人員招聘與配置培訓課件5

第二章人員招聘

與配備國家人力資源職業(yè)資格判定培訓典藏PPT第1頁Text招聘實行勞務差遣人員配備1324典藏PPT第2頁員工招聘活動的實施典藏PPT第3頁

第一單元招聘渠道和選擇和人員招募辦法典藏PPT第4頁知識要求外部、內(nèi)部招募特點070547

0705100

07111000711案例分析080547內(nèi)部招聘外部招聘長處1、精確性高2、適應較快3、鼓勵性強4、費用較高1、帶來新思想和新措施2、有助于招聘到一流人才3、樹立形象作用缺陷1、因處理不公2、容易抑制創(chuàng)新1、篩選難度大，時間長2、進入角色慢3、招聘成本大4、決策風險大5、影響內(nèi)部員工積極性典藏PPT第5頁

內(nèi)部選拔缺陷有()。A．容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B．容易抑制創(chuàng)新C．帶來新思想和新辦法D．樹立新形象E．有助于招聘一流人才下列不屬于內(nèi)部招募長處是()。

A．精確性高B．適應較快C．鼓勵性強D．費用較高典藏PPT第6頁2023年11月TS集團公司在剛才起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人員廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TS集團經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘任了人力資源管理方面專家愛組成招聘團，并由總裁親自參與。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試。挑選出一批優(yōu)秀人才。這次向社會公開招聘人才嘗試，給TS集團帶來了新生機和活力，使其迅速發(fā)展成為本地著名公司。伴隨著名度迅速提升，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才，公司決策層以為：尋找人才是非常困難，不過組織內(nèi)部機構健全，管理上了軌道。大家懂得做事。單位主管有了著名人士，有了伯樂人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當人員缺乏時候，公司并不是立即對外招聘，而是先看我司內(nèi)部其他部門有沒有合適人員能夠調(diào)任。假如有，先在內(nèi)部處理，各個部門之間能夠互通有沒有進行人才交流，只要是本部門需要人才，雙方部門領導同意就能夠向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：1、在起步階段TS公司為何采取外部招聘方式？2、伴隨公司著名度月來過越高，集團開始從內(nèi)部尋找人才原因典藏PPT第7頁答：1、在起步階段，集團公司采取外部招聘方式原因：（1）在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采取外部招聘2分（2）外部招聘起源光，選擇余地大，有助于招聘到優(yōu)秀人才，同步也節(jié)省了內(nèi)部培訓費用2分（3）外部招聘也是一種很有效交流方式，集團公司能夠借此機會宣傳本公司，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好公司形象2分2、伴隨公司著名度越來越高，集團公司開始從組織內(nèi)部尋找人才原因：伴隨公司發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招聘人才，況且外部招聘存在著下列不足：（1）篩選難度大，時間長2分（2）招聘成本高，決策風險大2分（3）新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性2分公司采取內(nèi)部招聘辦法具有下列長處（1）內(nèi)部招聘精確性高2分（2）內(nèi)部招聘員工適應快2分（3）鼓勵性強2分（4）招聘費用較低2分典藏PPT第8頁能力要求一、選擇招聘渠道主要步驟（071147）1、分析單位招聘要求2、分析潛在應聘人員特點3、確定適合招聘起源、4、選擇適合招聘辦法二、參與招聘會主要程序（一）準備展位：選擇較好位置，制作好展臺（二）準備資料和設備：公司宣傳資料和招聘申請表（三）招聘人員準備：HR部人員和用人部門人員（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系：（五）招聘會宣傳工作：通過報紙、廣告等媒介公布招聘信息（六）招聘會后工作：最快速度整頓簡歷典藏PPT第9頁選擇招聘渠道主要步驟有：①選擇適合招聘辦法；②分析潛在應聘人員特點；③確定適合招聘起源；④分析單位招聘要求。下列排序正確是()。

A．④③②①B．①④②③C．②④③①D．④②③①典藏PPT第10頁三、內(nèi)部招聘主要辦法（一）推薦法：同步適用于內(nèi)外部招聘（二）布告法：其目標主要在于公司中全體員工都理解到那些職務空缺，使員工感覺在招聘方面透明度和公平性。它尤其適用于一般職位招聘。（070548）（三）檔案法：通過檔案理解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面信息。（0711101、0805100）四、外部招聘主要辦法（一）公布廣告：有兩個關鍵問題（071148）1、廣告媒體如何選擇2、廣告內(nèi)容如何設計：應有吸引力，激起愛好、促使行動。典藏PPT第11頁（二）借助中介：縮短招聘時間

1、人才交流中心：有針對性強、費用低廉，但對于計算機、通訊專業(yè)效果不太抱負2、招聘洽談會：3、獵頭公司：他們建立有自己人才庫，推薦人素質(zhì)高，但費用高，一般為年薪25%-35%。（070549、071149）（三）校園招聘：工作經(jīng)驗少于3年專業(yè)人員約有50%在校園招聘到。（070552）（四）網(wǎng)絡招聘：其長處是成本較低、方便快捷；選擇余地大，包括范圍廣；不受地點和事件限制；使應聘者求職申請書、簡歷等資料存放、分類、處理和檢索便捷和規(guī)范（0705101）（五）熟人推薦：適用范圍比較廣，節(jié)省成本，較高可信度典藏PPT第12頁

注意事項：一、采用校園上門招聘方式時應注意問題1、要注意了解大學生在就業(yè)方面一些政策和規(guī)定。2、一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船現(xiàn)象3、學生往往對自己能力有過高估計。4、對學生感興趣問題做好準備二、采用招聘洽談會方式時應關注問題1、了解招聘會檔次2、了解招聘會面向對象3、注意招聘會組織者。4、注意招聘會信息宣傳典藏PPT第13頁

2023年11月寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特，它與其他外企不一樣，只接收剛從大學畢業(yè)學生，由于我國只有每年7月才有畢業(yè)生，保潔才不得不接收少許非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地域人力資源部付經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來。23年來，保潔公司已經(jīng)聘任了幾千名應屆畢業(yè)生。請結合本案例回答下列問題：1、寶潔公司為何只招收應屆大學畢業(yè)生？2、在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應當注意哪些問題？典藏PPT第14頁

1答：1、保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生原因：（1）大學生具有可塑性，很容易接收組織文化，能很快融入公司，阻力相對較小2分（2）大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿θ藛T群體，用于評價其潛質(zhì)信息相對完整，可信度較高，從而能提升人員招聘質(zhì)量2分（3）保潔公司和重視年輕人發(fā)展，實行內(nèi)部提升制標準，大學生剛離開學校走入社會，大家都處于一種起跑線，競爭與升遷條件是均等，有助于激發(fā)他們斗志2分（4）招聘有經(jīng)驗管理人員進入公司，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，公司不會冒此風險2分2、在進行校園招聘時，寶潔公司應注意下列問題：（1）要注意理解大學生在就業(yè)方面某些政策和要求。2分（2）一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船現(xiàn)象2分（3）學生往往對自己能力有過高估計2分（4）對學生感愛好問題做好準備2分

典藏PPT第15頁

第二單元對應聘者進行初步篩選典藏PPT第16頁一、筆試適用范圍：（0705102、071148）1、目標：測試應聘者基礎知識和素質(zhì)能力差異。2、測試兩個層次：一般知識和能力：包括一種人社會文化知識、智商、語言理解能力、素質(zhì)才能、推理能力、理解速度和記憶力專業(yè)知識和能力：即與應聘崗位有關知識和能力。二、筆試特點：一般作為初次篩選伎倆長處：能夠增加對知識、技能和能力考查信度和效度；能夠對大規(guī)模應聘者同步進行篩選；成績評定比較客觀缺陷：不能全面考查應聘者工作態(tài)度、品德涵養(yǎng)以及管理能力、口頭體現(xiàn)能力和操作能力典藏PPT第17頁能力要求一、篩選簡歷辦法（0711102）（一）分析簡歷構造：構造合理簡歷比較簡潔，一般不超出兩頁。（二）審察建立客觀內(nèi)容：簡歷內(nèi)容：分為兩個部分（1）主管內(nèi)容：主要包括應聘者對自己描述，例如“本人開朗樂觀，勤學好問”等對自己評價性、描述性內(nèi)容（2）客觀內(nèi)容：是篩選簡歷最應注意。主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。（三）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求：注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位有關并符合要求。（四）審查簡歷中邏輯性（五）對簡歷整體印象典藏PPT第18頁二、篩選申請表辦法：同簡歷篩選有很多相同之處，不一樣有：（一）判斷應聘者態(tài)度：首先要篩選換除那些填寫不完整和自己難以識別材料，為那些態(tài)度不認真應聘者安排面試純正是揮霍時間。（二）關注與職業(yè)有關問題：估計背景材料可信程度。注意經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘職位之間聯(lián)系。（三）注明可疑之處三、筆試辦法應用：人員資格審查與初選不能反應應聘者所有信息，單位不能對應聘進行深層次理解，筆試能夠幫助公司理解某些。提升筆試有效性應注意問題：1、命題是否恰當2、確定評閱計分規(guī)則：各個考題分值，應與其考評內(nèi)容主要性及考題難度成百分比。3、閱卷及成績復核典藏PPT第19頁2023年11月2023年3月，著名TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，你在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ招聘工作人員吧H市人才市場二樓大廳布置井井有條。樓梯上貼著TZ超市宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TA資料影碟。負責招聘工作邢女士說：TA重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充足準備，制定了詳細招聘計劃，我們只要在招聘各個流程步驟中把好關，招聘質(zhì)量不會有問題”。TZ招聘主要有下列幾個步驟：1、初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部工作人員。有他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者某些問題，在淘汰某些顯著不適合應聘者2、初試。通過TZ初選后，應聘者就能夠到部門經(jīng)理那里面試了。TZ一種門店7為部門經(jīng)理（包括4個銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理）參與面試，經(jīng)理們都會問某些問題，根據(jù)每一位應聘者回答情況，都會寫下ABCD評語。一般被評為AB應聘者才有也許參與下一輪面試。3、復試。通過了初次面試人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部復試電話通知。接下來還要通過最少2次面試，最后才接收總經(jīng)理面試。這時，初試過關10為人員中大約會有1位成為TZ員工。請回答：1、TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？2、在招聘“初選”階段，審查申請表時，您以為該注意哪些問題？典藏PPT第20頁1、答：（1）與H市人才市場有關溝通聯(lián)系，溝通內(nèi)容包括人才市場對招聘會要求、需要對方幫助等2分（2）招聘會宣傳工作，能夠利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也能夠在自己網(wǎng)站上公布招聘會消息2分（3）招聘人員準備，內(nèi)容包括招聘人員人選確定、回答下列問題方式、著裝等2分（4）招聘所用資料和設備準備，如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備2分（5）招聘場所準備，包括場所選擇、布置等2分2、答：（1）重點看申請表客觀內(nèi)容2分（2）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求2分（3）判斷應聘者態(tài)度2分（4）關注與職業(yè)有關問題2分（5）注明可疑之處2分典藏PPT第21頁第三單元面試組織與實行典藏PPT第22頁知識要求一、面試內(nèi)涵：能夠使用人單位全面理解應聘者社會背景，以及語言體現(xiàn)能力、反應能力、個人涵養(yǎng)、邏輯思維能力等。同步應聘者也能夠理解單位情況二、面試發(fā)展：最初面向面交談發(fā)展到答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等。集合了“問、聽、察、覺、析、判”等綜合性特色，使其能比較全面理解應聘者三、面試目標（一）面試考官目標：1、發(fā)明一種融洽會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己實際水平。2、讓應聘者愈加清楚地理解應聘單位現(xiàn)實情況，應聘崗位信息和對應人力資資源政策等3、理解應聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4、決定應聘者是否通過本次面試典藏PPT第23頁（二）應聘者目標1、發(fā)明一種融洽會談氣氛，盡可能展現(xiàn)出自己實際水平2、有充足時間向面試考官說明自己具有條件3、希望被理解、被尊重，并得到公平看待4、充足理解自己關系問題5、決定是否樂意來該單位工作等（三）圍繞面試目標應進行必要說明：考官在開始應向應聘者做下列簡要說明，有助于應聘者理解面試目標和程序。P71（070550、0705103、071150、0711103）典藏PPT第24頁能力要求一、面試基本程序（一）面試前準備階段：1、確定面試目標2、科學地設計面試問題，選擇合適面試類型3、確定面試時間和地點4、詳細理解應聘者資料（二）面試開始階段：從簡到難，從能夠預料到問題開始然后過渡到其他問題，以消除應聘者擔心情緒（071150）（三）正式面試階段：采取靈活提問和多樣化形式，交流信息（四）結束面試階段：在面試結束之前，應當問詢應聘者是否有問題，并整頓號面試統(tǒng)計表（五）面試評價階段：面試結束后，應根據(jù)面試統(tǒng)計表對應聘人員進行評定?？刹扇。涸u語式評定：可對應聘者不一樣側面進行深入評價，能反應出每個應聘者特性，但缺陷是應聘者之間不能橫向比較。評分式評定：是對每個應聘者相同方面進行比較，其特點正好與評語式評定相反典藏PPT第25頁二、面試環(huán)境布置環(huán)境必須是安靜，且注意顏色位置安排

A、為多種面試考官對一種應聘者

B、一對一形式，面試靠有關應聘者相對而座，距離較近

C、一對一形式，面試靠有關應聘者相對而座，距離較近

D、一對一形式，桌子排成一斜度，面試考官與應聘者吸相對而坐，距離較近ABCD典藏PPT第26頁A形式：招聘者與應聘這斜坐著，實現(xiàn)形成一定角度，能夠緩和擔心，在心理上避免沖突，由于在招聘中宜采取此形式B形式：二者面向面相視而坐，眼睛致使對方會給對方造成一定心理壓力，應聘者有一種被審判感，愈加快張而不能自如發(fā)揮應有水平。C、形式：面談雙方相距甚遠，不利于招聘者從對方表情、言語中取得信息D、二者斜坐著，視線形成一定角度，這樣能夠緩和擔心在心理上避免沖突，宜采取典藏PPT第27頁三、面試辦法（一）以面試達成效果來看：1、初步面試：較簡單、隨意，由HR部負責招聘人支持應聘者：對書面材料進行補充，理解組織情況、職位要求招聘者：理解求職者動機，介紹組織職位招募原因初步篩選應聘者2、診斷面試：對初試合格者進行實際能力與潛力測試目標：招、應聘雙方補充深層次信息。如應聘者體現(xiàn)能力、交際能力、應變能力、思維能力、工作愛好與盼望等。對于組織來說，如發(fā)展前景、個人發(fā)展機遇、培訓機遇。典藏PPT第28頁（二）根據(jù)面試構造化程度來看1、構造化面試：在面試之前，已有一種固定框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試進行，按照設計好問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同提問。（0805102）長處：統(tǒng)一標準，便于比較、分析，減少主觀性，提升面試效率?？脊僖筝^低。缺陷：談話方式過于程式化，難以隨機應變，搜集信息范圍受到限制典藏PPT第29頁2、非構造化面試面試：考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由刊登議論、抒發(fā)感情。目標：給應聘者充足發(fā)揮自己能力與潛力機會，通過觀測應聘者知識面、價值觀、談吐和風度，理解其體現(xiàn)能力、思維能力、判斷和組織能力長處：靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入信息。對考官要求豐富知識和經(jīng)驗，由于考官所提問題真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有較好理解能力和應變能力缺陷：缺乏統(tǒng)一標準，易帶來偏差，且對面試者要求較高典藏PPT第30頁四、面試問題設計（一）面試問題設計技巧：根據(jù)應試者簡歷和崗位工作說明書準備面試所提問題。（二）面試問題舉例1、你為何要申請這項工作（理解動機）2、你以為這項工作主要職責是什么？（理解應試者對崗位理解程度或態(tài)度）3、你以為最抱負領導是如何？（理解管理格調(diào)及行為傾向）4、對你來應聘你家庭態(tài)度如何？（家庭是否支持）5、你同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦（理解處理棘手問題能力）典藏PPT第31頁五、面試提問技巧：“問、聽、觀、評”是面試幾項主要而關鍵基本功。P75（0705104）（一）開放式提問：是讓應聘者自由地刊登意見或見解，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始時候利用，又分為：（070551）1、無限開放式：沒有特定回復范圍，目標是讓應聘者說話，有助于應聘者與面試考官溝通2、有限開放式提問：要求應聘者回答在一定范圍內(nèi)進行，或者對回答下列問題方向有所限制。（二）封閉式提問：即讓應聘者對某一問題作出明確回復，一般用“是或否”回答。（071151、080551）（三）清單式提問：即鼓勵應聘者在眾多項選擇項中進行優(yōu)先選擇，以檢查應聘者判斷、分析與決策能力，如“你以為產(chǎn)品質(zhì)量下降主要原因是什么”要求在列出幾個選項中選擇最優(yōu)一種。典藏PPT第32頁（四）假設式提問：即鼓勵應聘者從不一樣角度思考問題，發(fā)揮應聘者想象能力，以探求應聘者態(tài)度或觀點?！叭缒愠鲇谶@種情況，你會如何處理”等（五）反復式提問：讓應聘者懂得面試考官接收到了應聘者信息，檢查取得信息精確性?！凹偃缥依斫庹_話，你說意思是……”（六）確認式提問：提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，體現(xiàn)出對信息關系和理解。“我明白你意思，這種想法較好”（七）舉例式提問：是面試一項關鍵技巧，又稱為行為描述提問。一般可讓應聘者列舉應聘職務要求并與其過去從事工作有關事例從中總結和評價應聘者對應能力典藏PPT第33頁注意事項：面試提問應注意幾個問題1、盡也許避免提出引導性問題2、有故意提問某些互相矛盾問題，引導應聘者做出也許矛盾回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況3、面試中非常主要一點是理解應聘者求職動機，一定要從工作經(jīng)歷中分析應聘者價值取向，當應聘者高職低求、高薪低求、離職原因講述不清時，需引發(fā)注意4、所提問題要直截了當，語言簡潔。5、要觀測應聘者非語言行為來判斷是否老實。典藏PPT第34頁

第四單元其他選拔辦法典藏PPT第35頁知識要求其他測試辦法主要是心理測試：是指在控制情況下，想應試者提供一組標準化刺激，以所引發(fā)反應作為代表行為樣本，從而對其個人行為作出評價辦法，包括：一、人格測試：1、人格：由多種人格特質(zhì)組成包括：特體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。不一樣氣質(zhì)、性格適合于不一樣種類工作，對主要崗位需要進行人格測試。2、人格測試目標：理解應試者人格特質(zhì)，判斷其是否適合所應聘崗位。二、愛好測試：根據(jù)應聘者職業(yè)愛好進行人事合理配備，能夠最大程度地發(fā)揮其潛力。三、能力測試：其測試內(nèi)容分為：1、一般能力傾向測試：思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學、語言、空間關系判斷能力等2、特殊職業(yè)能力測試：是指那些特殊職業(yè)或職業(yè)群能力3、心里運動機能測試：包括心里運動能力和身體能力典藏PPT第36頁四、情景模擬測試法（一）情景模擬測試概念：是根據(jù)被試者也許擔任崗位，編制一套與該崗位實際情況相同測試項目，將被試者安排在模擬、逼真工作環(huán)境中，要求被試者處理也許出現(xiàn)多種問題，從而來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)（二）情景模擬特點：主要是針對被測試者顯著行為、實際操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法精確測試被試者領導、交際、溝通、合作、觀測、理解、處理問題、發(fā)明等能力（三）種類：1、語言體現(xiàn)能力測試2、組織能力測試3、事務處理能力測試（四）長處1、可從多角度全面觀測、分析、判斷、評價應試者2、由于被試者被置于其將來也許擔任模擬工作情景中，測試重點又在與實際工作能力，因此，選拔人員可直接上崗，從而節(jié)省培訓費用典藏PPT第37頁能力要求一、情景模擬測試應用：主要包括公文處理、無領導小組討論、決策模擬競賽、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等辦法，其中常用是：（一）公文處理模擬法：又稱為公文筐測試，是一種有效管理人員測評辦法，其步驟為（070553、0805103）1、發(fā)給每個被試者一套文獻匯編（15-25分）包括下級呈來報告、請示、計劃、預算，同級部門備忘錄，上級批示、批復，要求、政策，外界顧客、供應商、銀行、政府有關部門焊點、傳真機電話統(tǒng)計，群眾檢舉或投訴信等2、向應試者介紹有關背景材料，然后告訴其就是該崗位上任職者，負責全權處理文獻框里所有公文材料3、最后將處理成果交給測評組，將既定考評維度與標準進行考評，一般不是定性式給予評語，而是就某些維度逐一定量式評分（常用5分制），常用考評維度由個人自信心、公司領導能力、計劃安排能力、書面體現(xiàn)能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性等七項指標。典藏PPT第38頁二、無領導小組討論法：是對一組人同步進行測試辦法（例）1、由4-6人組成小組，不指定誰擔當主持討論人，也不布置議題與議程2、給一種簡短案例，其中隱含著一種或數(shù)個待決策和助理問題，以引導小組展開討論3、考評者旁觀。4、測評過程：根據(jù)每個人在討論中體現(xiàn)，考評其積極性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、人人際協(xié)調(diào)能力2023年5月簡述題二、應用心理測試法基本要求：（一）要注意對應聘者隱私加以保護（二）要有嚴格程序（三）心理測試成果不能作為唯一評定根據(jù)典藏PPT第39頁2023年5月如何利用無領導小組討論進行人員選聘10分答：1、無領導小組討論法是對一組人同步進行測試辦法1分2、討論小組一般有4-6人組成2分3、不指定誰充當主持討論組長，也不布置議題與議程1分4、在小組討論過程中，測評者不出面干預2分5、測評過程中有幾位觀測者給每一種測試者評分1分6、評分維度一般是積極性、溝通能力、人家協(xié)調(diào)能力、自信、心心理承受能力等1分7、要考查素質(zhì)和能力能夠通過被側者在討論中所扮演角色（積極發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者）行為來表現(xiàn)2分典藏PPT第40頁

第五單元員工錄取決策典藏PPT第41頁能力要求人員錄取策略：（071152）一、多重淘汰式：每種測試辦法都是淘汰性，應聘者必須在每種測試中都達成一定水平方能合格。二、賠償式：不一樣測試成績能夠互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中總成績作出錄取決策?？荚u原因權重相同：甲得分為6，已為5.9突出技術能力與政治思想：甲得分4.75，已為4.51突出學歷和組織領導能力：甲得分4.55，已得分4.61三、結合式：有些是淘汰式，有些是賠償式技術能力學歷政治思想領導能力事業(yè)心處理問題能力適應能力甲得分0.90.5110.80.81已得分0.70.90.80.8110.7權重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.810.80.70.6典藏PPT第42頁注意事項：在在作出最后錄取決策時應注意：1、盡可能使用全面衡量辦法2、減少作出錄取決策人員3、不能求全責怪典藏PPT第43頁員工招聘活動的評估典藏PPT第44頁能力要求一、成本效益評定：是指對招聘中費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價過程。它是招聘效率一種主要指標202302計算題（一）招聘成本：分為1、招聘總成本：是人力資源獲取成本，包括直接成本（招聘費用、選拔費用、錄取員工家庭安頓費用和工作安頓費用以及其他費用）和間接成本（內(nèi)部提升費用、工作流動費用）2、招聘單位成本：是招聘總成本與實際錄取人數(shù)之比（二）成本效用評定：是對招聘成本產(chǎn)生效果進行分析，它主要包括：1、總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本2、招聘成本效用=應聘人數(shù)/招聘期間費用3、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費用4、人員錄取效用=正式錄取人數(shù)/錄取期間費用典藏PPT第45頁（三）招聘收益成本比：它既是一項經(jīng)濟評價指標，同步也是對招聘工作有效性進行考評一項指標。招聘收益成本=所有新員工為組織發(fā)明總價值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評定（071152）（一）數(shù)量評定：錄取員工數(shù)目標評定是對招聘工作有效性檢查一種主要方面同步，通過錄取人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量比較，為人力資源規(guī)劃修訂提供了根據(jù)。錄取比=錄取人數(shù)/應聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。應聘比則說明招聘效果，百分比越大，招聘信息公布效果越好（二）質(zhì)量評定：是對員工工作績效行為、實際能力、工作能力評定，它是對招聘工作成果與辦法有效性檢查另一種主要方面。典藏PPT第46頁2023年5月第二題計算題今年3月份某公司開展招聘活動，招聘成果和招聘經(jīng)費支出情況如表1和表2，請計算出本次招聘總成本效用、招聘成本效用、招聘完成比、錄取比和應聘比。招聘崗位計劃招聘人數(shù)應聘人數(shù)參與測試人數(shù)候選人數(shù)錄取人數(shù)營銷主管

3

100

90

9

3生產(chǎn)主管

2

90

70

7

2人力資源主管

1

80

60

5

1招聘階段費用項目招聘方案設計方案設計費20230元招募廣告費10000元招聘實行招聘測試費20230元應聘者紀念品2700元招待費5000元雜費3500元錄取體檢費10000元家屬安頓費5000元典藏PPT第47頁三、信度與效度評定：是對招聘過程中辦法正確性和有效性進行檢查。（070554、071154）（一）信度評定：信度主要是指測試成果可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮螠y試總是得出同樣結論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣錯誤。它分為：1、穩(wěn)定系數(shù)：專用同一種測試辦法對一組應聘者在同兩個不一樣步間進行測試成果一致性。一致性可用兩次成果之間有關系數(shù)來測定。2、等值系數(shù)：是指對同一應聘者使用兩種對等、內(nèi)容相稱測試辦法，其成果之間一致性3、內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把統(tǒng)一應聘者進行統(tǒng)一測試分為若干部分加以考查，各部分所得成果之間一致性?？捎酶鞑糠殖晒g有關系數(shù)來判斷4、評分者信度：是指不一樣評分者對同樣對象進行評定期一致性。典藏PPT第48頁（二）效度評定：效度即有效性或精確性是指實際測到應聘者有關特性與想要測特性符合程度。1、預測效度：是說明測試用來預測將來行為有效性。它是考慮選拔辦法是否有效一種常用指標。將應聘者在選拔中得到分數(shù)與他們被錄取后相比較，二者有關性越大，則說明所選測試辦法、選拔辦法越有效2、內(nèi)容效度：即測試辦法能真正測出想測內(nèi)容程度。它主要是與想測試特性有關。主要用于知識測試與實際操作測試，不適用于對能力和潛力測試3、同側效度：是指對目前員工實行某種測試，然后將測試成果與員工實際工作績效考評得分相比較，若二者有關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。（070555、071155、0711105、080553）典藏PPT第49頁人力資源的有效配置典藏PPT第50頁

第一單元人力資源空間配備典藏PPT第51頁知識要求一、人員配備原理（一）要素有用原理：沒有沒有用之人，只有沒用好之人。對于沒有用好之人，其原因：1、沒有深入全面識別員工，發(fā)覺他們可用之處。2、沒有為員工發(fā)展發(fā)明有利條件。（二）能位對應標準：人與人之間不但存在能力特點不一樣，并且在能力水平上也是不一樣。

1、個體能力差異：（1）能力性質(zhì)、特點差異：能力特殊性不一樣，即專長、專長不一樣，他能干什么，最適合干什么？（2）能力水平差異：典藏PPT第52頁2、組織層級：對于不一樣層級配備具有對應能力等級人

（1）決策層：工作屬于全局性工作，其能級最高

（2）管理層：工作屬于將決策層決策付諸實行一整套協(xié)調(diào)管理工作，其能級較高

（3）執(zhí)行層：工作是將管理層確定方針、方案、計劃、措施等變成詳細工作標準、工作定額、工作辦法、以及多種督促、檢查伎倆工作，其能級次之與管理層

（4）操作層：工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定工作標準、工作定額，并接收多種監(jiān)督檢查。其能力最低典藏PPT第53頁（三）互補增值原理：強調(diào)個體之間通過取長補短而使每個人長處得到充足發(fā)揮，從而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化。（四）動態(tài)適應原理：指人與事不適應是絕正確，適應是相正確。不適應和適應總處于一種動態(tài)過程（崗位對人能力要求變化，人能力提升而要求變動崗位）。（五）彈性冗余原理：要求在人與事配備過程中，既要達成工作滿負荷，又要符合HR生理心理要求，不能超越身心極限。（080554）典藏PPT第54頁2023年11月人員配備遵守什么標準？要素有用原理能位對應原理互補增值原理動態(tài)適應原理彈性冗余原理各1分典藏PPT第55頁二、公司勞動分工（一）公司勞動分工概念：是在科學分解生產(chǎn)過程基礎上所實現(xiàn)勞動專業(yè)化、使許多勞動者從事著不一樣、但又互相聯(lián)系工作。它有三個主要層次，前兩種是社會內(nèi)部分工就，簡稱社會分工1、一般分工：是按社會生產(chǎn)大類劃分，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)，交通運輸，商業(yè)等2、特殊分工：是一般分工再分解，再細化，將上述各大部門分解成許多行業(yè)，如農(nóng)業(yè)分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)等3、個別分工：是公司范圍內(nèi)分工，是每個公司內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間分工，它是把生產(chǎn)、服務過程分解為若干局部勞動，各局部勞動及互相聯(lián)系，有各自獨立，具有專門職能。（二）勞動分工作用：它對促進公司生產(chǎn)發(fā)展，提升勞動效率具有極其主要作用：典藏PPT第56頁1、勞動分工一般體現(xiàn)為工作簡化和專門化。它有助于勞動者較快地提升純熟程度，提升勞動效率2、它能不停地改革勞開工具，使勞開工具專門化，產(chǎn)生了通用勞開工具和專用工具。（人力招聘）3、有助于配備工人，發(fā)揮每個勞動者專長4、勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多勞動者同步參與，因而有助于縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)速度5、勞動分工能夠避免因勞動中經(jīng)常轉換工作崗位而造成工時揮霍。（三）公司勞動分工形式1、職能分工：公司按所執(zhí)行職能分工，一般分為工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員，是公司勞動組織中最基本分工，是研究公司人員構造，合理配備各類人員基礎。2、專業(yè)（工種）分工：是根據(jù)公司各類人員工作性質(zhì)特點所進行分工。如工程技術人員及管理人員可按專業(yè)特點分為設計人員、工藝人員、計劃人員、財會人員、統(tǒng)計人員等。3、技術分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務能力和技術水平高低進行分工。如技術人員分為助理技術員、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師典藏PPT第57頁（四）公司勞動分工標準1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作，服務工作分開2、把不一樣工藝階段和工種分開3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基本工作和輔助工作分開5、把技術高低不一樣工作分開6、避免勞動分工過細帶來悲觀影響三、公司勞動協(xié)作：就是采取合適形式，把從事個多種局部性工作勞動者聯(lián)系起來，共同完成某種整體性工作。有分工就必須有協(xié)作，是不可分割整體（一）勞動協(xié)作形式：1、簡單協(xié)作：以簡單分工為基礎協(xié)作。它是一種結合勞動，只是一起合作完成一項工作，使勞動者掙脫了個人不足2、復雜協(xié)作：是建立在較為細致分工上協(xié)作。是把生產(chǎn)過程中多種操作分解并交給若干人，每人只負責一部分操作，所有操作由若干操作者同步進行，成果則是這個以分工為基礎聯(lián)合體勞動產(chǎn)品。它長處是使勞動專業(yè)化，工具專門化典藏PPT第58頁（二）組織公司內(nèi)部勞動協(xié)作基本要求1、盡也許地固定多種協(xié)作關系，并在公司管理制度中，對協(xié)作關系建立、變更，解除程序、辦法，審批權限等內(nèi)容作出嚴格要求2、實行經(jīng)濟協(xié)議制：協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟協(xié)議，確保協(xié)作任務按質(zhì)、按量、按期完成3、全面加強計劃、財務、勞感人事等項管理，借用多種經(jīng)濟杠桿和行政伎倆，確保協(xié)作關系實現(xiàn)（三）作業(yè)組：是公司中最基本協(xié)作關系和寫作形式，它是在勞動分工基礎傷，把未完成某項工作而互相協(xié)作有關工人組織起來勞動集體，它是公司里最基本組織形式。組織作業(yè)組是要遵守一條基本標準就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系工人組合起來，（人力資源招聘）1、下列幾個情況需要組成作業(yè)組：6種情況（1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成，如石油化工公司里設備檢修組（2)看守大型復雜機器設備，如機械制造公司鍛壓作業(yè)組典藏PPT第59頁（3）工人工作彼此密切有關，如流水生產(chǎn)線，各道工序聯(lián)系十分密切，為了加強全線各道工序協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組（4）為了便于管理和互相交流，如機械制造公司車工組、銑工組（5）為了加強工作聯(lián)系，如建筑公司中砌磚瓦工和運輸灰、漿、瓦工人組成一種作業(yè)組（6）在工人沒有固定工作地，或者沒有固定工作任務情況下，為了便于調(diào)動和分派他們工作，需要組成作業(yè)組。如電工組、水暖工組2、作業(yè)組分工：（1）按工種組成情況分為：A、專業(yè)作業(yè)組：由同工種工人組成B、綜合作業(yè)組：由不一樣工種工人組成（2）按輪班工人組成情況分：A、輪班作業(yè)組：按照橫班組織作業(yè)組B、圓班作業(yè)組：按照早、中、夜三班組成一種作業(yè)組3、作業(yè)組組織工作主要內(nèi)容：典藏PPT第60頁1、搞好作業(yè)組民主管理，同步結合生產(chǎn)實際情況，建立完善崗位責任制度2、為作業(yè)組正確地配備人員3、選擇一種好組長4、合理確定作業(yè)組規(guī)模，一般10-20人為宜四、工作地組織（一）工作地組織基本內(nèi)容1、合理裝備和布置工作地：裝備工作地主要是確定使用多種設備、工具和必要輔助設備。其中生產(chǎn)設備是工作地裝備主體部分。2、保持工作地正常次序和良好工作環(huán)境3、正確組織工作地供應和服務工作，包括及時供應原材料、半成品，避免停工待料；按計劃檢修機器設備，避免發(fā)生設備事故；按時供應多種工具、圖紙和有關技術資料；指導操作工人按技術規(guī)范操作典藏PPT第61頁（二）工作地組織要求：工作地組織是勞動空間組織主要內(nèi)容。工作地是指配備一定設備、工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進行工作地點，合理組織工作地應達成下列幾點：1、應有助于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多出、粗笨操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間2、應有助于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具效能，盡可能節(jié)省空間，減少占地面積3、要有助于工人身心健康，使工人有良好勞動條件與工作環(huán)境4、要為公司所有人員發(fā)明良好勞動環(huán)境，使公司員工在健康、舒適、安全條件下工作（0805104）典藏PPT第62頁能力要求一、對過細勞動分工進行改善1、擴大業(yè)務法：將同一性質(zhì)（技術水平相稱）作業(yè)，有縱向分工改為橫向分工2、充實分工法：將工作性質(zhì)與符合不完全相同業(yè)務重新進行分工，如將計劃（A）、檢查（B）、裝配（C）分工，變化為同步具有三者（ABC）分工。3、工作連貫法：將緊密聯(lián)系工作交給一種人（組）連續(xù)完成。如將研究、試驗、設計、工藝和制造等密切有關各項工作交由一名技術人員擔任，使其參與完整工作過程4、輪換工作法：將若干項不一樣內(nèi)容工作交給若干人去完成，每人每七天輪換一次，實行工作輪換制。5、小組工作法：將若干延續(xù)時間較短作業(yè)合并，有幾名工人組成作業(yè)小組共同承當，變化過去短時間內(nèi)一人只干一道工序局面6、兼崗兼職：如安排生產(chǎn)工人負擔力所能及維修工作7、個人包干負責：如可由一種人負責裝配、檢查、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，方便由顧客直接監(jiān)督典藏PPT第63頁二、員工配備基本辦法：主要有三種辦法例如5個崗位如何安排應聘者，崗位1、2、3、4、5分別要求最低測試分數(shù)為3.5、2.5、2.5、3.0、3.5（一）以人員為標準進行配備：從人角度按每人得分最高一項給其安排崗位。這樣也許出現(xiàn)同步多人在該崗位上得分最高，而只能選擇一種員工。其成果為A（4.5）從事崗位1，E（2.5）或I（2.5）從事崗位2，C（3.5）從事崗位3，B（4.5）從事崗位5，崗位4空缺。（二）以崗位為標準進行配備：崗位1由A做；崗位3空缺；崗位2或崗位4由G做，崗位5由B做。（三）以雙向選擇為標準進行配備：崗位1由A做；崗位2由E或I做；崗位3由C做；崗位4由G做；崗位5由B做。（0805105）應聘者ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5典藏PPT第64頁三、員工任務指派辦法：匈牙利法（一）利用條件：1、員工數(shù)目與任務數(shù)目相等2、求解是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化（二）匈牙利發(fā)應用實例P98（三）匈牙利法推廣應用典藏PPT第65頁2023年5月某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要工時如表。請利用匈牙利法求出員工與任務配備情況，以確保完成任務總時間最短，并求出完成任務量短時間工作任務王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109典藏PPT第66頁解：1、建立矩陣3、劃蓋0線1059184、求最優(yōu)解

1318612234418161092、進行約減

5041371106

01229710工作任務王成趙云江平李鵬A5B6C2D9典藏PPT第67頁四、加強現(xiàn)場管理“5S”活動：它是日本公司率先實行現(xiàn)場管理辦法。5S分別表達五個日語詞匯羅馬拼音整頓、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)首字母縮寫。（一）5S活動詳細介紹1、整頓：改善和增加作業(yè)面積，使現(xiàn)場無雜物，提升工作效率。詳細步驟：（1）確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量（2）將現(xiàn)場物品辨別為需要和不需要，將不需要物品清理出現(xiàn)場。2、整頓：是指對現(xiàn)場需要留下物品進行科學合理布置和擺放。從而有助于提升工作效率。其步驟為：（1）物品擺放要有固定地點和區(qū)域，方便尋找（2）物品擺放方式要規(guī)范化、條理化，以提升工作效率（3）物品擺放目視化，使定量裝載物品做到過目知數(shù)（4）要求做到現(xiàn)場整潔、緊湊、協(xié)調(diào)典藏PPT第68頁3、清掃：是指在進行清潔工作同步進行自我檢查生產(chǎn)過程會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟，使設備精度減少故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量。其步驟為：（1）自己使用物品要自己清掃（2）在清掃過程中，檢查物品，設備有沒有異常，定期對設備進行維護保養(yǎng)（3）在清掃過程中，發(fā)覺為題，要查明原因，并采取措施加以改善。4、清潔：是對整頓、整頓、清掃成果鞏固和維持，使之制度化，應做到下列幾點：（1）現(xiàn)場環(huán)境整潔、清潔、美觀，有助于員工健康（2）用具、設備潔凈、無煙塵噪音（3）員工著裝潔凈、整潔，煥發(fā)出積極向上精神面貌典藏PPT第69頁5、素養(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提升員工素養(yǎng)，養(yǎng)成良好作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要他人督促，不需要領導檢查，這是5S活動關鍵。詳細實行辦法如下：（1）繼續(xù)推進前4S活動（2）建立共同遵守規(guī)章制度（3）將多種規(guī)章制度目視化（4）實行多種教育培訓（5）違反規(guī)章制度而要及時給予糾正（6）受批評指責應立即改正（二）5S活動內(nèi)在聯(lián)系：前3個S直接針對現(xiàn)場，后兩個S則從規(guī)范化和人素養(yǎng)高度鞏固5S活動效果（三）5S活動目標1、工作變換時，尋找工具、物品時間為零2、整頓現(xiàn)場時，不良品為靈3、努力減少成本，減少消耗，揮霍為零4、縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零5、無泄漏、危害、安全整潔，事故為零6、個員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零（四）6S活動：在5S基礎上，增加了“安全”要項，即重視員工安全教育典藏PPT第70頁五、勞動環(huán)境優(yōu)化（0711104）（一）照明與色彩：1、照明：一般應盡可能利用自然光，由于自然光線柔和，對人體機能尚有良好影響。對于照明強度應以人眼觀測物體舒適度為標準2、色彩：在勞動環(huán)境中選用合適色彩不但能夠調(diào)整人情緒，還可減少人疲勞程度。一般以色調(diào)對比為主。最忌諱藍色、紫色，其次是紅色、橙色，最宜采取基本色調(diào)是黃綠色或藍綠色。（二）噪音：對人聽覺和其他器官都有嚴重危害?？刂圃胍粢蛳魅踉胍粼?；用吸聲或消聲設備控制和避免噪聲傳輸（三）溫度和濕度：工場應保持正常溫度和濕度，夏季高于35度要降溫，冬季低于5度要加溫（四）綠化：是優(yōu)化勞動環(huán)境一項主要工作典藏PPT第71頁第二單元人力資源時間配備典藏PPT第72頁知識要求一、工作時間組織內(nèi)容：工作時間組織主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。（一）工作班制種類1、單班制：是指每天組織一種班生產(chǎn)。有助于員工身體健康，勞動組織工作比較簡單，但不利于廠房、設備充足利用2、多班制：是指每天組織兩班或兩班以上員工輪流生產(chǎn)。它有助于充足利用設備，縮短生產(chǎn)周期，合理使用勞動力，但需要組織工作輪班，組織工作較為復雜3、工作輪班：是指在實行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按要求時間間隔和班次次序輪流進行生產(chǎn)活動一種勞動組織形式，它體現(xiàn)了勞動者在時間上分工協(xié)作關系（二）工作班制實行條件：主要取決于公司生產(chǎn)工藝特點。1、工藝過程不能間斷：必須實行多班制2、工藝過程能夠間斷：根據(jù)公司生產(chǎn)任務、經(jīng)濟效益和其他有關生產(chǎn)條件而定。典藏PPT第73頁二、工作輪班組織應注意問題1、工作輪班組織應從生產(chǎn)詳細情況出發(fā)，方便充足利用工時和節(jié)省人力2、要平衡各個輪班人員配備3、建立和健全交接班制度4、合適組織各班工人交叉上班5、工作輪班制對人生理、心里會產(chǎn)生一定影響，尤其是夜班對人影響最大。三、四班三運轉制長處1、人修設備不休，提升了設備利用率2、縮短了工人工作時間，在48小時工時制度時，該輪班制度使工人平均每七天工作時間減少6小時3、減少了工人連續(xù)上夜班時間，有助于公認休息和生活4、增加了工人學習技術時間5、有助于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，提供了更多工作崗位典藏PPT第74頁能力要求工作輪班組織形式（0705105）（一）兩班制：是每天分灶、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。每隔一周輪換一下班次（二）三班制：是每天分早、中、夜班三班組織生產(chǎn)。根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)又分為：1、間斷性三班制：是指有固定公休日三班制輪班形式。采取倒班辦法是正倒班和反倒班，一般以采取正倒班為好。（1）正倒班：甲、已、丙三班工人都按早、中、夜次序倒班，本來早班倒中班，中班倒夜班，夜班倒早班（2）反倒班：甲、已、丙三班工人都按早、夜、中次序倒班，本來早班倒夜班，夜班倒中班，中班倒早班2、連續(xù)性三班倒：在本來每七天48小時工時制下，公司能夠實行三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制，但每七天實行40小時工時制后，前兩種不宜在采取。典藏PPT第75頁四班輪休制：也稱為四三制，四班三運轉等。它是以八天為一種循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天輪班工作制度（四）四班制：至每天組織四個班進行生產(chǎn)1、四八交叉：也稱四班交叉作業(yè)，指在一晝夜二十四小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn)。每班工作8小時，前后兩班之間工作時間互相交叉。交叉時間一般為二十四小時2、四六工作制：是每一種工作日由本來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八個小時改為六個小時工作制。它是在20世紀80年代在我國煤炭公司井下采掘工人實行工作時間制度。3、五班輪休制：即五班四運轉，它是員工每工作十天輪休兩天輪班制度。是以十天為一種循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，并每天安排一種副班，按照白天正常時間上班（不超出6小時），負責完成清洗設備、清掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作。它是在實行40小時工時制度以后，在本來四班三運轉制基礎上，實行一種新輪班制度。典藏PPT第76頁勞務外派與引進典藏PPT第77頁知識要求一、勞務外派與引進概念：是指為生產(chǎn)要素勞動力國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬一種商業(yè)行為二、勞務外派與引進形式1、從勞務外派與引進主體看：分為（1）公派：是由具有勞務外派