OB 第5章 態(tài)度 工作滿意度、心理契約

1第5章態(tài)度、工作滿意度、

心理契約

§5.1態(tài)度

§5.2工作滿意度

§5.3心理契約

東南大學經濟管理學院馬新建

Email:mxjsx3@163.com2§5.1態(tài)度一、態(tài)度概述

1.什么是態(tài)度？

態(tài)度是關于客觀事物、人和事件的評價性陳述(可以是贊同的，也可以是反對的），它反映一個人對某一對象的內心感受?！鯌B(tài)度具有指向性和相對的連續(xù)性；□態(tài)度對人的行為具有指導性和動力性影響；□態(tài)度的來源同價值觀類似。例：我喜歡張三的樸實作風——表達對人的態(tài)度；我厭煩（現(xiàn)在干的）單調的工作——表達對工作的態(tài)度；32。態(tài)度的組成部分

認知成分、情感成分、行為（意向）成分例：歧視是錯誤的（認知——評估）；因為他歧視殘疾人，我討厭他（情感——感覺），我不同他多交往（行為——行動）。例：我承認他很能干，但我就是不喜歡他。

□態(tài)度三種成分之間關系是復雜的→態(tài)度的復雜性；□態(tài)度與行為之間潛在聯(lián)系→態(tài)度的重要性；□情感成分是態(tài)度三種成分中影響最大的部分。4態(tài)度的組成部分認識=評估我的主管提升了一個能力不如我的人，這不公平。情感=感覺我討厭我的主管！行為=行動我要換工作。我向任何愿意聽我訴說的人抱怨我的主管。對主管的消極態(tài)度53.態(tài)度的種類■一個人有幾千種態(tài)度，OB主要研究與工作相關的幾種態(tài)度。工作態(tài)度間的差異→→組織行為。（1）工作滿意度——由于對工作特點進行評估而產生的對工作的積極感覺。（2）工作參與——用于測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的績效水平對自我價值的重要程度。

心理授權——員工對工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性的影響程度的感知。

?工作參與度高者，出勤率高，流動率低。6（3）組織承諾——員工對特定組織及其目標的認同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。組織承諾包括三個維度：情感承諾（對組織的情緒以來即對組織價值觀的認同；因為認同目標）持續(xù)承諾（與離開組織相比，感受到的留在組織中的經濟價值；源于有限選擇）規(guī)范承諾（基于道德及倫理原因而產生的留在組織的責任感；由于社會壓力）

（4）組織支持感——員工對組織如何看待其貢獻并關心其利益的一種感知和看法。（5）員工敬業(yè)度——個體對工作的參與度、滿意度及工作的熱情。7二、態(tài)度研究的理論

1.態(tài)度與一致性[個體角度]態(tài)度是不穩(wěn)定的，人們尋求態(tài)度之間以及態(tài)度與行為的一致性。（富于理性和言行一致）[組織角度]從態(tài)度入手，可預測和改變人的行為。

[態(tài)度決定行為嗎？]

□傳統(tǒng)觀點：態(tài)度——行為關系，正相關□自我知覺理論：行為——態(tài)度關系（態(tài)度非活動前指導行動工具，是對已發(fā)生事實具有意義的言語陳述）□態(tài)度影響行為，但未必決定行為?！蹩紤]中介權變變量可以改善態(tài)度與行為一致性。

[影響態(tài)度與行為一致性的調節(jié)變量]

態(tài)度的重要性、具體性、可提取型、是否存在社會壓力以及個體對于這種態(tài)度是否具有直接經驗。82.認知失調理論（列昂?費斯廷格）

認知失調：泛指態(tài)度和行為之間的任何不和諧□（態(tài)度和行為之間）任何形式的不一致引發(fā)人們心理上的不適感，個體將試圖減少這種不協(xié)調和不舒服，尋求一種能把失調降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)?！鮽€體降低失調的愿望取決于三個因素：導致失調的因素的重要程度；個體相信自己受到這些因素控制的程度；個體在失調狀態(tài)下的受益程度?！跽J知失調理論有助于預測員工卷入態(tài)度和行為改變的傾向性。93、員工態(tài)度測量

□獲得員工態(tài)度信息的流行方法——態(tài)度調查?！醵ㄆ谑褂脩B(tài)度調查能提供員工如何感知其工作環(huán)境的反饋信息，及早了解員工的意圖，提示潛在的問題?！鯌B(tài)度本身是一個中介變量，主要靠態(tài)度調查來判斷，靠結果變量（如產量）來推斷。受到獎勵積極態(tài)度效率提高原因變量

中介變量結果變量10三、態(tài)度對個體行為的一般影響

1.態(tài)度影響認知與判斷：2.態(tài)度影響行為效果。3.態(tài)度影響忍耐力。4.態(tài)度影響相容性。5.態(tài)度影響工作效率關系比較復雜、多變。11§5.2工作滿意度

一、工作滿意度概念1.工作滿意度：由于對工作特點進行評估而產生的對工作的積極態(tài)度。2.工作滿意度的影響因素（緣由因人而異)?報酬（的公平性）?同事關系（融洽性）?工作本身（挑戰(zhàn)性）?個格與工作（匹配性）?晉升機會（環(huán)境支持性）?監(jiān)督管理3.工作滿意度的測量□單一整體評估法；□工作要素總和評價法12二、員工工作滿意度對組織行為的影響

1.員工對工作不滿意的表達（反映）

破壞性退出建議建設性忽略忠誠消極性積極性13

2.工作滿意度對員工組織行為的影響（1）工作滿意度與流動率呈負相關關系。（2）工作滿意度與出勤率呈正相關關系。（3）工作滿意度與生產率相關度不明顯.

?擁有高滿意度員工的組織比擁有低滿意度員工的組織更有效（生產率較高）。

（4）工作滿意度與客戶滿意度正相關。.

（5）工作滿意度與組織公民行為（中等程度相關）。（6）工作滿意度與工作場所的越軌行為。

3.工作滿意度對員工具體行為的預測力？□員工滿意度的改進技巧？5.3心理契約[心理契約]

是指員工和組織對于相互責任的期望，反映了個體所感受到的自身與組織之間的內在心理聯(lián)系?！怯扇藗兯钟械膶τ诹硪环剿_成交換協(xié)議的本質的信念所構成的。[心理契約類型]1.交易型——強調具體、有形、基于當前利益的工具性相互交換。2.關系型——強調雙方相互支持、溝通、依賴，承擔長久的開放性責任。3.團隊成員型——員工和組織在事業(yè)發(fā)展上彼此承擔責任。[心理契約違背]1.心理契約違背是員工對組織未能/拒絕履行一項或多項義務的心理感知，由此而產生的情緒反應。2.促成心理契約的違背關鍵因素：無力兌現(xiàn)、食言/故意和理解歧義;心理契約違背的常見方面（因素）：單位所承諾給予職工的薪酬待遇、精神獎勵、職業(yè)幫助、工作安全、職務提升等。3.個體產生心理契約違背的心理過程：

“感知到承諾未履行→心理契約失衡→心理契約違背→心理契約破裂”。[心理契約對