勞動合同的解除（6篇）

勞動合同的解除（6篇）解除勞動合同篇一

首屆“累積式”教育法

國學經(jīng)典學習水平認證活動

（義烏站）

育心經(jīng)典，累積才智。一根六經(jīng)，正本清源。相聚鵬城，擁抱育心。親近明師，喜愛生活。

親愛的家長朋友，或許您剛進入育心經(jīng)典的世界，或許您已經(jīng)運用累積法誦讀經(jīng)典已數(shù)年。當我們沐浴在經(jīng)典文化之中，當我們感動圣賢教導之時，當我們使用累積法使得孩子的進步與日俱增，當我們可以輕松解決孩子教育問題的時候；這一切，無時無刻不讓我們感恩天地，感恩圣賢，感恩這一切的善因緣。

2023，布滿盼望的一年，孩子勵志揚志的一年，育心經(jīng)典再次給到孩子們一個生發(fā)的時機！我們期盼孩子們的心中涓涓流出將來的信念，我們期盼孩子的稚嫩話語朗朗讀出圣賢之志；

為弘揚中華傳統(tǒng)文化，檢驗經(jīng)典學習水平，鼓舞孩子們喜愛經(jīng)典，努力學習。浙江多個地區(qū)聯(lián)合舉辦首屆“累積式”教育法國學經(jīng)典學習水平認證活動。本次活動旨在鼓舞讀經(jīng)家庭堅持誦讀經(jīng)典，進一步激發(fā)孩子們誦讀經(jīng)典的信念。

參與對象：認同經(jīng)典教育和累積式教育法的家庭及個人（限額30名孩子，隨行1-2名家長）。報名方法：選手在家長的指引下，選擇全文或節(jié)選文章背誦，填好序號，并注明為“節(jié)選”或“全文”

報名時間：05月10日---06月10日；初賽時間：06月23日；決賽時間：07月20日（全天）；隔日周六可以參觀深圳育心周六讀經(jīng)班。考核形式：背誦；決賽地點：深圳育心經(jīng)典文化傳播有限公司（深圳市南山區(qū)南山大道3838號深圳設(shè)計產(chǎn)業(yè)園金棟）

評核內(nèi)容：

（備注：有些篇幅較長的典籍文章不肯定全文背誦，但需要選手全文必需熟識。全部教材均為深圳育心經(jīng)典編輯出版）

申請評核內(nèi)容（可多樣，請列明編號）：

參賽者資料

孩子姓名：誕生日期：年月日伴隨人員：聯(lián)系電話：

評核方法：可采納選背或通背方式，按選定的科目，進展背誦。選背每1000字將由監(jiān)考教師抽選300字，每100字可提示一次。通背每1000字可提示3次。

等級設(shè)置：每背誦1000字為一級。根據(jù)選手選定的科目進展評定，順當通過者獲得相應(yīng)的級別。

解除勞動合同篇二

解除、終止勞動關(guān)系證明書

__________________與我單位訂立了_____年（無固定限）的勞動合同，合同期內(nèi)從事_________________工作，現(xiàn)按以下第____項（終止）（解除）勞動關(guān)系。

一、符合《勞動合同法》第三十六條經(jīng)雙方當事人協(xié)商全都，解除勞動合同（關(guān)系）；

二、勞動者依照《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；

三、符合《勞動合同法》第三十八條款規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；

四、符合《勞動合同法》第三十九條款規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；

五、符合《勞動合同法》第四十條

款規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；

六、符合《勞動合同法》第四十一條款規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；

七、符合《勞動合同法》第四十四條款規(guī)定，終止勞動合同（關(guān)系）；

八、因其它緣由解除或終止勞動合同（關(guān)系）：

解除或（終止）勞動合同日期:年月日

甲方單位(章):年月日

勞動者（簽名）:年

月

日

勞動合同的解除篇三

合同的解除，是指勞動合同簽訂以后，尚未了履行完畢之前，由于一切事由的消失，當事人提前終止勞動合同的法律行為。

勞動合同的解除依不同標準具有不同分類。根據(jù)合同解除的方式不同，可分為雙方解除和單方解除；根據(jù)合同解除條件的依據(jù)是法律還有商定，可分為法定解除和協(xié)議解除。一般狀況下，勞動合同的雙方解除，也可稱為協(xié)議解除，單方解除也可稱為法定解除

二、勞動合同解除的條件和程序

（一）雙方解除勞動合同（協(xié)議解除）

依據(jù)我國《勞動法》第24條和《勞動合同法》第36條規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商全都，勞動合同可以解除。勞動合同是雙方當事人在自愿的根底上訂立的，固然也允許自愿協(xié)商解除，而不聞要求解除的理由或緣由。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。

一般來講，雙方協(xié)商解除勞動合同的，雙方當事人之間便不會發(fā)生勞動爭議。但用人單位應(yīng)當留意按法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者辦理勞動合同的解除手續(xù)、社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)及賜予補償（前提是用人單位首先向勞動者提出解除勞動合同協(xié)議）。

（二）單方解除勞動合同（法定解除）

1）單方即時解除勞動合同

用人單位即時辭退，指用人單位可以不必依法提前預(yù)報二馬上解除勞動合同的行為。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定，適用即時辭退的狀況如下：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；

4、勞動者同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

另外，有關(guān)勞動規(guī)章還規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位也可做出即時辭退的打算。用人單位在勞動者有上列狀況遭質(zhì)疑消失時，有權(quán)解除勞動合同，而無需征得他人的同意，也不必履行特殊的程序，更不存在經(jīng)濟補償問題。

勞動者即時辭職與法律規(guī)定的用人單位即時辭退相適應(yīng)，勞動者在法定條件下，也享有即時解除權(quán)。我國《勞動合同法》第38條規(guī)定了允許即時辭職的幾種情形如下：

1、未根據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛護或者勞動條件的；

解除勞動合同(簡潔篇四

解除勞動合同

甲方：XXXXX公司乙方：XXX（個人）甲、乙雙于

年

月簽訂了勞動合同，現(xiàn)由乙方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商全都，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：

一、解除勞動合同的日期為：

年月日；

二、乙方工資結(jié)算至離職之日，支付時間為甲方正常發(fā)放工資時間。

三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方公章后生效；

四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。甲方：XXXXX公司

乙方（簽字）：法定代表人或托付代理人：

身份證號：

年月

日

年月日

勞動合同如何解除篇五

勞動合同如何解除

案例：

某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一線員工，與該企業(yè)簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當?shù)卣哟髳圩o自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)的生產(chǎn)部門不得不從a市遷移到b市，只有銷售部門留在a市。企業(yè)征求何某的意見，盼望何某到b市連續(xù)從事原有工作，而何某基于各種考慮盼望留在a市。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達成全都意見，于是，企業(yè)以“雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達成全都”為由，作出了解除勞動合同的打算。何某認為企業(yè)的打算侵害了自己的權(quán)益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經(jīng)審理，勞動爭議仲裁委員會支持了企業(yè)解除勞動合同的打算，裁決企業(yè)向何某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

分析：

《勞動合同法》第40條規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以提前30日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。那么，該條款中的“致使勞動合同無法履行的客觀狀況”該怎樣理解呢？

本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與何某無法就變更勞動合同達成全都意見，依據(jù)解除勞動合同的行為是符合法律規(guī)定的。

據(jù)《勞動部關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規(guī)定，“致使勞動合同無法履行的客觀狀況”是指發(fā)生不行抗力或消失致使勞動合同全部或者局部條款無法履行的其他狀況。主要包括：企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整、企業(yè)產(chǎn)品構(gòu)造調(diào)整等。在此，需要強調(diào)的是，適用《勞動合同法》第40條的關(guān)鍵在于“客觀狀況的發(fā)生導致勞動合同無法履行?！奔偃鐩]有達成“無法履行”的程度，則應(yīng)連續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等狀況雖然屬于“客觀狀況發(fā)生了重大變化”，但不必定導致勞動合同的履行發(fā)生變化。另外，當消失“致使勞動合同無法履行”的客觀狀況時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而應(yīng)當與勞動者協(xié)商變更勞動合同，雙方經(jīng)協(xié)商未能達成全都時，才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動合同。

勞動合同的解除篇六

員工提前解除勞動合同賠償責任法律分析

北京市澤普律師事務(wù)所楊東升律師

目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多，其中大專院校畢業(yè)生在安排工作不久辭職引發(fā)的勞動糾紛占絕大局部，單位要求辭職人員根據(jù)勞動合同商定賠償損失，巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質(zhì)疑，學子們發(fā)出“踏入社會就挨上一刀”凄婉召喚，員工辭職賠償畸重的問題受到勞動仲裁、司法和律師界的廣泛關(guān)注，也存在不同的熟悉。

《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權(quán)，對勞動者辭職并沒有設(shè)立實質(zhì)性要件，只需要履行提前通知的義務(wù)即可；《勞動法》的立法意圖是相當明確，具有積極社會意義，目的是為了愛護在勞動法律關(guān)系處于弱者地位的勞動者，愛護勞動者的自由選擇職業(yè)的權(quán)利，有利于勞動者依據(jù)自己的力量、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業(yè)，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自身的價值，更好地為社會制造財寶，符合現(xiàn)代社會進展和社會主義市場經(jīng)濟勞動力資源配置的需要；勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動法》，不構(gòu)成“違約”。

自從《勞動法》實施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認為假如勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權(quán)就得不到保證，影響用人單位的工作、生產(chǎn)的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產(chǎn)勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關(guān)系時，用人單位要求勞動者具有肯定專業(yè)學問、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位聘請或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿意工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”特別通俗和精確地表達了這層意思。

《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的預(yù)備時間，在勞動者辭職前聘請、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。

勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成肯定的經(jīng)濟損失，勞動者應(yīng)當賠償只是用人單位由于勞動者辭職所造成的經(jīng)濟損失，國家通過法規(guī)嚴格限制經(jīng)濟損失的范圍，原勞動部《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償方法》第四條“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的商定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位以下?lián)p失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有商定的按商定辦理；

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

（四）勞動合同商定的其他賠償費用”；而且當用人單位存在以上經(jīng)濟損失時才發(fā)生賠償，在用人單位沒有以上經(jīng)濟損失時勞動者也不需要賠償。

目前我國很多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違

約金，并且與勞動者的月工資相比擬“違約金”畸高，一般都超過勞動者的年工資2-3倍；勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動法》，不構(gòu)成“違約”，也不存在支付違約金問題；即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同商定的其他賠償費用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責任應(yīng)當合理限制。

用人單位在經(jīng)營發(fā)生重大變化和經(jīng)濟性裁員時可以依據(jù)《勞動法》的授權(quán)單方面解除勞動合同，用人單位不擔當違約責任，對于勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是經(jīng)濟性補償，依據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》用人單位補償?shù)慕痤~也“按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金”，相比擬而言，勞動者辭職賠償責任畸重，限制了勞動力資源的合理流淌，用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)根本失衡。

在建立勞動合同關(guān)系時，雖然勞動者和用人單位在法律上講是公平的，但是由于勞動者事實上處于弱者地位，勞動者和用人單位地位是對等而非公平的，勞動合同中并不完全適用一般民商合同的意識自治原則，勞動合同中勞動者辭職責任畸重條款應(yīng)當在勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟中得到訂正，目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例采納勞動者解除勞動合同商定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責任；假如片面適用合同法領(lǐng)域的意識自治原則，對于勞動者損害很大，不符合我國《勞動法》立法本意。（精品購物指南）

員工辭職應(yīng)當履行哪些手續(xù)？

楊律師：

我去年和公司簽定了3年的勞動合同，上月我找到一個更好職業(yè)的進展時機，想從公司辭職，不知道《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的？

李弘麗

李小姐：

《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確給予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是肯定的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)（即提前30日書面通知用人單位）即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理”。

《勞動法》一方面給予了職工肯定的辭職權(quán)，另一方面又給予了用人單位肯定的懇求賠償損失的權(quán)利?！秳趧臃ā返?02條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反

勞動合同中商定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法擔當賠償責任”；原勞動部在《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償方法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的商定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位以下?lián)p失：1用人單位招收錄用其所支付的費用；2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有商定的按商定辦理；3對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；4勞動合同商定的其他賠償費用”。

職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后局部職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理睬用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，職工離職后人事關(guān)系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續(xù)、影響技術(shù)職稱評定、不能進一步求學深造和丟失報考國家公務(wù)員的時機。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應(yīng)當在60天內(nèi)準時向用人單位所在地區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。（北京人才市場報）

北京市澤普律師事務(wù)所楊東升律師

解除勞動合同時的經(jīng)濟補償問題

楊律師：

我原先在一家化裝品公司作銷售工作，公司規(guī)定每月有肯定的銷售任務(wù)，連續(xù)2月沒有完成任務(wù)就解聘；最近市場疲軟，業(yè)務(wù)員都未能完成銷售任務(wù)，公司將我們解聘，我想知道，公司是否應(yīng)當賜予我們肯定的解聘費？

劉翠亭

劉小姐：

目前我國市場疲軟、銷售不旺，很多企業(yè)大量裁減人員，由此引發(fā)了大量的類似你這樣的勞動糾紛。

我國《勞動法》規(guī)定，解除勞動合同有以下幾種類型：

1勞動合同的合意解除：《勞動法》其次十四條規(guī)定“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商全都，勞動合同可以解除”；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成全都，還應(yīng)當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商全都，比方說，用人單位對勞動者提出的保守商業(yè)隱秘和補償肯定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經(jīng)濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成全都的前提下，才是勞動合同的合意解除。固然，假如雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成全都的問題。

2過失性辭退：《勞動法》其次十五條規(guī)定“勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：㈠在試用期間被證明不符合錄用條件的；㈡嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；㈢嚴峻失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；㈣被依法追究刑事責任的”。由這種辭退所引起的勞動爭議較為少見。

3非過失性辭退：《勞動法》其次十六條規(guī)定“有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人：㈠勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；㈡勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；㈢勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的”。

4經(jīng)濟性裁員：《勞動法》其次十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴峻困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。

其中根據(jù)第一、三、四種類型解除勞動合同的，由于勞動者本身沒有過錯，重新找工作需要肯定的時間，所以用人單位應(yīng)當賜予勞動者肯定的經(jīng)濟補償，使勞動者在失去工作后生活不至于發(fā)生困難；這樣符合社會公正的原則，也有利于社會穩(wěn)定；故此，我國《勞動法》明文加以確認。

象你這種狀況，化裝品公司應(yīng)當按你在公司的工作年限，每滿一年發(fā)給相當一個月工資的經(jīng)濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，但最多不超過十二個月；工資的計算標準是指正常工作狀況下你在解除合同前十二個月的月平均工資。假如公司拒不支付經(jīng)濟補償金，你可以向公司所在地的勞動局勞動監(jiān)察科投訴，也可以提請勞動爭議仲裁。（北京人才市場報）

北京市澤普律師事務(wù)所楊東升律師

解除勞動關(guān)系后單位拘留人事檔案可以申請勞動仲裁嗎？

楊律師：

我已經(jīng)在一家國有工程設(shè)計公司工作5年了，最近在提請30天向單位提出辭職報告后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案件調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，請問我應(yīng)當怎樣辦嗎？

周強華

周先生：

在解除勞動關(guān)系勞動者和用人單位發(fā)生爭議時，用人單位往往不愿提請勞動爭議仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)；沒有人事檔案既影響勞動者求職，也造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關(guān)系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續(xù)、技術(shù)職稱評定和使勞動者丟失進一步求學深造、報考國家公務(wù)員的時機；對于勞動者極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。

依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》其次條：“本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的以下勞動爭議：

（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議”和《〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》（原勞動部1993年9月23日公布和實施的（1993）244號文件）第五條：“《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》其次條第（三）項規(guī)定的“因履行勞動合同發(fā)生的爭議”詳細包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議”規(guī)定，您在辭職中和原用人單位發(fā)生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，是屬于辭職糾紛的勞動爭議，您可以向原單位所在地勞動爭議仲裁委員會提請解除勞動關(guān)系的仲裁申請，在勞動爭議仲裁裁定您與原單位解除勞動關(guān)系后要求原單位辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，假如單位拒絕辦理您可以向當?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察科投訴要求處理。（北京人才市場報）

北京市澤普律師事務(wù)所楊東升律師

事業(yè)單位員工辭職的辦理和糾紛的解決

北京市澤普律師事務(wù)所楊東升律師

我國事業(yè)單位人員分為與單位簽定勞動合同員工和未與單位簽定勞動合同員工兩局部，其中與單位簽定勞動合同的員工與單位的勞動關(guān)系適用《勞動法》，其辭職條件、辭職程序和辭職糾紛的解決均適用《勞動法》及調(diào)整勞動關(guān)系的行政法規(guī)；目前大局部事業(yè)單位人員比方學校的教師、科研院所的討論人員與單位不簽定勞動合同，這局部人員與單位的關(guān)系就不適用《勞動法》，其辭職適用國家相關(guān)人事治理法規(guī)。

依據(jù)《全民全部制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和治理人員辭職暫行規(guī)定》全民全部制事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員和治理人員可以提出辭職，并按人事治理權(quán)限，向所在單位或主管部門提出書面申請，所在單位或主管部門從收到辭職申請起應(yīng)在三個月內(nèi)，予以辦理辭職手續(xù)、發(fā)給辭職證明書并且按國家關(guān)于流淌人員人事檔案的規(guī)定，進展人事檔案移交、接轉(zhuǎn)手續(xù)，一般事業(yè)單位人員的辭職是沒有實質(zhì)性的要件的，只需要履行提前通知的義務(wù)即可；但是以下四類人員辭職必需經(jīng)過所在單位或主管部門批準，否則是不能辭職的：

（一）國家和省、市（地區(qū)）重點科研工程的主要負責人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對工作可能造成損失的；

（二）在遙遠地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的；

（三）從事特別行業(yè)、特別工種的；

（四）從事國家機密工作，或曾從事國家機密工作，在規(guī)定的保密期內(nèi)的。

未與單位簽定勞動合同的事業(yè)單位人員辭職爭議適用《人事爭議處理暫行規(guī)定》，爭議雙方

人應(yīng)當在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書面形式向單位所在地熟悉爭議仲裁委員會申請仲裁。

目前事業(yè)單位人員辭職爭議許多，一般是事業(yè)單位員工提出辭職而單位不同意，員工單方離職，單位留置人事檔案；我國現(xiàn)實條件下員工沒有人事檔案其可選擇的工作范圍受到很大的限制，無法進入國際大企業(yè)工作，找不到抱負的工作，無法辦理社會保險事宜，也無法辦理出國相關(guān)手續(xù)，員工特別苦惱；此類人事檔案與員工分別的現(xiàn)象特別之多以至也成為社會問題，建議事業(yè)單位人員在發(fā)生辭職爭議后準時在60天內(nèi)提請人事爭議仲裁。（精品購物指南）

員工辭職和北京戶籍法律關(guān)系初探

北京市澤普律師事務(wù)所楊東升律師

北京作為特大型首都城市始終在積極掌握城市人口的增長，每年均嚴格掌握進京工作大專院校畢業(yè)生的數(shù)量和比例，大專院校畢業(yè)生進京條件比其他任何城市都高，北京市人民政府從1994年開頭征收城市容納費達5年，1999年才停頓征收；以往也只有國家機關(guān)、事業(yè)單位、國有大中型企業(yè)才有資格申請大專院校畢業(yè)生進京指標，近來為進展北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)廣泛吸引高科技人才，北京市允許取得高新技術(shù)企業(yè)認定的中小科技企業(yè)和計算機軟件企業(yè)不受限制申請相關(guān)專業(yè)的大學畢業(yè)生進京工作；與全國其他城市的辭職糾紛相比，北京市員工辭職糾紛中的“戶籍”問題具有鮮亮的北京特色而且越來越多。

目前大專院校畢業(yè)生進入北京市工作首先要與北京市的用人單位簽定勞動合同，再由用人單位向北京市人事局申請審批；為了保證畢業(yè)生在本單位長期工作，用人單位一般在勞動合同中商定畢業(yè)生在單位工作若干年限，畢業(yè)生提前解除勞動合同需要賠償用人單位違約金、外地生源進京安置費等等，有的勞動合同甚至商定用人單位有權(quán)將畢業(yè)生的戶籍轉(zhuǎn)回畢業(yè)生原籍或者是學校所在地。由于畢業(yè)生特殊是外省市院校畢業(yè)生在畢業(yè)安排時選擇工作的時間有限，可以選擇的北京市單位也有限，為了進京工作取得北京戶籍，大多抱著先進北京以后再“跳槽”的想法。來北京工作后局部畢業(yè)生因個人進展、工資待遇、工作條件等等緣由提出辭職，用人單位稱依據(jù)勞動合同要將其戶籍轉(zhuǎn)回原籍，大多數(shù)員工首先感到的是恐慌，繼而是困惑和極大的