人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)兩篇

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。自70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的（一）規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎。（二）促使人力資源的合理運用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業(yè)中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。（三）配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學技術日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。（四）降低用人成本影響企業(yè)結構用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結構作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，試人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的功能（一）

確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結構密切相關。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。對于一個非靜態(tài)組織（生產(chǎn)經(jīng)營領域、所采用的技術、組織的規(guī)模隨時發(fā)生變化，對人力資源的數(shù)量、質量和結構均需隨時調整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，二者的平衡不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{整差異。預測供求差異并調整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。（二）

是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復雜結構的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什幺時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。（三）

控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的。（四）

人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什幺樣的晉升政策、制定什幺樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那幺如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進行培訓，同時還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。（五）

有助于調動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。

崗位職責系統(tǒng)一、崗位職責系統(tǒng)崗位職責系統(tǒng)包括：1．工作分析2．崗位說明書/崗位職責（一）工作分析工作分析，是指對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什幺樣的行為的過程。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，一般分為三個階段，即準備階段、調查階段、分析階段。1．準備階段

（1）

讓客戶了解工作分析的意義、目的、方法、步驟；

（2）

向涉及工作分析的工作人員（如人力資源部工作人員等）及參加工作分析的崗位代表宣傳、解釋工作分析的作用、意義；

（3）

與工作分析有工作關系的員工建立良好的人際關系，并使之有足夠的配合度；

（4）

組成工作小組，分工負責與協(xié)作，制定工作進度表；

（5）

確定調查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；

（6）

確定工作難度系數(shù)。

2．調查階段

（1）編制各種調查問卷和提綱；

（2）根據(jù)具體的對象進行調查，如面談、觀察、參與、實驗等，比較方面的是通過電腦問卷。

（3）收集有關工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、員工對該崗位的認識等。

（4）重點收集被調查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定（如對某賓館的工作進行分析，首先讓所有參加者按其個人理解認為勝任工作的要素，哪可能有幾十項，如年齡、相貌、態(tài)度、……在此基礎上按計較一致的要求列出來，再在此基礎上分別給以一定的權數(shù)，如服務員年齡占第一位、相貌次之、態(tài)度再之……）

3.分析階段

（1）仔細審核已收集到的各種信息；

（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分；

（3）歸納、總結出工作分析的必須材料和要素

（二）崗位說明書/崗位職責崗位說明書就是對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。崗位職責是全面反映工作對從業(yè)人員的品質、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。

績效考核系統(tǒng)一、績效考核績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э己说淖罱K目的是幫助員工定立績效發(fā)展目標，通過過程的持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。二、績效考核的目的

（一）

作為晉升、解雇和調整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。

（二）

作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。

（三）

作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。著重在工作能力和能力適應程度考核上。

（四）

作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

（五）

考核結果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。三、考核的原則

（一）

一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

（二）

客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；(三)公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準（四）

公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

四、績效考核的流程

薪酬、福利系統(tǒng)一、薪酬薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對一個企業(yè)組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。

薪酬包括工資和福利兩個方面。從經(jīng)濟學的觀點看，它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。從心理學的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。二、薪酬的構成

1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。

2、

津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、

獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

4、

福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。

5、期股。三、建立薪酬體系的意義當傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術等的差異化變得越來越困難，人們認識到企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源或者稱為是“人力資本”的因素聯(lián)系越來越緊密了。人力資源的職能也因此遠遠超出傳統(tǒng)意義上服務、支持的職能，而成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效手段，即依靠人力資源管理的工具提供企業(yè)價值。其中薪資福利制度是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要手段。分配機制的合理性，直接影響到企業(yè)員工工作積極性的調動及企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取。四、酬體系的建立流程（一）第一階段：信息調研期

1.主要目的：

（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標以及核心競爭優(yōu)勢；（2）國內(nèi)同行業(yè)公司目前薪資福利水平及架構；（3）目前貴司薪資架構現(xiàn)狀、分析影響員工薪酬的因素及目前狀況；（4）了解各崗位職位分析及職位說明書；

（5）員工績效管理目標，影響實現(xiàn)組織績效的因素及目前狀況。

2.主要內(nèi)容：

（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標及核心競爭優(yōu)勢

——企業(yè)所在行業(yè)現(xiàn)狀及前景分析

——企業(yè)目前的核心競爭優(yōu)勢與需發(fā)展的競爭優(yōu)勢

——企業(yè)戰(zhàn)略目標與商業(yè)模式

——企業(yè)文化與員工工作意愿

（2）行業(yè)公司目前薪資福利水平及架構

——各級別人員基本工資水平

——獎金制度

——福利政策

（3）影響薪資福利因素及現(xiàn)狀分析

——關于崗位評估與職位描述書

①.崗位職責；②.任職要求；③.期望績效產(chǎn)出。

——關于員工綜合能力

①.員工目前職業(yè)技能、工作經(jīng)驗、綜合能力等；②.管理層人員的個性測評。

——關于績效管理系統(tǒng)

①.關鍵績效指標；②.目前績效考核方法及應用效果。（4）其它人力資源管理現(xiàn)狀分析

——人力資源管理系統(tǒng)及現(xiàn)狀

——員工發(fā)展及培訓計劃

——其它

在此階段，參與項目的公司提供以下條件：

1、相關資料

a)公司組織架構

b)管理層人員背景資料

c)員工目前的職位分析

d)相關行業(yè)公司名錄

2.必要時，在貴司工作地點為提供必要的辦公場所，包括辦公室及安排會議室。

3.積極配合我司進行咨詢調研項目，組織安排訪談、問卷調查等。（二）第二階段：方案設計期

1.主要目的：

（1）制定企業(yè)薪資福利制度

（2）其它關于企業(yè)激勵系統(tǒng)的咨詢建議

2.主要內(nèi)容：

（1）制定企業(yè)薪資福利制度

①.基本薪酬架構；②.浮動薪酬；③.薪酬的形式及發(fā)放；④.福利制度

（2）關于激勵系統(tǒng)的咨詢建議

①.關于提升員工滿意度的咨詢建議②.關于員工職業(yè)生涯規(guī)劃或培訓的建議

（三）第三階段：項目實施期

1.主要目的：

（1）協(xié)助企業(yè)實施符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的薪酬福利制度系統(tǒng)

（2）實施企業(yè)高層管理者采納的關于激勵系統(tǒng)咨詢建議

2.主要內(nèi)容：

（1）協(xié)助企業(yè)實施薪酬福利制度

（2）企業(yè)其它高層管理者采納的關于激勵系統(tǒng)咨詢建議的實施

招聘系統(tǒng)一、

招聘的原則（一）準確原則

所謂準確是指在招聘過程中能準確地預測應征者的工作表現(xiàn)，因為招聘實際上是一個預測活動，通過面試和各種測試來預測候選人在未來工作中的工作績效和工作表現(xiàn)。

（二）公平原則

公平就是確保選拔制度給予合格應征者平等的獲選機會。

（三）認同原則

認同是指應征者和公司在選拔過程中對相互價值趨同的認識。在選拔過程中，無論做出怎樣的決定，如果應征者和公司能達成一致的認識，雙方都將從面試過程獲益。

二、招聘一般流程

員工管理系統(tǒng)一、員工管理的六大目標1、應使員工明白企業(yè)制定的目標，以確保其實現(xiàn)；

2、應使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系；

3、定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展；

4、協(xié)助并指導員工提高自身素質，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎；

5、應有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率；

6、使員工從工作中得到滿足感。

二、員工管理系統(tǒng)的內(nèi)容1.

加班管理；2.

考勤管理；3.

差旅管理；4.

離職管理；5.

休假管理；6.

獎懲管理（包括激勵制度）；7.

保密制度；8.

辦公行為規(guī)范；9.

檔案管理制度；10.

會議管理規(guī)范等

職業(yè)生涯規(guī)劃伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關注的重心。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。自70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的（一）規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎。（二）促使人力資源的合理運用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業(yè)中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。（三）配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學技術日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。（四）降低用人成本影響企業(yè)結構用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結構作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，試人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的功能（一）

確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結構密切相關。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。對于一個非靜態(tài)組織（生產(chǎn)經(jīng)營領域、所采用的技術、組織的規(guī)模隨時發(fā)生變化，對人力資源的數(shù)量、質量和結構均需隨時調整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，二者的平衡不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{整差異。預測供求差異并調整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。（二）

是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復雜結構的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什幺時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。（三）

控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的。（四）

人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什幺樣的晉升政策、制定什幺樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那幺如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進行培訓，同時還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。（五）

有助于調動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。

崗位職責系統(tǒng)一、崗位職責系統(tǒng)崗位職責系統(tǒng)包括：1．工作分析2．崗位說明書/崗位職責（一）工作分析工作分析，是指對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什幺樣的行為的過程。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，一般分為三個階段，即準備階段、調查階段、分析階段。1．準備階段

（1）

讓客戶了解工作分析的意義、目的、方法、步驟；

（2）

向涉及工作分析的工作人員（如人力資源部工作人員等）及參加工作分析的崗位代表宣傳、解釋工作分析的作用、意義；

（3）

與工作分析有工作關系的員工建立良好的人際關系，并使之有足夠的配合度；

（4）

組成工作小組，分工負責與協(xié)作，制定工作進度表；

（5）

確定調查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；

（6）

確定工作難度系數(shù)。

2．調查階段

（1）編制各種調查問卷和提綱；

（2）根據(jù)具體的對象進行調查，如面談、觀察、參與、實驗等，比較方面的是通過電腦問卷。

（3）收集有關工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、員工對該崗位的認識等。

（4）重點收集被調查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定（如對某賓館的工作進行分析，首先讓所有參加者按其個人理解認為勝任工作的要素，哪可能有幾十項，如年齡、相貌、態(tài)度、……在此基礎上按計較一致的要求列出來，再在此基礎上分別給以一定的權數(shù)，如服務員年齡占第一位、相貌次之、態(tài)度再之……）

3.分析階段

（1）仔細審核已收集到的各種信息；

（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分；

（3）歸納、總結出工作分析的必須材料和要素

（二）崗位說明書/崗位職責崗位說明書就是對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。崗位職責是全面反映工作對從業(yè)人員的品質、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。

績效考核系統(tǒng)一、績效考核績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э己说淖罱K目的是幫助員工定立績效發(fā)展目標，通過過程的持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。二、績效考核的目的

（一）

作為晉升、解雇和調整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。

（二）

作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。

（三）

作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。著重在工作能力和能力適應程度考核上。

（四）

作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

（五）

考核結果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。三、考核的原則

（一）

一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

（二）

客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；(三)公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準（四）

公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

四、績效考核的流程

薪酬、福利系統(tǒng)一、薪酬薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對一個企業(yè)組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。

薪酬包括工資和福利兩個方面。從經(jīng)濟學的觀點看，它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。從心理學的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。二、薪酬的構成

1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。

2、

津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、

獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

4、

福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。

5、期股。三、建立薪酬體系的意義當傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術等的差異化變得越來越困難，人們認識到企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源或者稱為是“人力資本”的因素聯(lián)系越來越緊密了。人力資源的職能也因此遠遠超出傳統(tǒng)意義上服務、支持的職能，而成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效手段，即依靠人力資源管理的工具提供企業(yè)價值。其中薪資福利制度是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要手段。分配機制的合理性，直接影響到企業(yè)員工工作積極性的調動及企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取。四、酬體系的建立流程（一）第一階段：信息調研期

1.主要目的：

（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標以及核心競爭優(yōu)勢；（2）國內(nèi)同行業(yè)公司目前薪資福利水平及架構；（3）目前貴司薪資架構現(xiàn)狀、分析影響員工薪酬的因素及目前狀況；（4）了解各崗位職位分析及職位說明書；

（5）員工績效管理目標，影響實現(xiàn)組織績效的因素及目前狀況。

2.主要內(nèi)容：

（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標及核心競爭優(yōu)勢

——企業(yè)所在行業(yè)現(xiàn)狀及前景分析

——企業(yè)目前的核心競爭優(yōu)勢與需發(fā)展的競爭優(yōu)勢

——企業(yè)戰(zhàn)略目標與商業(yè)模式

——企業(yè)文化與員工工作意愿

（2）行業(yè)公司目前薪資福利水平及架構

——各級別人員基本工資水平

——獎金制度

——福利政策

（3）影響薪資福利因素及現(xiàn)狀分析

——關于崗位評估與職位描述書

①.崗位職責；②.任職要求；③.期望績效產(chǎn)出。

——關于員工綜合能力

①.員工目前職業(yè)技能、工作經(jīng)驗、綜合能力等；②.管理層人員的個性測評。

——關于績效管理系統(tǒng)

①.關鍵績效指標；②.目前績效考核方法及應用效果。（4）其它人力資源管理現(xiàn)狀分析

——人力資源管理系統(tǒng)及現(xiàn)狀

——員工發(fā)展及培訓計劃

——其它

在此階段，參與項目的公司提供以下條件：

1、相關資料

a)公司組織架構

b)管理層人員背景資料

c)員工目前的職位分析

d)相關行業(yè)公司名錄

2.必要時，在貴司工作地點為提供必要的辦公場所，包括辦公室及安