民營醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析《中國衛(wèi)生人才》

PAGEPAGE6我國民營醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析范玉才劉永順民營醫(yī)院作為我國醫(yī)療體系的組成部分，在醫(yī)療服務(wù)中正在發(fā)揮越來越重要的作用。民營醫(yī)院的不斷發(fā)展，也促使其自身管理水平要求不斷提高。人力資源管理作為醫(yī)院管理的重要部分，一直是民營醫(yī)院發(fā)展瓶頸，困繞著醫(yī)院投資者和管理者。本文將根據(jù)我們對(duì)河北省某民營二級(jí)醫(yī)院的調(diào)研情況，對(duì)民營醫(yī)院人力資源管理中存在的問題進(jìn)行淺要分析。調(diào)研對(duì)象系河北省某二級(jí)綜合性民營醫(yī)院，醫(yī)院占地近30000平方米，建筑面積18000多平方米，開設(shè)病床200張，是醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)單位、農(nóng)村合作醫(yī)療定點(diǎn)單位。醫(yī)院現(xiàn)有員工420余人，其中高級(jí)技術(shù)職稱36人，享受國務(wù)院特殊津貼1人，通過對(duì)該民營醫(yī)院人力資源管理狀況進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：一、缺少以醫(yī)院戰(zhàn)略管理為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃醫(yī)院人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)施醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，完成醫(yī)院的經(jīng)營管理目標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部人員需求和外部人員供給等因素的變化，制定適宜的政策和措施，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置的總體綱要，人力資源規(guī)劃應(yīng)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向。在調(diào)研的過程中了解到，該醫(yī)院未制定與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。醫(yī)院要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，無論是專科設(shè)置，醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技及其他相應(yīng)人才的配備，還是現(xiàn)有人員的業(yè)務(wù)能力、管理能力的提升，都需要提出相應(yīng)的規(guī)劃和要求。沒有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和切實(shí)可行的措施計(jì)劃，醫(yī)院人才的獲取、員工的教育培訓(xùn)以及人才的調(diào)配、使用，必然是走一步看一步，不利于目標(biāo)的按時(shí)完成。從該醫(yī)院人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，年齡在26歲～45歲之間的人員占到醫(yī)院總?cè)藬?shù)的32.1%，這個(gè)年齡段的人員，無論是從體力、技能和智力都更適合發(fā)展為醫(yī)院的中堅(jiān)技術(shù)力量。從醫(yī)院人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，中專和?？茖W(xué)歷的人員占到了72.5%，醫(yī)療人員學(xué)歷的高低會(huì)直接影響職稱的晉升進(jìn)度和高度，最終會(huì)限制醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)人員綜合水平的提高。此外，醫(yī)院人力資源規(guī)劃職能的缺失也導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)的不合理。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從發(fā)展戰(zhàn)略角度，考慮人員的需求類別，進(jìn)而制定具體措施滿足醫(yī)院對(duì)各類人員的需求。醫(yī)院人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保醫(yī)院各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持人力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。二、醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理醫(yī)院組織平臺(tái)的科學(xué)構(gòu)建，是醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃貫徹實(shí)施的重要前提和保障。在調(diào)研中，我們了解到醫(yī)院職能管理科室設(shè)置與醫(yī)院發(fā)展不適應(yīng)，通過下圖中，醫(yī)院員工對(duì)人浮于事現(xiàn)象分布情況的統(tǒng)計(jì)顯示，有62%的員工認(rèn)為職能管理科室人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。醫(yī)院職能管理科室是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行決策的輔助部門，就某項(xiàng)專業(yè)職能服務(wù)于臨床一線可是，該醫(yī)院職能科室分工過于細(xì)化，崗位設(shè)置過多，導(dǎo)致職能后勤部門崗位的工作量不飽和，某種程度上形成了相對(duì)狀態(tài)下的人浮于事。同時(shí)，還會(huì)降低醫(yī)院決策效率，使醫(yī)院執(zhí)行的響應(yīng)速度難以提高。三、醫(yī)院部門及崗位職責(zé)不清晰通過調(diào)研了解到，該民營醫(yī)院存在嚴(yán)重的部門及崗位職責(zé)不清晰的情況，通過下圖可以顯示出來，認(rèn)為內(nèi)部事務(wù)可以有序處理的中高層員工只占6%，而員工也只占8%，尤其是部分職能管理部門的工作職責(zé)存在交叉，一個(gè)職責(zé)分屬多個(gè)職能部門管理，從而增加了協(xié)調(diào)難度，降低了對(duì)臨床一線科室的響應(yīng)速度，影響了決策、管理的效率。醫(yī)院員工對(duì)醫(yī)院內(nèi)部處理日常工作是否有序的反映另外，由于醫(yī)院未進(jìn)行工作分析，沒有編制崗位說明書，對(duì)每個(gè)崗位缺乏清晰的職責(zé)描述與任職資格界定。因此，造成有些崗位人、崗匹配不佳，有些崗位職責(zé)不清，溝通渠道不明，崗位的責(zé)、權(quán)、利不平衡，影響員工積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮。通過下圖可以看出，由于責(zé)任不明確、授權(quán)不足，從而造成了有的事無人管或不愿決策，不肯承擔(dān)責(zé)任，影響了工作效率。醫(yī)院員工崗位職責(zé)不明確帶來問題的回答四、醫(yī)院決策的執(zhí)行力不強(qiáng)通過調(diào)研我們了解到，該醫(yī)院在管理方面做過許多探索，并建立了一些管理制度，但決策的執(zhí)行力度不夠，實(shí)際執(zhí)行還有一定差距，執(zhí)行效果不夠理想，影響了組織管理的效能。員工對(duì)醫(yī)院的管理制度能否得到嚴(yán)格執(zhí)行的回答通過上圖的統(tǒng)計(jì)可以看出，有44%的中高層員工和52%的普通員工認(rèn)為醫(yī)院的管理制度沒有得到嚴(yán)格執(zhí)行，我們對(duì)此進(jìn)行了分析：由于醫(yī)院部分監(jiān)督執(zhí)行的管理職能缺失或監(jiān)督職能沒有充分的發(fā)揮，中層干部管理素質(zhì)不高。此外，民營醫(yī)院對(duì)中層管理崗位的授權(quán)不夠明確和越級(jí)管理情況嚴(yán)重，也較大打擊了中層干部參與管理的積極性，從而導(dǎo)致了醫(yī)院制度及決策的執(zhí)行力不強(qiáng)。醫(yī)院員工對(duì)醫(yī)院越級(jí)管理現(xiàn)象存在程度的回答五、醫(yī)院薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性調(diào)研中了解到，醫(yī)院管理者已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，無論是從人員的獲取，還是從人員潛能的激勵(lì)開發(fā)方面都起著重要的作用，但仍然存在突出問題。通過下圖的統(tǒng)計(jì)可以看出，由于醫(yī)院沒有進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，醫(yī)院的薪酬制度缺乏內(nèi)部公平性，導(dǎo)致基層員工對(duì)醫(yī)院薪酬分配的滿意度普遍不高。醫(yī)院基層員工對(duì)個(gè)人薪酬的滿意度該醫(yī)院各類崗位現(xiàn)行的獎(jiǎng)金系數(shù)不是通過崗位價(jià)值評(píng)價(jià)評(píng)定出來的，而僅是以技術(shù)職稱和工齡為基礎(chǔ)核定的，不管是哪個(gè)部門、哪個(gè)崗位，技術(shù)要求高低、風(fēng)險(xiǎn)大小如何，只要職級(jí)、工齡相同工資都一樣。這不能正確反映崗位的真實(shí)價(jià)值，未能從根本上解決工資制度的平均主義和大鍋飯問題，挫傷了部分優(yōu)秀人員的積極性。六、醫(yī)院員工不明確崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)為保障醫(yī)院各項(xiàng)工作正常的運(yùn)行，醫(yī)院在績效管理方面作了一些有益的探索和嘗試，成立督查領(lǐng)導(dǎo)小組，組織對(duì)醫(yī)院有關(guān)文件督查督辦情況，人員違紀(jì)違規(guī)行為等進(jìn)行督查考核，這對(duì)醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，醫(yī)療業(yè)績的提高起到了積極作用。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院還沒有從戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理的高度來看待績效管理。從下圖的統(tǒng)計(jì)可以看出，由于醫(yī)院無法設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的考核指標(biāo)。導(dǎo)致了25%的中高層和53%的基層員工對(duì)自己擔(dān)任的關(guān)鍵考核指標(biāo)不夠清楚。醫(yī)院員工對(duì)是否清楚自己崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)的回答此外，醫(yī)院管理者對(duì)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差，醫(yī)院對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)停留在績效考核的層面，只是期望將績效考核作為控制和約束員工的工具，使員工對(duì)考核存在抵制情緒，阻礙了崗位目標(biāo)與醫(yī)院整體目標(biāo)和諧統(tǒng)一。通過以上幾個(gè)方面的分析可以看出，民營醫(yī)院人力資源管理中存在的問題還很突出，人力資源管理體系的構(gòu)建仍要醫(yī)院管理者進(jìn)行不斷的探索。面向日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)愈演愈烈，誰能優(yōu)先建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系，誰就能更好的獲取和