【千味央廚公司跨文化沖突管理問(wèn)題及其優(yōu)化探析】文獻(xiàn)綜述開題報(bào)告4000字

文獻(xiàn)綜述開題報(bào)告學(xué)生姓名專業(yè)班級(jí)擬選題目千味央廚公司跨文化沖突管理問(wèn)題及其優(yōu)化探析1研究背景信息時(shí)代的到來(lái)，全球化浪潮的席卷，我國(guó)在國(guó)際商務(wù)交往中從規(guī)模和層次上都達(dá)到了前所未有的水平，因而國(guó)際商務(wù)合作也越來(lái)越重要。而在與國(guó)外的商務(wù)洽談中不可避免的會(huì)碰到多種文化要素的影響，而在眾多文化因素中起著關(guān)鍵的作用則是文化沖突因素(陳雨萱,張子軒,王夢(mèng),2022)。不同文化差異造就的障礙早已滲透到了國(guó)際貿(mào)易的方方面面，所以全面的了解文化沖突因素并采取恰當(dāng)?shù)牟呗裕瑢?duì)提高我國(guó)外貿(mào)商務(wù)的水平和促進(jìn)國(guó)際商務(wù)健康有序發(fā)展起著積極作用。不同文化模式下，人們的思想和行為方式是不一樣的，不同的行為方式和思想導(dǎo)致跨國(guó)企業(yè)并購(gòu)中容易引起糾紛，對(duì)事情的處理方式也會(huì)有很大差異，能否解決跨文化沖突關(guān)系企業(yè)合作的順利還是坎坷，甚至在一定程度上決定跨國(guó)企業(yè)的并購(gòu)和合作的成功與否(李瑞婷,劉俊姿,2021)。因此，在不同文化的貿(mào)易中，成敗的關(guān)鍵在于能否適應(yīng)異國(guó)文化。消費(fèi)者的購(gòu)買欲望與購(gòu)買行為是由需求決定的（即消費(fèi)者偏好理論），而需求是受文化背景制約的。在對(duì)外貿(mào)易中，一個(gè)企業(yè)要想取得成功，就必須去適應(yīng)特定的文化氛圍，只有這樣才能抓住消費(fèi)者的需求，從而獲得成功(楊詩(shī)雅,黃曉涵,吳天,2021)。2文獻(xiàn)綜述由于各個(gè)國(guó)家之間的經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易往來(lái)越來(lái)越頻繁，所以很多跨國(guó)企業(yè)的文化也在發(fā)生變化，其多元化特征越來(lái)越突出。跨國(guó)企業(yè)本身的工作環(huán)境比較特殊，在跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部工作的員工來(lái)自不同的國(guó)家，生長(zhǎng)的文化背景也存在差異，這種文化交叉往往會(huì)產(chǎn)生各種跨文化沖突，可能會(huì)帶來(lái)組織效率降低、經(jīng)營(yíng)成本上升等風(fēng)險(xiǎn)，將影響和制約企業(yè)的管理與發(fā)展(趙博文,孫雨晴)。所以對(duì)于跨國(guó)企業(yè)而言，其運(yùn)營(yíng)管理的一個(gè)重要構(gòu)成內(nèi)容就是對(duì)跨文化沖突的管理，并且當(dāng)前跨國(guó)企業(yè)對(duì)跨文化沖突管理的關(guān)注度和重視度也在不斷提升?；舴蛩固┑拢℅erteHofstede）通過(guò)研究指出，對(duì)于跨國(guó)食品加工企業(yè)的管理層而言，應(yīng)當(dāng)以更加客觀的角度對(duì)跨文化沖突進(jìn)行分析和理解，并且應(yīng)當(dāng)尊重各種文化背景之間的不同點(diǎn)，正確對(duì)待和處理不同形態(tài)文化間在彼此認(rèn)知、彼此影響和融合過(guò)程中的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)有效的跨文化溝通(周明輝,徐欣怡,鄭佳)，從而使跨文化管理的效果得到充分的發(fā)揮，據(jù)此，本次研究將基于大量參考文獻(xiàn)對(duì)其展開綜述。2.1關(guān)于跨文化管理界定的研究謝雨薇,鐘嘉琪（2019）認(rèn)為跨文化管理是指企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)時(shí)采取對(duì)包容融合東道國(guó)文化的管理方式，減少異質(zhì)文化之間的沖突，創(chuàng)建出具有包容性的企業(yè)文化，進(jìn)一步提高管理效率，同時(shí)在相異文化背景下，提倡企業(yè)員工相互認(rèn)同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)合理地資源配置。姜思宇,朱文杰,許靜（2015）認(rèn)為跨文化管理是指有效率地管理?yè)碛胁煌髽I(yè)文化背景的公司里的人事物，在在跨文化背景下克服異質(zhì)文化沖突提高管理效率，增加企業(yè)的綜合效益。高天佑,馬悅心,胡美（2013）認(rèn)為，合資企業(yè)在去企業(yè)管理中需要解決的問(wèn)題實(shí)質(zhì)上就是跨文化管理中遇到的問(wèn)題。2.2關(guān)于合資企業(yè)跨文化管理沖突的研究林志豪,涂子軒（2019）認(rèn)合資企業(yè)管理發(fā)展屢屢受挫的根本原因在于企業(yè)沒(méi)有及時(shí)合理地處理文化沖突，導(dǎo)致阻礙企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，例如增加運(yùn)營(yíng)成本，措施發(fā)展機(jī)遇，文化沖突還會(huì)使得國(guó)際戰(zhàn)略難以正常實(shí)施。袁思婷,羅澤宇,殷雅芝（2017）提出企業(yè)跨文化管理中產(chǎn)生的沖突的特征一般為潛在性、普遍性、復(fù)雜性和可控性，而這些沖突的具體表現(xiàn)形式是物質(zhì)文化沖突、制度文化沖突、行為文化沖突和精神文化沖突。梁曉宇,白婷婷（2012）認(rèn)為中外合資企業(yè)的跨文化管理中沖突產(chǎn)生的主要原因是因?yàn)閮蓢?guó)間的文化差異，這種差異主要是國(guó)家文化和企業(yè)文化的不同。程天瑜,曹宇航（2012）提出，合資企業(yè)想要經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵要素就是管理者是否能高效地解決跨文化沖突，實(shí)現(xiàn)文化融合。2.3關(guān)于合資企業(yè)跨文化管理融合適應(yīng)的研究彭文靜,蔡雨薇,丁宇（2019）認(rèn)為合資企業(yè)在進(jìn)行國(guó)際化運(yùn)營(yíng)的時(shí)候需要尋找到有利于化解企業(yè)文化沖突并且向國(guó)際化方向發(fā)展的文化模式，也就是文化融合。文化融合是指尋找到兩種相異文化的共通點(diǎn)然后將其進(jìn)行有機(jī)融合，而在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)跨文化管理將兩種不同文化的優(yōu)勢(shì)和潛能激發(fā)出來(lái)。阮欣宜,魯雨彤（2017）認(rèn)為在合資企業(yè)設(shè)立的開始以決策層的文化傾向?yàn)橹鳎?dāng)企業(yè)慢慢地過(guò)渡到下一階段，發(fā)展速度越來(lái)越快，之前存在的文化沖突慢慢浮現(xiàn)出來(lái)，這時(shí)需要根據(jù)執(zhí)行層的文化傾向?qū)ζ髽I(yè)目前的管理方式進(jìn)行調(diào)整。然后企業(yè)需要全面調(diào)整價(jià)值觀系統(tǒng)來(lái)適應(yīng)不同的文化理念。最后需要統(tǒng)一整合企業(yè)的價(jià)值觀體系。閻博文,駱佳琳,賀思宇（2019）提出“合金”企業(yè)文化建設(shè)，它是基于管理融合思想，將東道國(guó)企業(yè)文化視為主導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上尊重了解他國(guó)文化，將其它國(guó)文化有所取地融入進(jìn)本土文化中，使得本國(guó)企業(yè)文化帶有國(guó)際性企業(yè)文化的特征。還要注意員工的價(jià)值觀念，將擁有不同文化背景的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其文化差異逐漸融合，同時(shí)還要注重企業(yè)信息化的發(fā)展，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和外部之間跨文化的信息共享、信息交流(喻曉航,葉一鳴,易嘉)。2.4關(guān)于中國(guó)和外國(guó)企業(yè)管理文化特征的研究昌悅心,花美（2010）理性管理是外國(guó)企業(yè)管理的特征，他們強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度和組織機(jī)構(gòu)，在進(jìn)行法制管理時(shí)也會(huì)重視員工的個(gè)人發(fā)展，給員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工努力工作。中國(guó)企業(yè)則將工作資歷，對(duì)于公司的忠誠(chéng)度以及處理人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)良好合作。在認(rèn)清兩國(guó)企業(yè)文化矛盾的基礎(chǔ)上，對(duì)于中外合資企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，伍文杰,姚靜怡,儲(chǔ)天（2007）認(rèn)為跨文化管理是文化一體化的過(guò)程，也就是指在企業(yè)核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)上形成一種新企業(yè)文化，這種新企業(yè)文化可以融合雙方的經(jīng)營(yíng)理念，適應(yīng)環(huán)境變化。2.5關(guān)于融合中外合資企業(yè)跨文化管理對(duì)策及措施研究楊詩(shī)雅,黃曉涵,吳天（2014）認(rèn)為，中外合資企業(yè)跨文化管理的基礎(chǔ)就是要尊重理解雙方的企業(yè)文化，結(jié)合“制度式”和“家庭式”這兩種管理方式，對(duì)于合資企業(yè)的員工進(jìn)行有關(guān)兩國(guó)文化的文化培訓(xùn)，使得員工提高對(duì)于新文化的認(rèn)同感，使員工更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境。趙博文,孫雨晴（2006）認(rèn)為，面對(duì)中外文化沖突應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)跨文化整合模型，建立起共同的價(jià)值觀、尊重適應(yīng)文化差異，減少文化沖突，最后達(dá)到中外文化整合的目的。周明輝,徐欣怡,鄭佳（2012）認(rèn)為，解決中外企業(yè)之間的文化沖突，實(shí)現(xiàn)文化融合可以創(chuàng)建適應(yīng)中外共同的企業(yè)文化，加強(qiáng)對(duì)于員工的跨文化適應(yīng)培訓(xùn)，在文化差異中尋找到新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.6跨文化沖突表現(xiàn)形式（1）制度文化沖突人們?cè)谧非笊婧蜕鐣?huì)發(fā)展的需求基礎(chǔ)上而成立有組織的規(guī)范體系，比如行政管理機(jī)制、人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制、法律體制和民俗禮儀等均包含在制度文化范圍內(nèi)。從一個(gè)公司的角度來(lái)看，公司的制度文化主要包括領(lǐng)導(dǎo)制度、組織機(jī)構(gòu)和管理機(jī)制等方面(謝雨薇,鐘嘉琪,2021)。例如美國(guó)和日本在制度上就有很大的差異，美國(guó)企業(yè)雇傭制度一般是以短期為主，而日本則是終身服務(wù)的長(zhǎng)期關(guān)系，具體情況如表2-1所示(姜思宇,朱文杰,許靜)：表2-1美國(guó)和日本的文化差異制度文化美國(guó)日本雇傭制度短期契約關(guān)系，雇傭雙方是對(duì)勞動(dòng)力和技能的租賃長(zhǎng)期契約關(guān)系，終身服務(wù)企業(yè)決策方式個(gè)人決策，誰(shuí)決策誰(shuí)負(fù)責(zé)集體決策，上下級(jí)關(guān)系緊密管理機(jī)制依照規(guī)章制度、法律條文進(jìn)行上下級(jí)管理控制運(yùn)用企業(yè)運(yùn)營(yíng)理念，比如宗旨目標(biāo)、企業(yè)精神和人情關(guān)系進(jìn)行管理晉升機(jī)制能力至上，嚴(yán)格的績(jī)效考核年輪排序，論資排輩員工職業(yè)發(fā)展階梯式發(fā)展內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部輪換流動(dòng)與員工關(guān)系公事公辦，不涉及個(gè)人隱私注重員工私事，以“情”維系關(guān)系（2）價(jià)值觀沖突價(jià)值觀是人們認(rèn)識(shí)事物、辯別是非的一種思維取向，是基于人的思維感官而產(chǎn)生的理解、認(rèn)知、判斷或抉擇。價(jià)值觀具有持久性和相對(duì)穩(wěn)定性的特征，在一定時(shí)期內(nèi)條件不變時(shí)，看法也是維持不變的(林志豪,涂子軒)。價(jià)值觀體現(xiàn)了人們對(duì)事物的認(rèn)知水平和需求狀況，進(jìn)而對(duì)自身行為動(dòng)機(jī)具有導(dǎo)向作用。每個(gè)企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中，都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值體系、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和企業(yè)精神。這些基礎(chǔ)的價(jià)值觀念在以往的企業(yè)社會(huì)實(shí)踐中，一方面保證了該企業(yè)能動(dòng)地適應(yīng)外部環(huán)境，維持基本社會(huì)文化的協(xié)調(diào)發(fā)展(袁思婷,羅澤宇,殷雅芝)；另一方面也統(tǒng)一了企業(yè)內(nèi)部成員的思想意識(shí)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)在價(jià)值理念和行為方式上的一體化。由于其被廣泛傳播和反復(fù)實(shí)踐而在員工思想中強(qiáng)化起來(lái)，有的甚至轉(zhuǎn)化為常規(guī)和慣例。當(dāng)企業(yè)發(fā)生購(gòu)并行為時(shí)，由于企業(yè)文化具有的剛性和連續(xù)性特點(diǎn)，很難把原企業(yè)的價(jià)值觀統(tǒng)一于新組織的價(jià)值體系中(梁曉宇,白婷婷)。特別是一個(gè)企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值觀被一種新的價(jià)值觀取代時(shí)，原企業(yè)成員就會(huì)產(chǎn)生潛意識(shí)的抵觸情緒和消極行為。（3）顯性文化沖突跨文化溝通在編碼，傳送和解碼三個(gè)步驟過(guò)程中，由于高低語(yǔ)境在不同文化中具有不同的表現(xiàn)，從而導(dǎo)致人們?cè)诳鐕?guó)企業(yè)的跨文化交流中對(duì)對(duì)方的意思理解更發(fā)生偏差乃至錯(cuò)誤。最直接表面的表現(xiàn)為語(yǔ)言的直接和宛轉(zhuǎn)性(程天瑜,曹宇航)。低語(yǔ)境的國(guó)家語(yǔ)言表述直接，不拐彎抹角。而高語(yǔ)境的國(guó)家語(yǔ)言表述更為委婉曲折，話外有話。顯性文化即通常所說(shuō)的由于表達(dá)方式（主要指語(yǔ)言）所含意義不同而引起的沖突。來(lái)自不同文化背景的行為者，相同的表達(dá)方式由于溝通渠道和信息傳播所含的意義不同往往也會(huì)引起沖突。3研究框架引言一、跨文化沖突的概述（一）跨文化沖突的概念（二）跨文化沖突表現(xiàn)形式二、千味央廚食品加工公司跨文化沖突的原因（一）千味央廚公司思維方式上的差異（二）千味央廚公司行為規(guī)范上的差異（三）千味央廚公司價(jià)值取向上的差異（四）千味央廚公司語(yǔ)言交流上的差異1語(yǔ)言形式上的差異2.語(yǔ)言內(nèi)涵上的差異三、解決千味央廚公司國(guó)際商務(wù)談判中跨文化沖突的對(duì)策（一）培養(yǎng)千味央廚公司員工跨文化意識(shí)（二）掌握千味廚業(yè)公司跨文化的商務(wù)技巧（三）注重文化融合，求同存異（四）加大宣傳，增強(qiáng)我國(guó)文化影響力四、結(jié)束語(yǔ)參考文獻(xiàn)4進(jìn)度安排2021年6月，參加畢業(yè)論文動(dòng)員會(huì)、收集資料、確定選題、下達(dá)任務(wù)書；2021年7月，撰寫完成并上交任務(wù)書及開題報(bào)告；2021年8月，收集并整理完成論文寫作的參考資料，完善提綱，撰寫完成畢業(yè)論文初稿；2021年9月，論文修改，,完成論文定稿；2021年10月，完成畢業(yè)論文答辯，整理并提交經(jīng)審定的畢業(yè)論文檔案資料。5參考文獻(xiàn)[1]陳雨萱,張子軒,王夢(mèng).中資企業(yè)的跨文化沖突預(yù)警模型研究及應(yīng)用[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]李瑞婷,劉俊姿.企業(yè)在越南的跨文化沖突管理研究[D].廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué),2021.[3]楊詩(shī)雅,黃曉涵,吳天.淺議企業(yè)國(guó)際化背景下跨文化沖突與管理[J].課程教育研究,2021(01):228.[4]趙博文,孫雨晴.制造型合資企業(yè)跨文化沖突管理與整合[D].天津大學(xué),2019.[5]周明輝,徐欣怡,鄭佳.海外企業(yè)跨文化沖突管理[J].全國(guó)商情·理論研究,2019,000(022):9-11.[6]謝雨薇,鐘嘉琪.海外企業(yè)跨文化沖突管理[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019,000(022):P.9-11.[7]姜思宇,朱文杰,許靜.淺議企業(yè)國(guó)際化背景下跨文化沖突與管理[J].新商務(wù)周刊,2019,000(011):P.24-24.[8]高天佑,馬悅心,胡美.跨國(guó)企業(yè)與跨文化沖突問(wèn)題研究[J].中國(guó)科技投資,2019,000(001):277.[9]林志豪,涂子軒.高校來(lái)華留學(xué)生日常管理的跨文化沖突研究[J].北京城市學(xué)院學(xué)報(bào),2019,150(02):86-89+110.[10]袁思婷,羅澤宇,殷雅芝.石油公司跨文化人力資源管理研究[J].中國(guó)科技投資,2019,000(028):182.[11]梁曉宇,白婷婷.國(guó)際企業(yè)跨文化管理研究[J].市場(chǎng)觀察,2020,No.798(10):37-37.[12]程天瑜,曹宇航.A汽車變速箱公司項(xiàng)目管理改進(jìn)研究[D].南昌大學(xué),2019.[13]彭文靜,蔡雨薇,丁宇.集團(tuán)公司資金管理問(wèn)題及對(duì)策研究——以A集團(tuán)公司為例[J].中國(guó)總會(huì)計(jì)師,2019,187(02):46-47.[1