政府資助人力資源管理模型構(gòu)建

我國目前正處在以產(chǎn)品質(zhì)量為重點(diǎn)的門檻效應(yīng)的檢驗(yàn)關(guān)鍵期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)并在常態(tài)化變化中。準(zhǔn)確識(shí)變、科學(xué)應(yīng)變、主動(dòng)求變是推動(dòng)產(chǎn)品質(zhì)量實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變和高質(zhì)量發(fā)展的重要路徑選擇。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新是提高產(chǎn)品質(zhì)量和效益的重要途徑之一?！耙驎r(shí)而變、隨事而制、乘勢(shì)而進(jìn)”已成為行業(yè)共識(shí)。只有這樣才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位并謀求更長遠(yuǎn)發(fā)展。而產(chǎn)品創(chuàng)新能力是提高產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵要素，也是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與可持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。產(chǎn)品創(chuàng)新具有明顯的階段性特征。近幾年的管理實(shí)踐證明，很多優(yōu)秀公司都是靠產(chǎn)品創(chuàng)新來推動(dòng)公司彎道超車或者轉(zhuǎn)危為機(jī)的，比如百度憑借Apollo無人駕駛汽車產(chǎn)品創(chuàng)新讓公司重新獲得科技主導(dǎo)權(quán)、中興通訊憑借綜合通信產(chǎn)品持續(xù)創(chuàng)新讓公司轉(zhuǎn)危為安。在此背景下，企業(yè)如何科學(xué)高效地提升產(chǎn)品創(chuàng)新就變得越來越重要。一、人力資源管理理論基礎(chǔ)與門檻效應(yīng)（一）人力資源理論概述人力資源管理對(duì)于企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。Lado和Wilson提出了人力資源管理系統(tǒng)的四個(gè)要素：知識(shí)、技能、能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人事管理作為人力資源管理的重要組成部分，其目標(biāo)在于提高員工的個(gè)體技能并實(shí)現(xiàn)組織的專業(yè)化及效率提升。但是Pfeffer認(rèn)為，在當(dāng)代快速變革和激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，傳統(tǒng)人力資源管理所具有的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不存在了，代之以建立在員工創(chuàng)造和創(chuàng)新基礎(chǔ)之上的人力資源管理系統(tǒng)。由于其理論基礎(chǔ)與實(shí)際應(yīng)用之間存在著巨大反差，因而，這一領(lǐng)域成為當(dāng)今學(xué)術(shù)界最熱門也是最具爭(zhēng)議的話題之一。盡管目前已有不少學(xué)者從不同角度對(duì)此進(jìn)行了探討，但是至今仍無定論。Becker&Gerhart認(rèn)為，過去人力資源管理研究中的困惑是由于實(shí)踐(practice)、政策(policy)和原則(principle)三者之間不一致造成的，這種結(jié)合上的不同使人力資源管理研究產(chǎn)生了分化的趨勢(shì)[1]。政府資助人力資源管理門檻效應(yīng)就是企業(yè)為了達(dá)到政府資助目標(biāo)，所進(jìn)行的一系列人力資源管理實(shí)踐的集合體?；谫Y源基礎(chǔ)、動(dòng)態(tài)能力邏輯和創(chuàng)新導(dǎo)向等理論視角，政府資助人力資源管理可以劃分為不同類型：以積累完善為主的團(tuán)隊(duì)型人力資源管理模式和強(qiáng)調(diào)異質(zhì)性的個(gè)人型人力資源管理模式。這兩種不同視角下對(duì)政府資助人力資源管理和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間關(guān)系的解釋都存在著一定程度上的缺陷：一是忽視了人力資源管理系統(tǒng)作為組織優(yōu)勢(shì)形成過程中一個(gè)重要因素的作用，二是忽略了兩者在時(shí)間、空間等方面具有的復(fù)雜關(guān)聯(lián)以及兩者之間的因果模糊性。因此，對(duì)兩者進(jìn)行整合分析具有重要理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。已有文獻(xiàn)主要關(guān)注于政府資助人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新之間的因果關(guān)系及相關(guān)變量的作用機(jī)理等方面，并沒有深入探討二者在具體運(yùn)作中的內(nèi)在關(guān)聯(lián)機(jī)制。有學(xué)者認(rèn)為這一特點(diǎn)使組織外人員難以了解人力資源管理系統(tǒng)成功的機(jī)理，甚至厘清人力資源管理系統(tǒng)總體上是怎樣激勵(lì)員工去投入到創(chuàng)造創(chuàng)新的活動(dòng)中去，但仍無法了解人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)復(fù)雜的構(gòu)件組合邏輯以及人力資源管理系統(tǒng)與情境要素之間系統(tǒng)性的交互機(jī)制。在此背景下，為深入了解政府資助人力資源管理中內(nèi)部構(gòu)件之間的結(jié)合方式以及它們與外在情境之間的聯(lián)系，現(xiàn)有研究中出現(xiàn)了普適觀、權(quán)變觀和構(gòu)型觀等3種研究視角[2]。（二）人力資源理論觀點(diǎn)普適觀是指具體的人力資源管理實(shí)踐能帶來組織的較高產(chǎn)出，也就是強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐具有通用性，例如Pfeffer等人提出了人力資源管理最佳實(shí)踐。但在對(duì)該研究進(jìn)行反思后發(fā)現(xiàn)，Baum等人關(guān)于普適觀的分析過于簡(jiǎn)化，忽視了不同人力資源管理實(shí)踐之間可能產(chǎn)生的交互作用及其影響效果。為此，他們重新審視并修正這一論點(diǎn)。然而，在現(xiàn)實(shí)中，人們往往只關(guān)注人力資源管理實(shí)踐與組織政府資助之間的關(guān)系，而忽視了管理實(shí)踐本身所產(chǎn)生的疊加效應(yīng)以及員工的工作自主性和組織績效之間存在著良好的線性關(guān)系。該觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)線性簡(jiǎn)單系統(tǒng)，而忽視了系統(tǒng)層面不同管理實(shí)踐之間的交互效應(yīng)和資源概念。Baum將普適觀中人力資源管理實(shí)踐視為制度性理論，同時(shí)也推動(dòng)了企業(yè)管理系統(tǒng)走向統(tǒng)一化。構(gòu)型觀以政府資助人力資源管理內(nèi)部結(jié)構(gòu)為主線，認(rèn)為各部件之間相互結(jié)合才會(huì)帶來組織績效的提高。但現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)其作用機(jī)制還缺乏足夠重視?；诖?，本研究采用實(shí)證方法探討構(gòu)念整合在其中所起的中介作用以及二者之間的交互作用[3]。通過兩個(gè)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證上述假設(shè)。AppelBaum等人則從單一管理實(shí)踐出發(fā)，認(rèn)為每個(gè)構(gòu)件都有其內(nèi)部一致的目標(biāo)和策略，從而實(shí)現(xiàn)組織的高績效。普適觀和最佳實(shí)踐之間存在著密切的聯(lián)系：構(gòu)型觀中的“最佳契合”(bestfit)是指在組織產(chǎn)出上產(chǎn)生了顯著或極顯著的交互效應(yīng)，而員工的工作自主性則對(duì)組織績效具有顯著影響，兩者呈非線性關(guān)系；在一些研究中，構(gòu)型觀強(qiáng)調(diào)了組件之間的互補(bǔ)效應(yīng)，這符合AMO(Ability-Motivation-opportunity)框架。因此，AMO框架下的政府資助人力資源管理應(yīng)以能力為導(dǎo)向，而不是以創(chuàng)新機(jī)會(huì)為導(dǎo)向；在這種情況下，企業(yè)必須保持內(nèi)部一致以實(shí)現(xiàn)高組織產(chǎn)出；此外，AMO框架還強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。在一個(gè)開放環(huán)境下，每個(gè)個(gè)體都能通過不斷的學(xué)習(xí)來適應(yīng)變化，以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而這些過程需要多種因素共同作用。如果員工獲得了把自己的才能運(yùn)用到創(chuàng)造創(chuàng)新的工作中去的機(jī)會(huì)與動(dòng)力，那么他的創(chuàng)新產(chǎn)出就比較多。由此，AMO框架的提出提供了一個(gè)解析策略人力資源管理的內(nèi)部一致的理論角度[4]。權(quán)變觀主張政府資助人力資源管理發(fā)揮作用需借助具體情境因素，其更加重視政府資助人力資源管理外部環(huán)境影響。例如，許多學(xué)者把環(huán)境不確定看作是政府資助人力資源管理產(chǎn)生后果的情境條件，還有一些學(xué)者則把企業(yè)生命周期看作是它的外在情境，從而得出了政府資助人力資源管理對(duì)企業(yè)各階段所產(chǎn)生的機(jī)理是不一樣的結(jié)論?；诖?，文章提出了“組織-員工”二元視角下的政府資助人力資源管理前向效應(yīng)和后向效應(yīng)理論模型，并以我國制造業(yè)上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。顯然，這種視角更加注重政府資助人力資源管理縱向匹配問題。近年來學(xué)者們漸漸意識(shí)到這3種不同視角之間存在互補(bǔ)性。葛元東以其獨(dú)特的構(gòu)型觀從橫向適配和權(quán)變觀入手，強(qiáng)調(diào)了縱向適配的重要性，并提出基于不確定性的動(dòng)態(tài)適應(yīng)柔性；然而，現(xiàn)有研究中還缺乏對(duì)這一問題進(jìn)行更深入地探討。本文試圖從理論視角回答以下三個(gè)核心問題：1.什么類型的權(quán)變因素影響企業(yè)的績效？Kaufman在結(jié)合普適觀和權(quán)變觀的基礎(chǔ)上，把權(quán)變觀分為強(qiáng)權(quán)變與弱權(quán)變兩種類型，并認(rèn)為強(qiáng)權(quán)變產(chǎn)生于“一切依賴于(italldepends)”，即政府資助人力資源管理發(fā)揮作用取決于管理實(shí)踐，情境要素與組織產(chǎn)出之間的非線性關(guān)系；2.弱權(quán)變是指政府資助人力資源管理和組織產(chǎn)出之間具有普適性，且這一普適性在各種情境中可能會(huì)有區(qū)別。Lepak把構(gòu)型觀和權(quán)變觀結(jié)合起來，形成了權(quán)變構(gòu)型，即人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的組合邏輯極有可能依賴于具體的權(quán)變關(guān)系。很顯然，政府資助人力資源管理研究已經(jīng)開始由一個(gè)簡(jiǎn)單的單一觀點(diǎn)提升到一個(gè)高度復(fù)雜的系統(tǒng)化的理論。二、政府資助人力資源管理模型構(gòu)建在構(gòu)型觀方面，AMO框架符合政府資助人力資源管理的內(nèi)部一致性。然而，AMO框架在應(yīng)用于中國情境時(shí)卻存在著諸多問題。為了解決這些問題，需要對(duì)其進(jìn)行本土化改造。AMO框架是一個(gè)具有多重功能的動(dòng)態(tài)知識(shí)體系[5]。AMO框架在政府資助人力資源管理內(nèi)部構(gòu)建中分別構(gòu)建了能力推動(dòng)型、動(dòng)機(jī)推動(dòng)型和機(jī)會(huì)推動(dòng)型等概念框架，并通過案例驗(yàn)證其有效性。其中，能力推動(dòng)型人力資源實(shí)踐以確保發(fā)展合適技能的雇員為目的，包括招聘和甄選，培訓(xùn)等內(nèi)容；動(dòng)機(jī)推動(dòng)型人力資源管理實(shí)踐以增強(qiáng)雇員工作動(dòng)機(jī)為目的，包括績效評(píng)價(jià)，薪酬福利和報(bào)酬激勵(lì)等內(nèi)容；機(jī)會(huì)推動(dòng)型人力管理實(shí)踐以提升雇員利用能力和激勵(lì)達(dá)成組織目標(biāo)為目的，包括工作自主，信息分享和雇員參與等內(nèi)容。績效導(dǎo)向和承諾導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐分別對(duì)應(yīng)于一維和二維的人力資源實(shí)踐框架，AMO三維框架則在不同的政府資助層次上有不同側(cè)重。權(quán)變觀下，企業(yè)生命周期受多種情境因素影響顯著，尤其是在科創(chuàng)業(yè)區(qū)內(nèi)，其生命周期具有明顯的階段性特征。孫銳和其他學(xué)者的研究表明：政府資助人力資源管理在組織創(chuàng)新過程中的作用會(huì)因生命周期階段的不同而有所不同。因此，本研究嘗試將構(gòu)型觀和權(quán)變觀相結(jié)合，探索科創(chuàng)企業(yè)在不同的企業(yè)生命周期階段中政府資助人力資源管理構(gòu)建組合及其在產(chǎn)品創(chuàng)新中所發(fā)揮的作用。在AMO框架的基礎(chǔ)上，一是能力推動(dòng)型人力資源實(shí)踐可以幫助員工實(shí)現(xiàn)技能的優(yōu)化和能力的提高。如果征聘和甄選能夠保證雇員擁有執(zhí)行創(chuàng)新任務(wù)所需的能力，那么培訓(xùn)和發(fā)展則能進(jìn)一步向雇員提供執(zhí)行創(chuàng)新任務(wù)所需要的具體能力。Delaney等人研究表明，高質(zhì)量技能（包括工作技能、任務(wù)能力）對(duì)員工完成創(chuàng)新任務(wù)有顯著影響，好的技能是成功完成創(chuàng)新任務(wù)的關(guān)鍵。Jiang等人基于元分析提出了兩種假設(shè)：首先，組織在進(jìn)行人力資源實(shí)踐時(shí)，會(huì)根據(jù)自身的知識(shí)儲(chǔ)備、技能水平以及對(duì)知識(shí)技能掌握程度來決定是否參與產(chǎn)品研發(fā)；因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)動(dòng)機(jī)推動(dòng)型人力資本實(shí)踐的支持力度，并通過外部獎(jiǎng)勵(lì)與外部激勵(lì)相結(jié)合的方式來激發(fā)員工的潛能；此外，組織也會(huì)提供各種支持以促進(jìn)員工參與到新產(chǎn)品開發(fā)過程中去。其次，薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工的創(chuàng)新能力，但這種作用并不完全取決于績效評(píng)估結(jié)果，還受到其他因素的影響。從互惠規(guī)范原則出發(fā)，組織給員工以高績效或者高回報(bào)的時(shí)候，他們就會(huì)更加傾向于加大對(duì)創(chuàng)造創(chuàng)新活動(dòng)的工作資源的投入，比如優(yōu)化產(chǎn)品性能和研發(fā)新產(chǎn)品。Meuer發(fā)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)在任何人力資源管理系統(tǒng)中都表現(xiàn)為一種輔助條件，報(bào)酬激勵(lì)作為一種核心條件僅在低投資型的人力資源管理系統(tǒng)中表現(xiàn)為一種報(bào)酬激勵(lì)，兩個(gè)條件之間的交互效應(yīng)更能提高生產(chǎn)效率。馬君在研究中進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)取向可以決定績效評(píng)價(jià)對(duì)創(chuàng)新的作用方式，比如控制導(dǎo)向評(píng)價(jià)取向可以弱化創(chuàng)新，而發(fā)展導(dǎo)向評(píng)價(jià)取向?qū)?chuàng)新具有促進(jìn)作用。第二，政府資助人力資源管理與績效評(píng)價(jià)相結(jié)合有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)品創(chuàng)新；在機(jī)會(huì)推動(dòng)型人力資本實(shí)踐中，通過提高員工的應(yīng)用技能和實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)來增加員工的創(chuàng)新機(jī)會(huì)；例如，內(nèi)部晉升和工作自主能夠給雇員提供更大的決策空間和創(chuàng)新權(quán)限。第四，組織支持感在員工對(duì)績效指標(biāo)滿意程度上發(fā)揮中介作用。Orth發(fā)現(xiàn)，工作自主可以顯著提高員工的工作投入并把更多的資源投入到產(chǎn)品改進(jìn)，研發(fā)和其他創(chuàng)新活動(dòng)中?？傊?，該研究在不同企業(yè)生命周期階段構(gòu)建了政府資助人力資源管理構(gòu)建影響產(chǎn)品創(chuàng)新的組態(tài)模型。根據(jù)組織情境和任務(wù)性質(zhì)將構(gòu)建理念分解為六大基本維度：人力資源開發(fā)、人才選拔與管理、員工激勵(lì)與培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)溝通以及環(huán)境支持。通過實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)了若干重要結(jié)論。本研究選取這6個(gè)組件而不選取其他組件，首先是由于它們?cè)诟髯韵鄳?yīng)層次上都具有典型性，其次是由于組態(tài)分析是為了找到產(chǎn)品創(chuàng)新所需形成條件中具有典型性的組合而不是用盡各種排列組合。三、組態(tài)分析本研究以案例閾值定為1，PRI閾值定為0.7，一致性閾值定為0.8，經(jīng)由QCA分析后形成復(fù)雜解(complex)，簡(jiǎn)約解(parsimonious)與中間解(intermediate)，并把既發(fā)生于簡(jiǎn)約解又發(fā)生于中間解之成因條件分為核心條件(corecondition)，把只發(fā)生于中間解之成因條件分為輔助條件(peripheralcondition,peripheralconte)，最后發(fā)展出各種高產(chǎn)品創(chuàng)新觸發(fā)模式。研究結(jié)果表明：在初創(chuàng)期，只有當(dāng)個(gè)體間具有高度一致性時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生高達(dá)0.801～80.1%的高產(chǎn)品創(chuàng)新績效；進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)：在初創(chuàng)期的高產(chǎn)品創(chuàng)新中存在著1種新的組態(tài)(S1)，它不僅可以有效地促進(jìn)科創(chuàng)企業(yè)的內(nèi)部晉升程序，而且還能通過改善其動(dòng)機(jī)層條件來提高其產(chǎn)品創(chuàng)新績效；研究了動(dòng)機(jī)層構(gòu)件之間的相互作用關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)兩個(gè)或多個(gè)動(dòng)機(jī)層構(gòu)件相互合作時(shí)，能產(chǎn)生較好的結(jié)果；而只有一個(gè)動(dòng)機(jī)層構(gòu)件間沒有相互聯(lián)系。但是這只是指動(dòng)機(jī)層構(gòu)件在這種配置下能增強(qiáng)產(chǎn)品的創(chuàng)新績效，而沒有起到?jīng)Q定作用，原因在于動(dòng)機(jī)層構(gòu)件只是一個(gè)輔助構(gòu)件，我們把這一配置稱為動(dòng)機(jī)輔助型。四、結(jié)語盡管本論文為結(jié)合權(quán)變觀對(duì)政府資助人力資源管理的構(gòu)型觀研究提供一定的參考，但是仍存在不足之處：一是考慮到產(chǎn)品創(chuàng)新的典型性問題，本論文選取科創(chuàng)企業(yè)為調(diào)