【寧波市S貿易有限公司人才管理情況的調查報告4000字（論文）】

寧波市S貿易有限公司人才管理情況的調查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u10872引言 13394一、調查的目的 132316二、調查的對象、內容、時間與方法 25495（一）調查對象全稱 211964（二）調查對象地址 211707（三）調查時間 222855（四）調查內容及方法 2572三、調查結果分析 221760四、發(fā)現(xiàn)的問題 317017（一）招聘配置不合理 37346（二）缺乏合理薪資鼓勵制度 327213（三）招聘渠道不夠全面 424600（四）校園招聘投入不足 418576五、解決的建議 416530（一）完善人員招聘流程 422395（二）建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度 57267（三）多渠道組合進行招聘 523922（四）重視校園招聘 59442結語 6引言當今社會經濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭行為越來越激烈，其競爭內容不僅僅只是業(yè)務上的競爭，還包括了能成為企業(yè)核心競爭力的所有方面的要求，尤其是企業(yè)關鍵人才方面的競爭。當今的企業(yè)對人力資源問題越來越重視，怎么在與其他企業(yè)的競爭中獲得人才已經成為企業(yè)人事經理的重要任務。在這樣一種背景下，知人善用也就成為了企業(yè)的一大重要的管理方式。一、調查的目的民營企業(yè)發(fā)展至今，在企業(yè)管理上有一套自己的管理方式，但是現(xiàn)代化企業(yè)進程之下，企業(yè)管理也需要趨近科學化和文明化的管理方式。人才成為企業(yè)不可或缺的部分，而人才管理是現(xiàn)代企業(yè)管理至關重要的元素，有效的人才管理是確保企業(yè)吸引并留住人才的手段與工具。科學現(xiàn)代化的人才管理可以充分的吸引和招納人才。本文即以寧波市S貿易有限公司為例提出當下民營企業(yè)人才管理上存在的問題及相關解決問題。二、調查的對象、內容、時間與方法（一）調查對象全稱寧波市S貿易有限公司。寧波市S貿易有限公司成立于2019年8月，主要經營建材、服裝服飾、日用品、紡織品、工藝品、塑料制品、文具、玩具、家用電器、鐘表、眼鏡、廚房用品、體育用品、洗滌用品、床上用品、五金配件、輪胎、機電設備、五金交電、電子產品、電子元件、電動工具、機械設備及配件、汽車配件、電線電纜、儀器儀表、模具、建筑材料、陶瓷制品、衛(wèi)生潔具、橡塑制品、化工原料及產品(不含危險化學品和監(jiān)控化學品)、金屬材料及制品、管道配件、軸承、緊固件、壓縮機及配件的批發(fā)、零售。（二）調查對象地址浙江省寧波市奉化區(qū)錦屏街道南山北路12號。（三）調查時間2021年XX月XX日—2021年XX月XX日。（四）調查內容及方法調查內容主要是寧波市S貿易有限公司人才管理情況。對調查方法為主要為訪談。訪談對象為：公司人力資源部門負責人，1名；公司總經理1名。三、調查結果分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)基于企業(yè)內外部環(huán)境之下，結合自己的戰(zhàn)略規(guī)劃以及想要達到的目標，來預測未來人員上質量和數(shù)量上的要求，是人才管理中基礎也是重要的環(huán)節(jié)，人才管理是企業(yè)科學選拔優(yōu)秀人才，提升人才能力的管理體系，它間接影響到企業(yè)的盈利和發(fā)展。由于公司人力資源基礎比較薄弱，員工對人力資源的了解較少，難以實現(xiàn)全面的人才管理，因此我們將首先建立人才管理體系。因此，在運營期間，這些管理者會學習人力資源的方法和方法，在更廣的范圍內推廣，取得更好的效果。人才管理體系建立后，需要平衡不同部門的權利和職能。這是通過人才管理來完成的，明確規(guī)劃不同部門之間的職能，以便部門避免責任，了解職能和權利，更好地分配工作。此外，應在企業(yè)內部進行員工宣傳、教育和培訓。結合企業(yè)的特點，以人為本，樹立高效的團隊形象，創(chuàng)造精神文化。企業(yè)文化的本質是“人的文化”，人是生產力中最活躍的因素。人是企業(yè)的基礎，員工是企業(yè)的主體。在建立這樣的人力資源的基礎上，開展人力資源工作，可以極大的發(fā)揮人力資源部的力量。寧波市S貿易有限公司沒有認真進行人才結構的戰(zhàn)略設計，缺乏完整的人才結構構成、選拔和培訓規(guī)范，也沒有企業(yè)員工儲備的理念。發(fā)展中缺失了人才管理中人力資源規(guī)劃的這一環(huán)節(jié)，在選拔人才的時候基本上是依據(jù)人事人員的經驗。對人才管理的認識基本上還處于傳統(tǒng)人事管理、人才管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略仍處于行政事務相結合的階段，還沒有起到為高級企業(yè)作為助手的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)的作用。長期以來，小型民營企業(yè)忽視或輕視人才管理部門的設置和人員配備。在人力資源投資方面，對人才管理投資猶豫不決，包括人才管理部門的設立和人員配備，以及對各類人員的專業(yè)知識和技能培訓都是不足狀態(tài)。四、發(fā)現(xiàn)的問題（一）招聘配置不合理招聘是企業(yè)獲取人才的一種方式。在招聘過程中，企業(yè)不僅可以與人交流，還可以提升他們的文化和聲譽。科學合理的招聘可以為企業(yè)帶來高素質的人才。在公司的招聘過程中，我們超越了部分員工的理性用人做法，為大部分管理者或內部員工選擇了裙帶關系。招聘的主要目的是讓合適的人到合適的地方。公司忽視正面招聘的目的，從招聘家庭開始，顯然不重視人才管理和招聘，低估了人才管理和招聘的重要性，也低估了員工的分配和分工。角色也不清楚?？茖W的人才管理是對一整套人才管理方法的管理。例如工作崗位說明的制定。它是建立在公司的每個部門和每個崗位的具體情況下實施的。在充分了解到每個崗位的實情之后，編制的工作崗位說書。既體現(xiàn)了工作崗位的要求，也有任職資格的要求。明確的崗位說明書，也明確了每個崗位的職責，那么自然也就減少了權責不一，互相推諉的現(xiàn)象的發(fā)生。（二）缺乏合理薪資鼓勵制度薪資結構是否合理直接關系到企業(yè)的經營成本，也深刻影響著員工對薪資的滿意度和薪資激勵的有效性。上海展壯不重視長期激勵計劃，大多數(shù)高級領導人關心眼前的福利和計算勞動力成本，但他們沒有提供長期的薪資激勵，如公平分配和合理的加薪。這些問題也存在我國大多數(shù)中小企業(yè)中。調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)薪資激勵形式主要包括基本薪資、崗位薪資、技能薪資等。而公司的獎金和紅利基本上沒有風險，這最終將導致公司的整體薪資水平不高，與同行的差距正在擴大。特別是在高技能人才短缺的市場環(huán)境下，這種薪資體系面臨著人才流失的巨大隱患。（三）招聘渠道不夠全面目前大部分企業(yè)所采取的內部招聘渠道是內部員工推薦和員工晉升。內部渠道招聘在招聘產出率、員工穩(wěn)定性、員工的服務年限方面占有很大的優(yōu)勢。一般來說，企業(yè)通過內部招聘渠道選拔出來的員工，對企業(yè)的認同度高，不易產生人員流失的情況，有效避免了同一崗位的反復招聘，招聘效果好。在一定程度上內部招聘渠道招聘的員工不易給企業(yè)帶來較多的新鮮血液。（四）校園招聘投入不足各大高校是巨大的人才儲備庫，高校畢業(yè)生也是各龐大的就業(yè)群體。目前大部分企業(yè)在所有的企業(yè)員工招聘渠道中，對校園招聘方式的選擇占比相當?shù)?。但從實際的招聘效果上來看，企業(yè)的校園招聘中的招聘產出率會遠遠高于網(wǎng)絡招聘的產出率。校園招聘的優(yōu)勢有非常多，而大部分企業(yè)恰恰忽略了這一點，認為校園招聘局限性大，不愿意在校園招聘渠道上花費時間和精力，導致了很多企業(yè)的招聘產出率很低。應屆畢業(yè)生有一定的專業(yè)知識技能，經過短暫培訓后便能正式入職，不僅可以節(jié)約企業(yè)的培訓成本，還能夠給企業(yè)帶來大量的知識和人才的創(chuàng)新。五、解決的建議（一）完善人員招聘流程在選擇招聘方式時，公司可以選擇內部招聘和外部招聘。對于高級管理人員，可以聘請內部優(yōu)先招聘。如今，人力資本已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。人才對于公司的發(fā)展必不可少。公司高級管理人員的選舉遵循內部優(yōu)先原則。在瞬息萬變的外部環(huán)境中，企業(yè)需要采用內外部人才相結合的模式。公司在招聘人才管理人員時，應對候選人的品德、知識、能力、智力、健康狀況、心理、過去的工作經歷和表現(xiàn)進行全面的評估和調查。企業(yè)應該平等對待所有申請人。不應人為地制造任何不公平的限制或條件，或給予任何不公平的優(yōu)惠政策。提供平等的競爭機會；招聘應該公開和公平，通過全面了解，選擇合適的候選人。這是全面招聘的原則。很好地堅持了這些原則，使公司能夠選擇合適的人員，提高工作質量，保證公司的榮譽。（二）建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度根據(jù)不同崗位的特征，適當?shù)恼{整其薪酬激勵的手段。高效的薪酬激勵來自于高額的提成獎金，公司通過對銷售業(yè)績排名前列的員工按業(yè)績情況進行一定的獎勵，發(fā)放獎金，這也是薪酬激勵有效的一種高效的方法。針對不同需求的人員設立不同的福利待遇，這樣既不會產生浪費，也不會引發(fā)人員對福利的不滿意，要靈活處理這方面的事情，對那些沒有家庭的人來說，他們將獲得更多對家庭有益的福利，如各種保險、企業(yè)年金和購物憑證。滿足他們個性化福利需求，把傳統(tǒng)的單一福利轉變多樣福利。合理安排工齡等因素，在員工的薪酬表上加入工齡一項，以安穩(wěn)老員工的人心。照員工開始工作的年時間到目前工作的時間進行計算，按照不同的年限分段執(zhí)行不同的分配標準，有利于公司員工的長期穩(wěn)定發(fā)展。理論上講，資歷津貼是根據(jù)資歷增長與企業(yè)貢獻之間的關系來確定資歷工資水平的。根據(jù)如今人員流動情況，可適當?shù)恼{整工齡工資。（三）多渠道組合進行招聘每種招聘渠道都有優(yōu)點和缺點，企業(yè)在進行招聘渠道的選擇時不可能只選擇單一的招聘渠道，往往是多種招聘渠道同時進行。不同職位的招聘，應該選擇多渠道組合的招聘方法，才能保證招聘渠道的招聘效果。在招聘信息發(fā)布的媒體上要根據(jù)不同的招聘職位進行選擇，不同媒體的受眾不同，并不是花的錢越多，選擇的媒體越大，招聘效果就越好。（四）重視校園招聘隨著社會，企業(yè)人才觀念的日益成熟，校園招聘在企業(yè)招聘中占的比重越來越大，企業(yè)應該足夠重視校園招聘，并加大對其的投入。高校是一個巨大的人才儲備庫，應屆畢業(yè)生與其他應聘者相比