貿(mào)易行業(yè)績(jī)效考核制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔貿(mào)易行業(yè)績(jī)效考核制度目錄：1、建材貿(mào)易公司績(jī)效考核2、貿(mào)易公司績(jī)效考核制度建材貿(mào)易公司績(jī)效考核【行業(yè)屬性】建材貿(mào)易【企業(yè)背景】某建材貿(mào)易公司曾在2000年排名中國(guó)建材行業(yè)前50強(qiáng)，銷售額近4億。然而，從2002年年初開始，該公司的經(jīng)營(yíng)陷入了困境。原因在于該公司的盲目擴(kuò)張導(dǎo)致企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)跟不上，管理人才嚴(yán)重缺乏，管理水平急劇下滑。為此，該公司開始下力氣制定合理的人才政策，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，以吸引、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提升公司的整體管理水平，改變?nèi)瞬艊?yán)重匱乏的現(xiàn)狀?！粳F(xiàn)狀分析】通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)：1、該公司的績(jī)效指標(biāo)體系過于簡(jiǎn)單，過于重視對(duì)短期業(yè)績(jī)的考察，而對(duì)關(guān)乎公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的工作關(guān)注得不夠，表現(xiàn)之一就是片面追求發(fā)展速度，忽視對(duì)人才的培養(yǎng)。2、績(jī)效考核成績(jī)對(duì)薪酬的影響過大，使得員工沒有安全穩(wěn)定感，同時(shí)還使員工形成了一種畸形心態(tài)，公司上下處在一種過分追求短期利益的氛圍中。3、公司的數(shù)據(jù)系統(tǒng)相對(duì)完善，許多反映公司經(jīng)營(yíng)管理狀況的量化績(jī)效數(shù)據(jù)都能較為容易地獲得，但是由于管理層沒有認(rèn)識(shí)到這些數(shù)據(jù)的意義，未能使之與績(jī)效考核有機(jī)地聯(lián)系起來?！窘鉀Q策略】針對(duì)該公司的現(xiàn)狀，我們提出了以下改善策略：1、建立更加全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系，將公司的短期利益統(tǒng)一起來，引入更多流程、成長(zhǎng)和客戶方面的指標(biāo)。2、調(diào)整績(jī)效工資隨績(jī)效考核等級(jí)浮動(dòng)的比例，避免由于績(jī)效浮動(dòng)帶來過大的薪酬變動(dòng)，適當(dāng)增加員工的安全感，同時(shí)使績(jī)效考核能夠具有很好的引導(dǎo)作用。3、充分利用公司現(xiàn)有的信息資源，建立完善的績(jī)效考核數(shù)據(jù)搜集和分析系統(tǒng)，有效降低考核成本，提高管理效率?！緦?shí)施效果】通過建立、運(yùn)行新的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，該公司營(yíng)造了良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，為人才的全面發(fā)展提供了很好氛圍。之后，在柏明頓顧問團(tuán)隊(duì)和該公司各級(jí)和理人員的一起努力下，該公司逐漸擺脫困境，實(shí)現(xiàn)了人、財(cái)、物的協(xié)調(diào)發(fā)展?？偨?jīng)理績(jī)效考核計(jì)劃表考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方式目標(biāo)m配分p最高目標(biāo)a/A最低目標(biāo)b計(jì)分方法考核部門/數(shù)據(jù)來源1銷售目標(biāo)達(dá)成率實(shí)際銷售額÷計(jì)劃銷售額×100%≥90%55100%=65

≥60%

a-最高目標(biāo)（即思想目標(biāo)）A-最高分m-目標(biāo)（本表中制定的目標(biāo)）P-基準(zhǔn)配分（本表中的配分）b-最低目標(biāo)x-實(shí)績(jī)目標(biāo)越大越好時(shí)：當(dāng)實(shí)績(jī)x＞m時(shí)，實(shí)得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p當(dāng)實(shí)績(jī)x＜m時(shí)，實(shí)得分=p×（x-b）÷（m-b）目標(biāo)越小越好時(shí)，當(dāng)實(shí)績(jī)x≤m時(shí)，實(shí)得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p當(dāng)實(shí)績(jī)x≥m時(shí)，實(shí)得分=p×（b-x）÷（b-m）財(cái)務(wù)部2企業(yè)利潤(rùn)達(dá)成率實(shí)際利潤(rùn)總額÷計(jì)劃利潤(rùn)總額×100%≥90%25

100%=30≥70%

3銷售費(fèi)用率實(shí)際銷售費(fèi)用÷實(shí)際銷售額×100%≤9%13

4貨款回收率實(shí)際回收貨款÷（發(fā)貨金額+應(yīng)帳賬款期末余額）×100%≥90%5

5呆帳發(fā)生率呆帳金額÷發(fā)貨金額×100%≤0.4%2

合

計(jì)100實(shí)際得分≤120

總經(jīng)理績(jī)效目標(biāo)與實(shí)際達(dá)成統(tǒng)計(jì)表

項(xiàng)目2004年2005年2006年2007年2008年合計(jì)銷售額目標(biāo)4.5億6億8億11億15億44.5億實(shí)際

企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)4.5億×6%6億×7%8億×9%11億×10%15億×10%8.813%實(shí)際2700萬(wàn)4200萬(wàn)7200萬(wàn)11000萬(wàn)15000萬(wàn)4.01億

計(jì)劃超額利潤(rùn)0~499萬(wàn)500~999萬(wàn)1000~1999萬(wàn)2000~2999萬(wàn)3000萬(wàn)以上獎(jiǎng)金比例20%15%10%5%2%實(shí)際超額利潤(rùn)

獎(jiǎng)金比例

說明：

總經(jīng)理績(jī)效考核評(píng)分表考評(píng)項(xiàng)目

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1銷售目標(biāo)達(dá)成率目標(biāo)

實(shí)績(jī)

實(shí)際達(dá)成率

得分

2企業(yè)利潤(rùn)達(dá)成率目標(biāo)

實(shí)績(jī)

實(shí)際達(dá)成率

得分

3銷售費(fèi)用率目標(biāo)

實(shí)績(jī)

實(shí)際達(dá)成率

得分

4產(chǎn)品制造過程合格率目標(biāo)

實(shí)績(jī)

實(shí)際達(dá)成率

得分

5呆帳發(fā)生率目標(biāo)

實(shí)績(jī)

實(shí)際達(dá)成率

得分

合

計(jì)

擬訂審核批準(zhǔn)共

頁(yè)第

頁(yè)

職務(wù)與姓名

密級(jí)：

簽批與日期

保管：人力資源部

總經(jīng)理績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)匯總表

項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1實(shí)際回收額

計(jì)劃回款額

銷售目標(biāo)達(dá)成率

2實(shí)際回收額

計(jì)劃回款額

銷售目標(biāo)達(dá)成率

3實(shí)際回收額

計(jì)劃回款額

銷售目標(biāo)達(dá)成率

4實(shí)際回收額

計(jì)劃回款額

銷售目標(biāo)達(dá)成率

5實(shí)際回收額

計(jì)劃回款額

銷售目標(biāo)達(dá)成率

合

計(jì)

擬訂審核批準(zhǔn)共

頁(yè)第

頁(yè)職務(wù)與姓名

密級(jí)：簽批與日期

保管：人力資源部總經(jīng)理考核費(fèi)用統(tǒng)計(jì)一覽表項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月工資

獎(jiǎng)金

提成

補(bǔ)助

運(yùn)輸費(fèi)

樣板費(fèi)

補(bǔ)發(fā)輔助物

樣品費(fèi)

給客戶的資料費(fèi)

促銷禮品費(fèi)

宣傳物品

差旅費(fèi)

招待費(fèi)

折讓

電話費(fèi)

辦公費(fèi)

會(huì)議費(fèi)

公關(guān)費(fèi)

駐外辦公費(fèi)用

合計(jì)

擬訂審核批準(zhǔn)共

頁(yè)第

頁(yè)職務(wù)與姓名

密級(jí)：簽批與日期

保管：人力資源部

人力資源中心-人力資源部部長(zhǎng)績(jī)效考核計(jì)劃表考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方式目標(biāo)m配分p最高目標(biāo)a/A最低目標(biāo)b計(jì)分方法數(shù)據(jù)來源考核部門1招聘合格率當(dāng)期轉(zhuǎn)正人數(shù)÷當(dāng)期應(yīng)轉(zhuǎn)正人數(shù)×100%≥90%15100%=18分≤75%=0分同前用人部門人力資源中心總

裁

辦2招聘及時(shí)率按期錄用人數(shù)÷（當(dāng)期計(jì)劃招聘人數(shù)+上期應(yīng)招而未招滿的人數(shù)）×100%（以人力資源部簽收日期為準(zhǔn)）≥80%5100%=6分≤60%=0分

3人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率：當(dāng)期實(shí)際發(fā)生人事費(fèi)用÷當(dāng)期銷售額（以貨款回收為標(biāo)準(zhǔn)）×100%≤3.6%453%=54分≥4.5%=0分財(cái)務(wù)部4人員流失率（季度考核）當(dāng)期離職人數(shù)÷平均在職人數(shù)×100%≤20%8≤15%=10分≥25%=0分用人部門人力資源中心5員工滿意度按照《滿意度調(diào)查表》統(tǒng)計(jì)出的分?jǐn)?shù)計(jì)算（半年一次）≥60分12≥80分=14分≤45%=0分各部門6行政辦公費(fèi)用控制率當(dāng)期實(shí)際發(fā)生費(fèi)用÷上年度平均費(fèi)用×100%≤90%15≤85%=18分＞100%=0分財(cái)務(wù)部合

計(jì)

100≤120

考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方式目標(biāo)m配分p最高目標(biāo)a/A最低目標(biāo)b計(jì)分方法數(shù)據(jù)來源1貨款回籠額達(dá)成率貨款實(shí)際回籠額÷貨款計(jì)劃回籠額×100%

30

同前財(cái)務(wù)部2培訓(xùn)課時(shí)完成率已完成培訓(xùn)課時(shí)數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)課時(shí)數(shù)×100%≥95%25

學(xué)員培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表（學(xué)員簽名后生效）或考試試卷表3培訓(xùn)課程完成率已完成培訓(xùn)課程數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)課程數(shù)×100%≥95%25

4培訓(xùn)人員參加率已參加培訓(xùn)人數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)人數(shù)×100%≥90%20

合

計(jì)100實(shí)際得分≤120

人力資源中心-培訓(xùn)部部長(zhǎng)績(jī)效考核計(jì)劃表考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方式目標(biāo)m配分p最高目標(biāo)a/A最低目標(biāo)b計(jì)分方法數(shù)據(jù)來源考核部門1財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性指各類財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，每發(fā)生一次錯(cuò)誤扣2分

25

a-最高目標(biāo)（即思想目標(biāo)）A-最高分m-目標(biāo)（本表中制定的目標(biāo)）P-基準(zhǔn)配分（本表中的配分）b-最低目標(biāo)x-實(shí)績(jī)目標(biāo)越大越好時(shí)：當(dāng)實(shí)績(jī)x＞m時(shí)，實(shí)得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p當(dāng)實(shí)績(jī)x＜m時(shí)，實(shí)得分=p×（x-b）÷（m-b）目標(biāo)越小越好時(shí)，當(dāng)實(shí)績(jī)x≤m時(shí)，實(shí)得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p當(dāng)實(shí)績(jī)x≥m時(shí)，實(shí)得分=p×（b-x）÷（b-m）財(cái)務(wù)部總裁辦報(bào)表使用部門2績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率準(zhǔn)確：提供給各部門的績(jī)效統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，每發(fā)生一次錯(cuò)誤2分

25

財(cái)務(wù)部總裁辦數(shù)據(jù)使用部門3報(bào)表編制及時(shí)率及時(shí)：各類報(bào)表在公司《報(bào)表管理制度》規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成，每延遲一個(gè)工作日扣1分

20

財(cái)務(wù)部總裁辦報(bào)表使用部門4費(fèi)用降低率費(fèi)用包括：制造費(fèi)用、管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用。費(fèi)用降低率=1-實(shí)際發(fā)生費(fèi)用÷計(jì)劃費(fèi)用×100%

財(cái)務(wù)部總裁辦5流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)天數(shù)流動(dòng)資金平均余額÷銷售收入×36572天560天90天財(cái)務(wù)部總裁辦6呆帳發(fā)生率當(dāng)期呆帳發(fā)生數(shù)額÷當(dāng)期銷售收入×100%≤0.4%5≤0.2%≤0.6%財(cái)務(wù)部總裁辦7費(fèi)用、報(bào)銷審核及時(shí)性指在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)及時(shí)完成各部門的報(bào)銷、費(fèi)用審核工作，被投訴一次扣2分報(bào)銷8小時(shí)，審核16小時(shí)20報(bào)銷4小時(shí)，審核8小時(shí)報(bào)銷16小時(shí)，審核32小時(shí)財(cái)務(wù)部相關(guān)部門合

計(jì)

財(cái)務(wù)中心-財(cái)務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核計(jì)劃表市場(chǎng)中心-市場(chǎng)總監(jiān)績(jī)效考核計(jì)劃表考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方式目標(biāo)m配分p最高目標(biāo)a/A最低目標(biāo)b計(jì)分方法備注數(shù)據(jù)來源/考核部門1貨款回籠達(dá)成率貨款實(shí)際回籠額÷貨款計(jì)劃回籠額×100%

60

同前

財(cái)務(wù)部2部門費(fèi)用率實(shí)際費(fèi)用÷費(fèi)用預(yù)算×100%

40

包括下屬各部門的費(fèi)用+傳播促銷費(fèi)用+服務(wù)費(fèi)用+培訓(xùn)費(fèi)用合計(jì)100實(shí)際得分≤120

市場(chǎng)中心-市場(chǎng)部長(zhǎng)績(jī)效考核計(jì)劃表考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方式目標(biāo)m配分p最高目標(biāo)a/A最低目標(biāo)b計(jì)分方法備注數(shù)據(jù)來源/考核部門1貨款回籠達(dá)成率貨款實(shí)際回籠額÷貨款計(jì)劃回籠額×100%

50

同前

財(cái)務(wù)部2部門費(fèi)用率實(shí)際費(fèi)用÷費(fèi)用預(yù)算×100%降低20%20

3傳播促銷費(fèi)用率傳播促銷費(fèi)用÷實(shí)際銷售額×100%10%10

4部門費(fèi)用率實(shí)際費(fèi)用÷費(fèi)用預(yù)算×100%

20

部門費(fèi)用包括工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、電話費(fèi)、手機(jī)話費(fèi)、IP卡、低值易耗品、分?jǐn)傎M(fèi)用、折舊費(fèi)合計(jì)100實(shí)際得分≤120

商務(wù)中心-商務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核計(jì)劃表考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方式目標(biāo)m配分p最高目標(biāo)a/A最低目標(biāo)b計(jì)分方法備注數(shù)據(jù)來源/考核部門1貨款回籠達(dá)成率貨款實(shí)際回籠額÷計(jì)劃貨款回籠額×100%

40

同前

財(cái)務(wù)部2呆帳回收率已收回的呆帳額÷呆帳總額≥35%15

3部門費(fèi)用率部門費(fèi)用÷發(fā)費(fèi)金額×100%

20

部門費(fèi)用包括工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、辦公費(fèi)用、訴訟費(fèi)、調(diào)查費(fèi)、執(zhí)行費(fèi)、保全費(fèi)、公關(guān)費(fèi)、招待費(fèi)、差旅費(fèi)、電話費(fèi)、手機(jī)話費(fèi)、IP卡、低值易耗品、分?jǐn)傎M(fèi)用、折舊費(fèi)4呆帳率呆帳金額÷發(fā)貨金額×100%≤0.4%10

5合同處理及時(shí)性

100%15投訴一次扣5分及時(shí)性指兩個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)直接服務(wù)的內(nèi)外部客戶合計(jì)100實(shí)際得分≤120

說明：

擬訂審核批準(zhǔn)共

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密級(jí)：簽批與日期

保管：人力資源部

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔INSERTYOURLOGO貿(mào)易公司績(jī)效考核制度(2)通用模板Mobilizeandplaytheenthusiasmandcreativityofpersonnel,requireallpersonneltoabidebythecodeofconduct,andultimatelyachievetheprotectionoflegitimaterightsandinterests,whileminimizingdailydisputes.撰寫人/風(fēng)行設(shè)計(jì)審核：_________________時(shí)間：_________________單位：_________________貿(mào)易公司績(jī)效考核制度(2)通用模板使用說明：本規(guī)章制度文檔可用在結(jié)合實(shí)際情況來調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人員的積極性和創(chuàng)造性，深化管理、規(guī)范要求所有人員遵守行為準(zhǔn)則和職業(yè)道德，最終實(shí)現(xiàn)保護(hù)合法權(quán)益，保障整體有序運(yùn)營(yíng)，同時(shí)把日常糾紛最大化降低。為便于學(xué)習(xí)和使用，請(qǐng)?jiān)谙螺d后查閱和修改詳細(xì)內(nèi)容。第一章總則第一條為了提高和改善員工績(jī)效,公平、公正的評(píng)價(jià)員工的崗位業(yè)績(jī)，貫徹“崗位報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相一致”的利益分配原則，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高XX國(guó)際貿(mào)易有限公司的管理水平，根據(jù)公司人力資源管理的相關(guān)規(guī)定制定本辦法。第二條本辦法適用于公司各職能部門。第二章績(jī)效管理第三條公司倡導(dǎo)各職能部門推行以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理與績(jī)效考核，遵照“利益共享”的原則應(yīng)用考績(jī)（績(jī)效考核結(jié)果）。第四條通過推行績(jī)效管理與績(jī)效考核，引導(dǎo)各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高績(jī)效。第五條“績(jī)效管理”是通過目標(biāo)管理中的“年度目標(biāo)責(zé)任”這個(gè)載體來實(shí)現(xiàn)的。第六條根據(jù)與公司簽訂的《年度目標(biāo)責(zé)任書》來設(shè)定本部門的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，原則上所設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要高于部門與公司簽訂的目標(biāo)，但不得低于公司所定的目標(biāo)。第七條各部門的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要分為“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”兩部分。具體的“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”由總經(jīng)理辦公會(huì)確定，并于當(dāng)年度一月底編制完成。第八條應(yīng)按照各部門的工作性質(zhì)及職能作用，分別向各部門分解、下達(dá)本年度“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和（或）“管理目標(biāo)”。第九條各部門應(yīng)按照本部門與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任要求，及時(shí)制定本部門《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》和《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》，并將部門目標(biāo)分解到部門內(nèi)各個(gè)崗位。第十條各部門要根據(jù)實(shí)施《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》及《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》的實(shí)際需要，擬定本部門各崗位的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，公司人力資源部應(yīng)向各部門提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。第十一條公司內(nèi)的各級(jí)管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。第十二條公司內(nèi)的各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的交流與溝通，與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效，從而提高公司的整體績(jī)效與管理水平。要逐步形成對(duì)企業(yè)中層及中層以上管理人員的績(jī)效按照其所有下屬的平均績(jī)效來確定的績(jī)效核定體制，切實(shí)促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展，從而提高凱瑞公司的團(tuán)隊(duì)效能。第十三條公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層及中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導(dǎo)”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行考核。第十四條人力資源部應(yīng)分別會(huì)同各職能部門或各業(yè)務(wù)部門根據(jù)上述績(jī)效管理原則，分別制定公司對(duì)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及對(duì)各部門工作人員實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核所需的管理文件和管理表格，上報(bào)公司績(jī)效考核小組核準(zhǔn)后使用。第十五條本辦法所稱“利益共享”原則的內(nèi)涵為：1、各部門按照與公司簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任的相關(guān)規(guī)定，在完成公司年度目標(biāo)責(zé)任時(shí)，按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎(jiǎng)金額”。2、根據(jù)各部門貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)確定各部門在企業(yè)的權(quán)重（部門權(quán)重），并據(jù)此核定該“部門的年度理論獎(jiǎng)金額”，即“部門年度理論獎(jiǎng)金額=公司年度理論獎(jiǎng)金額×部門權(quán)重”。3、各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對(duì)部門貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重（崗位權(quán)重），并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎(jiǎng)金額”，即“崗位年度理論獎(jiǎng)金額=部門年度理論獎(jiǎng)金額×崗位權(quán)重”。4、要通過對(duì)各部門實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核，客觀、公正的評(píng)價(jià)各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績(jī)效成果，以此結(jié)果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的年度實(shí)際獎(jiǎng)金，從而激勵(lì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)自覺改善、提高自身的績(jī)效。5、各崗位的“部門年度實(shí)際獎(jiǎng)金”及“崗位年度實(shí)際獎(jiǎng)金”與“考績(jī)”之間的關(guān)系及計(jì)算方法如[表1]所示：項(xiàng)目績(jī)效考核成績(jī)（考績(jī)Y分）Y<6060≤Y<90Y≥90年度部門實(shí)際獎(jiǎng)金額=部門理論獎(jiǎng)金額×Y%年度崗位實(shí)際獎(jiǎng)金額=崗位理論獎(jiǎng)金額×Y%第三章績(jī)效考核第一節(jié)考核分類第十六條按照不同的考核對(duì)象，公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。第十七條月度考核適用于對(duì)企業(yè)中層以下員工的平時(shí)考核。第十八條季度考核適用于對(duì)企業(yè)中層及以上管理人員（不包括總經(jīng)理）和除職能部門負(fù)責(zé)人以外其它人員的平時(shí)考核。第十九條年度考核（或半年度考核）適用于對(duì)企業(yè)總經(jīng)理和職能部門負(fù)責(zé)人的平時(shí)績(jī)效考核以及對(duì)公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。第二節(jié)考核內(nèi)容第二十條根據(jù)績(jī)效管理的需要，考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。第二十一條總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來設(shè)定：1、工作態(tài)度（勤、德狀況，權(quán)重為25%）；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（經(jīng)營(yíng)成績(jī)，權(quán)重為45%）；3、管理目標(biāo)（管理才能，權(quán)重為30%）；4、安全生產(chǎn)（安全意識(shí)，扣分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如企業(yè)出現(xiàn)安全事故，視其情節(jié)，從總“主分”中扣分）；5、創(chuàng)造性（創(chuàng)新紀(jì)錄，加分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時(shí)，視其情況，向總“主分”加分）。總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，在征求各部門意見的基礎(chǔ)上，由人力資源部負(fù)責(zé)制定（詳見附件）。第二十二條非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來設(shè)定：1、工作態(tài)度（權(quán)重為10%）；2、團(tuán)隊(duì)合作性（權(quán)重為10%）；3、崗位責(zé)任履行情況（權(quán)重為80%）；4、遵章守紀(jì)情況（扣分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有違紀(jì)情形時(shí)，從總“主分”中扣分）；5、創(chuàng)造性（加分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時(shí)，視其情況，向總“主分”加分）。非總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定，分別由人力資源部負(fù)責(zé)制定。第三節(jié)考核權(quán)限劃分第二十三條考核權(quán)限根據(jù)《湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定來劃分。第二十四條公司負(fù)責(zé)對(duì)總經(jīng)理或全面主持日常工作的副總經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱總經(jīng)理）以及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人實(shí)施績(jī)效考核。第二十五條各部門主管負(fù)責(zé)對(duì)本部門內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實(shí)施績(jī)效考核。第四節(jié)考核組織第二十六條績(jī)效考核小組是公司績(jī)效管理和績(jī)效考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)實(shí)施與績(jī)效管理和績(jī)效考核有關(guān)的其它工作。第二十七條績(jī)效考核小組是非常設(shè)性機(jī)構(gòu)，只有在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)組成會(huì)議，考核工作結(jié)束后自動(dòng)解散。平時(shí)日常工作由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。第二十八條績(jī)效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理?xiàng)l例》的規(guī)定。設(shè)主任1名，成員4-8名。主任由總經(jīng)理?yè)?dān)任，成員由熟悉績(jī)效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。第五節(jié)考核方式第二十九條平時(shí)考核方式月度考核和季度考核按照平時(shí)考核方式進(jìn)行考核。平時(shí)考核在遵循績(jī)效考核公開、公平、公正的基本原則下，按照簡(jiǎn)化程序進(jìn)行，在下月（或下季）7日前，由員工的直接上級(jí)根據(jù)其日常工作情況，對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核和核定。考核結(jié)果在考核結(jié)束當(dāng)日通知被考核者本人。在實(shí)施平時(shí)績(jī)效考核時(shí)，員工如果對(duì)直接上級(jí)的考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，通過人力資源管理部門向總經(jīng)理提出申訴，考核小組應(yīng)在兩日內(nèi)召開會(huì)議，對(duì)申訴員工的考績(jī)進(jìn)行重新核定?？己诵〗M的核定結(jié)果為最終結(jié)果。第三十條年度和半年度考核方式1、初核：又稱初步考核，是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)對(duì)崗位職責(zé)的履行情況所實(shí)施的初步分析、統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)。初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級(jí)。2、復(fù)核：是指對(duì)初核的結(jié)果所進(jìn)行的進(jìn)一步核實(shí)或校正。復(fù)核由上級(jí)主管負(fù)責(zé)。3、核定：是指對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)績(jī)效的正式審核認(rèn)定。核定由績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)。第三十一條各級(jí)考核組織的分權(quán)界定：1、一級(jí)考核組織（部門主管）：負(fù)責(zé)初核本部門普通員工的績(jī)效。2、二級(jí)考核組織（考核小組）：①負(fù)責(zé)初核中層管理人員（部門經(jīng)理級(jí)）的績(jī)效；②負(fù)責(zé)初核所主管部門的部門績(jī)效；③負(fù)責(zé)復(fù)核所主管部門普通員工的績(jī)效。3、三級(jí)考核組織（董事會(huì)）：①負(fù)責(zé)初核高層管理人員（副總經(jīng)理級(jí)）的績(jī)效；②負(fù)責(zé)復(fù)核中層管理人員的績(jī)效；③負(fù)責(zé)復(fù)核各部門的部門績(jī)效；④負(fù)責(zé)核定各級(jí)員工的績(jī)效；⑤負(fù)責(zé)重新核定提出績(jī)效申訴員工的績(jī)效。第三十二條考核小組會(huì)議由人力資源管理部門負(fù)責(zé)召集，由主任主持，主任因故不能履行職責(zé)時(shí)，由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責(zé)?？嘉〗M會(huì)議只有在四分之三以上考核小組成員出席時(shí)方能召開。第三十三條考核小組會(huì)議按以下程序進(jìn)行：1、由人力資源管理部門向各成員提供被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核所用表格；2、由初核者闡述初核的過程及事實(shí)依據(jù)；3、由復(fù)核者說明復(fù)核過程及事實(shí)依據(jù)；4、考核小組成員對(duì)初核或復(fù)核有疑問時(shí)，可以向初核者或復(fù)核者提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢者對(duì)考核小組成員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋；5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》、聽取初核者及復(fù)核者的闡述和說明的基礎(chǔ)上，對(duì)復(fù)核者所做出的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)表決；6、考核小組成員按一人一票來表決，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，出席會(huì)議的過半人數(shù)通過后方為有效，正反意見人數(shù)相同時(shí)，由主任裁決。7、由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績(jī)及考核小組的考核評(píng)語(yǔ)；第三十四條總經(jīng)理崗位考核方式1、由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報(bào)告；2、由財(cái)務(wù)部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的報(bào)告（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）；3、由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績(jī)效的報(bào)告（制度建議、人才隊(duì)伍建設(shè)、以制度管理企業(yè)情況）；4、由董事會(huì)授權(quán)的考核工作小組向董事會(huì)會(huì)提交對(duì)總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)報(bào)告；5、董事會(huì)在聽取上述各項(xiàng)報(bào)告的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分辦法的要求，對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)給分；6、統(tǒng)計(jì)各董事的評(píng)分，按照統(tǒng)計(jì)學(xué)原則，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后求平均值，得出被考核者的考績(jī)。7、由公司董事長(zhǎng)確認(rèn)考績(jī)。如果董事長(zhǎng)認(rèn)為被考核者的考績(jī)有需要修正時(shí)，在征得出席會(huì)議三分之二以上董事的同意后，可以做出適當(dāng)修正。第六節(jié)考績(jī)申訴第三十五條對(duì)考績(jī)結(jié)果不服者，被考核者可在接到考績(jī)通知之日起二個(gè)工作日內(nèi)，以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴，被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利。考核小組在組成再次審議會(huì)議時(shí)，對(duì)要求回避的考核者不得列入會(huì)議組成人員。第三十六條申訴人在提出申訴時(shí)，必須詳細(xì)記載申訴理由及申訴請(qǐng)求。第三十七條考核小組對(duì)提出申訴的考績(jī)案件，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)召開績(jī)效考核小組會(huì)議重新審議。審議時(shí)，申訴人應(yīng)到會(huì)接受考核小組的詢問；申訴人無故不到會(huì)接受詢問者，考核小組可徑直做出不改變績(jī)效的決定。第三十八條考核小組在重新審議時(shí)，仍按正?？己顺绦蜻M(jìn)行。第三十九條考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。第七節(jié)考核原則與考核者第四十條考核原則及注意事項(xiàng)1、績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則。2、考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí)。3、被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；新近發(fā)生的偶然事件或例外事件，不得作為評(píng)分的主要依據(jù)，必須考核整個(gè)被考核期的績(jī)效；4、確實(shí)了解被考核者職務(wù)和責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自己認(rèn)為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績(jī)或縮小被考核者的成績(jī)；5、如被考核者的考績(jī)、行為、待遇等方面有須記過事項(xiàng)，請(qǐng)毫不保留地記入考核評(píng)語(yǔ)內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容；6、避免對(duì)合作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低；7、初核及復(fù)核人員在核定成績(jī)時(shí)一律使用藍(lán)色筆或黑色筆，核定人員使用紅色筆；8、各級(jí)復(fù)核人員可依據(jù)相關(guān)事實(shí)修改下級(jí)考核人員所做出的成績(jī)，但不得要求下級(jí)考核人員涂改考核成績(jī)。第四十一條考核者1、對(duì)考核者的要求①考核者要高度認(rèn)識(shí)考核工作的嚴(yán)肅性和重要性，必須公開、公平、公正的評(píng)價(jià)被考核者，不得徇私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利；②考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及工作程序。2、考核者的培訓(xùn)績(jī)效考核小組應(yīng)組織考核者通過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式的培訓(xùn)，使考核者達(dá)到所需的標(biāo)準(zhǔn)。考核者未達(dá)到本辦法所規(guī)定技能和要求時(shí)，不得參與績(jī)效考核工作。3、考核者的行政責(zé)任考核者在考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處罰。所有工作人員，對(duì)違反考核紀(jì)律或利用績(jī)效考核工作職權(quán)之便，對(duì)同事、下屬等進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取個(gè)人私利的考核者，均有權(quán)向人力資源管理部門進(jìn)行舉報(bào)。人力資源管理部門對(duì)所接到的舉報(bào)案件，在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上及時(shí)上報(bào)公司總經(jīng)理。受理舉報(bào)的部門和個(gè)人，要嚴(yán)格為舉報(bào)者保密，若出現(xiàn)泄密事件，按人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)相關(guān)直接責(zé)任人和人力資源管理部門負(fù)責(zé)人從嚴(yán)進(jìn)行處罰。第八節(jié)考核溝通及考核結(jié)果反饋第四十二條考核前的溝通1、各部門在確定本部門崗位分類及制定崗位職責(zé)后，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)要予以明確規(guī)定，并據(jù)此制定本部門各崗位《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，上報(bào)考核小組核準(zhǔn)。2、各崗位《崗位考核標(biāo)準(zhǔn)》經(jīng)考核小組核準(zhǔn)后，各級(jí)主管要與直接下屬進(jìn)行充分溝通、面談，并與直接下屬共同制定工作方案和工作計(jì)劃。讓其充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用，使績(jī)效考核在全員認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。第四十三條考核后的結(jié)果反饋各崗位的考績(jī)經(jīng)考核小組核定后，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將本部門被考核者的考績(jī)等級(jí)及考核評(píng)語(yǔ)通知被考核者本人。自通知之日起五個(gè)工作日后，由績(jī)效考核小組正式公布全體人員的考績(jī)。第九節(jié)考核分值設(shè)置及評(píng)分方式第四十四條為了全面準(zhǔn)確的反應(yīng)被考核者的整體績(jī)效，績(jī)效考核設(shè)“主分”和“附加分”兩種分值。1、主分：指正常應(yīng)得分，主分以100分為滿分。2、附加分：是用來反應(yīng)被考核者在某些或某個(gè)方面的正面突出情況或反面突出情況，分別用正附加分和負(fù)附加分來表示。得正附加分應(yīng)給予倡導(dǎo)和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，得負(fù)附加分應(yīng)給予警示和重點(diǎn)輔導(dǎo)或處罰。第四十五條評(píng)分方式1、績(jī)效考核評(píng)分一律采取依據(jù)事實(shí)扣分的原則，即被考核者在某些或某個(gè)方面未達(dá)到崗位職責(zé)所要求的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的要求，用扣分的方法從該項(xiàng)“主分”中來扣分，扣除后所剩的分值為該項(xiàng)的“主分”實(shí)得分；2、扣分時(shí)，只能針對(duì)本項(xiàng)來扣分，當(dāng)本項(xiàng)“主分”值已被扣完，若還有需在本項(xiàng)中扣分的事項(xiàng)，那么該扣分項(xiàng)就計(jì)為負(fù)的附加分，不得扣除其它項(xiàng)目的“主分”。3、當(dāng)被考核者在某些或某個(gè)方面表現(xiàn)特別突出時(shí)，考核者或考核組織應(yīng)酌情給予一定的正附加分，以表示對(duì)被考核者在這些或這個(gè)方面工作情況的肯定和提倡。第四十六條考核成績(jī)以“主分”的實(shí)得分為準(zhǔn)，100分為滿分。按照不同分值分為七個(gè)等級(jí)，其等級(jí)與分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如附[表2]所示。第四十七條考績(jī)等級(jí)配比以及考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系如附[表3]所示。第四十八條績(jī)效考核小組在實(shí)施年終考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)狀況來核定各考績(jī)等級(jí)人數(shù)的比例。1、當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí)，企業(yè)所有人員考績(jī)均不得列四等以上；2、企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成低于50%（含）時(shí)，企業(yè)所有中、高層管理人員的考績(jī)均不得列四等以上；普通員工考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在30%以內(nèi)。3、企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成介于51%到79%時(shí)，企業(yè)中、高層管理人員考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在45%以內(nèi)；普通員工考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在55%以內(nèi)。4、企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成80%以上時(shí)，考績(jī)列四等以上人員不給強(qiáng)制性限定比例。附[表2]：考績(jī)等級(jí)與考績(jī)分?jǐn)?shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系考績(jī)等級(jí)參考分?jǐn)?shù)特等95分以上一等90——95二等80——89三等70——79四等60——69五等50——59六等50分以下附[表3]：考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系：考績(jī)等級(jí)薪資等級(jí)晉級(jí)程度特等晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹?jiǎng)勵(lì)一等薪資晉升一級(jí)，并列入侯選提拔人行列二等薪資晉升一級(jí)三等薪資不晉級(jí)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)四等薪資不晉級(jí)，提示需改進(jìn)五等薪資降一級(jí)，并給予重點(diǎn)輔導(dǎo)六等免職勸退第四十九條半年度考核和全年度考核為全面考核，考核日期與考核進(jìn)度如附[表四]所示。附[表四]：考核日期與考核進(jìn)度安排表：年中考核年終考核工作內(nèi)容06月21日——07月07日12月21日——01月07日人力資源管理部門準(zhǔn)備考核資料