有效的面試,成功的招聘(PPT 43)

有效的面試成功的招聘不同的人才觀招聘渠道人才測(cè)評(píng)面試的目的與內(nèi)容面試的步驟面試的方法優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論不同的人才觀招聘渠道人才測(cè)評(píng)面試的目的與內(nèi)容面試的種類面試的步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論平安又需要什么人呢？從平安文化的發(fā)展歷史看：第一階段：感性階段（1988-94），企業(yè)文化自發(fā)形成階段，企業(yè)文化核心：“領(lǐng)先與發(fā)展”第二階段：理性階段（95-99），強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)文化，引入西方管理思想，企業(yè)文化發(fā)展階段：核心“規(guī)范與發(fā)展”第三階段：升華階段（2000-），新價(jià)值管理文化。企業(yè)文化升華發(fā)展階段：核心是“專業(yè)與價(jià)值”，提出新的平安理念：人無(wú)我有，人有我專，人專我新，人新我恒，即強(qiáng)調(diào)“差異、專業(yè)、領(lǐng)先、長(zhǎng)遠(yuǎn)”，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新型、推動(dòng)型人才。創(chuàng)業(yè)之初靠創(chuàng)造力而成長(zhǎng)，需要敢做敢為、開拓型的人才在正規(guī)化發(fā)展階段，是靠分業(yè)、規(guī)模擴(kuò)張而成長(zhǎng)，需要的是穩(wěn)重型、協(xié)調(diào)型、開放型的人才不同的人才觀①良好個(gè)人素質(zhì)（資質(zhì)）所以，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，我們需要具有較高文化素養(yǎng)、改革與創(chuàng)新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表現(xiàn)在：②外向、充滿激情（秉賦）③敏銳反應(yīng)能力和敏捷推動(dòng)能力（能力）不同的人才觀才=秉賦+資質(zhì)+能力不同的人才觀亞洲企業(yè)界對(duì)現(xiàn)有青年管理精英的評(píng)估與期望調(diào)查香港<亞洲工商>月刊于1995年組織,樣本是從包括中國(guó)在內(nèi)的八個(gè)亞洲國(guó)家內(nèi)隨機(jī)抽取的715位大公司高級(jí)經(jīng)理們。要求從所開列的10項(xiàng)品質(zhì)與管理技能中選出5項(xiàng)最重要者時(shí)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)要求從上述10種品質(zhì)與管理技能中選出5種目前青年精英們最欠缺的項(xiàng)目時(shí)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)不同的人才觀要求所列8項(xiàng)管理能力中勾選出1項(xiàng)及5項(xiàng)對(duì)青年管理精英未來(lái)發(fā)展成敗影響最大的項(xiàng)目時(shí)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)不同的人才觀招聘渠道人才測(cè)評(píng)面試的目的與內(nèi)容面試的種類面試的步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論不同的人才觀招聘渠道人才測(cè)評(píng)面試的目的與內(nèi)容面試的種類面試的步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘初步篩選勉強(qiáng)合格者不合格者合格者不合格者招聘計(jì)劃及廣告、前期準(zhǔn)備是否接受錄用是辦理入司手續(xù)、確定試用期目標(biāo)否不予錄用報(bào)總經(jīng)理室審批決定錄用必要測(cè)試從人才庫(kù)中重新開始挑選過(guò)程合格者未錄用不合格招聘流程按崗位要求進(jìn)行評(píng)估用人部門面試輸入公司人才儲(chǔ)備庫(kù)勉強(qiáng)合格者人事部面試不合格者合格者試用期考察、考核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)合格同化新員工不同的人才觀招聘渠道人才測(cè)評(píng)面試的目的與內(nèi)容面試的種類面試的步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論不同的人才觀招聘渠道人才測(cè)評(píng)面試的目的與內(nèi)容面試的種類面試的步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論

什么是面試？面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談，通過(guò)與求職者進(jìn)行相互溝通，根據(jù)求職者的言語(yǔ)表達(dá)、面部表情、儀表、緊張程度、反應(yīng)能力、專業(yè)知識(shí)、道德標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行判斷。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息基于雙方的互相適合作出招聘的決定面試目標(biāo)面試的目的與內(nèi)容面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個(gè)人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容不同的人才觀招聘渠道人才測(cè)評(píng)面試的目的與內(nèi)容面試的種類面試的步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題鼓勵(lì)求職者多談面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開面試通常從相同的問(wèn)題開展可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)不足：比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)求職者可能會(huì)自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期則一旦求職失敗，求職者事后會(huì)在法庭上會(huì)申訴企業(yè)利用了這些信息而未被雇用。非定向面試（NondirectiveInterview）在非定向面試中，你可以問(wèn)你隨機(jī)想起的問(wèn)題。面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個(gè)方向展開。允許你根據(jù)候選人的最后陳述提問(wèn)，并走得很遠(yuǎn)。這使得你在一些關(guān)鍵點(diǎn)上可以進(jìn)行追蹤提問(wèn)。面試的種類定向面試（DirectiveInterview）在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化面試表?！八许?xiàng)目可能并不都適用于每一種情形?！钡辛诉@張面試表，所有主試者在面試提問(wèn)中便不易遺漏重要的問(wèn)題。結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)不足：若面試人草率地提出每個(gè)問(wèn)題，結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢(shì)將大大消弱面試氣氛過(guò)于正式，因而影響候選人回答問(wèn)題的能力和愿望面試的種類結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表（舉例）申請(qǐng)職位姓名

一、工作興趣你認(rèn)為工作（職位）包含什么？為什么要申請(qǐng)這一工作？你的工資要求是多少？二、當(dāng)前工作狀況你現(xiàn)在工作嗎？是否與原單位解除合同？。什么原因使你失去現(xiàn)在的工作？你什么時(shí)候能和我們一起工作呢？面試的種類三、工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位是從何時(shí)開始的，單位地址在哪里？你的職責(zé)是什么？你當(dāng)前的主管（或最后）的姓名？聯(lián)系電話？對(duì)那份工作你喜歡什么？最不喜歡什么？你認(rèn)為你最有成就感的一項(xiàng)工作是什么？四、教育背景接受過(guò)什么教育或培訓(xùn)？接受過(guò)哪些幫助你所申請(qǐng)工作的教育和培訓(xùn)？面試的種類五、業(yè)余活動(dòng)業(yè)余時(shí)間你干什么？六、主試者的特別問(wèn)題七、個(gè)人問(wèn)題你愿意出差嗎？你怎樣看待加班（包括周末加班問(wèn)題）你的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？八、回答求職者的提問(wèn)準(zhǔn)確誠(chéng)實(shí)回答有關(guān)影響求職者對(duì)工作興趣的信息九、主試者的印象及評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)專門的面試報(bào)告表格面試的種類情境面試（SituationalInterview）包含一系列工作關(guān)聯(lián)問(wèn)題，這些問(wèn)題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對(duì)所有被試者詢問(wèn)同樣的問(wèn)題。系列式面試（SerializedOrSequentialInterview）每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問(wèn)題，并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見。在系列式面試中，每位主試依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)定，然后對(duì)每位主試的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合比較分析，最后做出錄用決策。面試的種類小組面試（PanelInterview）指由一群（或組）主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試。小組面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問(wèn)題，要求求職者回答，與系列式的一對(duì)一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。這種面試會(huì)給被試者額外壓力。（變體）面試的種類壓力面試（StressInterview）確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)。要使用壓力面試，你應(yīng)當(dāng)能足夠熟練地運(yùn)用它，并確信壓力的確是工作的一個(gè)重要特征。在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問(wèn)題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問(wèn)題時(shí)的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對(duì)破綻提問(wèn)，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將經(jīng)看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。壓力面試有它的優(yōu)缺點(diǎn)：一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試的種類常見的面試錯(cuò)誤（一）輕易判斷主試者通常在面試開始的幾分鐘就對(duì)候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在85%的案例中，主試者在面試開始前，就已經(jīng)對(duì)候選人做出了判斷，其根據(jù)是候選人的申請(qǐng)表和個(gè)人儀表。強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試者從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠?，要比從壞的印象轉(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠蟾鼮榭赡?。事?shí)上，面試本身經(jīng)常主要是尋求負(fù)面信息。不熟悉工作主試者未能準(zhǔn)確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會(huì)形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。沒(méi)有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評(píng)定。面試的種類常見的面試錯(cuò)誤（二）雇用壓力當(dāng)你處于需要雇用較多求職者的壓力下時(shí)，你進(jìn)行的面試可能很糟糕。那些被告知沒(méi)達(dá)到招聘定額的經(jīng)理人員對(duì)同樣的求職者的評(píng)價(jià)要比其他經(jīng)理人員更高。求職者次序錯(cuò)誤求職者次序錯(cuò)誤指求職者的次序安排會(huì)影響你對(duì)求職者的評(píng)定。在一項(xiàng)研究中，經(jīng)理們?cè)谑紫葘?duì)幾位“不適合”的求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)后，被要求對(duì)一位“僅僅是一般”的求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)。這位一般的求職者得到的評(píng)價(jià)比他實(shí)際能得到的評(píng)價(jià)更好，因?yàn)榕c前幾位不適合的求職者相比，這位一般的求職者顯得比他實(shí)際上要好。在一些研究中，只有對(duì)小部分的求職者的評(píng)定是他的實(shí)際潛力做出的。多數(shù)求職者的評(píng)定是在前面一位和很好的或很差的求職者的影響下做出的。面試的種類常見的面試錯(cuò)誤（三）非言語(yǔ)行為作為一位主試者，你可能還會(huì)受到求職者的非言語(yǔ)行為的無(wú)意識(shí)的影響。幾項(xiàng)研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑，以及其他非言語(yǔ)行為的求職者得到的評(píng)價(jià)更高。事實(shí)上，這些非言語(yǔ)行為通常說(shuō)明了求職者評(píng)定的80%。一位本來(lái)會(huì)被評(píng)定為很差的求職者接受培訓(xùn)后，在面試中正確地表現(xiàn)，通常會(huì)得到比一位能力更強(qiáng)但缺乏恰當(dāng)?shù)姆茄哉Z(yǔ)面試技能的求職者更高的評(píng)價(jià)。面試的種類不同的人才觀招聘渠道人才測(cè)評(píng)面試的目的與內(nèi)容面試的種類面試的步驟優(yōu)秀的招聘規(guī)程笑論

面試之前

面試之中

面試之后面試的步驟面試之前

自我檢查事先熟悉資料面試計(jì)劃面試地點(diǎn)采用什么面試方式？與應(yīng)聘者討論些什么？每人一紙。利用應(yīng)聘者在求職書或履歷等提供的資料，寫下你希望知道得更詳細(xì)的要點(diǎn)。就每一位求職者擬定一套問(wèn)題。工作職責(zé)及設(shè)立面試目標(biāo)在預(yù)備面試時(shí)，要檢查面試計(jì)劃中是否已概括以下七個(gè)方面：目前的活動(dòng)、工作關(guān)系、工作經(jīng)歷、教育程度及職業(yè)上的訓(xùn)練、個(gè)人興趣、家庭及個(gè)人狀況、應(yīng)聘的原因、可能的風(fēng)險(xiǎn)充分熟悉每位求職者的資料。確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會(huì)決定分配面試責(zé)任查閱工作說(shuō)明書，招聘廣告，這樣你將帶著理想求職者特征的清晰圖像進(jìn)入面試?yán)硐氲拿嬖嚨攸c(diǎn)應(yīng)是清靜、整潔、不受任何干擾(打電話、找人等)，或者將干擾降至最低。

面試之前面試之中?建立和諧的氣氛?切入正題?向應(yīng)聘者[推銷平安]?面試中的聆聽的技巧?面試中的提問(wèn)?面試結(jié)束

面試之中?應(yīng)注意面試中溝通效果?面試之中的觀察技巧?應(yīng)注意問(wèn)題?建立和諧的氣氛歡迎應(yīng)聘者?切入正題一旦求職者放松下來(lái)，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時(shí)間及你建議如何進(jìn)行，鼓勵(lì)求職者提問(wèn)。?向應(yīng)聘者[推銷平安]妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€(gè)過(guò)程讓應(yīng)聘者感受到被尊重了解你的推銷重點(diǎn)不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá)[這是一