基于人才流動因素模型的中小轉型升級企業(yè)人才結構研究

基于人才流動因素模型的中小轉型升級企業(yè)人才結構研究

1對中小企業(yè)轉型升級的重要性近年來，中國的中小企業(yè)發(fā)展總體上取得了良好的趨勢，但明顯放緩了下降。根據中國企業(yè)景觀指數研究報告，2012年至2014年，中小企業(yè)全球發(fā)展水平分別為1.0929和0.0135。他們在兩年內下降了。2015年，經濟形勢更加困難。據媒體報道，中國南方地區(qū)出現了“中小企業(yè)破產潮”。這雖與近年國際市場低迷、國內經濟增速趨緩、勞動力及原材料等要素成本持續(xù)上漲、融資難及融資貴等影響因素多重疊加有關,同時也暴露出當前我國中小企業(yè)經營短板和轉型升級困難的現實。由于特殊的發(fā)展歷程,我國不少中小企業(yè)采用的是以勞動力、資源和土地等低成本要素的粗放型經營方式,尤其不重視人力資源開發(fā)和優(yōu)化利用。當2008年實施的《勞動合同法》對用工時間、用工形式等進行規(guī)范限制,明確規(guī)定企業(yè)有義務和責任為員工繳納社會保險,有責任保護勞動者權益時,不少企業(yè)認為這些法規(guī)條例顯著增加了中小企業(yè)勞動成本和運營壓力,卻沒有趁機促使中小企業(yè)轉型升級?；谌瞬艡C制創(chuàng)新的新市場、新產品、新技術、新渠道、新的商業(yè)模式和資金平臺等創(chuàng)新沒有引起人們足夠重視。重新重視現代中小企業(yè)人才管理源于1997年美國McKinsey公司提出的“人才戰(zhàn)爭”調查,使人力資源管理發(fā)展到了新階段。中、小企業(yè)人才管理相關研究在北美、印度和中國較多,歐洲國家相對較少國內中小型轉型升級企業(yè)人才管理研究是源于當前我國特殊國情的需要,對其研究主要集中于轉型升級企業(yè)人才流失、人才影響力以及人才開發(fā)策略等但目前研究成果多從宏觀層面,運用描述統(tǒng)計方法就人才與企業(yè)轉型升級關系進行一般性研究,為轉型升級企業(yè)提供的也是宏觀人才管理政策建議。從內在需求來說,轉型升級企業(yè)更需要從企業(yè)內部管理分析人才結構特征、流動性特征及其影響因素,結合微觀角度尋求支撐轉型升級的人才管理模式,而相關微觀量化研究顯著不足本文基于當前轉型升級中小企業(yè)人才研究現狀,以對854家中小型企業(yè)進行的調查樣本為基礎,采用兩分類和多分類logistic計量模型,采用R語言等相關算法,從風險概率角度量化分析中小型轉型升級企業(yè)人才結構特點、人才流動性特征、影響因素以及人才開發(fā),在探討人才本質特征同時,力圖彌補當前微觀量化相關研究不足。2緩解人才流動性,促進企業(yè)轉型升級企業(yè)人才結構直觀地表現為企業(yè)內部各類人才比例及其組合方式,其數量、學歷、職稱、年齡和專業(yè)等若干結構變量,將影響和制約包括企業(yè)性質、規(guī)模、發(fā)展、演變以及組織技術水平的先進程度等,由于不同企業(yè)人才結構面臨的各影響要素組合不同,其人才結構會差異顯著,即使是同一家企業(yè),由于其發(fā)展階段、技術進步、市場環(huán)境等影響因素變化,其人才結構也將隨之變化。如企業(yè)人才數量結構的橄欖型、啞鈴型、圓柱型和不規(guī)則組合等,而一般研究認為轉型升級中小企業(yè)人才結構特征基本屬于橄欖型。傳統(tǒng)中小企業(yè)的人才結構模式容易受到外部和內部環(huán)境影響,人才穩(wěn)定性差,流動頻繁,使其很難滿足轉型升級過程中的科技與管理創(chuàng)新要求,如不能及時躍升則將使企業(yè)在市場競爭中處于被動局面。在人才流動中“馬太效應”和“羊群效應”作用下,中小企業(yè)人才有向國有、大型和外資企業(yè)流動比例增大、核心人才流動明顯的趨勢人才流動是我國新常態(tài)下優(yōu)化資源配置和企業(yè)轉型升級的客觀要求和必須條件,是調節(jié)企業(yè)人才需求與供給、充分發(fā)揮人才效益的重要機制。對企業(yè)來說,人才有序流動能夠實現低技能人才替代,增強企業(yè)創(chuàng)造能力和活力,減少沖突和不必要的消極影響,但不同類型人才對不同類型企業(yè)轉型升級作用差異顯著?？茖W的人才管理將成為企業(yè)轉型升級的原動力,而人才流動性關系到企業(yè)轉型升級方向穩(wěn)定性與可持續(xù)性。盡管個體企業(yè)轉型升級方式差異性較大,但最終表現基本是綜合素質和競爭力的提高,科研人才和知識技能人才是科技創(chuàng)新的主要源泉,其流動性過大,將會造成企業(yè)戰(zhàn)略性產品研究中斷,已有技術和經驗流失,嚴重影響企業(yè)轉型升級階段不可缺失的競爭力和生產效率,因此,科研和知識技能型人才流動性勢必將影響企業(yè)升級過程能否順利進行。企業(yè)的成功轉型升級主要依賴于各類人才持續(xù)有效的科技、管理創(chuàng)新能力及其戰(zhàn)略產品開發(fā),過于頻繁的人才流動性會延緩或中斷其轉型升級進程。企業(yè)人才開發(fā)包括以人才自我開發(fā)為、培養(yǎng)性開發(fā)、使用性開發(fā)和管理性開發(fā)四個層次,互相關聯、互相影響。有效的人才開發(fā)模式能緩解人才流動性,促進企業(yè)轉型升級。我國人才流動率一直較高,2013年,人才以15%-20%的平均年流動率在企業(yè)、區(qū)域和國家間流動(宋京);我國私有企業(yè)人才流動率達到40.78%,轉型期中小型企業(yè)可能還要高于該比率。過于頻繁的人才流動會造成人力資本損失,干擾企業(yè)工作績效、社會交流模式和員工積極性,需要行之有效的人才開發(fā)模式來有效緩解過高的人才流動性,支撐企業(yè)轉型升級效率。有學者對126家轉型升級民營企業(yè)調查研究顯示,民營企業(yè)在人才使用過程中,存在人才流動性強、技能型人才不足、其專業(yè)技術背景與崗位匹配度低等問題,需要從人才培養(yǎng)、引進、管理模式等多方面提出基于政府、企業(yè)、高校、員工“四位一體”的創(chuàng)新型技能人才開發(fā)策略,緩解人才流動性。從勞動密集產業(yè)(家具制造業(yè))案例研究顯示,轉型升級勞動密集型產業(yè)中具有高學歷、管理人員和三年以下工作經歷的工人流動較大,存在員工文化層次偏低、技術工人分布不平衡、管理人員水平較低,開發(fā)和設計人員奇缺等問題,需要不斷完善逐漸向專業(yè)性和高素質性人才轉變的計劃,緩解人才流動性,迎接企業(yè)轉型升級的挑戰(zhàn)。但是,企業(yè)更需要根據自身人才結構特征,從微觀視角創(chuàng)新多層次人才開發(fā)模式,優(yōu)化人才結構模式,緩解人才流動性和企業(yè)“人才瓶頸”問題,促進企業(yè)轉型升級。基于前期理論研究,本文使用調查數據對相關問題進行實證量化分析。因調查數據屬于離散數據,主要參考logistic模型修訂后構建轉型升級企業(yè)人才結構流動性、不同類型類人才流動性、人才結構流動性影響因素與人才開發(fā)模型。2.1企業(yè)結構模型在企業(yè)人才結構(管理類、科研類和技能類人才)流動性分析中,需了解不同人才結構對企業(yè)轉型升級影響。0-1兩分類logistic模型能夠通過風險比率和概率分析不同結構人才流動性特征對企業(yè)轉型升級的概率影響。其基本形式如式(1)。其中,p(y=1)為企業(yè)轉型升級概率,xk為不同結構人才流動性特征,取值為0,1離散值,1表示是企業(yè)主要流動性結構人才,0表示不是主要流動性結構人才,βk為流動性特征影響系數。本文參照相似原理構建人才開發(fā)研究模型,基于研究可解釋性,不設置截距項2.2多分類logistic回歸模型在確定人才結構流動性與轉型升級關系后,需要進一步了解不同人才結構流動性影響動因。本文采用多分類logistic模型構建K-1個回歸模型,分析不同結構人才的流動影響因素和風險比率。其基本形式如式(2)。J為參照類-普通人員,在固定J的條件下,構建以J類人才為參照組的K-1個回歸模型,從概率風險比率角度分析不同人才結構流動的影響因素強度,其中,β3測量分析與討論3.1調查設計與調查過程本文使用華南師范大學、暨南大學、廣東金融學院聯合課題組中標的“深圳龍崗區(qū)人才發(fā)展現狀分析”項目數據庫,對2015年中小轉型升級企業(yè)的人才結構、類型人才流動性和開發(fā)進行分析。深圳龍崗區(qū)是深圳市城市副中心,其產業(yè)以制造業(yè)為主,“十二五”期間,以高新技術產業(yè)為主的產業(yè)轉型升級不斷向縱深發(fā)展,各類核心人才需求激增,人才流動性加大,這種基于產業(yè)轉型升級需求的人才流動狀況一定程度上反映了珠三角地區(qū)人才特征。作為項目成員,筆者在具體收集指標數據時,采用經典的人才資源的統(tǒng)計口徑,即將一般符合下列三個條件之一即列入人才范圍:(1)具有大專及以上學歷的人員,即大專以上學歷人才;(2)具有初級及以上專業(yè)技術職務的人員,即專業(yè)技術人才;(3)具有專業(yè)技術特長,按國家統(tǒng)一標準,經職業(yè)技能鑒定合格,取得中級及以上技術資格證書的人員,即中級技工以上技能人才。本次調研基于龍崗區(qū)產業(yè)分布特色,選擇854家有代表性中小企業(yè),并利用本研究研發(fā)的系統(tǒng)進行網絡調查和訪問調查,調查問卷覆蓋企業(yè)基本情況、企業(yè)人才現狀和地區(qū)人才公共服務情況三個部分。人才層次規(guī)模數據為定量數據,用于分析轉型升級企業(yè)人才結構特征(如表1);人才結構類型、流動性以及開發(fā)方式都屬于定性變量,需要根據研究要求構建相應的離散變量。3.2企業(yè)人才結構及轉型升級概率企業(yè)人才結構包括學歷、職稱、年齡和專業(yè)等若干結構變量。對本次調查的中、小企業(yè)人才結構,按學歷結構分為研究生以上學歷、大專本科學歷和高中及其以下學歷三個層次,95%以上企業(yè)的研究生以上學歷者比率在10%以下,60%以上企業(yè)高中及其以下學歷超過50%,使用k-means聚類進行3分類分析,其人才結構主要為“小、大、小”,“小、小、大”和“小、中、中”三種類型;根據當前最新年齡結構劃分標準,25歲以下青年占比50%以上企業(yè)占21%,26-35歲壯年比例50%以上達到25%,80%以上企業(yè)36-45歲盛年比例在30%以下,90%以上企業(yè)45歲以上人才比例在20%以下;按人才類型分,90%以上企業(yè)主要以技能型人才為主,其中高級技師占比基本都在10%以下,80%企業(yè)技能型人才集中為初級和中級技術人才。綜合以上三方面人才結構特征,中小轉型升級企業(yè)人才結構主要為“三低”(低齡、低學歷、低技術)的結構模式,與前述研究學者結論基本一致。從人才流動性看,將企業(yè)人才結構按企業(yè)轉型升級過程中對經濟發(fā)展貢獻分為技能型、科研型和管理型三種類型,58%的中小型企業(yè)普通人員流動頻繁,31%企業(yè)技術人才流動頻繁,科研與管理人才流動頻繁企業(yè)分別占到4%和7%,體現出低層次人才流動性大,高層次人才流動性弱,提高人才層次結構有利于緩解人才流動性。在以上調查企業(yè)人才結構基礎上,根據調查企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,將其分為轉型升級(值為1)和不轉型升級(值為0)兩種類型,形成0-1變量,其轉型升級概率受人才結構(技能型、科研型和管理型)流動特征和技能型人才結構(技術技能、知識技能和復合技能)影響。使用二分類轉型升級模型分析,結果顯示,首先,在同等技能型人才結構條件下(如圖1),其管理型人才流動頻繁最不利于企業(yè)轉型升級,企業(yè)轉型升級概率最小,為0.45,技能型和科研類人才流動次之,影響最小的是普通人員流動,在最好的復合型人才為主的結構企業(yè)中,其轉型升級概率為0.52;其次,在人才結構流動相同條件下(如圖2),以復合技能型人才為主的企業(yè)轉型升級概率較大,在普通人員流動頻率大的企業(yè),其轉型升級概率為0.52,以技術技能型人才為主的企業(yè)轉型升級概率較小,為0.49。體現不同人才結構和人才流動性對企業(yè)轉型升級影響程度不同,根據轉型升級概率的人才配置,以復合技能型人才為主且管理型人才流動性弱的企業(yè),其轉型升級概率較大。主要表現為復合技能型人才不僅在專業(yè)技能方面有突出經驗,還具備較高的相關技能,是技能與科研人才的復合,適應企業(yè)知識與技能創(chuàng)新能力要求,提升企業(yè)競爭能力,加上管理人才的有序流動,保證企業(yè)在有效管理過程加快轉型升級進程。同時,從構建模型中發(fā)現,不同結構的人才流動性對企業(yè)轉型升級影響程度(0.09)略大于企業(yè)技能型人才結構類型(0.07),體現出核心人才在企業(yè)轉型升級中核心地位,企業(yè)如需提高轉型升級效率,在提高人才復合能力同時,更需要加強核心人才開發(fā)。3.3類型影響企業(yè)流動性的多分類logistic回歸分析基于不同類型人才流動在企業(yè)轉型升級過程中的核心重要地位,參考Price-Muller(2000)的雇員離職理論,選擇個人因素(個人家庭問題(family)和個人與組織協調性(org))、環(huán)境因素(包括外部生活環(huán)境(企業(yè)地理交通(traffic)、周邊公共服務(service)、住房待遇(house))和企業(yè)內部工作環(huán)境(管理制度(system)和企業(yè)文化(culture))、社會因素(社會保障(sinse)和戶籍身份限制(register))以及中介變量(薪酬福利待遇(salary)和培訓學習晉升(train))四個方面的11個變量作為影響流動性主要因素,使用多分類logistic模型對四類不同人才結構(普通人員(參照組)、技能型、科研型和管理型)流動為主的企業(yè)的人才流動影響因素進行分析,探討緩解人才流動性影響因素。根據所構建的3個對數模型,根據比例系數大小,中小型轉型企業(yè)低技能型人才比重大,但其風險比率對數影響因素系數都較小(如式3),人才流動影響特征與普通人員流動特征有較大差異,科研類與管理類人才與普通人員流動因素差異程度不一(如式4-5);根據系數方向,提升薪酬福利待遇(salary)、周邊公共服務(service)、培訓學習晉升(train)、企業(yè)文化(culture)、個人家庭問題(family)和住房待遇(house)等的福利和現狀會緩解三類人才流動性,企業(yè)方便的地理交通(traffic)和戶籍身份(register)會加大人才流動性。社會保障(sinse)對三類人才流動性影響不同,會加大科研與管理人才流動性,緩解技能類人才流動性。根據風險比率(對系數取指數)大小(如圖3),完善薪酬福利待遇(salary)、周邊公共服務(service)、培訓學習晉升(train)、企業(yè)文化(culture)、個人家庭問題(family)和住房待遇(house)都是緩解人才流動性的有效手段,其中,技能類人才薪酬福利(-0.92)、周邊公共服務(-0.85)、個人家庭問題(-0.56)人才流動性風險比率最大,其緩解人才流動性效用最大;薪酬福利對科研類和管理類人才的流動影響較技能人才弱化很多,科研類人才較注重企業(yè)文化(-0.84)和個人與組織協調能力(-0.97);管理類人才注重培訓學習晉升(-0.76)、管理制度(-0.54)和住房待遇(-0.87)。同時,社會保障、交通與戶籍福利風險比率都大于1,說明我國特有的社會保障與戶籍制度仍在一定程度制約我國人才流動性,即我國特有的“流動壁壘”,放寬這些制度會有效增加人才流動性,同時,方便的地理交通對人才流動性影響較大。3.4非核心人才的管理開發(fā)模型優(yōu)化人才培養(yǎng)開發(fā)機制是緩解企業(yè)人才頻繁流動主要途徑之一,為加快企業(yè)轉型升級,還需有針對性進行人才開發(fā),多途徑(自我開發(fā)、培養(yǎng)性開發(fā)、使用性開發(fā)和管理性開發(fā))優(yōu)化人才結構模式,緩解內部人才過度流動?；诤诵娜瞬排c普通人才對轉型升級企業(yè)的核心地位不同,分兩種情況構建0-1兩分類和多分類logistic模型,對培養(yǎng)性開發(fā)和管理型開發(fā)特點進行研究。將企業(yè)分為轉型企業(yè)(取值為1)和不轉型企業(yè)(取值為0)兩種類型,非核心人才開發(fā)模型取培養(yǎng)性開發(fā)和管理型開發(fā)兩種開發(fā)模式為因子變量,培養(yǎng)性開發(fā)(train)包括企業(yè)自行培養(yǎng)和校企合作培養(yǎng),變量取值分別為2和3,非培養(yǎng)性開發(fā)取值為1,并以此為參照組,管理開發(fā)(manag)指技工學校畢業(yè)生招聘、大學畢業(yè)生招聘和市場招聘,變量取值分別為2,3,4,非管理性開發(fā)取值為1,并以該組為參照組;核心人才需要采用一些較為特殊的人才開發(fā)方式,包括高薪招聘、退休返聘、專家兼職和同行借用四個方面,其變量取值分別為1,2,3,4。非核心人才0-1開發(fā)模型顯示(如式6),人才培訓開發(fā)與管理開發(fā)系數為負,說明這兩種人才開發(fā)模式都能有效緩解人才流動性,從緩解效用看,相對于不轉型升級企業(yè),管理開發(fā)效用稍強于培訓開發(fā),即在其它因素一定條件下,增加一個管理開發(fā)分值,其流動風險減少1.0565倍,而培訓開發(fā)流動風險比率為0.8033,小于1,說明當前珠三角轉型升級企業(yè)具有管理性開發(fā)方式為主的特點。運用非核心人才多分類模型預測估計顯示(如表2),市場招聘人才開發(fā)方式對企業(yè)轉型升級概率最大,為0.5003,較少轉型升級企業(yè)采用校企聯合培養(yǎng)方式開發(fā)人才,概率為0.3539。說明我國轉型升級企業(yè)較少注重人才的自身培養(yǎng)與管理,過分依賴于外在招聘,這也是當前我國大多數中小轉型升級企業(yè)人才開發(fā)普遍特點。其優(yōu)點是能夠在較短時間內以較低成本達到人才引進目的,缺點是基于企業(yè)自身人才管理制度不完善性,優(yōu)質人才處于預流動狀態(tài),忠誠度低,高流動性未得到本質改變。因此,即使企業(yè)主有心進行轉型升級,但人才開發(fā)上的不作為可能會使企業(yè)陷入人才瓶頸,難以達到企業(yè)真正轉型升級目的。對核心人才的開發(fā)方式研究發(fā)現(如表3),轉型升級與非轉型升級企業(yè)核心人才開發(fā)方式差異性顯著,根據風險比率,轉型升級企業(yè)應更偏向于短期同行借用與專家兼職,而非轉型升級企業(yè)則更偏向于退休返聘,略偏向于高薪招聘。這也顯示轉型升級企業(yè)核心人才開發(fā)呈現短期化特征,一些中小企業(yè)為了轉型升級中某些科技項目與產品研發(fā)需要,傾向于使用短期引才和項目引才,一旦項目或產品研發(fā)成功,則選擇放棄人才,以縮減“養(yǎng)才”成本,因此,大多企業(yè)缺乏真正屬于自己的產、學、研一體化的高層次人才,直接影響企業(yè)的研發(fā)能力、創(chuàng)新能力、高新技術吸收能力和企業(yè)的轉型升級持續(xù)性。4結論和反思4.1低學歷、年齡人才結構不合理分析顯示,中小轉型升級企業(yè)人才結構低度化嚴重,研究生以上人才比例低,基本在10%以下,本科以上人才比例少,25歲以下人才占相當大比重,年齡結構較低,低學歷、低年齡人才結構在用工成本上具有一定優(yōu)勢,但過于低度化的學歷、年齡人才結構使其缺乏相應的專業(yè)知識背景和學習、創(chuàng)新能力。由于低齡人才流動成本低,流動性大,忠誠度低,人才穩(wěn)定性差,使轉型升級企業(yè)生產、培訓等持續(xù)發(fā)展過程嚴重受阻。同時,珠三角地區(qū)中小轉型升級企業(yè)多以制造業(yè)為主,轉型升級過程呼喚知識型技術人才和技術創(chuàng)新的新型技術人才,高新技術技能人才需要扎實的專業(yè)知識背景和較強的學習能力作