基于公平理論的人力資源管理政策

基于公平理論的人力資源管理政策

摘要:公平理論是西方組織行為理論的重要分支之一?文章通過對(duì)亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論?波特—?jiǎng)诶展ぷ鞴礁欣碚摵统绦蚬嚼碚摰葞追N重要公平理論的綜述,結(jié)合目前國(guó)內(nèi)公平理論研究現(xiàn)狀,就其對(duì)人力資源管理實(shí)踐的意義進(jìn)行了分析研究,對(duì)公平理論在新的歷史條件下為國(guó)內(nèi)人力資源管理的實(shí)際應(yīng)用提供了探索性思考?

關(guān)鍵詞:公平理論;社會(huì)比較理論;工作公平感理論;程序公平理論

在任何類型的組織中,利益分配(收入和福利)是其維持正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要內(nèi)容,無(wú)論什么形式的利益分配總會(huì)有一些人感到不滿意?這種員工對(duì)公平感知的不滿意在不同職類群體中會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不同的影響?公平思想淵源已久,早在中國(guó)古代就有“不患寡而患不均”的政治主張,這反映出人們更多關(guān)注的是相對(duì)公平而不是絕對(duì)公平?隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在當(dāng)代企業(yè)管理實(shí)踐中,工作倫理越來越受到員工和社會(huì)的關(guān)注,而公平是其中最重要內(nèi)容之一,因此,對(duì)其進(jìn)行深入研究具有重要的理論和實(shí)踐意義?

一?西方古典公平理論研究綜述

公平問題作為理論研究對(duì)象的提出則源于西方?學(xué)者們從不同的角度對(duì)公平問題進(jìn)行探討和研究,從而為社會(huì)組織行為提供倫理依據(jù),在這些理論中,有代表性的主要有社會(huì)比較理論?工作公平感理論和程序公平理論?

1.社會(huì)比較理論?美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯()在1965年提出的社會(huì)比較理論則是對(duì)公平問題較早最有系統(tǒng)的研究?亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》(1962,與羅森鮑姆合寫)?《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》(1964,與雅各布森合寫)?《社會(huì)交換中的不公平》(1965)等著作中提出了一種激勵(lì)理論?該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性?公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響?社會(huì)比較理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量,在通過多種比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理后,依據(jù)比較的結(jié)果調(diào)整今后對(duì)工作投入的積極性?比較可分為橫向比較和縱向比較?(1)橫向比較?橫向比較又叫社會(huì)比較,就是將自己獲得的“報(bào)償”(包括金錢?工作安排以及獲得的賞識(shí)等)與自己的“投入”(包括教育程度?所作努力?用于工作的時(shí)間?精力和其它無(wú)形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較,只有相等時(shí),才認(rèn)為公平?(2)縱向比較?縱向比較又叫歷史比較,就是把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較?只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平?

調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明,不公平感的產(chǎn)生,絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的;少數(shù)情況下,也會(huì)由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生?

社會(huì)比較理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,但公平本身是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題,對(duì)其影響的因素也很多,主要有:評(píng)定人?個(gè)人的主觀判斷?個(gè)人所持的標(biāo)準(zhǔn)以及績(jī)效的評(píng)定?

社會(huì)比較理論的提出對(duì)我們有重要的啟示意義:首先,影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值,還有報(bào)酬的相對(duì)值?其次,激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平,使等式在客觀上成立,即使有主觀判斷的誤差,也不致造成嚴(yán)重的不公平感?再次,在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo),使其樹立正確的公平觀,如要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的?不要盲目攀比?不要按酬付勞等?

為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺,企業(yè)往往采取各種手段,在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛,使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感?如有的企業(yè)采用保密工資的辦法,使職工相互不了解彼此的收支比率,以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感?工作公平感理論?1968年由波特和勞勒提出了新的期望激勵(lì)理論(工作公平感理論),它與佛羅姆的期望理論相似,但更為直觀和清楚?波特和勞勒把激勵(lì)過程分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩種?內(nèi)激勵(lì)主要包括勞動(dòng)報(bào)酬?工作條件等;外激勵(lì)包括社會(huì)?心理特征的因素,如同事和上級(jí)的認(rèn)可?良好的人際關(guān)系等?激勵(lì)過程則是外部刺激?個(gè)體內(nèi)部條件?行為表現(xiàn)?行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過程?

工作公平感理論分析了個(gè)人對(duì)工作的滿足與活動(dòng)結(jié)果的相互關(guān)系?滿足依賴于所獲得的激勵(lì)同期望所獲得結(jié)果的一致性?如果結(jié)果大于或等于期望,個(gè)體便會(huì)得到滿足?但如果激勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)果之間的聯(lián)系減弱,那么員工就會(huì)喪失信心?

依據(jù)上述理論可以推論出,一個(gè)人在作出了成績(jī)后可得到兩類報(bào)酬?一是外在報(bào)酬,包括工資?地位?提升?安全感等;另一種是內(nèi)在報(bào)酬,即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬,如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn),對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等?而“內(nèi)在報(bào)酬”與“外在報(bào)酬”要經(jīng)過“所理解的公正報(bào)酬”的調(diào)節(jié)決定是否“滿足”,即一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較?如果他認(rèn)為相符合,他就會(huì)感到滿足,并激勵(lì)他以后更好地努力;如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”,那么,即使他得到的絕對(duì)報(bào)酬量很多,也會(huì)感到不滿足,甚至失落,從而影響他以后的努力?

波特—?jiǎng)诶掌谕?lì)理論在20世紀(jì)60至70年代是非常有影響的激勵(lì)理論,今天看來仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義?設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)?采取了激勵(lì)手段,并不一定能獲得所需的行動(dòng)和努力,并使員工感到公平和滿意?要形成激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán),取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容?獎(jiǎng)懲制度?組織分工?目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置?管理水平?考核的公正性?領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素?程序公平理論?程序公平是指使用在決定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公平性?顧名思義,就是說使用于決策的政策與過程認(rèn)知性的公平?Folger&Cropanzano(1998)將程序公平定義為“在決定報(bào)酬時(shí)所使用的方法?機(jī)制和過程中的公平議題”?而不公平的決定過程與許多負(fù)面的結(jié)果具有相關(guān)性,例如低工作表現(xiàn)?較高的流動(dòng)意圖?較多的偷竊?較低的組織承諾和公民行為(Cropanzano&Greenberg,1997;Folger&Cropanzano,1998)?一般而言,分配公平和程序公平的區(qū)別是在內(nèi)容和過程上的差別?

Leventhal(1980)針對(duì)收入和福利分配過程提出分配偏好理論(AllocationPreferenceTheory),并且指出了程序的要項(xiàng)及評(píng)估的法則,強(qiáng)調(diào)程序制定的科學(xué)合理性及其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?Leventhal認(rèn)為,一個(gè)公平程序的制定必須遵循以下六個(gè)原則:(1)一致性原則;(2)避免偏見原則;(3)準(zhǔn)確性原則;(4)可修正原則;(5)代表性原則;(6)道德與倫理原則?Bies&Moag(1986)強(qiáng)調(diào)了程序執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng),提出互動(dòng)公平(interactionaljustice)觀念,從而補(bǔ)充早期學(xué)者所提程序公平觀念的不足?還有其他學(xué)者提出相關(guān)公平理論,如參考認(rèn)知理論(ReferentCognitionsTheory)試圖將分配公平及程序公平在觀念上予以整合?

程序公平理論就其對(duì)企業(yè)組織管理現(xiàn)實(shí)意義而言,強(qiáng)調(diào)了人的發(fā)展機(jī)會(huì)平等,關(guān)注員工提升的機(jī)會(huì)和程序公平,企業(yè)組織如果分配過程公平的話,結(jié)果一定是公平的,但實(shí)際情況并不完全是這樣,在有些企業(yè)組織中,過程雖公平,結(jié)果卻不一定公平?程序公平更多地影響員工的滿意度?員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度,所以在企業(yè)管理過程中,過程的公平往往比結(jié)果公平更重要,從管理角度講,我們所應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)不是在結(jié)果上,而是在過程上怎樣通過政策?制度來解決企業(yè)組織面臨的問題?

二?國(guó)內(nèi)公平理論研究現(xiàn)狀

公平理論是組織激勵(lì)的基礎(chǔ)理論之一,但這些基礎(chǔ)理論直接的可操作性較差,國(guó)內(nèi)學(xué)者在提高公平理論的實(shí)用性上進(jìn)行了積極的探索和研究,提出了一些新的觀點(diǎn)和方法?個(gè)體公平理論和群體公平理論是其中重要理論之一?

1.個(gè)體公平理論?個(gè)體公平理論主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容,即公平的主觀標(biāo)準(zhǔn)和公平的客觀標(biāo)準(zhǔn)?前者繼承了亞當(dāng)斯的公平理論;后者則根據(jù)“按勞分配,多勞多得”的客觀標(biāo)準(zhǔn),人們對(duì)自己付出與獲得的評(píng)價(jià)進(jìn)行橫向和縱向比較?群體公平理論?群體公平理論主要研究三個(gè)方面內(nèi)容:群體公平程度?群體公平的測(cè)量和群體公平的實(shí)現(xiàn)?

群體公平程度是指在一個(gè)群體中,感到公平的個(gè)體人數(shù)占所在群體總?cè)藬?shù)的百分比?比值越大,群體公平程度越高;反之則越低?有的學(xué)者用群體公平系數(shù)來表述群體公平程度,公式表達(dá)為:群體公平系數(shù)=群體中感到公平的個(gè)體人數(shù)/群體總?cè)藬?shù),該系數(shù)大于0而小于1?

群體公平的測(cè)量主要研究用什么較為科學(xué)合理的方法來測(cè)量群體公平?問卷調(diào)查是常用的方法?根據(jù)調(diào)查的不同目的采用不同調(diào)查方法,主要包括:全面調(diào)查和專題調(diào)查,全員調(diào)查和抽樣調(diào)查等?

群體公平的實(shí)現(xiàn)關(guān)注的是從程序的制定到最后結(jié)果的分配是否達(dá)到了滿意的群體公平?它由三個(gè)方面內(nèi)容構(gòu)成:程序公平的實(shí)現(xiàn)?結(jié)果公平的實(shí)現(xiàn)和互動(dòng)公平的實(shí)現(xiàn)?

三?提高員工公平感的人力資源管理措施

1.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和薪酬體系?根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,影響員工公平感的因素有兩個(gè):投入和回報(bào)?員工投入指標(biāo)主要體現(xiàn)在德?績(jī)?能?勤幾個(gè)方面,對(duì)員工的貢獻(xiàn)作出科學(xué)而準(zhǔn)確的評(píng)估是員工獲得分配公平的基礎(chǔ)?由于眾多原因,國(guó)內(nèi)組織在績(jī)效考核方面存在許多問題,主要有:(1)缺乏一套穩(wěn)定的?與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的科學(xué)的績(jī)效考核體系;(2)考核過程缺乏一致性和科學(xué)性;(3)績(jī)效考核的目的缺乏明確性,不能將考核的結(jié)果與升遷?培訓(xùn)和薪酬結(jié)合起來?

薪酬體系主要有兩個(gè)方面內(nèi)容:內(nèi)部公平和外部公平?內(nèi)部公平是指按照員工所在崗位?績(jī)效,把員工薪酬分為數(shù)類和數(shù)等,從而形成一套內(nèi)部的薪酬體系,以讓員工在比較時(shí)感受到分配公平;外部公平則是以市場(chǎng)為導(dǎo)向,使組織內(nèi)一定崗位的薪酬與其他組織同類或類似崗位的薪酬相近,即某崗位的薪酬與其社會(huì)平均水平不能差距太大,否則易使員工產(chǎn)生外部的不公平感,從而導(dǎo)致員工的離職?組織薪酬的外部考量一般有薪資領(lǐng)導(dǎo)政策(payleader),薪資中位政策(match)及薪資落后政策(paylag)三種策略的選擇?

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深化,國(guó)內(nèi)薪酬體系也不斷地在調(diào)整以適應(yīng)市場(chǎng)的需求,但存在的問題仍然很多,主要有:(1)缺乏以職位分析為基礎(chǔ)的崗位責(zé)任說明;(2)薪點(diǎn)的確定缺乏科學(xué)性和合理性,由此而導(dǎo)致崗位薪酬測(cè)算不合理;(3)宏觀的社會(huì)法律制度不健全等因素導(dǎo)致同工不同酬?完善組織的溝通體系?對(duì)同一個(gè)事物不同個(gè)體有不同認(rèn)識(shí)?員工常常站在自己角度來判斷其投入和產(chǎn)出,對(duì)其他方面的投入產(chǎn)出情況常是主觀臆測(cè),從而容易造成認(rèn)知失誤?

組織的溝通包括橫向溝通和縱向溝通?橫向溝通是指組織的成員在同一職層之間進(jìn)行的溝通;縱向溝通則是指不同職層員工之間進(jìn)行的溝通?一個(gè)完善的溝通體系有助于在組織與員工間建立信任關(guān)系,幫助員工全面?客觀地評(píng)價(jià)組織與員工之間的投入產(chǎn)出情況?其主要內(nèi)容包括:(1)組織要不斷地完善員工參與制度?只要員工有參與的權(quán)利,公平感就會(huì)有很大提高,可以使組織的溝通更有效;可以改善上下級(jí)關(guān)系;可以促進(jìn)分配程序公正?(2)建立暢通的申訴制度?組織可以建立多種申訴方式以保證申訴渠道暢通和有效,如書信?電話等?這樣可以使上級(jí)主管部門及時(shí)了解員工的實(shí)際情況,以制定合理的解決方案,降低員工的不公平感?(3)?建立有效的監(jiān)督制度?組織為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行,需要設(shè)立相應(yīng)機(jī)構(gòu)來監(jiān)督制度執(zhí)行的程序和結(jié)果?監(jiān)督者與被監(jiān)督者在利益上應(yīng)該是相互獨(dú)立的,組織管理機(jī)構(gòu)要采取多種監(jiān)督方式將其落到實(shí)處,以保證制度執(zhí)行中的程序公正,提高員工公平感?科學(xué)合理的用人和晉升制度?員工在組織中得到重任是其個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的重要方式之一?科學(xué)合理的用人和晉升制度有利于員工朝既定目標(biāo)努力,當(dāng)組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值目標(biāo)一致時(shí),員工會(huì)增加對(duì)工作的投入以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?即使得不到晉升,員工也會(huì)因制度公平而減少不公平感,并進(jìn)一步以此指導(dǎo)以后工作?

公平理論在人力資源管理上的意義遠(yuǎn)不止這些,如公平理論在招聘?培訓(xùn)中的作用等?對(duì)理論的理解是一回事