《組織行為學(xué)》題庫（含答案）

A.個體B.群體C.組織D.班組A.刻板印象B.首因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.投射效應(yīng)3.被譽(yù)為管理心理學(xué)之父的是(B)A.梅奧B.萊維特C.維卡D.斯克伯茲A.霍桑試驗B.萊維特的研究C.維卡的研究D.馬斯洛的研究5.人們根據(jù)自己的經(jīng)A.主觀概率B.先驗概率C.經(jīng)驗概率D.客觀概率6.在決策中，"小中取大"法又被稱為(C)A.決策表法B.最小后悔值法C.悲觀法D.樂觀法7.組織認(rèn)同感與員A.正比關(guān)系B.反比關(guān)系C.方差關(guān)系D.無相關(guān)關(guān)系8.心理學(xué)家霍蘭德認(rèn)為，影響個人職業(yè)選擇的重要決定因素是(B)A.能力類型B.個性類型C.氣質(zhì)類型D.外貌類型9.凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的(D)A.績效B.合作關(guān)系C.規(guī)范D.績效規(guī)范10.以下組織變革內(nèi)容中，屬于技術(shù)方面變革的是(C)A.管理跨度改革B.工作進(jìn)度改革C.績效評價系統(tǒng)改革D.信息系統(tǒng)更新11、領(lǐng)導(dǎo)者究競。A.經(jīng)濟(jì)B.人際關(guān)系C.環(huán)境D.政治A.菲德勒B.伊凡C.佛隆D.阿吉里斯A.運用反面意見，聞爭則喜B.用“外腦“C.按照科學(xué)程序D.獨立思考與判斷15、A.權(quán)力需要B.合群需要C.自我實現(xiàn)需要D.成就需要16、期望理論指出，行為動A.相加之和B.相減之差C.相乘之積D.相除之商17、在挫折心理的種種表現(xiàn)中，喪D.合理化，防衛(wèi)18、工作設(shè)計經(jīng)歷的第二個發(fā)展階段是工作(B)。A.專門化B.輪換和擴(kuò)大化C.豐富化D.特征的再設(shè)計19、在壓力來源中，與終身A.工作安全，提升，調(diào)動與發(fā)展的機(jī)會B.組織內(nèi)部的因素C.與上下級和同事關(guān)系D.個人與家庭利益和企業(yè)的要求20、在合理的組織目標(biāo)應(yīng)具有的特征中，組A.社會性B.一致性C.協(xié)調(diào)性D.適應(yīng)性21.被譽(yù)為管理心理學(xué)之父的是(B)22.最早發(fā)現(xiàn)工作群體的重要性的是(A)A.霍桑試驗B.萊維特的研究C.維卡的研究D.馬斯洛的研究3.管理者角色學(xué)派的代表人物是(D)獎懲權(quán)C.決策權(quán)D.人事權(quán)25.在組織變革理論中，提出適應(yīng)循環(huán)學(xué)說的學(xué)者是(H.Domnelly)26.在激勵理論類型中，重點研究動機(jī)形成和行為目標(biāo)選擇的理論是()A.內(nèi)容型激勵理論B.行為改造型激勵理論C.過程型激勵理論D.綜合型激勵理論27.在組織中，有效的領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力影響力與非權(quán)力影響力的關(guān)系表現(xiàn)為()。A.正比關(guān)系B.反比關(guān)系C.負(fù)相關(guān)關(guān)系D.無相關(guān)關(guān)系28.組織行為學(xué)中把企業(yè)家為(CA.決策能力B.創(chuàng)新能力C.應(yīng)變能力D.協(xié)調(diào)能力29.倡導(dǎo)“胡蘿卜加大棒”式的管理方式的理論是(A)A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論30.組織文A.組織作風(fēng)與傳統(tǒng)習(xí)慣B.組織目標(biāo)與宗旨C.組織的規(guī)章制度D.組織共同的價值觀31.組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點是(B)。A.個體B.群體C.組織D.班組32.在人們產(chǎn)生錯誤知覺的思想方法中，有一種是以點概面的思想方法，它被稱A.正比關(guān)系B.反比關(guān)系C.負(fù)相關(guān)關(guān)系D.無相關(guān)關(guān)系34.提出“頭腦風(fēng)暴法”的A.鄧尼特(M.D.Dnnnit)B.奧斯本(A.F.0sborm)C.弗魯姆和耶頓(Vroom和Yeton)A.決策能力B.創(chuàng)新能力C.應(yīng)變能力D.協(xié)調(diào)能力36.美國心理學(xué)家麥克里蘭認(rèn)為，權(quán)力需要、合群需要D.成就需要、成長需要、合群需要37.模式：工作激勵水平=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+任務(wù)結(jié)果激勵。這是下列哪種激勵理論的基本觀點(CA.期望理論B.公平理論C.綜合型激勵理論D.ERG理論38.組織行為學(xué)家A.封閉式的系統(tǒng)理論B.以人為本的理論C.開放系統(tǒng)理論D.以人迎合管理的理論A.勒溫程序B.克利程序C.作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣D.行為規(guī)范和規(guī)章制度1.組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律C.一定組織中的人的心理與行為D.一切人的心理與行為2.以下不屬于組織行為C.能力D.個性機(jī)能占優(yōu)勢B.按思想行為的獨立性C.按心理活動的某種傾向性D.按人的行為模式5.在組織行為學(xué)中，把一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反A.角色知覺B.角色沖突C.角色期待D.角色定式10.不同層次領(lǐng)導(dǎo)者所需能力結(jié)構(gòu)是有差異的。對于高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，最重要的時，最適宣的領(lǐng)導(dǎo)方式是(C)A.指令型領(lǐng)導(dǎo)B.說服式領(lǐng)導(dǎo)13.領(lǐng)導(dǎo)在決策時，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和利益出發(fā)，努力協(xié)調(diào)A.可行性原則B.對比擇優(yōu)原則C.信息健全原則D.系統(tǒng)分析原則好的領(lǐng)導(dǎo)類型是(B)A.人際關(guān)系導(dǎo)向型B.任務(wù)導(dǎo)向型XV低=M高C.E低xV高=M低D.E低xV低=M低17.提出需要層次不僅表現(xiàn)出”滿足-上升“趨勢，而且表現(xiàn)出"挫折-倒退"趨勢的激勵理論是(D)A.期望理論B.文字和標(biāo)識20.中國科學(xué)院心理科學(xué)研究所研制的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評價法的C因素是指領(lǐng)導(dǎo)者C.決策能力D.處理人際關(guān)系的能力召開的科學(xué)討論會.B.霍桑試驗3.某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對于這A.高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率D.低凝聚力低生產(chǎn)率5.某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊伍人數(shù)也從3個人增加到近100人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似乎有點散漫，對公司的一些做法A,營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況B.總經(jīng)理投入的管理時間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了得總經(jīng)理無法與營銷人員實現(xiàn)有效的溝通6.某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選C.組織沒汁忽視了對于千部的特點與能力要求D.組織設(shè)計沒有考慮到責(zé)權(quán)對應(yīng)C.善加引導(dǎo)D.積極鼓勵3.如果職工A認(rèn)為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報酬D.使B減少投入4.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，(B)將會達(dá)到最高的工A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體C.混合群體D.簡單群體5.對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設(shè)置目標(biāo)、改進(jìn)和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型(D)A.專權(quán)獨裁式B.溫和獨裁式C.協(xié)商式D.參與式6.如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動的權(quán)力(B)A.參謀人員B.直線人員C.咨詢?nèi)藛TD.一線員工1.談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法(B)A.觀察法B.調(diào)查法C.實驗法D.測驗法2.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于(B)A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)3.當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是(B)A.堅持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B.升化的行為反應(yīng)C.反向的行為反應(yīng)D.放棄的行為反應(yīng)4.當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(C)A.高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率D.低凝聚力低生產(chǎn)率5.在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式(C)A.1.1型B.9.1型6.某公司為了更好地開展業(yè)務(wù)，制定了重組計劃，該計劃準(zhǔn)備在全國六大地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷辦事處(營業(yè)所),所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展(B)A.集權(quán)化B.分權(quán)化C.部門化D.矩陣化7.談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法?(B)A.觀察法B.調(diào)查法C.實驗法D.測驗法8.具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于(C)A.能力低下B.一般能力C.天才D.才能9.當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是(B)A.堅持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B.升華的行為反應(yīng)C.反向的行為反應(yīng)D.放棄的行為反應(yīng)10.當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(C)A.高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率D.低凝聚力低生產(chǎn)率11.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(B)提出的。A.勒溫B.坦南鮑母和施密特C.利克特D.豪斯和沙特爾設(shè)立經(jīng)銷辦事處(營業(yè)所),所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)。這意設(shè)B.社會人假設(shè)C.建議D.忠誠A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)5.在歸因理論中，努力屬于類的因素.BC.內(nèi)部因素D.外部因素C.參與式D.授權(quán)式森林和草場的遼闊意境.....每個教室都布置有美術(shù)作品的復(fù)制品。這些作品隨著情況(季節(jié)、教育談話的內(nèi)容等等)的變換而更換",這主要反映了帕夫雷什10."知道是誰"的知識應(yīng)該屬于——。BA.事實性知識B.隱性知識C技能性知識D.顯性知識群體的競爭程度較低B.群體成員的共同性較少C.群體凝聚力較高D.群體目標(biāo)較D.溝通協(xié)調(diào)功能E.服務(wù)功能A.命名小組法B.頭腦風(fēng)暴法C.電子會議法D.平均化法E.德爾斐法C.情緒型D.意志型E.中間型3.麥克利蘭的激勵需求理論認(rèn)為人的基本需要有(ADE)A.成就需要B.生存需要C.安全需要D.權(quán)力需要E.社交需要4,人們在群體中町以獲得的需要和滿足有(ABCD)C.尊重和認(rèn)同需要D.完成任務(wù)的需要5.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(ACDE)A.信息的原則B.不接受型原則C.沖突的原則D.合理的原則家，公寓租戶426家，商場租戶106家。公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部、市場部、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計分別采取了何種部門化或部門劃分形式?(AB)A.職能部門化B.顧客部門化A.個體B.群體2.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有(ABCE)A.多血質(zhì)B,粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)D.抑郁質(zhì)C.計件超產(chǎn)獎D.月度獎C.尊重和認(rèn)同需要D.完成任務(wù)的需要5.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(ABCDE)A.信6.矩陣制組織也稱為"非長期固定性組織",它的組織結(jié)構(gòu)的缺點是(CE)A.加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用B.具有較大的機(jī)動性C.成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強(qiáng)D.促進(jìn)各種專業(yè)人員互相A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的過處分B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C.員工A.社會性增強(qiáng)，自然性減弱B.自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng)，等級性減弱D,開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E.合作性增強(qiáng)，分散性減弱5.非德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(ABC)A.職位權(quán)力B.任務(wù)C.上下級的關(guān)系D.個性結(jié)構(gòu)13.組織行為學(xué)的兩重性來自于(ABD)A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學(xué)科性A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C.員工B.自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng)，等級性減弱D.開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E.合作性增強(qiáng)，分散性減弱17.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(ABDE)A.合作精神B.決策能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力D.敢于創(chuàng)新E.尊重他人18.某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層(BC)A.其管理難度越小B.其管理難度越大C.其管理幅度越小D.其管理幅度越大E.與管理難度和幅度無關(guān)三、判斷改錯題26.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。()27.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。(×)把“群體的規(guī)?！案臑椤叭后w的績效規(guī)范”28.海爾的OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵理論。(V)29.領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。(×)領(lǐng)導(dǎo)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。30.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)，是一個多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。(x)把"靜態(tài)"改為“動態(tài)”。31.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。(×)把"非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式"改為"正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式"。32.赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。(×)把“保健因素”改為“激勵因素”。33.一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。(×)把"協(xié)同效應(yīng)"改為"群體促進(jìn)效應(yīng)(或作用)"或"群體助長效應(yīng)(或作用)"。34.工作態(tài)度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。(V)35.組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。(×)2.群體規(guī)模越大，工作績效越小。(×)3.性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。4.工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織。5.領(lǐng)導(dǎo)活動占今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。(V)6.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。(×)1.中國行為科學(xué)學(xué)會是1985年1月在北京成立的，會長是當(dāng)時的機(jī)械工業(yè)部副2.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。(×)3.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與王作環(huán)境有關(guān)。(×)4.如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時會發(fā)生中，效率與"組織"之間的關(guān)系成反比，而與"關(guān)心人"的關(guān)系成正比。(×)6.勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊強(qiáng)化方式和個體強(qiáng)化方式。(×)2.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、3.根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。(×)大。(×)性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。(×)2.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、大。(×)6.集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。(×)“復(fù)雜人的人性假設(shè)”一般不會再努力。(×)"不會再努力"改為“能同樣努力，爭取成功”其態(tài)度。(x)"權(quán)威"改為"職5.對具有不同職業(yè)成熱度的教師要使用不同的改為“少”"制度文化"改為“精神文化”考"3、暈輪效應(yīng)：又稱"光環(huán)效應(yīng)",屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對他人的他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是"好"的，他就會被"好"的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)；如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是"壞"的，他就會被"壞"的光階段；從修身到平天下，是人生格局的豐富階段。整個過程是人格養(yǎng)成、豐富、5、企業(yè)文化：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵6、組織行為學(xué)：組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的7、個性：是指一個區(qū)別于他人的，在不同環(huán)境中顯現(xiàn)出來的，相對穩(wěn)定的，影行為動機(jī)和意向(社會特征和社會現(xiàn)象)做出推測與判斷的過程。社會知覺包括三個方面的內(nèi)容：(1)對人的知覺(包括對他人和自我的知覺)。(2)對社會事件因果關(guān)系的知覺。(3)對人際關(guān)系的知覺。9、人格：人格是人的品格操守，真正意義上的人格是人生格局養(yǎng)成與操守。格11、價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性為或行為過程16、事業(yè)生涯管理：指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)1、簡述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系答：組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩答：(1)對象不同。管理的對象可以是人、財、物、時間、信息等組織資源；而領(lǐng)導(dǎo)的對象是人(包括個體和集體)。(2)職能的側(cè)重點不同。管理職能偏重于實踐：領(lǐng)導(dǎo)職能偏重于運籌。(3)在組織內(nèi)發(fā)揮作用的層次和角度不同。管理具(4)中心不同。管理的中心是解決效率、效益及效果，強(qiáng)調(diào)每項工作的規(guī)范有答：1)做好溝通前的準(zhǔn)備(明確自己的目標(biāo)，對方的背景)(2)確認(rèn)對方的需求(3)正確地闡述自己的觀點(4)關(guān)注對方的反應(yīng)(5)實施有效的提問(6)積極、認(rèn)真地傾聽(7)及時確認(rèn)，應(yīng)對(反饋)(8)適時進(jìn)行總結(jié)。力的大小可從以下三方面分析：其一，群體自身對成員是否具有吸引力和成員是否感受到這種吸引力：其二，成員與群體間的利益關(guān)系是否遵循了互惠性原則，保持一致；其三，群體的關(guān)系結(jié)構(gòu)是否具備一致性和互補(bǔ)性，即成員能否在群體中尋找到與自身志向、愛好、觀念、信仰等相一致的伙伴，或別的成員能否與該成員在性格、氣質(zhì)和能力等方面形成一定的互補(bǔ)。另外，影響群體凝聚力的還有環(huán)境因素，表現(xiàn)在群體外部沖突所形成的壓力。當(dāng)一個內(nèi)部凝聚力較弱的群體，遇到來自外部激烈沖突的巨大壓力時，凝聚力會大大增強(qiáng)。7、簡述組織變革及其基本特征答：組織變革，是指組織系統(tǒng)為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展與變化，對組織系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能進(jìn)行調(diào)整，改變舊的管理模式，建立新的組織管理形態(tài)，以維系組織的生存和發(fā)展，并借此提高組織效能的一個過程或行為。特征是：組織變革是有意識的變革、組織變革是一個持續(xù)循環(huán)與發(fā)展的過程、組織變革是一個有計劃的變革過程、組織變革是一個克服阻力的過程，所謂變革，必然要除舊布新。8、簡述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系答：組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動與行為的聯(lián)系上，心理活動是行為的內(nèi)在動因，心理活動只有通過行為來表現(xiàn)和衡量：行為是心理活動的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動指導(dǎo)下進(jìn)行的。管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動規(guī)律性時，離不開行為研究：組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時，也離不開心理研究。兩個學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動規(guī)律性，并相應(yīng)地采取管理對策，側(cè)重于實踐和應(yīng)用。而組織行為學(xué)則主要研究作為心理的外在表現(xiàn)的行為在組織中的發(fā)展規(guī)律性，側(cè)重于學(xué)術(shù)和理論研究。組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛，它不僅來自心理學(xué)，還來自社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等。其應(yīng)用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理。9、簡述正式組織與非正式組織答：正式組織是指為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)，而明確規(guī)定組織成員之間職責(zé)和相互關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，其組織制度和規(guī)范對成員具有正式的約束力。非正式組織是“正式組織”的對稱。它是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，自然涌現(xiàn)出自己的“頭頭”,形成一些不成文的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。非正式組織存在的根本原因，是人們追求一種在正式組織內(nèi)無法達(dá)到的感情需求的滿足。10、簡述組織文化的特點及功能答；特征1組織文化的核心是組織價值觀；2,組織文化的中心是以人為主體的人本文化；3,組織文化的管理方式是以柔性管理為主：4,組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力。功能：1自我內(nèi)聚功能：2自我改造功能；3自我調(diào)控功能；4自我完善功能：5自我延續(xù)功能。11、公平理論的內(nèi)容及意義是什么?答：公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度(即公平感),所獲得的報酬(包括物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等)與自己工作的投入(包括自己受教育的程度、經(jīng)驗、用于工作的時間、精力和其他消耗等)的比值與他人的報酬和投入的比值進(jìn)行比較。所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作個方面：(1)人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；(2)人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件：(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖：(2)正式領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題；(2)確定目標(biāo)：(3)核定價值準(zhǔn)則：(4)擬定方案；(5)方案評估：(6)方案選擇：(7)實驗實證：(8)組織實施。答：組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力：(2)知識爆炸對(5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力：(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組答：組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標(biāo)志：(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化：(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化：(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。2.麥格雷戈的“超Y理論”與準(zhǔn)的理論觀點相近?這種人性假設(shè)的主要觀點是什么?答：麥格雷戈的"超Y理論"與薛恩的"權(quán)變模式"理淪觀點相近。薛思提出了答：工作團(tuán)隊建設(shè)要有相應(yīng)的硬件資源，更需要比較"活"的軟資源，團(tuán)隊建設(shè)4.為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織劉領(lǐng)導(dǎo)工作有哪些要求答：為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求是：(9要求領(lǐng)導(dǎo)者及時為則：(1)能力閱限原則：(2)能力合理安排原則：(3)能力互補(bǔ)原2.對弱勢群就目前而言，要解決這三個方面的問題：(1)社會的公正、公平和正義的問題：(2)社會保障制度：(3)建立政府與弱勢群體的溝通渠道，3.什么是領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力?它可分為哪幾類?答：引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方面。(1)組織變①組織目標(biāo)的選擇與修正；②組織結(jié)構(gòu)的改變；③組織職能的轉(zhuǎn)變。(2)組織變(1)組織變革的內(nèi)在基本動因：(2)組織變革的外部驅(qū)動因素答：1)戰(zhàn)略和環(huán)境因素：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如企業(yè)為未來考慮增設(shè)的部門。2)文員。政治因素：如政府原因成立的部門。3)技術(shù)因素：企業(yè)規(guī)模。2、結(jié)合實際，談?wù)勅绾胃鶕?jù)個性差異實施有效的管理答：性格是一個人個性的訴"。要首先讓其坐下來，然后仔細(xì)聆聽他們的談話，不要發(fā)言，因為他們在激憤怒的情緒，處于相對冷靜之中時，再表明你的處理方法。(2)自尊心極重，感題時，必須多顧及他們的自尊心。(3)消極悲觀，缺乏自信者。單位召開會議、變革的樂趣及成就感。(4)溜須拍馬，阿諛奉承者。在許多地方，?？梢姷搅镯毝家勛约旱囊庖??！?5)善于表現(xiàn)，急功近利者。對待這些急功近利者卻不某種程度的贊賞。得到你的稱贊，他一定會進(jìn)一步表現(xiàn)自己。(6)郁郁寡歡，以的、高效率的組織模式。1、建立專業(yè)分工，把組織的全部活動劃分為若干基本進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練。4、組織中的人際關(guān)系非人格化，以理性為準(zhǔn)則，決策只受規(guī)章期望理論(ExpectancyTheory),又稱作“效價-手段--期望理論”,是北美著來對個人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量(激勵motivation的大小，取決于目標(biāo)價值(效價valence)和期望概率(期望值expectancy)的乘積。表示目標(biāo)價值(效價),這是一個心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足他個人需要的價值。同一目標(biāo)，很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標(biāo)激發(fā)動機(jī)的力量越強(qiáng)烈。2、期一個人成績(績效)—→組織獎勵(報酬)—一個人需要在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關(guān)系。(1)努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取個人的主客觀條件決定。(2)績效與獎勵關(guān)系。一長，積極性就會消失。(3)獎勵和個人需要關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練。4、組織中的人際關(guān)系非人格化，以理性為準(zhǔn)則，決策只受規(guī)章織紀(jì)律任何人都不能違犯，這是組織活動及其成果穩(wěn)定、連續(xù)、可預(yù)測的基礎(chǔ)。6、聯(lián)系實際，談?wù)勀銓﹄p因素理論的理解答：一、外部動因。1)顧客：隨著社會的發(fā)展，顧客變的逐漸成熟，進(jìn)而的對工作流程2)資源供應(yīng)者：任何企業(yè)都不是孤立存在的，企業(yè)的經(jīng)營離不開資金可能因為電信運營商的重組合業(yè)務(wù)調(diào)整而變動自己的組織3)競爭者：企業(yè)從創(chuàng)組織變革來應(yīng)對挑戰(zhàn)。4)技術(shù)：科學(xué)進(jìn)步引起產(chǎn)品升級換代，技術(shù)革新導(dǎo)致的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，這就要求企業(yè)必須做出相應(yīng)的組織調(diào)整5)政府及其它社會利益值觀等發(fā)生變化：人員數(shù)量、規(guī)模的增減等都會是企業(yè)組織變革的動因2)決策答：(1)員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括對組織個方面。(2)提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用：有認(rèn)同感的員工會主動把組織(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強(qiáng)實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響。(5)員工答：(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表效的精神感召力。(2)領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并導(dǎo)績效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實施領(lǐng)導(dǎo)的重人才等。(4)通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提2.菲德勒權(quán)變理論的主要內(nèi)容是什么?在學(xué)校管理中如何應(yīng)用?可以有8種組合，可分為“有利的“中間的"和“不利的“三種情境?！坝欣焙?不利"情境需要"以工作為主"的領(lǐng)導(dǎo)者；"中間"情境需要"以人為主"用“LPC"問卷對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行測評，高分者(72分以上)為"以人為主”的領(lǐng)導(dǎo)者，低分者(64分以下)為“以工作為主”的領(lǐng)導(dǎo)者。案例1:陸振華是一位繼承了祖?zhèn)鹘^招——巧制一種人稱“業(yè)家，他的鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠，生產(chǎn)"斑馬"牌簡裝和精裝等系列蚊香產(chǎn)品。由于質(zhì)量注意經(jīng)管這家450人的蚊香廠和分布很廣的蚊香銷售網(wǎng)，似乎并未注意利用目前子已創(chuàng)出，不必僵守原有標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)大力擴(kuò)充品種與互相譏諷，終于使他表哥拂袖而去，不歡而散。請分析：1、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它有何優(yōu)缺點?適合于什么樣的環(huán)境?口2、鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點?答：1、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它有何優(yōu)缺點?適合于什么樣的環(huán)境?口答：(1)我們根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制(或直線職能制)組織結(jié)構(gòu)。它2、鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點?案例2:特公司和克萊斯勒公司。1981年，四特公司面臨許多問題。首先，產(chǎn)品質(zhì)量低1984年，四特公司最大的客戶-通用汽車公司開始減少貨車配件的訂單，這使四1986年，美國三大汽車公司開始需求價格更低、質(zhì)量好的零配件。四特公司不得不解雇了1300名工人，公司已經(jīng)走到破產(chǎn)邊緣。此時，工會提出了挽救公司彈性工時制，以克服工作的單調(diào)、厭煩：第三，組建自我管理團(tuán)隊。每個團(tuán)隊5人~7人，團(tuán)隊有權(quán)決定日程安排、休息時間、獎懲辦法等各項事宜。公司管理層采納了工會的意見。結(jié)果，幾個月后，產(chǎn)品質(zhì)量迅速提高，次品率從20%下降到3%;同時，產(chǎn)品產(chǎn)量顯著增加，工人缺勤率明顯下降。這表明四特公司已經(jīng)順利地度過了危機(jī)。請分析：1、四特公司前兩次提高產(chǎn)品質(zhì)量的舉措為什么沒能成功?2、工會的建議為什么會取得顯著效果?案例3:四周是山巒、綠樹與湖泊；每周工作35小時，休病假沒有限制，還可以休假照兒園而費用卻很低。該公司在美國《財富》雜志評選的"全美國人最樂意為之工作的100家公司"中，1996年、1997年連續(xù)兩年位居第三，在高科技公司中排公司哪有這么多閑錢給員工謀福利?結(jié)論也許會令人吃驚：這樣做節(jié)省了一大筆1倍~2.5倍。工作復(fù)雜性越高，成本也越高。公司員工的平均年薪是5萬美元，僅此一項，賽仕公司一年就節(jié)省了6750萬美元，這意味著每人可以拿出額外的13500美元來提高福利水平。用公司員工福利主管的話來說就是"我怎么也沒法”贏得員工的心就等于留住了客戶。1998年美國《財富》雜志評選的全球100續(xù)生了6個月的病，你將會收到卡片和鮮花，就會有人來幫你做飯。如果你每一周的星期一都連續(xù)生病，你將會被公司解雇。"請分析：答：(1)工作滿意度指個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。如果一個人擁有較高越高。(2)提高員工滿意度可以從以下幾方面著手：提供挑戰(zhàn)性的工作；改善工栽憊硼殖齦猛誦已*?？趹v穆口舛然息峋招?自身人格與工作的匹配：霍蘭德的人格與工作匹配理論證明員工的人格與職業(yè)的高度匹配同時由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。(3)一.是報酬促因而公司內(nèi)部門分工要合理。三.人際關(guān)系。處理好公司內(nèi)部人際關(guān)系也是提案例4:50年代初，弗考夫和中學(xué)時代的伙伴創(chuàng)辦了科維特公司。這家公司在益10年內(nèi)把營業(yè)額從5500萬美元提高到75000萬美元，一躍成為零售史上發(fā)展最快的公司之一。在60年代初，這家公司平均每7個星期增設(shè)一家大的商店。很快擴(kuò)充到了25家商店。還沒有超過12家時，弗考夫及其總部的高級管理人員還能夠親臨現(xiàn)場給各商店么?(1)提出問題。這里不是簡單地提出問題，而是有意識地使矛盾、不平衡或挑者的預(yù)見能力、膽略和氣魄，在這一階段起決定(2)探索變革。在第一階段充財、物等幾個方面給予必要的(3)全面展開。第三階段是在企業(yè)全面推廣經(jīng)試(4)模式重塑。模式轉(zhuǎn)換的最后一個階段是重塑新模式的階段。這一階段，可案例5:大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)中得到實施呢?這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動和促進(jìn)這些活動的開展，都作為企業(yè)文足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定案例6:北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長合“生產(chǎn)的需要”,結(jié)合“中國是個羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個揮了他自己的特長，終于在1995年，取得了突破性的進(jìn)展，獲得了專家鑒定，條件是很難的，我們這個項目就是這樣的，所以歷時有6年。在剛開始研制的時大，再一個是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了(因為他是技術(shù)出香),當(dāng)他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個非常知足的。因為什么呢?在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，從原來我住房子的8平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為貢獻(xiàn)(與報酬)應(yīng)該是相對應(yīng)的，所以就獎給了我這套住房，建筑面積大約有該更努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。"請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的案例7:賈廠K的故事治廠有方，使該廠連獲"行業(yè)排頭兵"與"優(yōu)秀企業(yè)"稱號，已是頗有名望的管獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然，因為于部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥?但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職了會上，他正式宣布，從4月1口起，工人遲到不再扣獎金，并說明所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金!"這有時等于幾個月新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示"照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。"于是處分的告示貼廠出來。次氣不?"小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭忙然扭頭道：“有什么服不服?還不是你廠長說了算!"她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長會去過女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊?下廠小夜班洗完澡，到家該幾點了?明早還有家下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了，難道義收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還布啥威信?私下悄悄撤消對一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B.恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C.執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信D.徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙2.請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來判斷賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方C.協(xié)商式D.集體參與式A.連續(xù)流理論B.管理方格圖4.案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗來解決上海發(fā)B.克服心固定式C.丸服功能固著D.發(fā)散思維案例8:如何看待評先進(jìn)工作者他們中最有名的是楊海，剛滿33歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月，就在有關(guān)只認(rèn)為"行政機(jī)關(guān)上作人員主要是做好崗位工作"。叫在今年年底評比時，楊海主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。案例9:北京雪蓮羊線有限公司的先進(jìn)人物這樣一種追求，激勵他將近6年的時間內(nèi)，在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮了他自己的特長，終于在95年，取得了突破性的進(jìn)展，獲得了專家鑒定，就是這項工藝BSLD一95的工藝技術(shù)，獲得了"九十年代國際先進(jìn)水平"的評價。苗曉光曾說：我們這個項目就是這樣的，所以歷時有6年。在剛開始研制的時候，因為我們廠力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了(因為他是技術(shù)出身),境的，我想在領(lǐng)導(dǎo)的支持下一定會做得更好。"苗曉光指著公司獎給他的房子，我來說是非常知足的。因為什么呢?在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，從原來我住房子的8平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為貢獻(xiàn)(與報酬)應(yīng)該是相對應(yīng)的，所以就獎給了我這套住房，建筑面積"請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1.苗曉光認(rèn)為"人一輩子要能干出點貢獻(xiàn)",根據(jù)馬斯洛的理論，從《北京雪蓮A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我實現(xiàn)需要2.麥克利蘭認(rèn)為希望干出一C.歸屬需要D.權(quán)力需要C.設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)D.創(chuàng)造良好的工作條件的效價是什么(C)A.讓小苗掌握BSLD一95的工藝技術(shù)B.加快小苗取得突破性科研成果的進(jìn)展C.精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質(zhì)獎勵D.了解分梳技術(shù)案例10:愛通公司里的員工關(guān)系道你們究競有什么別扭?！边@兒的工作繼續(xù)很出色