企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)包含七大步驟

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)包含七大步驟參考資料：薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)任何科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)都必須包括以下三個(gè)方面的設(shè)計(jì)，即結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、等級設(shè)計(jì)和晉升設(shè)計(jì)。內(nèi)容介紹在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理具有舉足輕重的重要作用，而薪酬設(shè)計(jì)作為薪酬管理最基礎(chǔ)的組成部分，自然也受到很多企業(yè)老板的重視。倘若企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)存在問題，就會造成企業(yè)薪酬水平不合理，薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，這對于企業(yè)的發(fā)展非常不利。企業(yè)要想做好薪酬管理，首先要做好薪酬設(shè)計(jì)，通過薪酬設(shè)計(jì)獲得一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系，可以很大程度上提升薪酬管理的效率。一般而言，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)主要包括以下內(nèi)容。第一步、報(bào)請批準(zhǔn)。但是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，要么是薪酬體系存在問題，要么是為了更好的改進(jìn)薪酬體系，所以這需要企業(yè)HR經(jīng)理事先匯報(bào)給企業(yè)高層，得到批復(fù)后可以執(zhí)行。第二步、工作分析。工作分析又稱為崗位分析，就是指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對企業(yè)中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。第三步、崗位評價(jià)。內(nèi)容介紹崗位評價(jià)主要是對企業(yè)內(nèi)相關(guān)崗位的職責(zé)、貢獻(xiàn)、價(jià)值和難度等做出合理的評估和預(yù)測。主要目的在于劃分崗位等級，也即是按照內(nèi)部一致性的原則，建立合理的薪酬等級結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。第四步、崗位等級確定。依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位評價(jià)結(jié)果，可以對企業(yè)內(nèi)崗位等級做出合理的劃分，主要是明確崗位職責(zé)、提供晉升渠道。第五步、參與薪酬調(diào)查。明確崗位評價(jià)和崗位等級之后，就可以出具具體的崗位說明書，然后企業(yè)就可以積極參與薪酬調(diào)查了，這一步主要是為了下面企業(yè)薪酬水平的定位和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)做出準(zhǔn)備的。第六步、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。企業(yè)根據(jù)薪酬調(diào)查額可以獲得詳盡的市場薪酬調(diào)查報(bào)告，這可以用于企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。通過和市場結(jié)合，可以很大程度上保證企業(yè)薪酬水平的競爭力和薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。內(nèi)容介紹第七步、完成上述六個(gè)步驟之后，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)就基本上宣告完成，剩下的就是確定薪酬總額和具體輔助實(shí)施了，企業(yè)在實(shí)施的過程中需要注重員工的反饋工作，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予合理解決。參考資料：工資設(shè)計(jì)工資設(shè)計(jì)，企業(yè)特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。企業(yè)的發(fā)展階段主要分為：起步期、成長期、成熟期、衰退期。參考資料：業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分，也是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。參考資料：薪酬管理薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。參考資料：職位薪資體系設(shè)計(jì)流程薪酬體系的設(shè)計(jì)思路有很多種，由于薪酬設(shè)計(jì)目的和點(diǎn)不同，薪酬設(shè)計(jì)的呈現(xiàn)方式有很大差異。傳統(tǒng)的固定薪資與同崗?fù)暌蚣钚Ч幻黠@，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代管理的需要。職位薪酬體系設(shè)計(jì)，顧名思義是基于職位而去考慮薪酬構(gòu)成。最初的設(shè)計(jì)邏輯是基于：“同崗?fù)辍钡臉闼乩砟?。但是同崗?fù)?，不利于區(qū)分員工的貢獻(xiàn)大小，所以就有了基于職位基本工資的“同”，與職位不同貢獻(xiàn)大小的“不同”。這樣才符合現(xiàn)代企業(yè)的用人理念，符合“多勞多得”的市場經(jīng)濟(jì)。這是職位薪酬體系設(shè)計(jì)的最基本的底層邏輯。在基礎(chǔ)上薪酬體系設(shè)計(jì)可分為以下五個(gè)流程步驟：1、全面梳理企業(yè)各部門職責(zé)及員工各崗位職責(zé)。2、將崗位職責(zé)相近的人員歸為一個(gè)職類，在同部門中做縱向?qū)Ρ龋诓煌块T中做橫向?qū)Ρ?。參考資料：職位薪資體系設(shè)計(jì)流程3、找到相應(yīng)職類的對應(yīng)薪酬做數(shù)據(jù)分析，找到所有同職類薪酬的25%，50%，25%，100%關(guān)鍵數(shù)據(jù)，作為未來職等可參考因素并進(jìn)行調(diào)整使之切合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際。4、劃分職類以及職級，根據(jù)崗位職者的內(nèi)容區(qū)分不同職級人員能力項(xiàng)要求和工作任務(wù)區(qū)分并匹配相對應(yīng)的崗位工資。5、可以考慮一定的績效公司使調(diào)整更具有柔性的特點(diǎn)。參考資料：薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對水平。薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供確認(rèn)員工