我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)問題及對策

畢業(yè)設(shè)計（論文）我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)問題及對策ProblemsandCountermeasuresofHumanResourcesDevelopmentinChina'sSmallandMediumsizedEnterprises學(xué)院：商學(xué)院專業(yè)：工商企業(yè)管理年級：20級姓名：郭凱杰學(xué)號：2020218116指導(dǎo)教師：沈雪容職稱：副教授論文提交日期：2022年12月10日

論文真實(shí)性承諾及指導(dǎo)教師聲明學(xué)生論文真實(shí)性承諾本人鄭重聲明：所提交的作品是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，內(nèi)容真實(shí)可靠，不存在抄襲、造假等學(xué)術(shù)不端行為。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。如被發(fā)現(xiàn)論文中存在抄襲、造假等學(xué)術(shù)不端行為，本人愿承擔(dān)本聲明的法律責(zé)任和一切后果。畢業(yè)生簽名：郭凱杰 日期：12.10指導(dǎo)教師關(guān)于學(xué)生論文真實(shí)性審核的聲明本人鄭重聲明：已經(jīng)對學(xué)生論文所涉及的內(nèi)容進(jìn)行嚴(yán)格審核，確定其內(nèi)容均由學(xué)生在本人指導(dǎo)下取得，對他人論文及成果的引用已經(jīng)明確注明，不存在抄襲等學(xué)術(shù)不端行為。指導(dǎo)教師簽名：沈雪容 日期：12.10

目錄TOC\o"1-3"\h\u16772摘要 摘要全球化和營銷浪潮使世界變得越來越順暢，今天的競爭并不簡單，在匹配公司人力資源戰(zhàn)略時，復(fù)制商業(yè)模式的創(chuàng)新技術(shù)更為重要。從人力資源開發(fā)到人力資本開發(fā)，人才作為當(dāng)今企業(yè)的第一生產(chǎn)要素受到越來越多的關(guān)注，中國中小型高科技企業(yè)面臨著新一輪挑戰(zhàn)。如何在組織中創(chuàng)建戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)系統(tǒng)以利用員工價值已成為當(dāng)務(wù)之急。文章通過對我國中小型企業(yè)人才培養(yǎng)的研究，闡述了我國中小型企業(yè)人才培養(yǎng)的問題，指出了我國中小企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題。中等規(guī)模的商業(yè)觀念是十分保守的，它的人才發(fā)展觀念是比較落后的，它并沒有對在公司發(fā)展的各個時期的人才進(jìn)行培養(yǎng)，而是站在建筑施工的戰(zhàn)略的角度，對其進(jìn)行了對上層的適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將人才的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略以及公司的文化分開，同時還存在著一種滯后的人才培養(yǎng)體系。針對目前的情況以及以上存在的問題，筆者提出了一些改善的對策，以便打造一支完美的師資訓(xùn)練隊(duì)伍，構(gòu)建人力資源開發(fā)信息系統(tǒng)和云管理平臺改進(jìn)人才來源和選拔機(jī)制。關(guān)鍵詞：人力資本；人力資源開發(fā)；創(chuàng)新

AbstractThewaveofglobalizationandmarketinghasmadetheworldsmootherandsmoother.Today'scompetitionisnotsimple.Whenmatchingthecompany'shumanresourcestrategy,itismoreimportanttoreplicatetheinnovativetechnologyofthebusinessmodel.Fromhumanresourcedevelopmenttohumancapitaldevelopment,talent,astheprimaryfactorofproductionintoday'senterprises,hasreceivedmoreandmoreattention,andChina'ssmallandmedium-sizedhigh-techenterprisesarefacinganewroundofchallenges.Howtocreateastrategichumanresourcedevelopmentsysteminanorganizationtoleverageemployeevaluehasbecomeatoppriority.Thearticleexpoundstheproblemsofpersonneltraininginsmallandmedium-sizedenterprisesinmycountrythroughtheresearchonpersonneltraininginsmallandmedium-sizedenterprisesinmycountry,andpointsouttheexistingproblemsinpersonneltraininginsmallandmedium-sizedenterprisesinmycountry.Theconceptofmedium-sizedbusinessisveryconservative,anditsconceptoftalentdevelopmentisrelativelybackward.Itdoesnottraintalentsineachperiodofthecompany'sdevelopment,butfromthestrategicpointofviewofconstruction,itconductsAppropriateadjustmentstotheuppermanagementseparatethedevelopmentoftalentsfromthecompany'sstrategyandculture,andatthesametimethereisalaggingtalenttrainingsystem.Inviewofthecurrentsituationandtheaboveexistingproblems,theauthorputsforwardsomecountermeasuresforimprovementinordertobuildaperfectteachertrainingteam,buildahumanresourcedevelopmentinformationsystemandacloudmanagementplatformtoimprovethesourceoftalentsandtheselectionmechanism.Keywords:humancapital;humanresourcedevelopment;innovation

一、引言在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟(jì)社會，人才成為“第一資源”，人才已經(jīng)是一個公司生存和發(fā)展的最大保障，因此，如何有效地利用人才，提升人才素質(zhì)，已是每個公司的一個普遍的目的。同時，我國的高科技產(chǎn)業(yè)也在不斷發(fā)展壯大，為我國的高科技產(chǎn)業(yè)提供了有力的支持。因此，對高技術(shù)中小企業(yè)而言，具有高質(zhì)量、高創(chuàng)造力的人才是其成長的最大動力。尤其是最近幾年，加入WTO對我國的人力資源市場造成了一些沖擊，這導(dǎo)致了在進(jìn)行了大量的高層次的人才`價值增值的情況下，很多的人才'都會進(jìn)入到外企，與此同時，更多的外資人才會涌入到中資企業(yè)，而在這些情況下，在中國，那些在國內(nèi)，想要在國外進(jìn)行創(chuàng)業(yè)的學(xué)生會有更多的機(jī)會。在此背景下，我們必須要構(gòu)建一個健全的人才發(fā)展機(jī)制，對人才發(fā)展進(jìn)行新的認(rèn)識，并從一個全新的角度來看待人才發(fā)展?，F(xiàn)在，伴隨著我們的市場經(jīng)濟(jì)體系在我們的市場逐步建立，伴隨著改革開放的大潮，可以說，我們的人才的情況已經(jīng)有了很大的變化。目前，我們已經(jīng)在國內(nèi)建立了人才市場，可以說，我們已經(jīng)建立了人才的市場，可以說，人才的流動已經(jīng)成為一種習(xí)慣。企業(yè)要解決人才流動性大的問題，就需要對人才進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃。近年來，企業(yè)人才發(fā)展的理念被引入企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)發(fā)展與人才計劃起到了積極的推動與調(diào)節(jié)作用。企業(yè)的人才培養(yǎng)可以提高企業(yè)的產(chǎn)業(yè)競爭能力，提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ虼?，企業(yè)的人才培養(yǎng)功能、人才培養(yǎng)機(jī)制等都得到了許多企業(yè)的重視。在我們國家的社會發(fā)展過程中，隨著社會的發(fā)展，人們對人才發(fā)展的認(rèn)識越來越少，人才發(fā)展的理念也越來越被人們所接受。而大型的國有企業(yè)擁有完善的管理功能，擁有一個很好的實(shí)現(xiàn)人才的平臺，所以目前開展人才培養(yǎng)的大多是一些規(guī)模較大的國企，而中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識的積累卻相對較少。本文所提及的中小型企業(yè)對人才的發(fā)展認(rèn)識相對薄弱，所以，與目前中小企業(yè)人才發(fā)展所面臨的問題相聯(lián)系，本文嘗試對與人才發(fā)展有關(guān)的理論進(jìn)行梳理和剖析，并給出了一些與人才發(fā)展有關(guān)的改善對策，這樣對于中小型企業(yè)更好地將人才發(fā)展的理論體系應(yīng)用起來，有著重要的理論價值。二、人力資源的相關(guān)概念（一）人力資源開發(fā)的概念對于人力資源開發(fā)的定義，可謂是仁者見仁，不同的學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究，給出的定義很多。其中，奧納德·那德勒在人力資源開發(fā)研究方面是先輩，并且他在人力資源開發(fā)研究方面取得了研究成果，得到了學(xué)術(shù)界的認(rèn)可。在他看來，人力資源發(fā)展的終極目標(biāo)就是要通過訓(xùn)練、發(fā)展等方式，來提升員工的各個層面的能力，進(jìn)而提升公司的總體業(yè)績。人力資源的開發(fā)包括了兩個部分，一個是訓(xùn)練，另一個是發(fā)展，訓(xùn)練的目標(biāo)是提升學(xué)員的能力，讓學(xué)員擁有與其工作有關(guān)的知識和技能，并且能夠快速地勝任所要做的工作。而開發(fā)的目的，是為了學(xué)習(xí)當(dāng)前和未來工作中可以使用到的知識和技能。在對參訓(xùn)人員進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的時候，要制定一個長期的培訓(xùn)目標(biāo)和計劃，并與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。我國的研究人員大都將人力資源的發(fā)展分為了解、保留、使用和相應(yīng)的訓(xùn)練三個階段。在此基礎(chǔ)上，筆者通過自己的認(rèn)識，并結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者對培訓(xùn)的界定，將人力資源開發(fā)界定為：企業(yè)為了滿足其自身發(fā)展的需求，而對其進(jìn)行強(qiáng)化。（二）人力資源的特征1.凝聚力與執(zhí)行力較強(qiáng)因?yàn)楣镜囊?guī)模不大，而且還具有統(tǒng)一的國家文化的聯(lián)系，所以員工與管理者之間以及員工與員工之間都存在著比較密切的聯(lián)系。管理者的榜樣作用可以讓員工更好地進(jìn)行效仿，這樣就很輕易地形成了一種人人都認(rèn)可的公司文化。管理者可以很好地樹立自己的權(quán)威，讓員工們把他團(tuán)團(tuán)圍住，與此同時，員工之間的密切配合也讓公司的內(nèi)部具有了更高的凝聚力。較低的層次讓公司內(nèi)的溝通更加流暢，高層的命令能夠快速地或者是直接地傳達(dá)到底層，讓不同層次以及不同級別之間的溝通更加流暢，這樣就能讓公司的工作效率得到提高。等級制度的精簡，也使得監(jiān)管工作變得簡單，從而降低了偷懶現(xiàn)象的發(fā)生，提高了執(zhí)行效率。2.人力資源配備資質(zhì)水平參差不齊調(diào)查中所調(diào)查到的小公司，其雇員的文化程度多在?？萍耙陨?，而具有中級及以上技術(shù)職務(wù)的技術(shù)人才較少。因?yàn)檎衅父诱?guī)，企業(yè)對人才的吸引力也比較大，所以中型企業(yè)的人才配置比較好，擁有相當(dāng)多的中高職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在各種企業(yè)中，接受過大學(xué)學(xué)歷的人可以占據(jù)到總雇員數(shù)量的10%到30%之間，比起小型企業(yè)來說要多得多。此外，因?yàn)橹行∑髽I(yè)習(xí)慣于采用熟人推薦和管理者家人在企業(yè)任職的用工方法，這種不規(guī)范的招募途徑，使得公司的人員質(zhì)量很難得到保障，有些能力不足的人員，只能夠在基本的工作崗位上充當(dāng)助手，對公司的良性發(fā)展沒有顯著影響，有的時候還會對公司的權(quán)益產(chǎn)生損害。三、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題（一）企業(yè)人力資源開發(fā)不夠重視人的內(nèi)在潛能是無限的，你所看到的可能只是冰山一角，所謂人力資源開發(fā)就是要把隱藏在冰山下面的潛能充分挖掘出來。中小企業(yè)作沒有深刻認(rèn)識到內(nèi)部員工潛力挖掘的重要性，忽視了人內(nèi)在的潛能，缺乏對員工進(jìn)行開發(fā)，淡薄對員工的開發(fā)意識，缺乏對員工潛力的挖掘，導(dǎo)致大部分員工都處于一個停滯不前的狀態(tài)。其次，企業(yè)在人力資源開發(fā)方面缺乏一個準(zhǔn)確的定位，領(lǐng)導(dǎo)層人力資源開發(fā)意識淡薄，缺乏對人力資源開發(fā)工作的關(guān)注，相關(guān)的資金投入不足。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)層管理理念較為落后，缺乏對人力資源管理功能的全面了解，無法充分利用員工這種活的資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有可能已經(jīng)意識到對員工進(jìn)行開發(fā)的重要性，但是在成本投資上卻遲遲不肯下本兒，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是在對企業(yè)人力資源開發(fā)上猶豫不決，不夠當(dāng)機(jī)立斷，唯恐對員工進(jìn)行開發(fā)后員工會流失，甚至有種生怕員工掌握本領(lǐng)大的感覺，沒有考慮到員工有能力，企業(yè)無法創(chuàng)造更多的利潤。從實(shí)質(zhì)上看，這對公司而言是一種資源的一種浪費(fèi)，只關(guān)注于當(dāng)下的人才利用，而忽視了對人才的長期發(fā)展。這樣做，公司就會失去生命力，限制公司的競爭能力，從而對公司的長期、健康、可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利的作用。（二）人力資源開發(fā)配套機(jī)制不健全人力資源開發(fā)工作需要建立一個完整的機(jī)制，有利于實(shí)現(xiàn)對員工的人力分配與利用，激發(fā)員工的潛能，否則人力資源開發(fā)工作將難以按部就班的完成。就企業(yè)的人力資源部來說，目前把工作的重心放在了給員工制定工資等級、核算工資薪酬方面，并未設(shè)置專人對人力資源開發(fā)進(jìn)行專門管理，一方面是由于沒有健全的體系支撐，另一方面，對公司不夠了解，即不夠清楚地掌握企業(yè)真正需要什么樣的人，不管是在招聘初期還是在人力資源開發(fā)方面不知道往哪個方向使勁兒，而且對人員的招聘和使用存在很多問題，主要是首先沒有合理的人力資源需求計劃，需求計劃是要緊緊貼合公司業(yè)務(wù)的需求來開展的，而公司往往是在有了項(xiàng)目之后才急匆匆的去找人，并未對人有預(yù)估，而且招聘過來的人只是使用，并未把對人的培養(yǎng)提上日程；其次是員工的責(zé)權(quán)利不匹配，項(xiàng)目經(jīng)理管理的工作環(huán)，節(jié)較多，覆蓋范圍比較廣泛，每天需要負(fù)責(zé)大量的工作，工作負(fù)擔(dān)和壓力較大，導(dǎo)致管理權(quán)限與責(zé)任不匹配，以致在工作上屢屢受阻，還有一些員工的專業(yè)不對口，用非所學(xué)，學(xué)的專業(yè)根本用不上，需要從工作崗位從零開始學(xué)習(xí)入手，非常浪費(fèi)專業(yè)知識和時間，工作一時間難以上手，一個有效的競爭機(jī)制，有些員工能不配位卻得不到妥善的處理，沒有位置可去，就造成了高素質(zhì)人才得不到重用與晉升。（三）員工職業(yè)生涯管理落后人力資源開發(fā)的一個重要手段是員工的的職業(yè)生涯管理，良好的職業(yè)生涯管理有助于企業(yè)人力資源的開發(fā)，一個企業(yè)里面的員工，除了注重當(dāng)前的物質(zhì)利益之外，更重要的往往是未來自身的發(fā)展機(jī)會與成長空間。每個員工在自身工作中都會不斷地通過工作機(jī)會來使自己的能力水平得到成長，而這一個過程恰恰就是人力資源開發(fā)的過程，當(dāng)前，公司對自己的雇員并沒有一個十分明確的職業(yè)生涯計劃，也沒有對他們的職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行一個較為合理、完整的計劃，除此之外，員工的流動性差，長期如此，員工在一個工作崗位上工作，工作熱情會被消磨，導(dǎo)致員工工作懈怠，員工自身的開發(fā)速度以及公司業(yè)務(wù)相應(yīng)的也會發(fā)展的慢。四、提升我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)對策（一）樹立人力資源戰(zhàn)略競爭力理念傳統(tǒng)的人事思想觀念已經(jīng)不能滿足新時期人力資源管理工作的需要，這也就說明了人力資源思想觀念的轉(zhuǎn)變已經(jīng)火燒眉毛，到了非改不可的地步。在現(xiàn)代人，力資源管理中，企業(yè)可以通過員工參與管理，提升員工參與度，讓員工感覺到自身的重要性，積極的和企業(yè)融為一體。當(dāng)然，必要時也可以采取硬性措施來推動變革，讓企業(yè)員工以公司價值觀為首的觀念。具體的可以從以下幾個方面著手：第一，把人力資源管理的公平性放在首要位置，其中最重要的是杜絕“黑匣子”操作，充分加大對員工的知情權(quán)，讓員工從內(nèi)而外的感受到透明，增強(qiáng)員工的滿意度。在人員分配上要合理，注重對過程和人員的培養(yǎng)，削弱對結(jié)果效果的重視，并強(qiáng)調(diào)對某個人的肯定或否定。第二，應(yīng)該積極營造一種競爭的工作氛圍，把員工的危機(jī)意識培養(yǎng)起來，在現(xiàn)如今的競爭時代，企業(yè)基本的崗位方面，方方面面都體現(xiàn)出員工激流勇進(jìn)的競，爭性，并且貫穿于工作的全過程。實(shí)際上，要想將人的潛能發(fā)揮到極致，必須將人的緊張性建立起來，把人的情性壓制在搖籃里面。第三，為員工提供平等的競爭空間。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和部門增強(qiáng)平等的觀念和意識，給予企業(yè)所有員工客觀全面的評價，避免主觀因素影響形成不公平的評價。同時，也要充分提升人力資源管理效率，根據(jù)員工特點(diǎn)和優(yōu)勢將員工分配到合適的工作崗位當(dāng)中。（二）建立完備系統(tǒng)的人力資源配套機(jī)制治理國家的根本在于選拔任用人才，要把事業(yè)做好，首先要打造一批高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。在一個企業(yè)里面，用什么人，不用什么人，由選拔機(jī)制決定，該機(jī)制的公平與否決定了企業(yè)里人的晉升，直接影響企業(yè)未來業(yè)務(wù)的發(fā)展成功與否。因此，中小企業(yè)要建立起一套科學(xué)的選人用人機(jī)制，堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)方針政策，根據(jù)不同時期的領(lǐng)導(dǎo)選拔的要求制定科學(xué)的干部工作方針、政策，推動干部管理工作的規(guī)范化發(fā)展。通過以下兩點(diǎn)。（1）實(shí)現(xiàn)選人用人的公開化。首先，要想選賢任能，就必須從根本上將所有選拔條件制度中的條條框框做到公開透明，要牢固樹立依靠制度管理人力資源的觀念，一切要按照規(guī)章制度辦事，克服工作中隨心所欲的思想觀念。其次，對用人選拔要實(shí)行民主集中制，積極鼓勵員工進(jìn)行發(fā)言，參與到?jīng)Q策當(dāng)中來，提高決策的科學(xué)性。最后，拓展群眾路線，讓更多的人參與到?jīng)Q策當(dāng)中，不僅僅有利于選拔人才，也可以堵住任人唯親的路徑。（2）樹立選人用人新體制，這就需要中小企業(yè)打破傳統(tǒng)的選人用人機(jī)制，運(yùn)用科學(xué)的測評手段選拔優(yōu)秀的人才，根據(jù)人才特點(diǎn)分配崗位。其次，打破人才終身制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求引進(jìn)人才，消除冗員。最后，是要能夠打破企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工的界限，擺正自身思想，牢固樹立領(lǐng)導(dǎo)就是要能夠團(tuán)結(jié)員工一起做事的思想定位，而不是一副高高在上，想著如何指揮下屬做事的模樣。（三）重視員工職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃中小企業(yè)的人力資源開發(fā)主要是人才梯隊(duì)的構(gòu)建，公司項(xiàng)目中懂業(yè)務(wù)的人少之又少，因此，必須盡快建立人才梯隊(duì)才能夠滿足企業(yè)未來的發(fā)展，根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展以及周圍環(huán)境的變化，為不同類型、不同層次的人員制定了不同的職業(yè)發(fā)展路徑，并將其劃分為不同層次的人員。根據(jù)公司的人才供給，方案的設(shè)計及對每個崗位的人才需求量的預(yù)估，最終形成企業(yè)梯隊(duì)式人才建設(shè)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。企業(yè)要想有源源不斷的人才補(bǔ)給，必須從企業(yè)外部引進(jìn)，內(nèi)部晉升，而不僅僅只是校園招聘或者獵頭招聘的外部引進(jìn)。同時應(yīng)該更加重視企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)培養(yǎng)和內(nèi)部晉升協(xié)同的“內(nèi)部造血”，以有促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)行。五、總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)的競爭最終是人才的競爭，特別是對中小型科技公司而言，而人力資源開發(fā)是關(guān)鍵。在此基礎(chǔ)上，通過對我國科技型中小型科技企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀的調(diào)查，對我國科技型中小型科技企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了深入的探討。通過對國內(nèi)外有關(guān)人才培養(yǎng)的理論進(jìn)行系統(tǒng)的梳理與分析，并結(jié)合中國科技型中小企業(yè)的實(shí)際情況，歸納出我國科技型中小企業(yè)應(yīng)采取的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，從而推動中國科技進(jìn)步。立足中小企業(yè)的中國科技企業(yè)要依序?qū)W習(xí)和進(jìn)行合理有效的人才培養(yǎng)。為了確保我們的技術(shù)型中小型公司可以在更快，更可持續(xù)的發(fā)展，并在激烈的市場競爭中繼續(xù)發(fā)展。本文認(rèn)為，建立創(chuàng)新型人力資源開發(fā)體系是我國中小企業(yè)技術(shù)型中小企業(yè)人力資源開發(fā)的核心任務(wù)。整個系統(tǒng)以創(chuàng)新為導(dǎo)向。通過培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，可以有效利用員工心中的潛在想法，直覺和靈感。逐步讓員工的隱性知識變得明確，觸發(fā)知識創(chuàng)新的過程，最終將其轉(zhuǎn)化為對公司有價值的產(chǎn)品和服務(wù)。

致謝論文寫到這就意味著我即將要告別這座充滿靈氣和美好的校園,我非常感謝我的老師,三年來在生活上和心理上對我的照顧和鼓