人力資源管理制度怎么寫

第人力資源管理制度怎么寫人力資源管理制度怎么寫【5篇】

規(guī)章制度的首要目標(biāo)是建立和維護(hù)組織內(nèi)部或社會整體的秩序和穩(wěn)定。通過制定明確的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)章制度可以引導(dǎo)組織成員或社會成員的行為，限制不當(dāng)行為的發(fā)生，減少混亂和沖突。以下是小編帶來的人力資源管理制度怎么寫，歡迎大家一起來收看！

人力資源管理制度怎么寫（精選篇1）

1.薪酬的含義

薪酬作為等價交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報形式。

根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

薪酬≠工資≠報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

2.薪酬的構(gòu)成：

基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

基本薪酬變動取決于三因素：

1）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；

2）市場薪酬水平的變化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的`職位升遷。

可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬?？冃?biāo)準(zhǔn)既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：

1）對于組織提高效率；

2）實現(xiàn)組織目標(biāo)；

3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補(bǔ)充的健康保險計劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。

3.薪酬的作用

員工方面：

1）提供經(jīng)濟(jì)保障；

2）產(chǎn)生激勵。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制經(jīng)營成本。

社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費(fèi)水平，直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定。

4.薪酬設(shè)定的主要制約因素

內(nèi)部因素：

1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；

3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標(biāo)追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；

2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；

3）當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>

4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。

5.薪酬管理及主要內(nèi)容

薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定：

1.確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系；

2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結(jié)合市場競爭和組織能力，來決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

3.確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。

6.薪酬管理的原則

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；

3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻(xiàn)分配，實現(xiàn)真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會保險法等。

7.薪酬管理的地位與作業(yè)

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

吸引并留住優(yōu)秀人才；

對各類員工的積極肯定；

合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

謀求與員工共同成長；

薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

4）薪酬管理與績效管理的關(guān)系；

5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

人力資源管理制度怎么寫（精選篇2）

一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機(jī)制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認(rèn)識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計。

進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實踐。

2、人力資源管理制度建設(shè)的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

企業(yè)應(yīng)針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

（2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實施已確定的改進(jìn)，對戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實施改進(jìn)計劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進(jìn)活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語

隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理制度怎么寫（精選篇3）

第一章總則

第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。

第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。

第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項規(guī)章制度。

第二章聘用

第五條各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。

第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負(fù)責(zé)的原則，控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

第九條對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

第十條招聘計劃經(jīng)董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，后進(jìn)行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準(zhǔn)，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：

1.、一寸免冠照片2張。

2、身份證復(fù)印件1份。(原件當(dāng)面交驗后退還本人)

3、學(xué)歷證書及證書復(fù)印件1份。(如上)

附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。

第十二條應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應(yīng)部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓(xùn)，用人部門自行負(fù)責(zé)職責(zé)、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的崗前培訓(xùn)。

第十三條新進(jìn)人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)正。

第十四條新進(jìn)人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。

第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標(biāo)準(zhǔn)支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。

第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

第三章職務(wù)任免

第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔(dān)任相關(guān)職務(wù)：

1、公司高級管理人員，應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實際工

作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。

2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年

實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。

3、中級以下人員，除司機(jī)、保安外，均須具備中專以上學(xué)歷，其自身條件符合

所任職務(wù)、所在崗們的要求。

第十八條公司財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務(wù)開展需要，報董事長批準(zhǔn)，由人力資源備案。

第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

第四章人事變動

第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

第五章離職

第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

第二十三條公司對違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴(yán)重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：

1、一年記過3次的;

2、連續(xù)曠工3日的;

3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;

4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;

5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;

7、其它原因。

第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請，經(jīng)批準(zhǔn)后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。

第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

第六章考勤

第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

第七章績效考核

第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進(jìn)行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

第三十條公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復(fù)后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負(fù)責(zé)人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當(dāng)月工資績效考核成績。

第三十一條考核小組人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

第三十五條公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當(dāng)天可休假半天。

第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

第三十七條社會保險

公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。第三十八條健康體檢

公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

第九章員工培訓(xùn)

第三十九條公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程嚴(yán)格執(zhí)行。

第十章人事檔案管理制度

第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負(fù)責(zé)。

第四十一條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補(bǔ)充、借閱、管理等事項。

第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可借閱。人力資源部需記錄人事檔案借閱登記表》。

人力資源管理制度怎么寫（精選篇4）

總則

為健全和規(guī)范__公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序，保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司的實際情況，制定本規(guī)則。

組織機(jī)構(gòu)

隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個部門：

一、行政部

二、財務(wù)部

三、銷售部

四、技術(shù)部

各部門職責(zé)

總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。

行政部：

1、負(fù)責(zé)公司的日常行政工作。

2、配合其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時對客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。

5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見考勤制度）

6、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度

8、庫管負(fù)責(zé)材料的出入庫管理及采購工作。

財務(wù)部：

1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。

2、負(fù)責(zé)對單位工程成本，工程總成本的核算。

3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。

4、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

銷售部：

1、拓展市場。

2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時與客戶溝通。

3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）

4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。

5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。

6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

7、部門經(jīng)理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經(jīng)理匯報。

技術(shù)部：

1、配合公司各部門的技術(shù)支持。

2、對施工現(xiàn)場的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計方案及出圖。

3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖

4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。

5、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗收。

6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

７、部門經(jīng)理要每周組織周會，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經(jīng)理。

招聘錄用與培訓(xùn)

以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

1、招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。

2、經(jīng)錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。（詳見六）

3、公司需要應(yīng)定期對員工提供培訓(xùn)機(jī)會，從各個方面提高員工的素質(zhì)和能力。

員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實。使公司整體形像隨之提高。

人力資源管理制度