2011年5月人力資源管理師薪酬認(rèn)證試題

2011年5月師級(jí)薪酬認(rèn)證試題薪酬市場(chǎng)調(diào)查67、對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)采用（D）的方式。P280（A）企業(yè)間相互調(diào)查（B）委托調(diào)查（C）調(diào)查公開的信息（D）調(diào)查問卷117、確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)注意（ABC）。P276（A）薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項(xiàng)目都要進(jìn)行調(diào)查（B）工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、分紅等都應(yīng)包括在內(nèi)（C）進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，各項(xiàng)數(shù)據(jù)要進(jìn)行分類分組（D）為了保證數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個(gè)崗位（E）某些非貨幣薪酬項(xiàng)目，如福利分房，出國(guó)培訓(xùn)等，可不計(jì)入調(diào)查范圍內(nèi)74、當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位時(shí)，應(yīng)考慮選擇（B）的方式來進(jìn)行薪酬調(diào)查。P279（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）委托調(diào)查（C）公開調(diào)查信息（D）調(diào)查問卷69、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（A）。P326（A）外部公平（B）內(nèi)部公平（C）個(gè)人公平（D）結(jié)構(gòu)公平65、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)考慮選擇（B）的方式。P280（A）委托調(diào)查（B）調(diào)查問卷（C）公開調(diào)查信息（D）企業(yè)之間相互調(diào)查114、以下說法正確的是（ADE）。P275（A）在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)遵循崗位的可比性原則（B）在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，要選擇崗位名稱與本企業(yè)相同的崗位（C）在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，本企業(yè)的一半以上的崗位都要參與調(diào)查（D）要選擇工作職責(zé)，重要程度、復(fù)雜程度和本企業(yè)典型崗位相近的崗位（E）非典型崗位的薪酬水平可根據(jù)和典型崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值的比較來確定68、（B）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。P273（A）薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 （B）崗位分析與評(píng)價(jià)（C）績(jī)效考評(píng)的實(shí)施 （D）崗位調(diào)查與分類69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（B）。P280（A）企業(yè)之間的相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查法（C）采集社會(huì)公開信息 （D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查75、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（B）點(diǎn)處的薪酬水平。P283 （A）25% （B）50% （C）75% （D）90%114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（BDE）。P271 （A）企業(yè)薪酬調(diào)查 （B）商業(yè)性薪酬調(diào)查 （C）行業(yè)薪酬調(diào)查 （D）專業(yè)性薪酬調(diào)查 （E）政府薪酬調(diào)查 115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)椋˙CDE）提供參考依據(jù)。P272 （A）績(jī)效管理制度的調(diào)整 （B）薪酬晉升政策的調(diào)整 （C）整體薪酬水平的調(diào)整 （D）崗位薪酬水平的調(diào)整 （E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 116、對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有（ABCDE）。P283 （A）數(shù)據(jù)排列法 （B）頻率分析法 （C）回歸分析法 （D）離散分析法 （E）圖表分析法68、具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（D）。P280（Ａ）企業(yè)之間相互調(diào)查（Ｂ）問卷調(diào)查（Ｃ）采集社會(huì)公開信息（Ｄ）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（C）組。P285（Ａ）２（Ｂ）５（Ｃ）１０（Ｄ）２０114、從薪酬調(diào)查的（AE）來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。P271（Ａ）對(duì)象（Ｂ）作用（Ｃ）組織者（Ｄ）方式（Ｅ）具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（ACE）。P274（Ａ）被調(diào)查的崗位（Ｂ）調(diào)查的目的（Ｃ）調(diào)查的時(shí)間段（Ｄ）調(diào)查的步驟（Ｅ）被調(diào)查的企業(yè)116、關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷說法正確的是（BCDE）。P289（Ａ）把相關(guān)的問題分散開來（Ｂ）語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單明確（Ｃ）充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性（Ｄ）確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的（Ｅ）先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表68、美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查,這屬于(C)。P271(A)公司薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)政府薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查69、一般來說,填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時(shí)間不應(yīng)超過(B)。P289(A)1小時(shí)(B)2小時(shí)(C)3小時(shí)(D)4小時(shí)114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括(BCD)。P277(A)家庭人口(B)獎(jiǎng)金福利(C)長(zhǎng)期激勵(lì)(D)加班時(shí)間(E)健康狀況115、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有(AC)。P285（A）四分位法（B）簡(jiǎn)單平均法（C）百分位法（D）加權(quán)平均法（E）中位數(shù)法68、（A）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)。P279A、企業(yè)之間相互調(diào)查。B、問卷調(diào)查。C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查。D、訪談?wù){(diào)查。114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（ABCDE）。P274A、合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。B、同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。C、與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)。D、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)。E、在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)。115、常用的薪酬調(diào)查方式有（ABCE）。P280A、企業(yè)之間相互調(diào)查。B、問卷調(diào)查。C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查。D、訪談?wù){(diào)查。E、采集社會(huì)公開信息。68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（C）P279（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查114、薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ABD）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。P276（A）工作性質(zhì)（B）崗位職責(zé)（C）薪酬水平（D）任職資格（E）工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（ABCDE）。P282（A）不同行業(yè)有不同的慣例（B）管理理念和薪酬策略不同（C）企業(yè)所處的地理位置不同（D）對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同（E）在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同68、(A)不太適合于對(duì)復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。P280(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)采集社會(huì)公開信息(D)訪談?wù){(diào)查69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平的(B)點(diǎn)處。P283(A)15％(B)25％(C)50％(D)75％114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括(ABCDE)。P278(A)新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)(B)薪酬水平地區(qū)差異的控制(C)員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理(D)被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比(E)公司的加班與工作輪班方面的政策68.可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是(

C

)。P280A．企業(yè)之間相互調(diào)查

B．問卷調(diào)查

C．委托中介調(diào)查

D．訪談?wù){(diào)查69.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用(

C

)。P283A．?dāng)?shù)據(jù)排列法

B．離散分析C．頻率分析法

D．趨中趨勢(shì)分析114．在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在(ABCDE

)等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。P276

A．工作權(quán)限

B．崗位職責(zé)

C．勞動(dòng)強(qiáng)度

D．技術(shù)條件

E．工作范圍115.薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括(

ABD)。P289A．組織實(shí)施情況分析B．政策分析C．最低工資變動(dòng)分析D．趨勢(shì)分析E．寬帶工資實(shí)施情況68、美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于(C)。P271(A)非專業(yè)性薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)政府薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查69、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括(B)。P289(A)薪酬數(shù)據(jù)分析(B)薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析(C)薪酬水平調(diào)整建議(D)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括(BCD)。P276(A)家庭人口(B)獎(jiǎng)金福利(C)長(zhǎng)期激勵(lì)(D)加班時(shí)間(E)企業(yè)薪酬總額115、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析，具體方法有(AC)。P285(A)四分位法(B)簡(jiǎn)單平均法(C)百分位法(D)加權(quán)平均法(E)中位數(shù)法68、具有“快，準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（D）。P280（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）采集社會(huì)公開信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（C）。P285（A）2組（B）5組（C）10組（D）20組114、從薪酬調(diào)查的（AE）來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。P271（A）對(duì)象（B）方法（C）組織者（D）方式（E）具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（ACE）。P274（A）調(diào)查的崗位（B）調(diào)查的目的（C）調(diào)查的企業(yè)（D）調(diào)查的步驟（E）調(diào)查的薪酬信息116、下面關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是（BCDE）。P289（A）把相關(guān)的問題分開，分散收集信息（B）調(diào)查問卷語言規(guī)范，問題簡(jiǎn)單明確（C）充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性（D）確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的（E）先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表119、工資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括（ABE）。P273（A）個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)（B）工資的市場(chǎng)調(diào)查（C）確定工資原則與策略（D）工資制度的調(diào)整（E）崗位分析與評(píng)價(jià)員工薪酬滿意度調(diào)查65、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（C）P290（A）調(diào)查目的（B）調(diào)查方式（C）調(diào)查對(duì)象（D）調(diào)查內(nèi)容71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對(duì)象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（A）。P290（Ａ）④③⑥①②⑤（Ｂ）⑥④③①②⑤（Ｃ）④⑥③①②⑤（Ｄ）⑥③④①②⑤71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表：②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式：④確定調(diào)查對(duì)象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（A）。P290（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤2.1工作崗位分類70、（D）表示的不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。P294（A）職組 （B）職門 （C）崗級(jí) （D）崗等 71、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（C）。P300 （A）②③① （B）③②① （C）②①③ （D）③①②70、（A）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類。P294（Ａ）職組（Ｂ）職等（Ｃ）崗級(jí)（Ｄ）崗等72、（C）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。P295（Ａ）崗位評(píng)價(jià)（Ｂ）崗位調(diào)查（Ｃ）崗位分類（Ｄ）崗位分析73、崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括（B）。P304（Ａ）共通性（Ｂ）顯著性（Ｃ）可觀察性（Ｄ）可衡量性70、具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)的工作分類是(B)。P297(A)崗位分級(jí)(B)崗位分類(C)評(píng)委分級(jí)(D)品味分類69、（C）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。P294A、職系。B、職組。C、職門。D、職等。70、在完成了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是（A）。P307A、倒推比較法。B、基本點(diǎn)數(shù)換算法。C、經(jīng)驗(yàn)判斷法。D、交叉崗位換算法。69、（B）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。P294（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等70、（D）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、以人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。P297（A）職務(wù)分類（B）工作分類（C）職位分類（D）品位分類115、(BD)是按照特定的要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。P294(A)職門(B)崗級(jí)(C)職組(D)崗等(E)職系

70.

(

C

)是崗位橫向分類的最后一步。P302

A．職級(jí)的劃分

B．職門的劃分C．職系的劃分

D．職組的劃分70、(B)具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)。P297(A)崗位分級(jí)(B)崗位分類(C)品味分級(jí)(D)品味分類70、（A）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類。P294（A）職組（B）職等（C）崗級(jí)（D）崗等72、（C）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。P295（A）崗位評(píng)價(jià)（B）崗位調(diào)查（C）崗位分級(jí)（D）崗位分析73、崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括（B）。P304（A）共通性（B）顯著性（C）可觀察性（D）可衡量性3.1企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)68、為了保證薪酬管理的（C），需要建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)體系。P326（A）公正公平（B）個(gè)人公平（C）內(nèi)部公平（D）外部公平69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用（A）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。P328（A）高彈性（B）高穩(wěn)定性（C）高剛性（D）低差異性70、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該（B）。P324（A）大一些（B）小一些（C）一樣大（D）無可比75、市場(chǎng)部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門同事的底薪卻比自己高30％。這種情況屬于未能保證薪酬的（B）。P326（A）外部公平（B）內(nèi)部公平（C）個(gè)人公平（D）結(jié)構(gòu)公平76、（B）不屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。P323（A）計(jì)件工資（B）計(jì)時(shí)工資（C）效益工資（D）薪點(diǎn)工資119、關(guān)于薪酬級(jí)差說法正確的是（ABCE）。P324（A）薪酬級(jí)差確定了企業(yè)各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系（B）高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比低級(jí)別的薪酬級(jí)差要大一些（C）企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系決定的（D）同一薪酬等級(jí)中，高檔次之間的薪酬級(jí)差要和低檔次間的薪酬級(jí)差保持一致（E）各等級(jí)間的薪酬比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級(jí)間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度等方面的差別70、某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于（D）薪酬結(jié)構(gòu)。P323技術(shù)與培訓(xùn)水平——基礎(chǔ)工資（48%）職務(wù)（或崗位）價(jià)值——崗位工資（28%）績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）——績(jī)效工資（24%）（A）以績(jī)效為導(dǎo)向的（B）以工作為導(dǎo)向的（C）以能力為導(dǎo)向的（D）組合71、崗位等級(jí)以（C）為依據(jù)。（A）崗位分析的結(jié)果（B）市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果（C）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果（D）員工的技能水平72、在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（D）。P324（A）薪酬等級(jí)檔次（B）薪酬級(jí)差（C）薪酬比例關(guān)系（D）薪酬浮動(dòng)幅度70、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是（C）。P323（A）缺乏足夠的激勵(lì)效果（B）只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高的企業(yè)（C）容易使員工忽略個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，忽視和同事的合作與交流（D）無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別115、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)，下列說法正確的是（BDE）。P323（A）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)效果顯著（B）以工作為導(dǎo)向的薪酬會(huì)隨著職務(wù)的變化而變化（C）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)最顯著的優(yōu)點(diǎn)是可加強(qiáng)同事間的合作與溝通（D）采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的前提之一是員工的績(jī)效可以自我控制（E）組合薪酬的優(yōu)勢(shì)在于員工只要在某一因素上比較出色就能在薪酬上有所體現(xiàn)72、下列說法錯(cuò)誤的是（C）。P324（A）崗位等級(jí)是薪酬等級(jí)的依據(jù)（B）薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊（C）分層式薪酬等級(jí)類型的企業(yè)更注重對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬（D）同一崗位級(jí)別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級(jí)中的不同檔次來體現(xiàn) 72、以下不屬于崗位工資制的是（B）P310 （A）一崗一薪制 （B）技術(shù)工資制 （C）一崗多薪制 （D）薪點(diǎn)工資制 73、關(guān)于績(jī)效工資的說法錯(cuò)誤的是（A）P314（A）傭金制不屬于績(jī)效工資形式 （B）績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效（C）計(jì)件工資制屬于績(jī)效工資形式（D）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 74、企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的必備條件不包括（A）。P317 （A）完善的職業(yè)生涯管理制度 （B）明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系 （C）健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 （D）健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 76、經(jīng)營(yíng)者年薪制的構(gòu)成一般不包括（C）。P317 （A）可變工資 （B）浮動(dòng)工資 （C）提成工資 （D）固定工資117、崗位工資制的特點(diǎn)主要有（BCDE）。P309 （A）根據(jù)業(yè)績(jī)支付工資 （B）客觀性較強(qiáng) （C）以崗位分析為主 （D）對(duì)崗不對(duì)人 （E）根據(jù)崗位支付工資119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（BCDE）。P322 （A）固定工資制 （B）組合工資制 （C）績(jī)效工資制 （D）崗位工資制 （E）技能工資制74、（B）將工資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。P313（Ａ）年薪制（Ｂ）技能工資制（Ｃ）績(jī)效工資制（Ｄ）崗位工資制75、員工的（A）應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。（Ａ）浮動(dòng)工資（Ｂ）固定工資（Ｃ）基本工資（Ｄ）崗位工資117、（ABE）屬于績(jī)效工資制。P316（Ａ）銷售提成工資制（Ｂ）計(jì)件工資制（Ｃ）崗位技能工資制（Ｄ）計(jì)時(shí)工資制（Ｅ）傭金制118、（BCD）工資制度屬于團(tuán)隊(duì)工資制。P319（Ａ）核心團(tuán)隊(duì)（Ｂ）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)（Ｃ）平行團(tuán)隊(duì)（Ｄ）流程團(tuán)隊(duì)（Ｅ）虛擬團(tuán)隊(duì)119、工資制度總體設(shè)計(jì)的前提工作包括（ ABE）。P273（Ａ）個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)（Ｂ）工資的市場(chǎng)調(diào)查（Ｃ）確定工資原則與策略（Ｄ）工資制度的調(diào)整（Ｅ）工作崗位分析與評(píng)價(jià)71、適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是(C)。P311(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制72、能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能,提高業(yè)績(jī)表現(xiàn),增強(qiáng)參與意識(shí)的工資種類是(C)。P313(A)能力工資(B)提成工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資制73、使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力的工資形式是(B)。P316(A)計(jì)件工資制(B)提成工資制(C)技能工資制(D)崗位工資制74、(A)反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。P323(A)工資等級(jí)(B)工資檔案(C)工資級(jí)差(D)浮動(dòng)幅度75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為(D)。P327(A)崗位工資制(B)考核工資制(C)技能工資制(D)年功序列制116、技能工資的種類包括（AB）。P312（A）技術(shù)工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點(diǎn)工資（E）效益工資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ACE）.P322（A）市場(chǎng)因素（B）所屬行業(yè)（C）生活費(fèi)用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價(jià)水平118、（ABC）屬于以效績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)P322（A）計(jì)件工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資71、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定的部分稱為（C）。P311A、標(biāo)準(zhǔn)值。B、固定值。C、浮動(dòng)值。D、基本值。72、以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資的制度稱為（D）。P314A、獎(jiǎng)勵(lì)工資制。B、提成工資制。C、技術(shù)工資制。D、績(jī)效工資制73、最不適合采用激勵(lì)性工作的工作團(tuán)隊(duì)類型是（A）。P319A、平行團(tuán)隊(duì)。B、交叉團(tuán)隊(duì)。C、流程團(tuán)隊(duì)。D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。74、（D）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。P323A、以績(jī)效為導(dǎo)向。B、以行為為導(dǎo)向。C、以工作為導(dǎo)向。D、以技能為導(dǎo)向。75、員工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大的工資類型是（D）。P327A、高彈性類。B、低彈性類。C、高風(fēng)險(xiǎn)類。D、高穩(wěn)定類。116、崗位工資制的特點(diǎn)包括（BDE）P310A、對(duì)人不對(duì)崗。B、根據(jù)崗位支付工資。C、同崗不同酬。D、以崗位分析為基礎(chǔ)。E、客觀性較強(qiáng)。117、一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（ABC）。P322A、固定工資。B、浮動(dòng)工資。C、特殊津貼。D、提成工資。E、特殊福利。118、（ACE）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。P323A、崗位技能工資。B、能力資格工資。C、崗位效益工資。D、技術(shù)等級(jí)工資。E、薪點(diǎn)工資。71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工資制度為（D）。P316（A）一崗一薪制（B）薪點(diǎn)工資制（C）一崗多薪制（D）提成工資制72、銷售提成工資制度屬于（B）。P316（A）能力工資（B）績(jī)效工資（C）技術(shù)工資（D）獎(jiǎng)勵(lì)工資73、應(yīng)使員工的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（C）。P319（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（D）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資P323（A）以績(jī)效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技術(shù)為導(dǎo)向75、工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資高（B）。P326（A）10%（B）15%（C）20%（D）25%116、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備一定的條件，這些條件包括（ABCE）。P318（A）完善的群眾監(jiān)督機(jī)制（B）完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（C）健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)（D）完善的薪酬制度（E）明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（CDE）。P326（A）互動(dòng)性原則（B）等級(jí)化原則（C）競(jìng)爭(zhēng)性原則（D）經(jīng)濟(jì)性原則（E）合法性原則70、(A)能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。P309(A)崗位工資制(B)績(jī)效工資制(C)技能工資制(D)提成工資制71、(C)要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。P312(A)計(jì)時(shí)工資制(B)計(jì)件工資制(C)技能工資制(D)組合工資制72、(B)主要用于營(yíng)銷人員的工資支付。P316(A)計(jì)件工資制(B)提成工資制(C)浮動(dòng)工資制(D)績(jī)效工資制73、確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類型是(A)。P319(A)平行團(tuán)隊(duì)(B)交叉團(tuán)隊(duì)(C)流程團(tuán)隊(duì)(D)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、以(A)為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。P323(A)績(jī)效(B)行為(C)工作(D)技能75、(C)是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。P324(A)工資差距(B)工資檔次(C)等級(jí)重疊(D)浮動(dòng)幅度116、年薪制中風(fēng)險(xiǎn)收入的決定因素有(ACE)。P318(A)風(fēng)險(xiǎn)程度(B)業(yè)務(wù)分工(C)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小(D)勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者的工資水平(E)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括(BCDE)。P332(A)員工培訓(xùn)會(huì)(B)工資制度問答(C)員工座談會(huì)(D)企業(yè)內(nèi)部刊物(E)工資滿意度調(diào)查71.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是(

B

)

。P312A．一崗一薪工資制

B．薪點(diǎn)工資制C．一崗多薪工資制

D．提成工資制72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是(

B

)。P314A．能力工資

B．績(jī)效工資C．技術(shù)工資

D．崗位工資73.給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是(

C

)。P319A．平行團(tuán)隊(duì)

B．交叉團(tuán)隊(duì)C．流程團(tuán)隊(duì)

D．項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74.

(

C

)的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。P323A．以績(jī)效為導(dǎo)向

B．以行為為導(dǎo)向C．以工作為導(dǎo)向

D．以技能為導(dǎo)向75.企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的(

D

)。P326A．內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性

B．外部競(jìng)爭(zhēng)性C．內(nèi)部公平性

D．外部公平性

116．年薪制中，基本工資的決定因素有(ABCE)。P318A．市場(chǎng)工資水平B．員工平均工資水平C．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D．員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果E．生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模117.從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為(

ADE)。P327

A．高彈性類

B．低彈性類

C．高風(fēng)險(xiǎn)類D．高穩(wěn)定性E．折中類71、(C)適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。P311(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制72、(C)能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。P313(A)績(jī)效工資(B)提成工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資73、(B)容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。P317(A)計(jì)件工資制(B)提成工資制(C)技能工資制(D)崗位工資制74、(A)反映不同崗位在工作結(jié)構(gòu)中的差別。P323(A)工資等級(jí)(B)工資檔次(C)工資級(jí)差(D)浮動(dòng)幅度75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度的(D)。P327(A)崗位工資制(B)考核工資制(C)技能工資制(D)年功序列制116、技能工資的種類包括(AB)。P313(A)技術(shù)工資(B)能力工資(C)提高工資(D)薪點(diǎn)工資(E)效益工資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括(ACE)。P320(A)市場(chǎng)因素(B)所屬行業(yè)(C)生活費(fèi)用(D)企業(yè)規(guī)模(E)物價(jià)水平118、(ABC)屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。P322(A)計(jì)件工資(B)提成工資(C)效益工資(D)崗位工資(E)技能工資74、實(shí)行（B）時(shí)，必須將工資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。P313（A）崗位工資制（B）技能工資制（C）績(jī)效工資制（D）年薪制75、員工的（A）同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。P332（A）浮動(dòng)工資（B）固定工資（C）基本工資（D）崗位工資117、（ABE）屬于績(jī)效工資制。P316（A）傭金制（B）計(jì)件工資制（C）崗位技能工資制（D）計(jì)時(shí)工資制（E）銷售提成工資制118、一般來說，可將團(tuán)隊(duì)劃分為（BCD）等不同的類型。P319（A）核心團(tuán)隊(duì)（B）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)（C）平行團(tuán)隊(duì)（D）流程團(tuán)隊(duì)（E）虛擬團(tuán)隊(duì)3.2寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（ABCDE）。P334 （A）有利于工作績(jī)效促進(jìn) （B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu) （C）有利于工作崗位變動(dòng) （D）能引導(dǎo)員工自我提高 （E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變118、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的（BCD）。P335（A）生產(chǎn)文化（B）績(jī)效文化（C）團(tuán)隊(duì)文化（D）溝通文化（E）制度文化3.3企業(yè)工資制度的調(diào)整73、當(dāng)員工指出與其能力相同、崗位相同的同事得到加薪，而自己卻沒有獲得加薪時(shí)，人力資源部在處理這個(gè)問題事應(yīng)當(dāng)避免（C）。P341（A）交給部門經(jīng)理進(jìn)行解釋（B）調(diào)查相關(guān)情況，了解是否存在不公正現(xiàn)象（C）將員工與其所講的員工進(jìn)行比較，指出員工的不足（D）如果加薪行為符合規(guī)定，解釋公司的加薪政策和不同情況的加薪標(biāo)準(zhǔn)76、企業(yè)效益提高,對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是(D)。P338(A)物價(jià)性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(D)效益性調(diào)整118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括(ABCE)。P339(A)“技變”晉檔(B)“學(xué)變”晉檔(C)“齡變”晉檔(D)“職變”變檔(E)“考核”變檔

118．工資調(diào)整的具體類型包括(ABDE

)。P338A．物價(jià)性調(diào)整

B．工齡性調(diào)整

C．定期性調(diào)整

D．效益性調(diào)整

E．考核性調(diào)整76、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是(D)。P338(A)物價(jià)性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(D)效益性調(diào)整4.1企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定106、對(duì)制定薪酬計(jì)劃的方法，表述不正確的是（ACE）。P343（A）從上而下法不易控制總體的人工成本（B）從下而上法不易控制總體的人工成本（C）從上而下法有利于保證計(jì)劃的準(zhǔn)確性（D）從下而上法有利于保證計(jì)劃的可行性（E）從上而下法有利于提高計(jì)劃的可行性110、制定薪酬計(jì)劃時(shí)，涉及員工薪酬的基本資料，它包括（ABD）。P342（A）員工當(dāng)前的薪酬水平（B）員工當(dāng)前的工資級(jí)別（C）當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)的水平（D）上次調(diào)資的時(shí)間額度（E）員工增資水平的預(yù)測(cè)118、在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備過程中，應(yīng)收集的員工薪酬基本資料包括（BCE）。P342（A）股東要求的回報(bào)率（B）各崗位當(dāng)前的薪酬水平（C）上次調(diào)薪的時(shí)間、額度、類型（D）過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)的資料（E）所有工資級(jí)別的最高工資、最低工資、中位工資114、有關(guān)薪酬計(jì)劃，下列說法正確的是（DE）。P343（A）單一的增薪率對(duì)原來薪酬水平低的員工更有利（B）企業(yè)要避免同時(shí)采用從上而下法和從下而上法（C）相對(duì)從下而上法，從上而下法更能調(diào)動(dòng)員工的積極性（D）在從下而上法中，部門的薪酬預(yù)算是由部門自己提出的（E）在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應(yīng)不高于各部門所能分配到的總額115、在制定薪酬計(jì)劃之前要收集的資料包括（ABCDE）。P342（A）企業(yè)人力資源規(guī)劃資料（B）物價(jià)（C）員工薪酬的基本資料（D）市場(chǎng)薪酬水平（E）國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計(jì)劃的方法是（B）P343A、從下而上法。B、從上而下法。C、由內(nèi)到外法。D、由外到內(nèi)法。119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ACD）。P342（A）預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)（B）企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)（C）預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)（D）預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)（E）企業(yè)過去的各類員工人數(shù)119、制定薪酬計(jì)劃的方法包括(AB)。P342(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內(nèi)到外法(D)零基預(yù)算法(E)化整歸零法119、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括(BCDE)。P342A．新招聘員工的工資總額B．企業(yè)薪酬支付能力C．企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況

D．股東要求的回報(bào)率

E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況

5.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)76、（D）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。P346（Ａ）企業(yè)公積金（Ｂ）企業(yè)年薪（Ｃ）企業(yè)附加福利（Ｄ）企業(yè)年金119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。P346(A)雙方約定的其他事項(xiàng)（B）計(jì)發(fā)辦法(C)支付企業(yè)年金待遇的條件（D）支付方式(E)員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式119、（ACDE）的情況下，企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。P347A、員工升學(xué)。B、員工死亡。C、員工參軍。D、員工失業(yè)。E、新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度。76、企業(yè)年金適用于（D）。P346（A）全體員工（B）新進(jìn)員工（C）臨時(shí)員工（D）試用期滿的員工76、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是(D)。P347(A)企業(yè)賬戶(B)集體賬戶(C)機(jī)構(gòu)賬戶(D)個(gè)人賬戶

76.在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額(

A

)以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。P346A．4%B．5%C．6%D．7%119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括(ABCDE)。P346(A)終止繳費(fèi)的條件(B)計(jì)發(fā)辦法(C)支付企業(yè)年金待遇的條件(D)支付方式(E)員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式76、（D）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。P346（A）企業(yè)公積金（B）企業(yè)年薪（C）企業(yè)附加福利（D）企業(yè)年金2005年5月師級(jí)試題2．佳寶麗公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)，近些年來，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財(cái)務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)，但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對(duì)公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)工資制，采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金（按月支付）的計(jì)酬形式，而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個(gè)季度按照對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金水平不得超過一般員工獎(jiǎng)金水平的30%。圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對(duì)該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。請(qǐng)結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題：（1）根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？（2）針對(duì)上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性 的調(diào)整？2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）問題分析：根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問題：①與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場(chǎng)水平。（2分）②對(duì)一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績(jī)效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。（2分）③對(duì)中級(jí)管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金的制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。（2分）④對(duì)高級(jí)管理人員而言，除對(duì)“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”之外，對(duì)其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。（2分）（2）調(diào)整建議：①通過市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。（2分）②加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。（2分）③確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考評(píng)體系，確保薪酬管理對(duì)內(nèi)部和對(duì)個(gè)人的公平公正性。（2分）④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。（2分）⑤在進(jìn)行崗位分析評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛式（寬帶式）薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。（2分）⑥公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級(jí)管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期的薪酬制度。（2分）2005年11月試題四、綜合分析題（本題共25分）長(zhǎng)新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)，這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)。（3）請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。綜合分析題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：改革之前存在的問題（每項(xiàng)1分，最高5分）：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。（1分）生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理。（1分）沒有合理的績(jī)效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性。（1分）原有管理人員的素質(zhì)不適合企業(yè)的發(fā)展要求。（1分）生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場(chǎng)水平。（1分）產(chǎn)品設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才。（1分）沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。（1分）對(duì)企業(yè)改革措施的評(píng)價(jià)：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。（2分）總經(jīng)理已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。（2分）對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的老員工的處理方式過于簡(jiǎn)單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。（2分）能意識(shí)到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對(duì)崗位要求的認(rèn)識(shí)，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。（2分）建議：首先對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對(duì)企業(yè)的管理、設(shè)計(jì)等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)。根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績(jī)效管理制度，員工的獎(jiǎng)金（浮動(dòng)薪酬部分）根據(jù)考核結(jié)構(gòu)發(fā)放，體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人的公平性。（2分）其次進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)薪酬水平，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）為重要崗位上的員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力。對(duì)那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)，但自身?xiàng)l件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對(duì)這些員工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同。（2分）2006年5月試題2.員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的，工資定級(jí)性調(diào)整的對(duì)象包括辦完入職手續(xù)的新員工，新調(diào)入企業(yè)的員工，離退休員工等。物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法，企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系，這個(gè)體系可以避免加薪的“時(shí)滯”性問題。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率與以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。為了保證激勵(lì)的有效性，獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整不應(yīng)采用非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。效益性調(diào)整一般針對(duì)那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)和突出成績(jī)的員工，但在分配上存在平均主義的問題。考核性調(diào)整的前提是企業(yè)必須具有完善的人力資源規(guī)劃體系。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共5分）（1）工資定級(jí)性調(diào)整不包括離退休員工。（1分）（2）員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系不能避免“時(shí)滯”性問題。（1分）（3）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整可采用多種形式，可以是貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。（1分）（4）效益性調(diào)整針對(duì)的是全體員工。（1分）（5）考核性調(diào)整的前提是具備績(jī)效考核體系。（1分）2、圖2是某公司的薪酬等級(jí)圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級(jí)典型崗位的市場(chǎng)薪酬曲線，曲線B是該公司各等級(jí)的平均薪酬曲線。圖2：某公司薪酬等級(jí)圖（1）該公司的薪酬曲線（B曲線）有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？（2）該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？（3）如果要對(duì)該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，應(yīng)從哪些方面入手？2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）特點(diǎn)及后果：（本題共4分）A、該公司薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。（1分）B、低等級(jí)崗位之間的薪酬差距較大，而高等級(jí)崗位間差距較小。（1分）C、這可能導(dǎo)致工人成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（1分）D、不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（1分）（2）薪酬水平：該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采取接近或略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬。（2分）（3）如何調(diào)整：（本題共10分）A、降低低等級(jí)崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級(jí)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，控制公司的總體人工成本。（2分）B、縮小低等級(jí)崗位的薪酬差距，擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大，以保證薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性。（2分）C、低等級(jí)崗位的薪酬檔次應(yīng)當(dāng)多一些，高等級(jí)崗位的薪酬檔次要少一些。（2分）D、在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級(jí)中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。（2分）E、縮小低等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，擴(kuò)大高等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵(lì)效果。（2分）2007年5月試卷2、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是由雇主與工會(huì)協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)供需雙方的行為。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為月工資收入與周工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)空體系的重要組成部分，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的深入發(fā)展與完善，國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。請(qǐng)指出上述描述中存在的5出錯(cuò)誤，并予以改正。（5分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是勞動(dòng)保障部門向社會(huì)發(fā)布的。 （1分）（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。 （1分）（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。 （1分）（4）常規(guī)數(shù)改為低位數(shù)(1分)（5）宏觀調(diào)控已經(jīng)由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。 （1分）1、YT公司是一家大型的電子企業(yè)，2006年，該公司實(shí)行了工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。 一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過行成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類。每類又劃分出10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資與獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)行職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。 二是以崗位性質(zhì)與任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)。最高的達(dá)到8萬元。總體上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開了薪酬差距。 YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。 請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問題：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）（2）你對(duì)完善YT公司的薪酬體系有何建議？（8分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)：=1\*GB3①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 （2分）=2\*GB3②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。 （2分）=3\*GB3③YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 （2分）=4\*GB3④YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，更重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。 （2分）=5\*GB3⑤YT公司通過加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。 （2分）=6\*GB3⑥YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 （2分）（2）對(duì)YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)：=1\*GB3①掌握市場(chǎng)薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。 （2分）=2\*GB3②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。 （2分）=3\*GB3③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。 （2分）=4\*GB3④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。 （2分）2007年11月試卷2.某公司原是一家大型國(guó)有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重下降：?jiǎn)T工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象：核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。該公司原有的工資制度概括如下：（1）工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的25%處；（2）工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50元；（3）工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問題：該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題？（8分）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（10分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題：對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性：核心技術(shù)、管理崗位人員的工資只達(dá)行業(yè)水平的25%，導(dǎo)致這部分人員的流失率過大。（2分）對(duì)員工缺乏激勵(lì)性：工資等級(jí)多達(dá)48級(jí)，工資等級(jí)之間的級(jí)差50元，對(duì)員工的激勵(lì)作用很小，且缺乏對(duì)核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)。（2分）對(duì)內(nèi)缺乏公平性：工資等級(jí)按行政級(jí)別區(qū)分，忽略崗位性質(zhì)的不同，對(duì)工作強(qiáng)度高、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、工作環(huán)境差的崗位來說，工資偏低：而對(duì)工作強(qiáng)度低、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來說，工資偏高。（2分）沒有形成以業(yè)績(jī)、能力為導(dǎo)向工資調(diào)整體系。（2分）(2)寬帶式工資體系的設(shè)計(jì)程序：明確公司的要求。即明確該公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的具體要求，構(gòu)建與寬帶式工資體系相適應(yīng)的績(jī)效系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。（2分）工資等級(jí)的劃分。即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)來劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來劃分，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4~8個(gè)寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)10~15個(gè)寬帶。（2分）工資寬帶的定價(jià)。即參照市場(chǎng)工資水平和工資的變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位的工資分別進(jìn)行定價(jià)。（2分）員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。（2分）員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績(jī)效是工資變動(dòng)的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必需建立起完善的員工能力評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理體系，才能體現(xiàn)公平。（2分）2008年5月1、簡(jiǎn)要說明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？（12分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采用以下方法：①數(shù)據(jù)排列法；（2分）②頻率分析法；（2分）③趨中趨勢(shì)分析；（2分）④離散分析；（2分）⑤回歸分析法；（2分）⑥圖表分析法。（2分）2008年11月3、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。（16分）崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；（2分）②崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。（2分）③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。（2分）④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。（2分）采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟：①選擇崗位評(píng)價(jià)要素。（2分）②建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。（2分）③按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。（2分）④根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。（2分）2009年5月3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請(qǐng)根據(jù)本案例，回答一下問題：（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（12分）答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改進(jìn)：①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。（2分）②對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。（2分）③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。（2分）⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（2分）⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2分）（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？（8分）答：配套的激勵(lì)措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。（1分）②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。（1分）③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。（1分）④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。（1分）⑤加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上下級(jí)之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。（1分）⑥設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。（1分）⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進(jìn)一步強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。（1分）⑧將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。（1分）2009年11月2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)。該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)。每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革?”“改革從何處入手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭(zhēng)議很大，沒有形成一致的意見。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：該公司的薪資制度主要存在哪些問題?(8分)一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用？（10分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)存在的問題：①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2分）④沒有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）2010年5月

3、HS是一家具有60多年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對(duì)華北和西北市場(chǎng)。由于中國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長(zhǎng)，企業(yè)銷售規(guī)模增長(zhǎng)迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入