第六章面試與甄選課件

甄選是指企業(yè)為了辨別求職者是否具有幫助企業(yè)達成目標所必需知識、技能、能力以及其他性格特征的這樣一個過程。甄選是指企業(yè)為了辨別求職者是否具有幫助企業(yè)達成目標所必需知識1人員甄選的四種主要技術(shù)筆試面試評價中心心理測量人員甄選的四種主要技術(shù)筆試2面試面試是一種人事選拔方式，是一種預測活動，是由組織發(fā)起的以搜集信息和評價求職者是否具備被雇傭資格的考察過程。面試目的在收集信息、證實信息和發(fā)布信息。面試面試是一種人事選拔方式，是一種預測活動，是由組織發(fā)起的以3面試類型結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試系列式、小組和集體面試壓力和非壓力面試面試類型結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試4結(jié)構(gòu)化面試也稱標準化面試，根據(jù)所制定的評價指標，運用特定問題和評價標準，遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面交流，對應聘者進行評價的標準化過程。其突出特點包括：問題結(jié)構(gòu)化評分標準結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試也稱標準化面試，根據(jù)所制定的評價指標，運用特定問題5系列、小組和集體面試系列式面試——由幾個人單獨對求職者進行面試，主試者從自己的角度觀察求職者，提出問題并形成評價小組面試——由一組主試對候選人面試，允許面試者從不同側(cè)面提出問題，得到更深入、有意義的回答集體面試——由多個面試者和應聘者同時進行面試系列、小組和集體面試系列式面試——由幾個人單獨對求職者進行面6壓力面試和非壓力面試有意識對應聘者施加壓力，通過對應聘者背景進行深入追問來觀察其對這些突如其來問題的反應，從而判斷其應變能力。有意制造緊張和尷尬氣氛主試提出一系列直率問題，求職者處于防御境地壓力面試和非壓力面試有意識對應聘者施加壓力，通過對應聘者背景7結(jié)構(gòu)化面試工作分析確定關(guān)鍵勝任特征制定面試問題和題庫制定面試問題的基準答案任命面試委員會并進行面試根據(jù)標準做出評價結(jié)構(gòu)化面試工作分析確定關(guān)鍵勝任特征8關(guān)鍵勝任特征思維能力（反應靈活性、思維清晰性、思維準確性）口頭表達和書面表達能力（表達邏輯性、表達清晰性）業(yè)務知識和技能人際能力（人際主動性、溝通技巧）細心認真謹慎軟件使用以往工作經(jīng)驗關(guān)鍵勝任特征思維能力（反應靈活性、思維清晰性、思維準確性）9結(jié)構(gòu)化面試試題的類型導入問題意愿問題情境問題行為問題智能知識問題結(jié)構(gòu)化面試試題的類型導入問題10（1）導入問題是為了緩和緊張氣氛而對應試者提出一些有關(guān)個人情況的問題。（1）導入問題是為了緩和緊張氣氛而對應試者提出一些有關(guān)個人情11（2）意愿問題通過向面試者詢問對某一問題意向來考察其求職動機、價值觀。你為什么愿意到本公司來工作呢？如果報酬等條件相當，任你選擇，你更加傾向于圖書館管理員及還是大學輔導員？（2）意愿問題通過向面試者詢問對某一問題意向來考察其求職動機12（3）情景問題是向面試對象展現(xiàn)一個假設的情境（通常為壓力情境或兩難情境），讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而評價被試者。如果你的下屬不聽話，你怎么處理呢？如果你屬下對于你給他的績效考評成績不滿意，與你發(fā)生沖突，你如何處理這樣的問題？（3）情景問題是向面試對象展現(xiàn)一個假設的情境（通常為壓力情境13情景面試與行為面試不同，情景面試關(guān)心應試者在特定的情景下將來“會怎么做”。你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導，接下禮物并連連道謝，這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子。情景面試與行為面試不同，情景面試關(guān)心應試者在特定的情景下將來14（4）行為問題是要求應試者描述其過去的某個工作經(jīng)歷或生活經(jīng)歷，或是詢問應試者在過去某種情境下的行為表現(xiàn)。從過往的工作行為表現(xiàn)中揣摩和推斷個人是否具有勝任特征。行為性問題遵循STAR原則——情景（Situation）、目標（Task）、行動（Action）、結(jié)果（Result）。（4）行為問題是要求應試者描述其過去的某個工作經(jīng)歷或生活經(jīng)歷15這是一位應聘者在面試中的描述：“上次與客戶簽約時，我是談判代表之一。剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來，對方答應了我們的大部分條件?！边@是一位應聘者在面試中的描述：“上次與客戶簽約時，我是談判代16這個事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的S（剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步）和T（與客戶簽約）。但是該事例中沒有A，即“我們做了什么獲得了成功，特別是應聘者做了些什么”這部分內(nèi)容。而且，事例中的R部分也不具體，即“對方答應了大部分的條件，我方是否也有相應的讓步”的描述不清晰。對不完整的行為事例，要針對其不完整的部分進行提問。上例中就可以對A和具體的R進行提問，如：“你談一談你們怎樣讓對方答應你們的大部分要求的?”、“你做了什么工作嗎?”、“你們是否也有相應的讓步呢？”這個事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的S17問題類型比較行為性問題理論性問題引導性問題解決問題的能力請講一個你最近在工作中遇到的問題你是怎么解決的?你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題?你能解決產(chǎn)品質(zhì)量中出現(xiàn)的問題嗎?適應能力請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當時的情況怎樣?結(jié)果又怎樣?如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣?如果在短時間內(nèi)換了工作崗位，你會介意嗎?協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例?你如何對付難以管理的員工?你能擅長解決矛盾沖突嗎?問題類型比較行為性問題理論性問題引導性問題解決問題的能力請講18行為面試行為描述面試方法注重誘發(fā)工作申請者的過去行為或經(jīng)歷，關(guān)心“過去怎么做”。行為面試基本原理是來自一個共識：將來行為或績效的最好預測指標是過去行為或績效。行為面試行為描述面試方法注重誘發(fā)工作申請者的過去行為或經(jīng)歷，19你以往的銷售成績好嗎？×你的溝通能力好嗎？×你以往在銷售方面的成績好嗎？為什么好呢？是因為本身產(chǎn)品好，還是因為你所在的地方本身需求比較大，還是你在銷售工作中有突出的能力和表現(xiàn)？舉個例子講講吧？√請你講講你以往是如何與客戶去進行溝通的，你是如何與顧客處理關(guān)系的，對顧客投訴你如何處理？√你以往的銷售成績好嗎？×20非行為事例（1）含糊事例。如“我時?；〞r間了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時?！钡谋硎龊芎?，對“了解客戶需求”這一行為的時間沒有進行具體的描述。（2）主觀事例。如“我認為作為一個領(lǐng)導，關(guān)鍵是關(guān)心下屬”?！罢J為”是一種主觀的看法，并不能說明應聘者曾經(jīng)有過該行為，也就不能推測應聘者是否有這方面的能力。（3）道理事例。如“要開發(fā)一個新市場，首先我會做市場調(diào)查……然后我會發(fā)布廣告……”。非行為事例（1）含糊事例。如“我時常花時間了解客戶需求，而且21(5)智能知識問題對工作申請者智能和知識進行評價的問題。兩根繩子，每根繩子如果點燃，全部燃燒完的時間是1個小時，在這種情況下，如何利用繩子燃燒時間，準確確定45分鐘。(5)智能知識問題對工作申請者智能和知識進行評價的問題。22面試程序面試準備階段面試操作階段面試程序面試準備階段23面試準備閱讀履歷確定關(guān)鍵勝任特征設計面試問題公司介紹資料記錄材料和設備面試場地和時間面試準備閱讀履歷24面試場地面試場地25面試操作建立關(guān)系導入階段核心階段確認階段結(jié)束階段面試操作建立關(guān)系26面試考核的內(nèi)容專業(yè)知識管理能力工作動機個性氣質(zhì)職業(yè)道德專業(yè)知識是最容易判斷的管理能力、工作動機和個性是較難判斷的職業(yè)道德是最難于判斷的面試考核的內(nèi)容專業(yè)知識27個性和道德判斷依據(jù)是日常行為和語言。個性和道德判斷依據(jù)是日常行為和語言。28面試本質(zhì)收集信息——收集工作申請者的工作行為表現(xiàn)，其意愿、動機等方面的信息證實信息——對有關(guān)信息盡量予以證實發(fā)布信息——發(fā)布有關(guān)公司、崗位、薪酬福利等方面的信息面試本質(zhì)收集信息——收集工作申請者的工作行為表現(xiàn)，其意愿、動29面試目的通過甄選得到最勝任的人選面試決策要做到100%正確是不可能的，面試是將明顯不勝任的個體淘汰掉，增大人員正確錄用的概率面試目的通過甄選得到最勝任的人選30甄選中主觀和客觀的不準確性來源主觀性來源客觀性來源評價者的影響：個性特征及價值取向素養(yǎng)和態(tài)度現(xiàn)實主義態(tài)度認知偏差選拔內(nèi)容與手段：面試的低信度非結(jié)構(gòu)化面試的低效度測試效標關(guān)聯(lián)效度不高測試無法滿足內(nèi)容效度求職者影響：印象管理行為控制情境行為情境因素：招聘壓力信息不充足甄選中主觀和客觀的不準確性來源主觀性來源客觀性來源評價者的影31有效面試信度效度預測效度和內(nèi)容效度是面試中最主要標準有效面試信度32面試錄用決策——預測效度完成工作擅長不擅長尋找工作擅長1被雇傭正確決策

2被雇傭錯誤決策不擅長3未被雇傭錯誤決策4未被雇傭正確決策

面試錄用決策——預測效度完成工作擅長不擅長尋擅長1被雇傭2被33印象管理行為印象管理（Impressionmanagement）是人們試圖控制他人對自己形成印象的過程，它包括印象動機和印象建構(gòu)兩個維度印象動機是個體試圖控制他人對自己印象的愿望或動機印象建構(gòu)是個體決定他們產(chǎn)生什么樣的印象，并如何產(chǎn)生這種印象印象管理行為印象管理（Impressionmanageme34面試中的印象管理行為討好威懾懇求自夸（自我推銷）貶低他人面試中的印象管理行為討好35面試中的誤區(qū)近我效應首因效應和近因效應暈輪效應相比錯誤面試中的誤區(qū)近我效應36如何提高面試質(zhì)量業(yè)務內(nèi)行人格平等觀念多采用行為問題和情境問題面試官良好的行為舉止使用積極目光接觸，展現(xiàn)贊許性點頭和恰當?shù)拿娌勘砬楸苊夥中牡呐e動以設身處地的同情態(tài)度對待談話者善于提出問題關(guān)注工作申請者非語言動作如何提高面試質(zhì)量業(yè)務內(nèi)行37非語言動作眼神飄忽不定，是否比較怯懦面部表情的輕松程度走路的自信程度衣著打扮手和腳的震動非語言動作眼神飄忽不定，是否比較怯懦38Motowidlo和Burnett（2019）研究發(fā)現(xiàn)外表吸引力、眼光接觸、笑容、手勢、姿勢、身體方位、穿著、聲音吸引力的綜合分數(shù)與面試判斷以及上級績效評定的相關(guān)系數(shù)分別為0.33和0.21。Motowidlo和Burnett（2019）研究發(fā)現(xiàn)外表吸39評價中心（Assessmentcenter）

評價中心不是一個場所，而是一種活動。是用來識別員工和工作候選人未來潛能的評價過程。評價中心所具有的特點：綜合性、真實性、動態(tài)性和相關(guān)性。評價中心所具有的缺點是：標準化程度較低、成本較高。評價中心（Assessmentcenter）評價中心不是40評價中心使用評價中心一般是作為人員甄選最后一個階段——在甄選的前期運用簡歷篩選、專業(yè)知識和技能測試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試等方法，篩選明顯不合格的人選，讓較少應聘者進入評價中心流程。評價中心使用評價中心一般是作為人員甄選最后一個階段——在甄選41評價中心的主要技術(shù)無領(lǐng)導小組討論（LGD）演講筆跡分析書面案例分析角色扮演管理游戲文件筐法（公文處理練習）模擬面談評價中心的主要技術(shù)無領(lǐng)導小組討論（LGD）42無領(lǐng)導小組討論（LGD）leaderlessgroupdiscussion;參與人數(shù)72人，時間控制在1小時至1個半小時左右；無領(lǐng)導小組討論的特點：人際互動效應、賽馬場效應、真實誘發(fā)效應。無領(lǐng)導小組討論（LGD）leaderlessgroupd43無領(lǐng)導小組討論程序材料或議題提供（中英文材料皆可）3—5分鐘個人輪流發(fā)言20—30分鐘辯論階段最后總結(jié)發(fā)言評價無領(lǐng)導小組討論程序材料或議題提供（中英文材料皆可）44常見的題目開放議題兩難問題排序問題常見的題目開放議題45無領(lǐng)導小組討論某船在大海中即將沉沒，船上的人員也不清楚自己的位置，最近的陸地大約1500公里。現(xiàn)在成員擁有一個帶槳的橡膠救生筏，所有人身上僅有一包香煙、幾盒火柴，以及5張5元面值的人民幣。船上剩15件物品，請對這15項物品的重要性進行排序。無領(lǐng)導小組討論某船在大海中即將沉沒，船上的人員也不清楚自己的46船要沉了，對下列物品排序名稱名稱1六分儀9收音機2剃須鏡10驅(qū)鯊設備3一桶25升水1120平米不透明塑料布4蚊帳12烈性酒5一箱壓縮干糧1315米尼龍繩6地圖142盒巧克力7救生圈15釣魚具89升油氣混合物船要沉了，對下列物品排序名稱名稱1六分儀9收音機2剃須鏡1047人員任用送貨員的兩難處境人員任用48應注意的問題參與程度觀點表達角色扮演（意見領(lǐng)袖；追隨者；旁觀者）人際影響（其他參與者對于某人的觀感）應注意的問題參與程度49適用條件無領(lǐng)導小組討論法較為適合于管理人員的甄選，對專業(yè)技術(shù)人員則較不適用無領(lǐng)導小組討論可以用來判斷工作申請者的信心、表達能力、思維能力、說服力、人際能力、知識豐富度等適用條件無領(lǐng)導小組討論法較為適合于管理人員的甄選，對專業(yè)技術(shù)50演講評價申請者的語言表達能力、邏輯思維能力、知識豐富程度、反應能力和壓力承受等。演講評價申請者的語言表達能力、邏輯思維能力、知識豐富程度、反51筆跡分析字體大小情況字體結(jié)構(gòu)情況筆壓輕重情況書寫速度情況字行平直情況通篇布局情況筆跡分析字體大小情況52筆壓與個性筆壓重這種書寫者精力充沛，意志堅強，做事有恒心，有毅力，有膽魄，敢于攻關(guān)，不怕困難，勇于迎難而上；有主見，自己拿定的主意一般不受他人影響。但同時這種書寫者具有倔強、固執(zhí)、冷漠、不順從、缺乏可塑性、易怒、暴躁、剛愎自用的特點。不過具體還要結(jié)合筆跡特征，如筆畫、速度、形狀等一起分析。筆壓輕與筆壓重的筆跡特征相反，寫字力度小的書寫者性格隨和，順從，謙虛，謹慎，處事靈活，積極，好動，易興奮，有可塑性，但猶豫不決，不果斷，缺乏自信，不敢勇挑重擔和承擔風險。筆壓與個性筆壓重531.點圓點——善于觀察、思考，對事物有很強的理解能力，一點即通，本分，執(zhí)著。長點——是一種長期心理不平衡、壓抑的心態(tài)反應，有耐性、克制、多疑。如拉得越長則受壓抑的情況越嚴重，愛鉆牛角尖。頓點——干脆、性急，是屬于頓悟型的性格。為人處事一般以第一印象為主，易受刺激。其筆畫特征為：從高處落筆，力度偏大，稍向右下方按壓即收筆。甩點——性直，略急躁，有事在心里藏不住，對外界的事物較為關(guān)注。上挑點——樂觀、好動，閑不住，思維活躍。短橫點——思想樸實，不喜標新立異，性情和順，按部就班，缺少創(chuàng)新。短豎點——認真，執(zhí)著，責任感很強，主觀思想堅定，有近憂而無遠慮。

1.點542.橫上仰橫——說明書寫者積極進取，不甘落后，不怕困難，勇往直前的性格。如橫畫過于上仰則有固執(zhí)己見，自以為是的傾向。下斜橫（下滑橫）——心理偏于內(nèi)向，對事物的看法容易悲觀失落，不喜爭強好勝。長橫——能顧全大局，有遠見，宏觀性強，為了實現(xiàn)目標能吃苦耐勞。拱弧橫——性情溫和，內(nèi)心期盼著意外的收獲與驚喜，平和中帶有幾分優(yōu)越感。短橫——小心，謹慎，計較的個人得失。2.橫553.豎長豎——有較強的自尊心與責任感，但易固執(zhí)己見，以自我為中心短豎——敏感，承受能力差，心細左傾豎——偏向于主觀自我感受，有些愛認死理，自控能力強，有時會壓抑自我右傾豎——直率，大方，適應能力強，愛交際，易受周圍情緒感染左彎豎——思維活躍，想法多，掩飾自己，使別人很知其真實想法右彎豎——意志堅定，內(nèi)心常不平3.豎564.撇短撇——靈活，多變，小聰明，吝惜。長撇——熱情洋溢，一有機會便渲泄內(nèi)心情感，如直而硬的話，則易固執(zhí)己見、思想封閉。波浪撇——心理承受能力差，猶豫不決，對人際關(guān)系有不安感。4.撇575.捺

真捺——即書寫規(guī)范的捺，表示開朗積極地面對生活，自我感覺良好，有始有終，稟性善良。

直捺——直率，固執(zhí)，有些自我主義，如果硬而單調(diào)的話則缺少情趣，審美觀不強。

拖尾捺——收筆時尾部呈直線形外拖。做事干脆，利索，活潑，開朗，大方，能自我安慰，不受環(huán)境束縛。

帶挑捺——活潑好動，略帶虛榮心，風趣，富邏輯性。

回鋒捺——精明能干，和善，有一定城府，能見好就收，捺回鋒越果斷，則做事越干脆，社交能力愈強。

波浪捺——內(nèi)心情感豐富，易生無端煩惱，猶豫不決，不果斷，立場不堅定。

5.捺

真捺——即書寫規(guī)范的捺，表示開朗積極地面對生活586.挑

挑一般有點挑、斜挑、豎挑、撇挑。

點挑和斜挑可反應書寫者稍縱即逝的獨特想法。豎挑和撇挑為書寫者調(diào)和內(nèi)心思維、思慮狀態(tài)。