化工公司績效考核方案

化工企業(yè)績效考評方案XX化工有限企業(yè)績效考評方案第一章總則1.1考評目標(1)激勵員工績效考評不是為了處罰不合格員工,而是幫助員工提升本身工作水平,達成工作目標,并激勵取得較高績效員工。(2)引導員工經(jīng)過客觀評價員工工作績效,以績效考評指標為導向,引導員工向有利于達成企業(yè)戰(zhàn)略方向努力,從而有效提升企業(yè)整體績效。(3)公平競爭為員工提供公平競爭舞臺,給予員工與其貢獻對應激勵以及公正合理待遇,激發(fā)員工工作熱情和提升工作效率。(4)溝通協(xié)作經(jīng)過績效考評促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,提升管理水平。1.2考評標準企業(yè)績效考評將以提升員工績效為導向,定性與定量相結(jié)合,多角度考評,嚴格遵照公平、公正、客觀、全方面八字標準。即:●不以個人好惡為據(jù)——公正性標準;●評價人不脫離事實——客觀性標準;●不以不合理工作要求,作為被評人評價標準——公平性標準;●不以被評人一日之過,而無視其九日之功——全方面性標準。1.3考評用途(1)了解員工對企業(yè)業(yè)績貢獻。(2)為員工薪酬決議提供依據(jù)。(3)為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。(4)了解員工對培訓工作需要。(5)為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。第二章考評形式、內(nèi)容及指標說明2.1考評對象關系及指標考評關系表考評對象考評關系總經(jīng)理董事會、直接下級考評副總經(jīng)理、總工、財務總監(jiān)直接上級、同級、下級考評部門部長直接上級、同級、下級考評部門通常員工直接上級、同級考評操作工人直接上級2.2考評維度及指標說明考評維度是對考評對象考評時不一樣角度、不一樣方面。包含績效維度、態(tài)度維度、能力維度。(1)績效:指被考評人員經(jīng)過努力所取得工作結(jié)果,從以下三個方面考評:任務績效:是對在本職員作中關鍵任務完成表現(xiàn),每個崗位都有對應崗位職責任務績效指標。周圍績效:是對相關部門(或相關人員)團體合作精神表現(xiàn)。管理績效:是對管理人員崗位管理職能表現(xiàn)。(2)態(tài)度:指被考評人員對待工作態(tài)度。態(tài)度考評分為:主動性、協(xié)作性、責任心、紀律性。(3)能力:指被考評人完成各項專業(yè)性工作所具備特殊能力和崗位所需要素質(zhì)能力。能力考評分為:交往能力、領導能力、判斷能力和決議能力、影響能力、客戶服務能力。(4)加減分:酌情考慮(考勤、紀律、合理化提議、獎懲結(jié)果等)2.3任務績效指標設置標準可控性:指標能夠測量或具備明確評價標準,必須為被考評人所能影響;可測量性:指標能夠測量最短周期應與考評期一致。主要性:指標項不宜過多,重視于對企業(yè)業(yè)績有直接影響關鍵指標,通常為5—8個。一致性:各層次目標應保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。挑戰(zhàn)性:指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手業(yè)績確定,不宜過高或過低,應使被考評人經(jīng)過努力達成;民主性:全部考評指標值制訂均應由上下級人員共同約定,而不是由上級指定。雙方無法達成一致時,二者共同上級具備最終決定權。2.4任務績效指標設置考評期初直接上級依照企業(yè)計劃要求、被考評人崗位職責要求工作任務,經(jīng)上下級之間共同協(xié)商,制訂被考評人當期工作計劃和考評指標,報上一級主管領導審批后實施。工作計劃和考評指標更改需經(jīng)被考評人及其直接上級約定,并報上一級主管領導同意后,更改方可生效。2.5考評維度權重權重表示單個考評指標在指標體系中相對主要程度,以及該指標由不一樣考評人評價時相對主要程度。針對不一樣考評對象,考評維度與權重不一樣。表2-1中高層管理人員考評維度、權重分布表考評維度考評主體考評權重績效任務績效直接上級60%管理績效直接上級20%周圍績效相關部門部長15%能力能力素質(zhì)直接上級5%表2-2通常管理人員考評維度、權重分布表考評維度考評主體考評權重任務績效直接上級80%態(tài)度直接上級10%能力直接上級10%表2-3研發(fā)人員考評維度、權重分布表考評維度考評主體考評權重任務績效直接上級70%態(tài)度直接上級10%能力直接上級20%表2-4營銷人員考評維度、權重分布表考評維度考評主體考評權重任務績效直接上級90%態(tài)度直接上級5%能力直接上級5%表2-5生產(chǎn)人員考評維度、權重分布表考評維度考評主體考評權重任務績效直接上級80%態(tài)度直接上級10%能力直接上級10%2.6考評結(jié)果及應用績效考評結(jié)果分為A、B、C、D、E五個等級,詳細百分比見下列圖?？冃Э荚u結(jié)果分布圖ABCDE10%15%60%10%5%個人業(yè)績考評結(jié)果與評定等級對應表綜合評定等級ABCDE百分比10%15%60%10%5%考評結(jié)果應用于員工職位升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓等。(1)職位晉升年度考評為A或者連續(xù)兩年為B員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。(2)年度考評為E或者連續(xù)兩年考評為D員工給予行政降級處理;一年內(nèi)季度度考評結(jié)果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動協(xié)議處理。(3)薪資晉升一年中考評等級2個A或3個B,薪資能夠酌情晉升一檔。高層管理人員年度考評為A或連續(xù)兩年考評為B,薪資能夠晉升一檔。(4)薪資降檔一年中考評等級2個D或者1個E薪資降一檔。年度考評等級為E或連續(xù)兩年考評為D薪資降一檔。(5)教育培訓依照企業(yè)培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度,將員工考評結(jié)果利用到內(nèi)部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展路徑中,年度績效考評為A或B員工,優(yōu)先列為深造培訓對象,促進員工與組織共同發(fā)展。2.7新入職員工、調(diào)崗員工考評新入職員工在試用(見習)期內(nèi),考評結(jié)果不應用于本制度中關于考評結(jié)果應用范圍,只應用于轉(zhuǎn)正、定薪范圍;對調(diào)崗員工按新舊崗位分別進行考評。2.8部門考評部門考評方式:部門考評不單獨設置指標進行。部門正職年度考評得分作為部門年度績效考評得分。2.9指標說明(1)<直接上級績效考評評分表>(見附表)<直接上級績效考評評分表>中主要任務完成情況指標和權重,在考評早期,由被考評者和直接上級在協(xié)商基礎上確認,綜合部立案?！裨诳荚u期間出現(xiàn)主要任務改變,必須重新協(xié)商并填寫指標和權重,綜合部重新立案。其它指標及權重參考被考評人職位說明書填寫。●完成情況由被考評人在季度、年末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。(2)單項指標考評評分標準●考評人在對被考評人評分時必須參考對應職務說明書中考評指標描述部分進行評分;考評評分為A、B、C、D、E級,每級定義以下:(A)定性指標(如表2-6所表示)表2-6定性指標定義與考評等級對應關系等級ABCDE定義超出目標完成任務,達成非常滿意工作效果完成任務,達成預定工作效果基本完成任務,靠近預定工作效果未完成任務,但靠近預定工作效果遠未完成任務,未達成預定工作效果(B)定量指標分為兩類(如表2-7、2-8所表示)a、質(zhì)量類指標(如產(chǎn)品合格率、采購合格率、回款率、整年有沒有重大安全事故等)表2-7質(zhì)量類指標定義與考評等級對應關系等級ABCDE定義超出預定指標量;達成預定指標量達成預定指標量90%以上達成預定指標量70%-90%達成預定指標量70%以下b、其它類指標(市場擁有率等)表2-8其它類指標定義與考評等級對應關系等級ABCDE定義超出預定指標量達成預定指標完成預定指標量90%以上完成預定指標量70%--90%完成預定指標量70%以下●有否決性指標,假如否決性指標未達標則此項考評指標得分為0,其整體績效考評為E;●考評評分表匯總到綜合部后,由綜合部依照各個指標權重和評分情況折算出各指標得分;●部門考評指標為部門部長任務績效,周圍績效兩項,綜合部按其評分情況及權重計算出部門績效得分。2.10考評評分、考評等級及考評系數(shù)對應關系●單項指標考評等級分為A、B、C、D、E五級。單項指標考評等級與單項考評評分對應關系如表2-9所表示。等級ABCDE定義超出目標完全達成目標基本完成目標靠近目標未達成目標得分110分100分75分50分0表2-9單項指標考評等級與單項指標考評評分對應關系表2-10季度考評評分與考評等級對應關系100分以上90—100分80—89分70—79分69分以下總經(jīng)理依照所管部門人數(shù)綜合考慮,確定考評等級。在分管范圍內(nèi)考慮考評等級時,分管總?cè)藬?shù)考評等級A≤10%,A+B≤30%;分管總?cè)藬?shù)≤5人,考評等級A+B≤1人?？荚u結(jié)果對應不一樣考評系數(shù),如表2-11所表示,綜合部依照考評系數(shù)計算績效工資。表2-11月考評結(jié)果與考評系數(shù)對應表考評結(jié)果ABCDE考評系數(shù)1.210.80.60第三章考評組織與實施3.1考評組織機構(gòu)企業(yè)成立考評委員會(非正式常設機構(gòu))作為考評工作領導機構(gòu),考評委員會組成:副董事長、總經(jīng)理、總工程師、副總經(jīng)理、財務副總監(jiān)、綜合部部長。綜合部作為考評工作負責部門,負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。3.2考評時間考評分為季度考評和年度考評。其中季度考評于季度結(jié)束后五日內(nèi)完成;年度考評于第二年一月十五日前完成;逾期一天,扣部門領導5分。3.3考評程序相關考評者對被考評者提出考評意見,綜合部將考評結(jié)果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者直接上級將審批后考評結(jié)果反饋給被考評者,并就其取得業(yè)績和存在問題進行討論、指導。最終,綜合部將依照考評結(jié)果計算績效工資,同時把考評結(jié)果存入個人績效考評檔案。(1)季度考評程序●季度目標計劃制訂(A)被考評人于每季度第一個月26日前,對照本崗位職位說明書填寫與其對應<直接上級績效考評評分表>中定性指標和定量指標部分;(B)直接上級就季度主要工作任務、考評標準、指標權重等項內(nèi)容,與被考評人進行面談,共同討論填寫<直接上級績效考評評分表>中主要任務部分,確定后,雙方各持一份,作為季度工作指導和考評依據(jù);(C)計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,需重新填寫與其對應<直接上級績效考評評分表>,直接上級必須及時掌握?！裨u價(a)直接上級就工作績效與被考評人面談,共同溝通任務目標完成情況,同時確定下個季度目標;(b)直接上級對被考評人工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見,在<直接上級績效考評評分表>中對應各項考評指標進行評分;有同級考評人員,由綜合部組織同級考評主體對對應考評指標進行評分;(c)直接上級對被考評人考評得分進行匯總,確定被考評人綜合評定等級,報主管領導審批;(d)主管領導結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布,確定被考評人考評等級,由綜合部負責搜集統(tǒng)計?！駥徍?a)每個月由綜合部就績效考評工作情況向考評委員會作匯報分析,考評委員會對季度績效考評工作情況提出提議;(b)考評委員會對績效考評過程中出現(xiàn)一些特殊問題作出處理決定。(2)年度考評程序(A)全部些人員年度考評與每年最終一個季度考評同時進行,年度考評結(jié)果就是季度考評結(jié)果平均值;(B)全部些人員年度考評工作,要求各主管領導在第二年一月十五日前完成由綜合部負責搜集匯總。第四章績效考評檔案管理績效考評文件分二類:季度考評文件和年度考評文件。員工績效考評檔案內(nèi)考評文件按年度次序排列,各年內(nèi)季度考評文件按時間次序排列。員工績效考評檔案統(tǒng)一整理保留在綜合部,由綜合部統(tǒng)一編號。編號由部門代碼、員工編號組成。例:某部門員工績效考評檔案編號為A001。A——部門代碼;001——員工編號。績效考評檔案里考評文件編號由年度編號、月編號組成。例:某員工3季度考評文件編號為:09/03,09——年度;03——季度?？冃Э荚u檔案由綜合部統(tǒng)一保管績效考評文件,并以績效考評檔案文本形式和電子文檔形式存檔,在員工離職1年后可銷毀;在季度績效考評完成后15天內(nèi),綜合部必須將參加考評員工績效考評文件搜集整理歸檔;在年度績效考評完成后20天內(nèi),綜合部必須將全部參加考評員工績效考評文件搜集整理歸檔;綜合部需妥善保管員工每年度績效考評文件方便相關部門查閱?！窨冃Э荚u檔案查閱權限績效考評檔案由綜合部嚴格保密,考評結(jié)果只由直接上級反饋到被考評人,不對其它人公布。(1)各部門部長在崗位輪換過程中,為了解部門員工績效考評情況有權查閱其下屬考評文件,但不得跨部門查閱。(2)各部門部長有權查閱本部門績效考評文件。(3)企業(yè)領導有權查閱企業(yè)全體員工績效考評文件。(4)企業(yè)領導有權復印全體員工績效考評文件,或在企業(yè)領導授權條件下有權復印全體員工績效考評文件。第五章申訴及其處理5.1申訴(1)被考評者對考評結(jié)果持有異議,員工能夠以書面形式先向綜合部提出申訴請求;對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷申訴不予受理。(2)綜合部接到申訴請求后3日內(nèi),作出調(diào)查分析說明;(3)綜合部在調(diào)查分析基礎上,對申訴請求作出基本事實判斷,并立刻與被考評人作主動溝通和協(xié)調(diào)處理;(4)若與被考評人溝通、協(xié)調(diào)無效,由綜合部報考評委員會討論。5.2處理(1)考評委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴內(nèi)容組織審查;(2)考評委員會依據(jù)審查結(jié)果,討論作出處理意見,并將處理結(jié)果通知申訴者?？荚u申訴流程圖員工不滿考評結(jié)果提交申述書提交申述書綜合部調(diào)查情況綜合部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否