企業(yè)不同發(fā)展階段的培訓(xùn)

企業(yè)不同發(fā)展階段的培訓(xùn)11作者:

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企業(yè)不同發(fā)展階段的培訓(xùn)(2010-04-1610:10:38)轉(zhuǎn)載▼標(biāo)簽：分類：管理與培訓(xùn)創(chuàng)新培訓(xùn)企業(yè)生命周期企業(yè)文化管理培訓(xùn)體驗(yàn)空間培訓(xùn)分享超哥文化企業(yè)不同發(fā)展階段的培訓(xùn)定位根據(jù)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展一般可分為初創(chuàng)期、快速成長期、成熟穩(wěn)定期和衰退期四個階段。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，組織機(jī)構(gòu)的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，其階段目標(biāo)、組織形式、集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素也制約著企業(yè)的培訓(xùn)模式。因此，企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段以及當(dāng)期的競爭戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。一、初創(chuàng)期初創(chuàng)期是企業(yè)開始創(chuàng)業(yè)、進(jìn)入市場的時期，是一個新企業(yè)的誕生階段。在此階段,資本不足，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量一般不穩(wěn)定，產(chǎn)品單一，產(chǎn)量低，生產(chǎn)成本較高，產(chǎn)品的知名度較低，市場占有率低；企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，多屬經(jīng)驗(yàn)管理；企業(yè)人員少，分工不是很明確，人力資源管理尚未成熟，也不可能設(shè)立專門的教育培訓(xùn)部門。初創(chuàng)時期，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是求得生存

與發(fā)展，盡快渡過創(chuàng)業(yè)期。因此，企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、人力資源管理等活動都要圍繞這一戰(zhàn)略展開。基于初創(chuàng)期的先天不足及資源的短缺，企業(yè)通常還沒有足夠多的資源用于培訓(xùn)。此時培訓(xùn)的基本原則是將有限的資源發(fā)揮最大效用，即在培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容選擇上做到貴精而不在多，并且一定要達(dá)到快速學(xué)習(xí)、立竿見影的目的。初創(chuàng)階段，培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是督促員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)外部先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，利用外部資源對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，主要圍繞以下兩方面進(jìn)行。管理水平提升和管理理念統(tǒng)一的培訓(xùn)。企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一方面可通過參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的經(jīng)營管理方面的培訓(xùn)，提高自身經(jīng)營管理水平；另一方面充分發(fā)揮自己的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，對員工開展團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)業(yè)教育等針對性的培訓(xùn)，促進(jìn)員工間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，同時激發(fā)全體員工的熱情、雄心和創(chuàng)新精神，提高全體員工的創(chuàng)業(yè)意識，幫助員工初步做好自己的職業(yè)規(guī)劃。二、快速成長期如果企業(yè)運(yùn)行良好，成長性、競爭性都會增強(qiáng)，就會過渡到下一個發(fā)展時期,即企業(yè)生命周期的快速成長階段。這一階段的特征是：產(chǎn)品有市場,銷售量增加，市場份額在擴(kuò)大，生產(chǎn)人員和銷售人員也大量增加，經(jīng)營規(guī)模迅速地?cái)U(kuò)大；企業(yè)組織形態(tài)走向正規(guī)化，機(jī)構(gòu)相對完善，規(guī)章制度不斷建立和健全，開始實(shí)施規(guī)范化管理，具有一定的創(chuàng)新能力和核心競爭力、顧客、社會開始關(guān)注這類企業(yè)，企業(yè)也開始注意自己的形象，企業(yè)文化開始形成。但是企業(yè)在快速發(fā)展的同時，也存在大量的問題，如企業(yè)人力需求急增，新員工不斷涌入，他們不僅熟悉企業(yè)環(huán)境慢、缺乏對企業(yè)文化認(rèn)同，而且會給老員工及企業(yè)原有的價(jià)值觀、行為規(guī)范帶來巨大的沖擊；技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢、技術(shù)優(yōu)勢減弱；市場人員不能充分了解產(chǎn)品和市場情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差；部門、崗位越來越多，職責(zé)劃分不清,流程的運(yùn)作不暢導(dǎo)致工作效率下降，員工積極形逐步降低；管理人員缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，難以行使有效的職能；開發(fā)個人潛能少，難以滿足個人發(fā)展需要。在快速成長期,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。此時，企業(yè)已經(jīng)具備設(shè)立專門的培訓(xùn)部門的能力，可以開展系統(tǒng)的、有組織的專業(yè)培訓(xùn)，所以在快速成長階段培訓(xùn)工作要圍繞企業(yè)本階段發(fā)展戰(zhàn)略，針對以上存在的問題進(jìn)行對癥下藥，對員工重點(diǎn)開展崗位技能、心態(tài)、管理思維、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。企業(yè)文化培訓(xùn)。隨著企業(yè)文化的逐步建立，企業(yè)與員工有必要建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成一致；特別是隨著新員工不斷增加，不同企業(yè)文化的激蕩交錯和相互沖擊，也有需要通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的完全融合統(tǒng)一，建立員工的歸屬感和營造本企業(yè)與眾不同的文化氛圍。管理培訓(xùn)。在企業(yè)快速成長期，由于需要大量的中層管理人員，尤其是熟悉企業(yè)特點(diǎn)和文化的中層管理人員，而且

由于規(guī)模的擴(kuò)大、職能分工的要求，很多部門領(lǐng)導(dǎo)的崗位出現(xiàn)一批初級經(jīng)理擔(dān)任管理者，他們大部分缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、戰(zhàn)略與決策能力，職位的要求和自身發(fā)展規(guī)劃使他們產(chǎn)生繼續(xù)充電的內(nèi)在需要。因此，企業(yè)可對中高級管理人員采取外送和請進(jìn)相結(jié)合的方式開展管理培訓(xùn)，有計(jì)劃地培養(yǎng)出一批中高層干部,吸引和留住核心員工，提高企業(yè)的管理水平和核心競爭力。崗位培訓(xùn)。技術(shù)和產(chǎn)品是企業(yè)發(fā)展和延續(xù)生命周期的重要保證，研發(fā)人員和專業(yè)技術(shù)人員的持續(xù)培養(yǎng)是技術(shù)和產(chǎn)品不斷創(chuàng)新的保障。通過對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行不斷的、多樣化的培訓(xùn)，使技術(shù)人員在培訓(xùn)中不斷更新知識、不斷創(chuàng)新，提高崗位技能和綜合素質(zhì)，滿足企業(yè)和個人發(fā)展共同需要。同時，企業(yè)也必須注重加強(qiáng)對銷售人員培訓(xùn)，提升銷售技能，擴(kuò)大產(chǎn)品銷售。職業(yè)生涯培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)關(guān)注每個成員的個人職業(yè)生涯的發(fā)展，為他們提供必要的職業(yè)生涯規(guī)劃方面培訓(xùn)與咨詢，并與員工一道制定與企業(yè)共成長的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供成長的環(huán)境，促進(jìn)員工把個人的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合起來，增強(qiáng)員工的歸宿感，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。三、成熟穩(wěn)定期成熟穩(wěn)定階段是企業(yè)生命歷程中最為理想的階段。在這一階段，企業(yè)的靈活性、成長性及競爭性達(dá)到了均衡狀態(tài)。一般而言，成熟階段的企業(yè)有如下特征：規(guī)模、銷量、利潤、職工、市場占有率、競爭能力、研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、社會認(rèn)可度等都達(dá)到了最佳狀態(tài)，但企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神減弱、管理僵化。企業(yè)進(jìn)入成熟穩(wěn)定期后，其發(fā)展方向有三：一是經(jīng)過短暫的繁榮后進(jìn)入到老化階段，這是企業(yè)最不愿意看到的；二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)始終保持清醒的頭腦，不斷對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行微調(diào)，盡可能延長企業(yè)的成熟穩(wěn)定期；三是企業(yè)上下始終保持清醒的頭腦，積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部變革，不但沒有使企業(yè)進(jìn)入老化期，而是使企業(yè)以此作為新的發(fā)展平臺，從而進(jìn)入到新一輪增長期。所以，在成熟穩(wěn)定階段，企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)目標(biāo)就是設(shè)法使繁榮期延長、持續(xù)獲得穩(wěn)定的利潤回報(bào)并力爭使企業(yè)進(jìn)入到一個新的增長期。作為企業(yè)戰(zhàn)略支持和組成部分 人力資源戰(zhàn)略，其核心是激勵組織的靈活性，為企業(yè)提供高質(zhì)量人力資源保障,具體措施是建立“學(xué)習(xí)型組織”、提供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃，采取比競爭對手更為優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略；組織崗位設(shè)計(jì)分析，明確人員職責(zé)；激勵手段多樣化，吸引、留住企業(yè)所需人才特別是核心員工；加強(qiáng)針對性培訓(xùn)，解決老員工知識老化問題等等。在成熟穩(wěn)定階段，培訓(xùn)資源已有一定的積累，培訓(xùn)的目的就是使企業(yè)核心能力模塊化，培訓(xùn)管理系統(tǒng)化，資源有效利用。此時，企業(yè)培訓(xùn)工作已分或者完全從人力資源管理職能中獨(dú)立出來，有了比較完備的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)工作有經(jīng)費(fèi)，有計(jì)劃，有實(shí)施，有評估，管理機(jī)構(gòu)完整，人員分工明確，各類員

工培訓(xùn)層次分明，開發(fā)了內(nèi)部講師和外部供應(yīng)商，能提供比較全面的培訓(xùn)計(jì)劃。但有時候培訓(xùn)往往重點(diǎn)不突出，講究面面俱到。所以，在這個階段企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注重員工多職能和輪崗培訓(xùn)、管理創(chuàng)新培訓(xùn)和技術(shù)創(chuàng)新的培訓(xùn)。崗位創(chuàng)新培訓(xùn)。這一階段的企業(yè)開始出現(xiàn)冗員，員工平均素質(zhì)下降,一批有能力的、有發(fā)展前途的人員可能另謀高就，留下來的員工由于長期面對一套熟悉的工作環(huán)境和程序，開始產(chǎn)生枯燥感，工作積極性大幅度降低。因此，針對這一狀況對員工進(jìn)行多職能和輪崗培訓(xùn)進(jìn)而調(diào)動員工的積極性是非常必要的。通過工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化等激勵手段和措施，增加、創(chuàng)新員工的工作內(nèi)容，使工作本身更具有多樣化，減少員工的枯燥感，使員工所做的工作具有完整性，增加員工的自由度和獨(dú)立性。技術(shù)創(chuàng)新培訓(xùn)。成熟穩(wěn)定期的企業(yè)必須從技術(shù)、產(chǎn)品、制度等方面進(jìn)行創(chuàng)新，不斷學(xué)習(xí)外部的先進(jìn)技術(shù)和文化，改進(jìn)自己的產(chǎn)品使企業(yè)的產(chǎn)品多樣化、差異化，增加產(chǎn)品需求，延緩衰老,延長產(chǎn)品生命周期。通過對技術(shù)人員的技術(shù)創(chuàng)新培訓(xùn)，使他們掌握先進(jìn)技術(shù)，企業(yè)生命周期得以提高。管理創(chuàng)新培訓(xùn)。成熟穩(wěn)定期的企業(yè)，管理基本上實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，但組織彈性有所降低甚至出現(xiàn)僵化，同時面臨著必需的權(quán)力更迭，因此招聘一些具有創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神、學(xué)習(xí)精神的管理者進(jìn)入管理階層，推進(jìn)企業(yè)組織變革和管理創(chuàng)新。同時，企業(yè)要大力開展危機(jī)教育和管理創(chuàng)新培訓(xùn)，實(shí)施組織變革，提倡創(chuàng)新文化，塑造創(chuàng)新型企業(yè)文化。四、衰退期企業(yè)進(jìn)入衰退期，可能是由于企業(yè)本身的原因，也可能是由于外部環(huán)境造成的。衰退并不完全意味著企業(yè)走向滅亡，更多時候是企業(yè)發(fā)展階段中的一個低谷。在衰退期，企業(yè)通常表現(xiàn)為市場銷售額急劇下跌、市場占有率和利潤大幅度下降，設(shè)備和工藝落后，產(chǎn)品更新速度慢，財(cái)務(wù)狀況開始惡化，負(fù)債增加等。與此同時，會出現(xiàn)職工隊(duì)伍不穩(wěn)定、員工士氣低落、離職率增加、組織承諾度下降、不公平感增強(qiáng)等現(xiàn)象，員工對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)的人力資源是低低配置，即低級人才低級使用，企業(yè)缺乏激勵上進(jìn)的組織氣氛。此時的企業(yè)有兩種選擇，要么坐以待斃，等待衰亡；要么采取收縮戰(zhàn)略，控制住成本，剝離虧損業(yè)務(wù)，有計(jì)劃地培育新的增長點(diǎn)，使企業(yè)有效地蛻變。在衰退階段，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。因此，在此階段，企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)工作有：一是對員工加強(qiáng)組織變革和組織發(fā)展方面的培訓(xùn)，促使員工提高對組織變革的重要性和必要性的認(rèn)識與理解，做好組織變革的發(fā)動工作，進(jìn)行順利推進(jìn)組織變革。二是配合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移，重點(diǎn)放在人才轉(zhuǎn)型上，對職工后期發(fā)展出路給予指導(dǎo)，指導(dǎo)員工