2003年5月-2011年11月人力資源師三級(jí)考試歷年真題(技能題)

人力資源師三級(jí)考試歷年技能題真題一、人力資源規(guī)劃2003年5月關(guān)于工作崗位分析與設(shè)計(jì)內(nèi)容的簡(jiǎn)答題10分2003年8月關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟簡(jiǎn)答題10分2004年6月關(guān)于人力資源管理成本種類及含義簡(jiǎn)答題12分2004年11月關(guān)于人力資源規(guī)劃采集信息方法的簡(jiǎn)答題10分2005年5月關(guān)于人力資源規(guī)劃類別及含義的簡(jiǎn)答題11分2005年11月說(shuō)明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法10分2006年5月關(guān)于人力資源管理費(fèi)用項(xiàng)目及編制費(fèi)用預(yù)算程序的綜合題20分2006年11月簡(jiǎn)答題，在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，應(yīng)掌握工作崗位的哪些基本特點(diǎn)?10分2007年5月關(guān)于設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書的設(shè)計(jì)題22分2007年11月關(guān)于勞動(dòng)定員計(jì)算題15分2008年5月關(guān)于工作崗位分析程序中準(zhǔn)備階段的內(nèi)容簡(jiǎn)答題10分2008年11月關(guān)于說(shuō)明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成15分2009年5月綜合分析題：(20分)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分)2009年11月勞動(dòng)定員方面的計(jì)算題（核定用人數(shù)量的方法）(18分)2010年5月崗位規(guī)范的主要內(nèi)容。歷年來(lái)在這個(gè)環(huán)節(jié)很少有相關(guān)的考題10分2010年11月方案設(shè)計(jì)題。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說(shuō)明書。（17分）2011年5月簡(jiǎn)答題。簡(jiǎn)述應(yīng)用程序分析和動(dòng)作研究等方法的具體工作步驟。（15分）2011年11月計(jì)算題（15分）按勞動(dòng)效率定員：根據(jù)各產(chǎn)品的生產(chǎn)任務(wù)量、單件產(chǎn)品工時(shí)定額、定額完成率、出勤率、廢品率等已知條件，計(jì)算企業(yè)的定員人數(shù)。（參考答案：課本29頁(yè)，此題與2007年11月真題相同或相似）2012年5月簡(jiǎn)答題，簡(jiǎn)要說(shuō)明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。（14分）二、招聘配置2003年5月有關(guān)設(shè)計(jì)員工招聘申請(qǐng)表的方案設(shè)計(jì)題20分2003年8月關(guān)于組織一次人才市場(chǎng)招聘會(huì)的準(zhǔn)備工作、審查申請(qǐng)表及面試方面的案例分析題20分2003年11月關(guān)于招聘中如何甄別簡(jiǎn)歷及在面試中如何獲取真實(shí)信息的技巧問題的案例分析題18分2004年6月關(guān)于錄用決策標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算錄用結(jié)果的計(jì)算分析題20分2004年11月關(guān)于心理測(cè)試的概念、具體內(nèi)容及實(shí)施時(shí)應(yīng)注意的問題的綜合題20分2005年5月關(guān)于招聘成本效益分析的計(jì)算題20分2005年11月關(guān)于招聘成本效益分析的計(jì)算題22分2006年5月關(guān)于設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的方案設(shè)計(jì)題20分2006年11月計(jì)算題

(20分)通過筆試和面試從初選四名候選人中計(jì)算分析招收兩名初級(jí)管理人員2007年5月關(guān)于員工配置中匈牙利法應(yīng)用的計(jì)算題20分2007年11月案例分析題：（20分）（1）在起步階段TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式（6分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才（14分）2008年5月關(guān)于情景模擬法中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用方法的簡(jiǎn)答題10分2008年11月綜合分析題案例（20分）參加人才市場(chǎng)召開的招聘會(huì)要做哪些準(zhǔn)備，在審查申請(qǐng)表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？(10分)(2)在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題？(10分)2009年5月簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)要說(shuō)明勞務(wù)外派工作的基本程序（8分）。2009年11月綜合題案例（16分)校園招聘應(yīng)該應(yīng)該注意的問題及用工單位和大學(xué)生簽訂合同應(yīng)該注意的事項(xiàng)(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？(8分)(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？(8分)2010年5月員工錄用決策的補(bǔ)償式方法計(jì)算題（20分）2010年11月綜合分析題，人員配置要遵循哪些原理？（5分）2011年5月計(jì)算題（20分）計(jì)算招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。2011年11月綜合分析題（18分）圖表分析，面試時(shí)，面試考官與被面試者有幾種常見的位置排列（見圖：課本72頁(yè)“面試座位圖”B/C/D），請(qǐng)分析說(shuō)明各種排列形式的優(yōu)缺點(diǎn)。2012年5月綜合分析題（20分），請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（8分）（2）面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？（12分）三、培訓(xùn)與開發(fā)2003年5月關(guān)于培訓(xùn)組織與實(shí)施的案例分析題。案例分析題，培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？您是公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排培訓(xùn)項(xiàng)目？（20分）2003年8月計(jì)算題（15分）請(qǐng)根據(jù)案例計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的投資回報(bào)率計(jì)算題15分2003年11月方案設(shè)計(jì)題（20分）設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》。2004年6月關(guān)于設(shè)計(jì)培訓(xùn)制度的方案設(shè)計(jì)題。為企業(yè)起草一項(xiàng)《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》20分2004年11月方案設(shè)計(jì)題，關(guān)于設(shè)計(jì)企業(yè)員工入職培訓(xùn)制度的方案設(shè)計(jì)題，制定一項(xiàng)《員工入職培訓(xùn)制度》（20分）。2005年5月綜合題，關(guān)于培訓(xùn)管理及培訓(xùn)規(guī)劃的綜合題A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？20分2005年11月方案設(shè)計(jì)題，關(guān)于設(shè)計(jì)入職教育培訓(xùn)方案的方案設(shè)計(jì)題，請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案20分。2006年5月計(jì)算題，請(qǐng)用資源需求模型計(jì)算不同階段的培訓(xùn)成本。說(shuō)明利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本的意義20分2006年11月綜合題，收集培訓(xùn)需求信息有哪些方法?選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時(shí)應(yīng)考慮哪些基本問題?(22分)2007年5月案例分析題，關(guān)于選擇適宜培訓(xùn)方法的案例分析題:導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？18分2007年11月方案設(shè)計(jì)題，關(guān)于設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程評(píng)估表的方案設(shè)計(jì)題25分2008年5月案例分析題，關(guān)于培訓(xùn)規(guī)劃的案例分析題，一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？20分2008年11月綜合分析題，怎么安排培訓(xùn)的項(xiàng)目如何去管理，您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？20分2009年5月綜合分析題，如何選擇適合的培訓(xùn)方法?20分2009年11月綜合題交叉培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)開展培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示?沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來(lái)源是什么？(22分)2010年5月入職培訓(xùn)制度的起草請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對(duì)這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。（20分）2010年11月簡(jiǎn)答題，請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)的基本內(nèi)容。（15分）可能的題型有簡(jiǎn)答題和計(jì)算題，特別注意企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)方法的選擇2010年11月簡(jiǎn)單題（15分）請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。（15分）綜合分析題（18分）（1）導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?（10分）（2）培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?（8分）2011年11月綜合分析題（18分）案例分析，某公司新任人力資源部部長(zhǎng)，組織了為期一周脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，……效果不理想。1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？2012年5月綜合分析題（本題15分）請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）（2）企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？（9分）四、績(jī)效管理2003年6月關(guān)于選擇績(jī)效考評(píng)方法的案例分析題，財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？（20分）2003年8月問答題，企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？（10分）2003年11月簡(jiǎn)答題，試說(shuō)明企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)的步驟和方法。（12分）2004年5月簡(jiǎn)答題，關(guān)于績(jī)效考評(píng)中信度與效度的概念和相互關(guān)系。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績(jī)效管理的信度與效度至關(guān)重要。請(qǐng)您說(shuō)明什么是績(jī)效管理的信度與效度，并簡(jiǎn)述二者之間的相互關(guān)系。(8分)2004年11月簡(jiǎn)答題，關(guān)于區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別。很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒有什么不同，它們無(wú)非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。（10分）2005年5月綜合題，關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法的合理選擇及實(shí)施。該部門在考評(píng)中存在哪些問題？產(chǎn)生上述問題的原因是什么？（20分）2005年11月問答題，關(guān)于績(jī)效管理制度基本內(nèi)容。一項(xiàng)健全和完善的績(jī)效管理制度，將有利于企業(yè)續(xù)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。業(yè)績(jī)效管理制度的起草者，試具體說(shuō)明績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容。（12分）2006年5月簡(jiǎn)答題，簡(jiǎn)述進(jìn)行員工考評(píng)的程序。（10分）2006年11月簡(jiǎn)答題，簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn)。(10分)2007年5月簡(jiǎn)答題，關(guān)于績(jī)效管理中可能出現(xiàn)的矛盾類型及化解方法，請(qǐng)問績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?12分2007年11月簡(jiǎn)答題關(guān)于績(jī)效管理流程中考評(píng)階段的組織實(shí)施，考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，請(qǐng)問應(yīng)如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作?(10分)2008年5月綜合分析題，關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法按效標(biāo)分級(jí)分類及觀察量表法的應(yīng)用，請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法？（5分）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分）共20分2008年11月綜合分析題，強(qiáng)制分布法的應(yīng)用及其優(yōu)點(diǎn)和不足，財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？(9分）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）（共20分）2009年5月綜合分析題，行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?(10分)(共20分)2009年11月綜合題(18分)A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案飼回答以下問愿：（1）

該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距?(6分)（2）

該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略？（12分2010年5月簡(jiǎn)單題（10分）簡(jiǎn)要說(shuō)明績(jī)效面談的種類。2010年11月簡(jiǎn)答題（15分）考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，請(qǐng)問應(yīng)如何做好考評(píng)組織實(shí)施的工作？2011年5月簡(jiǎn)答題（12分）簡(jiǎn)述績(jī)效管理的過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)哪些矛盾？應(yīng)如何化解這些矛盾？2011年11月簡(jiǎn)答題（15分）請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)員工績(jī)效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程及各個(gè)階段的主要任務(wù)。2011年11月簡(jiǎn)答題（15分）請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)員工績(jī)效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程及各個(gè)階段的主要任務(wù)。五、薪酬管理2003年5月關(guān)于福利總額預(yù)算的計(jì)算題10分2003年8月關(guān)于薪酬制度設(shè)計(jì)方面的方案設(shè)計(jì)題25分2003年11月關(guān)于薪酬調(diào)查、確定人員工資水平方面的計(jì)算題22分2004年6月關(guān)于薪酬制度調(diào)整方面的綜合題20分2004年11月關(guān)于住房公積金計(jì)算辦法的計(jì)算題20分2005年5月關(guān)于公司獎(jiǎng)金（調(diào)整方案設(shè)計(jì)）分配辦法的方案設(shè)計(jì)題20分2005年11月關(guān)于制定合理薪酬管理制度的案例分析題36分2006年5月關(guān)于薪酬調(diào)查過程中應(yīng)收集哪些信息（影響因素信息）的綜合題40分2006年11月綜合題，分層式薪酬和寬泛式薪酬。(1)請(qǐng)分別描述兩種薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)與適用范圍。(2)該公司的薪酬等級(jí)類型的調(diào)整是否正確，為什么?與分層式的薪酬等級(jí)類型相比，寬泛式的薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了何種薪酬策略?(18分)2007年5月簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工工資水平的主要原因12分2007年11月獎(jiǎng)金分配方案案例分析題，（1）請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(6分)（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？(10分)（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說(shuō)明理(4分)（共20分）2008年5月計(jì)算題，計(jì)算人工成本總額為多少？人工成本增長(zhǎng)率多少？（20分）2008年11月計(jì)算題，人工成本費(fèi)用計(jì)算（科目列支）（20分）2009年5月綜合分析題，計(jì)算推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)(共20分)2009年11月簡(jiǎn)答題，請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資資金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法(15分)。2010年5月綜合分析題，設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度，請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）2010年11月計(jì)算題（20分）。A公司在崗位評(píng)價(jià)過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評(píng)價(jià)要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評(píng)價(jià)指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評(píng)價(jià)指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。（1）表一B崗位綜合合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)要素Ei評(píng)價(jià)指標(biāo)Eij評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)定評(píng)價(jià)要素得分XijPij（％）Xij·PijXiPi（％）Xi·Pi任職資格專業(yè)知識(shí)水平804032803024工作檢驗(yàn)806048能力要求組織協(xié)調(diào)能力804032763022.8溝通能力804032創(chuàng)造能力602015責(zé)任與強(qiáng)度工作復(fù)雜程度602015714028.4工作責(zé)任803024監(jiān)督責(zé)任802520工作強(qiáng)度602515工作崗位評(píng)價(jià)總分75.2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：每格1分，共16分請(qǐng)回答以下問題：（1）填寫表1，計(jì)算出B崗位各評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評(píng)價(jià)總分。（16分）（2）說(shuō)明設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求（4分）2011年5月方案設(shè)計(jì)題，對(duì)“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計(jì)，（20分）2011年11月綜合分析題案例分析某公司對(duì)科研技術(shù)人員實(shí)行了工資全額浮動(dòng)制度。（1）在技術(shù)部門實(shí)行浮動(dòng)工資制應(yīng)考慮哪些因素？（10分）（2）工資全額浮動(dòng)在該公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么？（10分）（共20分）特別注意制定員工薪酬（薪酬管理）的原則，如何設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度，如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案等問題2012年5月計(jì)算題（共19分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。（1）請(qǐng)指出人工成本各項(xiàng)目的列支渠道（科目）并填寫在表l（丙）欄內(nèi)。（13分）（2）請(qǐng)分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用和公益金中所列支的金額。（6分）六、勞動(dòng)關(guān)系管理2003年5月關(guān)于訂立集體勞動(dòng)合同的程序簡(jiǎn)答題10分2003年8月關(guān)于試用期間雙方不能就崗位調(diào)整問題達(dá)成一致的處理方法案例分析題20分2003年11月關(guān)于對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律員工解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定案例分析題18分2004年6月關(guān)于工傷待遇的法律規(guī)定的綜合題20分2004年11月關(guān)于勞動(dòng)合同到期續(xù)訂勞動(dòng)合同的法律規(guī)定的綜合題20分2005年5月關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系制度的含義及特點(diǎn)的簡(jiǎn)答題9分2005年11月關(guān)于工資支付方面的案例分析體18分2006年5月關(guān)于勞動(dòng)合同的概念及特點(diǎn)的簡(jiǎn)答題10分2006年11月方案設(shè)計(jì)題。請(qǐng)你為該公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工滿意度調(diào)查表。(20分)2007年5月關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的案例分析題15分2007年11月關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式的簡(jiǎn)答題15分2008年5月關(guān)于集體勞動(dòng)合同法律規(guī)定的案例分析題20分2008年11月勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)查最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定15分2009年5月說(shuō)明員工滿意度調(diào)查的基本步驟12分2009年11月簽訂集體合同的程序15分2010年5月綜合分析題一至四級(jí)的工傷致殘待遇20分2010年11月綜合分析題（18分）某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元，當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，