正略鈞策-上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度

PAGEPAGE4上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度（討論稿）上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度重要說明為保證上海金絲猴食品股份有限公司（以下簡稱股份公司）的績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意：本制度的考核對象范圍為除總經理、副總經理、其它經理部成員以及董事會秘書等高管層以外的所有員工；高管層的績效考核辦法見《股份公司高管層績效管理制度》。本制度強調組織績效，每個員工的最終考核得分都與所在部門的考核得分正相關，希望因此將公司整體目標層層分解并落實完成。整體考核要特別強調績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段的工作改進計劃和工作重點。人力資源部將對各部門績效面談與溝通情況進行抽查。各部門負責人以本制度中的考核表格為主要依據(jù)。各部門負責人原則上應根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司年度經營目標以及本部門每階段工作重點，自行調整部門內部員工考核表格的考核內容及其權重，并以可操作性與重點突出為指導原則。《績效管理制度》中的考核表格僅供框架性參考。每個考核周期結束后，各部門負責人要根據(jù)考核情況，靈活調整本部門相關職位的考核指標設置，并及時匯總給人力資源部，從而保證本制度的不斷完善。為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負責人要根據(jù)部門考核指標，平時認真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作。人力資源部對此項工作組織抽查，如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分。

目錄第一章總則 41．1績效考核釋義 41．2績效考核的意義 41．3績效考核的定位與目標 51．4績效考核的基本原則 51．5績效考核的組織結構 61．6考核人與被考核人 71．7考核周期 8第二章績效考核體系 92．1績效考核體系綜述 92．2績效考核指標體系 92．3績效考核體系的結構 112．4部門季度績效考核 112．5部門經理季度績效考核 122．6員工月度績效考核 132．7確定考核體系時的其他注意事項 13第三章績效考核實施 163．1考核人培訓 163．2績效考核實施過程 163．3績效溝通和面談 183．4績效考核偏差的避免 19第四章績效考核結果的應用 204．1績效考核分數(shù)的計算 204．2強制分布方法 204．3績效考核工資的發(fā)放 214．4年終獎金發(fā)放 214．5月度工資的調整 214．6員工職位調整 214．7員工培訓 22第五章績效管理制度的修訂 235．1績效管理制度的修訂 23第六章績效考核申訴 246．1申訴條件 246．2申訴形式 246．3申訴處理 246．4申訴反饋 24第七章附則 26

第一章總則1．1績效考核釋義績效考核是根據(jù)金絲猴集團核心價值評價理念與標準，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對公司各部門、管理人員和全體員工的工作產出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。1．2績效考核的意義績效考核目的本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結果可以為員工職位晉升與培訓方案的設計提供依據(jù)，從而促進公司人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質，逐步促進公司整體業(yè)績水平的提高?？冃Э己丝墒垢骷壒芾碚呙鞔_了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓工作的需要指導公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎信息1．3績效考核的定位與目標績效考核的定位作為公司人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)?？冃Э己说幕灸繕送ㄟ^績效考核體系實施目標管理，保證股份公司整體經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。1．4績效考核的基本原則績效考核的基本原則公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效考核是各級主管的日常工作職責，對下屬做出正確的考核與評價是各級主管重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為各級主管常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。強制分布原則：為避免考評成績過于集中，在公司范圍內分五個層次進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內員工的績效考評分布情況。1．5績效考核的組織結構績效考核領導小組股份公司為加強績效管理，設立了績效考核領導小組?？冃Э己祟I導小組的職責為：負責督導、仲裁績效考核工作。負責修正公司現(xiàn)有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則?？冃Э己祟I導小組根據(jù)股份公司提出的績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負責督促各部門開展績效考核工作。人力資源部人力資源部是績效考核工作的執(zhí)行機構，負責公司績效考核的實施工作。人力資源部的職責為：對各部門的績效考核工作進行培訓與輔導；負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收；負責考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析；協(xié)助各部門開展績效考核工作；負責將各部門考核結果統(tǒng)一備案。1．6考核人與被考核人考核人考核人為被考核人的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程的重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作業(yè)績與表現(xiàn)是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源部經理負責監(jiān)督績效考核工作的正常進行。被考核人本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。被考核人員和部門有權利了解其績效考核的依據(jù)與結果，有權依照制度規(guī)定的程序對不公正的績效考核進行申訴。本考核制度適用于股份公司各部門除以下人員以外的全體員工。高管層；試用期員工；實習人員；考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；公司特聘，不需要考核的人員；其他被公司認定無需考核的人員。1．7考核周期績效考核時間安排如下：按考核周期區(qū)分，公司的績效考核包括：月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。月度考核自每月度第一個工作日起計算，連續(xù)4個工作日;季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù)7個工作日；年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù)10個工作日。

第二章績效考核體系2．1績效考核體系綜述績效考核體系定義績效考核體系是一種現(xiàn)代企業(yè)的管理手段，是一個企業(yè)在人力資源管理工作中，對員工工作成果檢查的有效手段，同時也為員工平時的工作提出了一個比較規(guī)范的行為準則。一個好的績效考核體系能夠最大程度的整合企業(yè)資源，調動員工積極性，提高工作效率，從而促使企業(yè)達到最好的業(yè)績水平?？冃Э己酥笜耸悄軌蚍从彻ぷ鲌?zhí)行狀況、目標完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位，績效考核指標體系是績效考核體系最重要的組成部分。2.2節(jié)將對績效考核指標體系進行詳細說明。2．2績效考核指標體系績效考核指標體系定義績效考核指標體系是由一組相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，包括考核指標和考核標準，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的核心因素；股份公司當前階段考核指標的設定必須遵循如下原則：堅持戰(zhàn)略導向，使考核指標充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖；公司外部市場和財務壓力向內部價值鏈各環(huán)節(jié)的逐級傳導；考慮到公司短期財務目標和長期發(fā)展目標的平衡；考核指標避免面面俱到，要突出公司階段戰(zhàn)略重點工作。績效考核指標體系的結構績效考核指標體系包括以下四大方面，在不同的考核期，針對不同的考核崗位，選取不同的指標組合：財務指標：反映公司考核期的收入和利潤目標完成情況。財務類指標包括：收益類指標：銷售量、銷售收入、銷售利潤、資產回報率等；資產管理類指標：資產負債率、公司凈資產收益率、流動比率、速動比率等；成本類指標：預算費用達成率等?？蛻糁笜耍悍从晨蛻?、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。客戶指標包括：終端客戶指標：客戶的滿意程度、客戶忠誠度、老客戶保持率、新客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有份額等；間接客戶指標：包括經銷商、代理商的滿意度和為其提供的價值等指標；內部客戶：是客戶指標延伸到公司內部的衍生指標，是以營銷為龍頭，公司后續(xù)生產、采購、物流、職能支持按價值鏈順序向前方支持的指標，如營銷部門就是生產部門的內部客戶。內部運營指標：是員工在工作過程中真正可控且是實現(xiàn)公司財務和客戶指標的先導指標，是公司業(yè)績的驅動因素，各部門、各崗位、各層級內部過程要根據(jù)戰(zhàn)略要求和業(yè)務實際確定。如：生產計劃達成率、不良庫存控制率、產品合格率等指標。學習成長指標：反映各部門或崗位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的提升情況，包括：公司培訓計劃的效果、員工技能的提升狀況、員工建議的采納率、核心員工離職率等?？冃Э己酥笜舜_定的方法確定公司級考核期內重點戰(zhàn)略目標和核心舉措；根據(jù)公司重點戰(zhàn)略目標和核心戰(zhàn)略舉措，確定部門的目標和核心支持舉措；根據(jù)部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標和核心舉措，并選取6－12個指標作為考核指標，同時根據(jù)重要程度確定各指標的權重；確定考核指標的衡量標準；考核指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從考核指標的選擇、權重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。選擇考核指標的原則少而精原則：考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；結果導向原則：考核指標的選擇要體現(xiàn)結果優(yōu)先原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定考核指標；可衡量性原則：考核指標應具備可衡量性、可驗證性。2．3績效考核體系的結構股份公司的績效考核體系包括高管層年度經營目標責任書、部門季度績效考核體系和員工績效考核體系三個部分，旨在強調員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的合理發(fā)放。高管層年度經營目標責任書：公司各位高管每年與董事會簽訂年度經營目標責任書；董事會對總經理實行年度考核，對副總經理和其它經理部成員實行半年度考核，年底根據(jù)年度經營目標責任書對各位高管業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法詳見《股份公司高管層績效管理制度》；部門季度績效考核體系：各部門每季度須根據(jù)《部門季度績效考核計分卡》，參加部門季度績效考核；部門季度績效考核結果作用于部門內每位員工的季度績效工資發(fā)放。員工績效考核體系：員工績效考核體系包括：對部門經理的季度績效考核、對部門經理以下員工的月度績效考核兩個部分。以下2.4節(jié)、2.5節(jié)、2.6節(jié)將對績效考核體系的部門季度績效考核、部門經理季度績效考核、員工月度績效考核三部分內容進行具體說明。生產部門員工的月度計件績效考核（即噸位工資考核），暫時仍按照現(xiàn)行考核辦法操作。以后本制度提到的員工月度績效考核，若沒有特別說明，均指非生產部門員工的月度績效考核。2．4部門季度績效考核部門季度績效考核是用以評定部門整體績效狀況的考核方式。部門季度績效考核由各部門直接上級負責，表現(xiàn)形式為部門的《部門季度績效考核計分卡》。在確定部門的主要工作及其關鍵成功要素之后，應提取6-12個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標；制定部門的季度考核計分卡應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；選擇部門考核指標的指導原則：一是該指標能對部門工作業(yè)績產生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內容；各部門直接上級、各部門負責人，根據(jù)本部門本季度初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，在季度末由部門直接上級對部門考核。經績效考核領導小組對部門考核得分評審確認后，部門考核得分將作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)核定的依據(jù)。部門的季度考核計分卡的制定過程是部門的直接上級與被考核部門的負責人雙向溝通的過程，從指標的選擇、權重的設定、考核標準的設定，雙方均應充分溝通，特別應使被考核部門的負責人全面參與指標的設置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成。2．5部門經理季度績效考核部門經理季度績效考核表的體系構成說明：考核項目的選擇：部門經理季度績效考核項目分為所在部門季度績效考核得分和部門經理工作能力態(tài)度考評兩部分構成，重點在于所在部門季度績效考核得分?？己隧椖康臋嘀兀翰块T經理“所在部門季度績效考核得分”占70%權重，部門經理“工作能力態(tài)度考評”占30%權重。考核項目指標計分采取百分制。績效考核項目中的能力態(tài)度指標能力態(tài)度指標是核心非量化工作要項，體現(xiàn)公司企業(yè)文化對員工能力素質的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊評判的考評指標，能力態(tài)度指標評價完全是利用考核人的知識和經驗做出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，能力態(tài)度指標評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。2．6員工月度績效考核員工月度績效考核表的體系構成說明：考核項目的選擇：員工月度績效考核表中的考核項目分為月度KPI指標、工作任務、員工工作能力態(tài)度、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構成，重點在于月度KPI指標和工作任務考核，體現(xiàn)員工的目標管理以支撐部門績效的實現(xiàn)。考核項目的權重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調整，例如，公司為了引導員工投入更多的資源開展某項工作，就可以加大該項工作的權重?？己隧椖恐笜擞嫹植扇“俜种?，如果員工因為有加分考核項目，使得員工考核總分超過100分時，則給員工當期考核計為滿分100分。另外，再酌情及時給予員工適當?shù)奈镔|或精神獎勵作為補償。需要給予員工這種物質或精神獎勵時，請員工的主管及時上報人力資源部，經公司核準后將在全公司范圍內公開予以獎勵。月初，被考核人與考核人須溝通填寫《員工月度績效考核量表》中的KPI指標、工作任務、權重、欲達到的目標等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。月中，被考核人對照《員工月度績效考核量表》執(zhí)行績效計劃，考核人對照《員工月度績效考核量表》監(jiān)督、指導被考核人進行工作。如果因不可預見的原因而導致績效計劃需要調整，雙方須及時溝通和修改《員工月度績效考核量表》中有關內容。月末，被考核人對績效計劃的執(zhí)行狀況進行回顧、分析，填寫《員工月度績效考核量表》中的“工作結果”部分，并提交考核人審核。考核人審核被考核人的績效計劃執(zhí)行狀況，對被考核人進行評分，將評分結果提交到人力資源部。2．7確定考核體系時的其他注意事項確定考核標準確定考核標準須參考歷史數(shù)據(jù)。確定考核標準需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面決定。確定考核標準可以根據(jù)業(yè)務流程，通過將公司戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得?？己藰藴蕬泻蠈嶋H，不宜太高或太低。確定考核指標的評分標準考核指標的評分標準采取百分制?？己酥笜说脑u分標準應盡量細化。考核指標的評分標準應公開?？冃в媱澲笜送瓿汕闆r的評分標準可以參照以下描述：A：優(yōu)秀（86—100分），該項工作績效大大超越基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。B：良好（76--85分），該項工作績效超出基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C：合格(60--75分)，該項工作績效達到基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時間、數(shù)量、質量達到規(guī)定的工作標準，沒有客戶不滿意。D：不良（50--59分），該項工作績效低于基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。E：很差（50分以下），該項工作績效顯著低于基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。確定考核指標的權重關鍵指標權重可以加大，輔助指標權重可以減?。恢攸c有待加強的指標的權重可以加大；量化指標的權重可以加大。對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下：如果到考核期結束時，該員工換崗不足1個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人在考核時需要聽取該員工目前直接上級的意見。如果到考核期結束時，該員工在新職位時間超過1個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領導。對于在公司內部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應主要對該員工的核心職位進行考核。

第三章績效考核實施3．1考核人培訓考核人培訓的目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤？冃Э己梭w系對考核人的要求要求考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解。要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務。要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。考核人培訓內容公司首次實施績效考核時，績效考核領導小組在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內容包括：績效考核評分標準績效考核流程績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題3．2績效考核實施過程部門季度績效考核流程制定績效考核的計劃：績效考核之前，由被考核部門的負責人和該部門的直接上級共同制定部門績效考核計劃，設定《部門季度績效考核記分卡》中的考核指標，及其權重和考核標準（即目標值）等；績效實施與數(shù)據(jù)記錄：被考核部門根據(jù)《部門季度績效考核記分卡》，實施績效計劃。實施過程中，部門直接上級有責任對該部門的工作進行指導，并作相應的記錄，部門遇見問題需及時與部門直接上級溝通解決；績效考核：考核開始后，人力資源部負責向考核數(shù)據(jù)來源部門收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，在部門考核表中填寫“實際完成情況”，然后再將考核表格發(fā)給部門直接上級，由部門直接上級給被考核部門評分；績效評分的計算和審定：人力資源部收集評過分的《部門季度績效考核記分卡》，計算各部門的績效得分，提交績效考核領導小組審定?？冃Э己祟I導小組對各部門的季度考核得分綜合平衡，以求得各部門得分在全公司范圍內具有可比性。各部門季度考核得分審定后，將后公布各部門考核結果。部門經理季度績效考核流程制定績效考核的計劃：績效考核之前，由部門經理和部門直接上級根據(jù)部門的《部門季度績效考核記分卡》，共同制定部門經理的季度績效考核計劃，明確對部門經理的考核內容、權重及其考核標準；績效實施與數(shù)據(jù)記錄：在績效計劃實施過程中，部門直接上級有責任對部門經理進行指導，并作相應的記錄，部門經理遇見問題需及時與直接上級溝通解決；績效考核：考核開始后，人力資源部負責把《股份公司部門經理能力態(tài)度考核表》發(fā)給部門直接上級，由部門直接上級給部門經理的工作能力態(tài)度評分；績效得分計算：人力資源部收集評過分的《股份公司部門經理能力態(tài)度考核表》，結合經績效考核領導小組核定的部門季度績效得分，計算各部門經理的季度績效得分，上報績效考核領導小組核準后，將部門經理的考核結果告知其直接上級；績效面談溝通：部門直接上級與被考評的部門經理本著充分溝通的原則，進行績效面談，向被考核的部門經理告知考核結果，總結上一季度的成績與不足，并針對下一季度做相應的績效計劃和績效提升計劃，若被考核的部門經理對考核結果存在異議，則轉入申訴程序。員工月度績效考核流程制定績效考核的計劃：績效考核之前，由考核人和被考核人根據(jù)部門的《部門季度績效考核記分卡》，共同制定被考核員工的月度績效考核計劃，設定《員工月度績效考核量表》中的考核內容、權重及其考核標準；績效實施與數(shù)據(jù)記錄：被考核人根據(jù)自己的《員工月度績效考核量表》，實施績效計劃。實施過程中，考核人有責任對被考核人進行指導，并作相應的記錄，被考核人遇見問題需及時與考核人溝通解決；績效考核：考核開始后，被考核人在自己的《員工月度績效考核量表》填寫“工作結果”一欄，然后將自己填寫過的《員工月度績效考核量表》提交給直接主管，由直接主管對員工的每項指標評分；績效得分計算：人力資源部向員工的考核人收集評過分的《員工月度績效考核量表》，并計算被考核人的績效得分；部門負責人審定員工考核得分：人力資源部計算出各部門員工考核得分后，送給各部門負責人審定。各部門負責人對員工考核得分在各自部門內進行綜合平衡，以求得本部門員工的考核得分在本部門內具有可比性，然后，再將審定的本部門員工考核得分（這個得分還不是最終得分，最終得分要結合部門季度考核得分才能核定，因而相對而言我們稱之為“原始得分”）送交人力資源部，并將審定后的員工得分告知其直接主管；績效面談溝通：直接主管與被考評員工本著充分溝通的原則，進行績效面談，告知其上一個月考核得分（即“原始得分”），總結上一個月的成績與不足，并針對下一個月做相應的績效計劃和績效提升計劃，若被考評員工對考核結果存在異議，則轉入申訴程序；結合部門季度考核得分核定員工月度考核最終得分：經過一個季度，等部門季度考核得分核定后，人力資源部結合各部門季度考核得分核定員工月度考核最終得分，并將員工的最終考核得分告知其直接主管及各部門負責人。3．3績效溝通和面談績效溝通在考核方案的制定過程中，上下級之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中?？冃Э己私Y果面談考核的目的不是獎罰，而是通過考核的過程促進業(yè)績的提升；在考核結束后，考核人必須與被考核人就考核結果進行績效面談，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，促進員工績效的提升；人力資源部要制定嚴格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進行監(jiān)控。3．4績效考核偏差的避免如何避免考核偏差提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開；考核人應該經過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督；考核匯總表在相關領導簽字審定之前，如確認有必要進行全公司或部門內部平衡時，可對考核結果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。

第四章績效考核結果的應用4．1績效考核分數(shù)的計算員工的考核結果根據(jù)考核周期可以分為月度考核結果、季度考核結果、年度績效考核結果?？己私Y果反映了員工本人在考核期內的工作績效。員工月度考核的最終得分為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，使員工在努力提高自身績效的同時，也致力于提高所在部門的績效；另外，由于各部門在主觀考核內容上打分標準存在差異，為充分體現(xiàn)考核結果在全公司內的公平性，需要對各部門員工的月度考核的原始得分進行平均加權處理。設某員工某季度第i個月的月度考核分的平均加權系數(shù)為Bi（其中m為部門人數(shù)），則該員工該月度考核的最終得分Dij：Dij=Bi×OijBi=T×3×m/其中T：該季度部門考核最終得分；Oij：該員工該季度第i月的月度考核原始得分；：部門該季度第i月m個員工的月度原始得分之和；：部門該季度三個月m個員工的月度原始得分之和?？冃Э己朔謹?shù)是績效考核工作的最終結果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、月度工資晉級、員工職位調整等方面。4．2強制分布方法公司在全公司范圍內，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。先將被考核人劃分為四個類別：中層管理類員工（包括部門經理和主管）、專業(yè)技術類員工（包括技術部門、財務部、人力資源部等部門的員工）、營銷類員工和支持服務類員工。然后，對全公司范圍內的每個類別的員工，根據(jù)績效考核分數(shù)，進行分層級的強制分布。由最高得分向下排序，按以下比例得出五個考核結果級別：A：卓越，占同類被考核人總數(shù)的比例不得高于5％B：優(yōu)秀，占同類被考核人總數(shù)的比例不得高于10％C：稱職，占同類被考核人總數(shù)的比例不得高于72％D：需改進，占同類被考核人總數(shù)的10％E：不稱職，占同類被考核人總數(shù)的3％人力資源部負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報績效考核領導小組審批后公布。4．3績效考核工資的發(fā)放績效考核分數(shù)用于發(fā)放績效考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理