公共部門人力資源開發(fā)與管理

學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考第一章導論L人力資源的含義一般意義的人力資源的含義是，在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。它可分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分?；蛘哒f:人力資源是指已經(jīng)投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的、具有勞動能力的人們的總和。?人口資源、勞動力資源、 人力資源與人才資源及其關系?人口資源與勞動力資源突出了人的數(shù)量和勞動者數(shù)量，人才資源則主要突出人的質量，而人力資源包含質量、數(shù)量兩個方面，是人口數(shù)量與質量的統(tǒng)一。2.人力資源的一般特征1〕人力資源生成過程的時代性與時間性。2〕人力資源的能動性。3〕人力資源使用過程中的時效性。4〕人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。5〕人力資源閑置過程的消耗性。6〕人力資源的特殊資本性。7〕人力資源的高增值性。8〕人力資源的再生性。9〕人力資源的創(chuàng)造性。10〕人力資源的社會性?！叭肆Y本”理論與人力資源管理1、“人力資本”理論現(xiàn)代“人力資本”理論(humancapitaltheory)最早是由美國芝加哥大學的經(jīng)濟學家西奧多?舒爾茨(TheodoreSchultz)和加里?貝克爾(GaryS Becker)等首先提出和論證的。.人力資本理論的基本思想第一，單純從自然資源、資本資源和技術資源這些生產(chǎn)要素的投入角度，無法解釋現(xiàn)代社會生產(chǎn)力提高的全部原因。第二，人力的取得不是無代價的，其成長過程需要消耗各種稀缺的資源。第三，人力投資的結果是將貨幣資本或財富轉換為人的知識和能力形態(tài)，使人力與其他商品一樣，具有使用價值與價值。第四，人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，人力資本是對人力進行投資而形成的資本。第五，人力投資的目的是要獲得投資收益。.現(xiàn)代人力資源管理的含義現(xiàn)代人力資源管理就是指國家和各種組織為開發(fā)和促進本國、本組織人力資本的發(fā)展，對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進行的統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動。宏觀人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理，它立足于社會經(jīng)濟發(fā)展的總體規(guī)劃，有計劃地投資于人力資源管理領域，開拓人力資源培養(yǎng)、繼續(xù)教育的路徑和專業(yè)，保證人力資源整體結構的適應性與合理性。其主要內(nèi)容：宏觀的人力資源狀況預測及計劃、戰(zhàn)略制定，就業(yè)政策的制定與就業(yè)管理，社會人力資源投資與投資政策制定，收入政策及其調(diào)節(jié)機制的設定，社會人力資源保護，組織并協(xié)調(diào)勞務輸出與輸入，人力資源管理法規(guī)的制定與實行等。微觀人力資源管理就是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與實踐管理的統(tǒng)稱。公共部門的含義與范圍?公共部門(publicsector)是指在社會生活中相對于私營部門(privatesector)而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務，以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系。.公共部門的分類由于人們在認定公共部門內(nèi)涵和外延時采納的標準和評價方式不同，所以，對公共部門范疇的界定并不統(tǒng)一。我們在分析公共部門的內(nèi)在性質和外延范疇時，根據(jù)一系列標準和特征，將公共部門的范圍和主要類型劃分為以下幾類：第一類公共組織是指，公共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織——擁有公共權力，制定和執(zhí)行國家憲法、法律，維持社會秩序，從事社會公共事務管理，提供公共產(chǎn)品和公共服務，運營經(jīng)費全部來源于國家公共財政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實現(xiàn)的國家政權組織系統(tǒng)，包括國家各級立法機關、行政機關、司法機關和檢察機關。第二類公共組織是指，由國家政權組織委托和授權的，從事公共服務的，為公眾提供科學、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運營經(jīng)費一部分來源于國家公共財政的劃撥，一部分來源于為收回成本向服務接受者收取的費用，不以盈利為目的的組織體系。第三類公共組織是指，由政府出資組建，生產(chǎn)社會需求的物質產(chǎn)品，以盈利和國有資產(chǎn)增值為目的，以企業(yè)化方式運營的組織體系，主要是指各種國有企業(yè)和公共公司。1.2公共部門人力資源管理的性質公共部門人力資源管理與私營部門人力資源管理的異同公共部門人力資源與私營部門人力資源在管理過程環(huán)節(jié)的設計、具體管理事項以及一些管理技術上差異并不顯著，有諸多相似之處。但另一方面，由于公共部門與私營部門各自的組織性質、追求的根本目標以及承擔的任務與責任存在著本質的區(qū)別，所以，在它們的人力資源方面也反映出假設干不同的特征。公私部門在人力資源管理方面的差異特1.公共部門一個重要任務是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權力，對社會資源和價值進行權威性分配，并推行公共政策。2.公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠高于私營部門。3.公共部門的管理活動在很大程度上缺乏像私營部門那樣的自主性和獨立性。4.公共部門組織與個人績效的評價比私營部門更困難，更不易定量測量。人事行政管理與人力資源管理的差異.傳統(tǒng)人事行政管理將組織職工只視為是一種成本或生產(chǎn)、技術要素，是對組織資本資源的消耗，而人力資源管理則將人本身看作是組織的財富和資源，是組織重要的投資。.傳統(tǒng)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，人的地位是附屬性的，而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，具有廣泛的能動性。.傳統(tǒng)人事行政管理的內(nèi)容比較簡單，人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了。.傳統(tǒng)人事行政管理的著眼點是組織成員的現(xiàn)狀，人力資源管理的著眼點則是戰(zhàn)略發(fā)展的需要和戰(zhàn)略框架。1.3公共部門人力資源管理的目標以人力資源發(fā)展促進公共部門生產(chǎn)力水平的不斷提高.公共生產(chǎn)力的內(nèi)容首先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味著公共部門通過其應有的活動，對社會發(fā)展做出奉獻的能力和水平。其次，公共生產(chǎn)力的結果導向?！残逝c效能〕再次，公共生產(chǎn)力的目標導向。 〔政治目標，社會公平〕最后，公共生產(chǎn)力的過程導向。〔經(jīng)濟的，成本節(jié)約原則〕2公共生產(chǎn)力的含義公共生產(chǎn)力是指政府組織在一定的政治目標下，通過各項公共生產(chǎn)力要素或資源的投入，進行各項管理行為，而對社會產(chǎn)生的效率或效能等積極的效果。在宏觀層次上，表現(xiàn)為整個政府活動的成績與效果，包括政治的民主與穩(wěn)定、經(jīng)濟的健康穩(wěn)定發(fā)展、人民生活水平和生活質量的持續(xù)提高、社會公正與平等、國家安全與社會秩序的改善、文化發(fā)展和精神文明水平的提高等方面；?微觀層面則表現(xiàn)為一個特定的政府機構或工作部門取得的工作成就或效果，包括經(jīng)濟性、效率、服務質量、效率或客觀社會效果、服務對象的滿意度等等。3.人力資源管理與發(fā)展在促進公共部門生產(chǎn)力方面具有舉足輕重的意義。(1)公共部門的人力資源是促進公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。(2)公共生產(chǎn)力目標確定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向。(3)公共部門人力資源的品德素質、行為能力與行為標準等是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎、條件和手段。(4)公共部門人力資源管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一"o(5)公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。(6)公共部門人力資源自身的發(fā)展本身也是政府生產(chǎn)力提高的目的。1.3 公共部門人力資源管理的基本功能識才選才用才育才留才第二章公共部門人事行政的基本制度安排國家公務員制度的緣起與理論基礎國家公務員制度建立的背景.國家公務員制度的含義?國家公務員制度是指一國公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標，通過專門的人事管理機構，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務員(civilservant指公務員個體)的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵、紀律懲戒等方面進行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。2.國家公務員制度在西方建立的社會背景〔1〕社會經(jīng)濟背景?！?〕社會政治背景?！?〕思想文化背景。〔4〕經(jīng)驗借鑒背景。〔1〕社會經(jīng)濟背景第一，政府需要隨著社會管理事務范圍的日益擴大，建立一支功能分化、職業(yè)化、專業(yè)化的文官隊伍來管理國家公共事務。第二，資產(chǎn)階級要求建立一個廉價而高效的政府，能夠有效地維持社會公共生活的秩序，同時節(jié)省納稅人的錢財。第三，為了實現(xiàn)新生資產(chǎn)階級參政的利益和他們對公共政策的影響力，資產(chǎn)階級打出了“民主”、“民權”的旗幟，要求政府的公職向社會公開開放，賦予公眾更多的參與政治事務的權利和時機?！?〕社會政治背景第一，政府出現(xiàn)了結構性的腐敗。第二，政府存在著周期性的政治震蕩。第三，公職隊伍人才匱乏，效率低下?！?〕思想文化背景資產(chǎn)階級大革命中提出的“天賦人權”，“人人生而平等”的思想，為現(xiàn)代文官制度的創(chuàng)立提供了主要的理論依據(jù)。民主主義思想形成的政治文化氛圍，為公民爭取平等的任職權利創(chuàng)造了社會的環(huán)境?！?〕經(jīng)驗借鑒背景中國政府的科舉考試制度給現(xiàn)代西方國家公務員制度的建立提供了直接的素材。而西方國家公務員隊伍建設無一例外地采用了公開考試、擇優(yōu)錄用的手段，并將它作為現(xiàn)代公務員制度的主要支柱之一。國家公務員制度建立的理論基礎1、政治與行政二分論由伍德羅?威爾遜(WoodrowWilson)在公共行政奠基之作《行政之研究》首先提出，由弗蘭克?古學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考德諾(FrankGoodnow)在《政治與行政》中系統(tǒng)論證的政治與行政二分論，不僅是整個傳統(tǒng)公共行政的價值基礎，也是現(xiàn)代國家公務員制度的理論前提。2.行政管理的職業(yè)主義傾向?職業(yè)化是指以某種特定的、專門的知識或技能而形成的特定的職業(yè)領域，并以此形成的專門的知識權威和相關的職業(yè)操守狀態(tài)。行政管理職業(yè)化傾向對現(xiàn)代國家公務員制度建立的理論意義第一，要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識和技能水平獲取、發(fā)展行政管理者；第二，公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；第三，“去政治化”和對職業(yè)精神的忠誠則應是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求；第四，以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力，到達人盡其才，應該是公職人員基本制度設計的基礎；第五，發(fā)揮技術和管理專家在行政管理中的作用。國家公務員制度的特征與運行機制國家公務員制度的基本精神和運行機制1、國家公務員制度的基本精神〔1〕功績主義的精神?！?〕法治主義的精神?！?〕人才主義的精神?！?〕市場主義和競爭主義的精神?！?〕分權主義的精神。2.國家公務員制度的運行機制〔1〕競爭機制。〔2〕保障機制。〔3〕激勵機制。〔4〕更新機制?！?〕 監(jiān)控機制。國家公務員制度面對的挑戰(zhàn).“政治中立”問題。.永業(yè)制和終身任職的公務員雇傭模式問題。.以職位管理為中心，將公務員作為附屬物和工具的管理導向問題。中國公務員制度改革與完善中國公務員制度改革的背景中國公務員制度是在替代中國干部人事制度(cadresystem)的基礎上建立的。盡管中國公務員管理制度的設計和選擇，是中國政治體制發(fā)展、經(jīng)濟體制改革、社會文化變遷中多因素共同作用的結果，有著復雜的社會背景，但是，原有干部人事制度與社會變革、發(fā)展之間的高度不適應性，是國家人事制度進行根本改革的最直接動力。中國干部人事制度的基本特征第一，所有干部都是黨的干部,黨管干部是干部人事制度最根本的原則。第二，所有干部必須堅持黨的路線、方針和政策，在政治上、組織上和意識形態(tài)上與中央保持高度的一致，服從組織的分配和安排。(革命同志是塊磚，哪里需要哪里搬)第三，分部管理干部。第四，分級干部管理。干部人事制度的問題〔1〕領導干部的年齡嚴重老化，整個干部隊伍的文化素質低下，專業(yè)技術管理人員十分匱乏。〔2〕“國家干部”概念籠統(tǒng)、寬泛，范圍不清，缺乏科學的管理分類。〔3〕人事管理權限高度集中，管理方式陳舊單一，用人與治事嚴重脫節(jié)?！?〕干部人事制度中人治因素干擾過強，導致政府用人不正之風的蔓延。〔5〕政府中的人事主管部門職能缺位，機構設置不夠穩(wěn)定。中國公務員制度建立的目標及其實施1.中國公務員制度建立的目標體系首先，政府需要建立一個法治化的人事管理系統(tǒng)。其次，保證黨的部門和政府部門，中央機關和地方機關合理地劃分人事管理權。最后，采用標準、先進的公共部門人事管理方法和技術，吸收和開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理科學、客觀、理性、有效的手段，為獲取和培養(yǎng)適合于社會主義市場經(jīng)濟需要的干部隊伍提供技術保證。2.中國公務員制度的發(fā)展歷程〔1〕政府人事管理制度改革的立法準備階段（1984年8月―1986年底）?！?〕決策與正式宣布階段（1987年—1988年4月）?！?〕建立、完善公務員主管機構和公務員制度試點階段（1988年4月―1993年9月）?！?〕國家公務員制度確實立與制度的推行階段（1993年10月至2005年4月）?！?〕《中華人民共和國公務員法》頒布，中國公務員制度以國家立法形式得以確立，中國公務員制度進一步發(fā)展、完善階段〔2005年4月一至今〕。中國公務員制度的特征1.公務員是黨的干部，黨管干部是公務員管理的根本原則。2.公務人員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線、方針和政策。3.堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。4.堅持全心全意為人民服務的宗旨。5.建立了富有中國特色的公務員分類管理制度。中國公務員制度的不斷完善〔1〕制定并頒布了《國家公務員法》，推進公務員管理的法治化進程。〔2〕引入人力資源管理的精神，進一步完善公務員管理的各項機制。比方：激勵、聘任制等?！?〕運用先進的分析和評估方法，不斷開發(fā)公務員管理的技術手段。第三章變革中的公共部門人事行政管理：邁向人力資源管理模式公共部門走向人力資源管理模式的變革動力1.公共部門人力資源管理模式的改革受到以下一些復合因素和目標的推動：〔1〕新技術的挑戰(zhàn)以及知識經(jīng)濟時代的到來?！?〕經(jīng)濟全球化和國際競爭的加劇。〔3〕公共部門人力資源管理模式也是適應公共部門管理價值、管理目標與管理方式改變而選擇的制度安排，是當今公共部門改革總體框架中的有機組成部分?！?〕公共部門人力資源管理模式是改善公共部門工作生活質量，激勵公職人員參與管理能力的必然要求。〔5〕公共部門人力資源管理模式是實現(xiàn)公共部門人事管理職業(yè)化前景的必要選擇。變革中公共部門人力資源管理的價值與方向公共部門改革理念對人力資源改革方向的影響和要求公共部門進行人力資源管理模式的變革已經(jīng)不是某一個發(fā)達國家或者一個地區(qū)的實踐活動，而是一個世界性的潮流。公共部門人力資源變革、發(fā)展的方向與公共部門整體改革目標和價值基本上是同構的。所以，公共部門改革的框架和目標實際上是人力資源變革的直接背景、環(huán)境和前提。公共部門的價值理念對人力資源管理制度建設的意義1公共部門的行為導向發(fā)生了變化，從短期性行為導向轉變?yōu)樽非箝L期的可持續(xù)發(fā)展的價值目標取向。2強化的公共部門競爭、市場激勵、分權化、顧客導向、滿足多樣化服務需求等公共服務價值，使得公共部門需要形成一個開放性的、富于彈性的、具有回應能力的體系。3與公共組織目標相適應的彈性機制貫徹于公共部門人力資源管理過程的始終，靈活性、彈性化成為當今人事管理體系最為流行的和被優(yōu)先選擇的價值和策略。4突出以人事管理制度改革來拉動公共部門組織改革的作用。5以職工為中心的管理，發(fā)展職工激勵、創(chuàng)新和參與的工作環(huán)境成為公共部門人力資源管理的重要策略。當今公共部門人力資源管理變革的價值與主要方向2建立分權化、多樣化的人力資源管理模式，轉換人力資源管理部門的功能。3形成以共同愿景和使命感構建為平臺，以發(fā)展職工工作績效為中心，以維系和發(fā)展工作團隊為基礎的公共部門人力資源管理目標。4將人力資源管理過程的策略設計融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。5發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關系形式。6不斷開發(fā)和培訓人力資源成為組織工作的重要活動內(nèi)容，也成為職工終身事業(yè)和生活的一部分。7使用更為理性化的人力資源管理技術手段，以發(fā)展組織公平激勵機制，促進職工績效水平。3.3變革中公共部門人力資源管理機構的角色和責任直線職能部門管理者的人力資源管理責任? 直線職能部門主管在與人力資源管理部門的分工中，主要承擔著對直接下屬進行指導、管理的責任。他們在人力資源管理的不同環(huán)節(jié)行使著相應的職能。人力資源管理部門的管理責任與角色L從各種發(fā)展趨勢概括而言，人力資源管理部門充當著以下角色：(1)戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者。(2)組織變革和創(chuàng)新的推動者。(3)人事管理的專家和研究者。 (4)促成組織業(yè)務完成的服務、支持者。(5)組織職工的激勵者。 (6)資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價者。3.3.3人力資源管理部門的設置?按照組織人力資源管理重要的職能劃分，人力資源部門通常建立一些次級部門。在人力資源管理經(jīng)理的領導下，分別由各部門經(jīng)理具體負責某一領域或環(huán)節(jié)的管理工作。常規(guī)的人力資源部門包括招募與任用部門、培訓與發(fā)展部門、績效考核部門、薪酬與福利部門、勞動關系部門等。(1)招募與任用部門的工作主要是要實現(xiàn)組織人力資源的獲取、錄用和任用。(2)培訓與發(fā)展部門的工作范圍十分廣泛，培訓、發(fā)展的工作重點在于通過加強職工個人的資質和能力，提高職工的工作績效和持續(xù)發(fā)展能力，從而提高整個組織的生產(chǎn)力水平，培訓與發(fā)展部門起著組織發(fā)展專家的作用。(3)績效考核部門的主要工作目標是圍繞著績效評估過程，發(fā)展公平的績效管理標準和方法，激勵職工提高工作業(yè)績，推進職工個人和組織整體的績效水平。(4)薪酬與福利部門在薪酬管理戰(zhàn)略的框架下，從事著多方面的管理活動。它的主要任務是，在分析外部市場、人員供需狀況和內(nèi)部職位性質的基礎上，對職位的重要性進行評價，排列其位置，賦予職位相應的價值，建立公平、合理的薪酬給付體系，設計薪酬的結構和工資制度，開發(fā)福利項目和福利實施計劃，積極推行績效工資管理的實現(xiàn)。(5)勞動關系部門的主要工作內(nèi)容是指導和協(xié)調(diào)組織內(nèi)的勞動關系，解決有關職工曠工、怠工、跳槽、罷工、請愿方面的問題，必要時出面調(diào)解職工與組織存在和發(fā)生的沖突、爭議，對違反規(guī)章或績效低下的職工予以必要的懲戒，維護組織紀律和規(guī)章措施的適當性，保障工作場所的健康和安全，制定工作安全守則，建立設計組織安全措施等。人力資源管理組織體系包括三個具有整體性的部分：?一是以人力資源專家為主體構成的，需要較多職業(yè)化知識的“專家中心”部門，主要從事薪酬設計與管理、培訓開發(fā)與發(fā)展、招募甄選、組織溝通、組織變革研究等管理活動，充當管理參謀角色；?二是以信息服務和支持為主體的，主要采用信息技術完成人力資源管理活動的“信息服務中心”，主要從事有關人力資源的信息儲存、處理等管理活動；?三是以通用人力資源管理者為主體構成的“現(xiàn)場管理”部分，主要承擔人力資源的具體管理事務和活動，推動人力資源管理制度變革，推行各項人事管理政策，發(fā)展人力資源管理技術和管理方式等。變革中公共部門人力資源管理者的知能和道德守則?L人力資源管理者的基本知能包括：〔1〕技術知能?！?〕組織經(jīng)營知能。〔3〕人際關系知能。〔4〕知識技能。2.人力資源從業(yè)人員的道德守則：?維護人力資源管理行業(yè)的專業(yè)標準；?在人力資源管理領域不斷研究和進?。?公平和平等地對待每一個職工和招募的候選者；?以合理的標準為組織獲得和發(fā)展人才；?使職工了解和信任組織的管理理念和管理方針，促進組織目標與公眾需求目標的一致性；?保證所有行動均不違反法律和法規(guī)；??決不利用職位以任何方式為自己謀取特權和利益；?保守秘密；?幫助職工和公眾更好地了解組織人力資源管理的作用。第四章公共部門人力資源管理的法律環(huán)境公共部門人力資源管理的法律體系?公共部門人力資源管理的法律體系，從廣義上講，是指有關公共部門人力資源管理事務的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構成的總體法律框架。?從狹義的方面講，公共部門人力資源管理法律體系可以視為由國家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關公共部門公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和標準的總和。公共部門人力資源管理法律體系1公共部門人力資源管理中依據(jù)的基本法律原則和法律精神。2公共部門人力資源管理的基本制度安排。3公職人員的法律關系和法律地位。4公職人員享有的各種權利、承擔的各種義務與責任。5對公職人員各項管理活動程序的法律規(guī)定。6公職人員行使職權必須遵守的紀律與違紀處置方式以及責任追究。7公共部門人事管理爭議和糾紛的處理以及有權受理機構。公共部門人力資源管理法律體系建設的意義1有助于確立公共部門人力資源管理的標準和規(guī)則，實現(xiàn)人力資源管理制度的標準化和科學化。2有助于塑造公共部門人力資源成長和發(fā)展的良好環(huán)境，提升公平的、有效競爭的人力資源管理能力。?3有助于公共部門依法行使人力資源管理權力，約束公職人員的公務管理行為，并有效維護公職人員的合法權益。公共部門與公職人員的法律關系公職人員法律關系的客體?公職人員法律關系的客體是指在公職人員的法律關系主體中，法律關系參加者的權利、義務所指的對象，它包括公職人員享有的消費性生活資料；人身；行為。其中，行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律關系客體中的重要方面。?作為公職人員法律關系客體重要內(nèi)容的行為分為國家公共組織的行政行為和公職人員行為兩類，而公職人員的行為又分為作為和不作為兩類。學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考?行政行為有三個基本要素：?第一，行政行為是公共組織的人事部門及組織各工作部門的人事管理機構的行為，這是行政行為的主體要素，明確了公職人員管理的歸屬權限；?第二，行政行為是公職人員管理機構的管理行為，這是行政行為的職能要素，明確了公職人員管理機構行為的目的與方向；?第三，行政行為是法律行為，這是行政行為的法律要素，明確了公職人員管理是依法的管理行為。公職人員的行為同樣包括三個基本要素：?第一，公職人員行為是公務行為，而非一般公民的行為或私人的行為，這是公職人員行為的主體要素；?第二，公職人員行為是公職人員為享有權利和履行義務而從事的作為或不作為的行為，這是公職人員公務行為的目的；?第三，公職人員行為能夠直接或間接地引起一定的公職人員法律關系效果，即當公職人員行為引起一定的公職人員法律關系產(chǎn)生和變更時，才成為公職人員法律關系的客體。公職人員的公務職務關系公務職務關系的內(nèi)容1代表國家的公共組織賦予公職人員一定形式的職權，使其可以以國家及其公共組織的名義，實施社會公共事務管理權。2公共組織規(guī)定公職人員負有一定的義務和職責，并標準其公務行為。公職人員必須依法履行其職責，否則，國家可以追究其相應的法律責任。3公職人員必須忠誠地服務于國家、政府和公民的利益，接受公民的監(jiān)督和批評，同時享受國家公共組織賦予他們的優(yōu)先權和受益權。4所有公職人員以其公務職務具有的特別性質和要求區(qū)別于一般公民，但同時，他們并不享有任何對于公民的特殊權利。公務職務的產(chǎn)生類型第一，選任。第二，委任。第三，考任。第四，調(diào)任。第五，聘任。公職人員的雙重身份每個國家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。與雙重身份相適應，公職人員也具有雙重行為，即作為公民的個人行為與作為公職人員的公務行政行為。個人行為與公務行為的區(qū)別個人行為是以行為人自己的名義從事的活動，它只能代表行為的本人，不具有強制性，行為的效果只屬于行為本人。公務行為則表現(xiàn)了與個人行為明顯不同的特征：第一，公職人員有資格作為國家的代表，以國家公共組織的名義從事公務活動，并憑借公共權力行使公共管理職能。第二，公務行為是國家意志的表達，因而也就具有國家的強制性。第三，公職人員在從事公務行為時，享有行政職權和行政優(yōu)益權。如何劃分和區(qū)別公職人員的個人行為與公務行為呢?(1)公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬公務行為；以自己名義做出的，則屬個人行為。?(2)公職人員的行為是在他自己的職責范圍內(nèi)做出的，屬于公務行為；如果超出了職責范圍，必須結合標準(1)和標準(3)綜合認定。(3)公職人員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不管組織的命令和委托是否越權，一概屬于公務行為。公職人員的雙重法律身份的矛盾，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，作為公職人員承擔著比一般公民更多的義務，同時國家也賦予公職人員比一般公民更多的權利。第二，國家行政法要求公職人員的雙重身份、雙重行為和雙重效力相統(tǒng)一，即作為公職人員，必須行使與其身份統(tǒng)一的行為和效力。公職人員的憲法權利與相關的法律問題目前，在公共部門人事管理中涉及的憲法權利問題主要包括：公職人員的公民權、個人權利模式、言論自由、信仰自由、結社自由、平等就業(yè)時機和公平的對待、拒絕違憲命令的權利、聽證的權利、隱私保護權以及性騷擾問題等。有關憲法規(guī)定的各種公民權問題各國有關公職人員管理的法律一般是先原則性地規(guī)定公職人員享有憲法賦予的權利，然后，再指出由于公職人員職業(yè)的特殊性，必須讓渡出來一些權利，或者明文規(guī)定在怎樣的條件和限制之下，公職人員才享有信仰、言論和結社權利。有關憲法保護的公職人員的個人權利保護問題1憲法保護的隱私權問題。2性騷擾問題。3聽證、質詢、申訴的權利。有關反歧視的公平就業(yè)時機問題反歧視的公平就業(yè)時機的法律主要集中于兩個問題：.對弱勢群體成員獲得平等的就業(yè)時機和晉升時機的法律保護與制度設置。.公共部門對于弱勢群體職工績效水平的要求和標準。公職人員權利、義務的法律規(guī)定?除了賦予公職人員憲法規(guī)定的相應的公民權利和義務以外，為了保證公職人員能夠履行應盡的公務管理職責，完成國家和政府委托的任務，有關的國家公職人員法律還規(guī)定了其在履行公職時，能夠做出或不得做出的行為。這就明確了公職人員基于法律賦予的身份而擁有的特定權利，以及必須承擔的義務和責任。有關公職人員權利、義務的規(guī)定界定了公職人員的法律地位。公職人員權利的基本規(guī)定1身份保障權。2執(zhí)行公務應有的職務權力和工作條件。3政治權利。4經(jīng)濟權利。5救濟權利與監(jiān)督權利。6其他法定權利。公職人員義務的基本規(guī)定(1)遵守國家憲法、法律、法規(guī)，依照國家法律、法規(guī)和政策執(zhí)行公務。(2)忠于政府、忠于職守、遵守公職人員的職業(yè)道德。為公眾服務，忠實履行組織交辦的公務責任，勤勤懇懇的工作作風是公職人員的基本職業(yè)道德。(3)維護國家安全、利益和政府的聲譽，不能散布有損于政府聲譽的言論和煽動對政府不信任的情緒。(4)在工作中，服從領導的命令，聽從組織的指揮。(5)遵守公職人員的紀律，保守國家秘密和公務機密。(6)不得接受饋贈，不得兼職從事營利性活動。(7)接受公眾監(jiān)督。(8)遵守作為公民應具備的社會公德，自覺維護公共秩序等其他法定義務。公職人員責任的基本規(guī)定根據(jù)公職人員沒有履行法定義務的程度，相應承擔著四種法律的或行政的責任：⑴身份處分。(2)行政處分。(3)行政賠償責任。(4)刑事責任。公職人員的行為標準1代表公職人員外在形象、舉止、語言的準則和標準。2公職人員作為公民應有的道德標準和行為準則。3公職人員的職業(yè)道德標準。4代表公職人員內(nèi)心世界的理想、信念、情操等準則和行為標準。公共部門人力資源管理機構的法律責任5.2.1公共部門人力資源戰(zhàn)略分析的含義人力資源戰(zhàn)略分析是指組織在進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定前，針對組織所處的外部和內(nèi)部環(huán)境，以及相對于其他組織所具有的人力資源優(yōu)勢與劣勢、時機和威脅進行客觀描述，并確定組織人力資源發(fā)展的未來預期、目標和愿景，從而為人力資源戰(zhàn)略制定及其戰(zhàn)略實施提供客觀的依據(jù)。5.2.2公共部門人力資源戰(zhàn)略分析的基本思路?按照戰(zhàn)略分析的依據(jù)，可將戰(zhàn)略分析分為理性戰(zhàn)略設計和戰(zhàn)略認知過程等兩種基本兩種途徑。1.理性戰(zhàn)略設計途徑——分析與控制理性戰(zhàn)略設計基于以下假設：1)組織及其分析人員具有充分理性；2)外部環(huán)境是可控并具有可分析性；3)可通過理性分析來獲取戰(zhàn)略評估的信息，評價其優(yōu)劣得失；4)戰(zhàn)略是深思熟慮設計和構建的有意識的過程〔數(shù)據(jù)〕；5)戰(zhàn)略由組織最高統(tǒng)率制定。2.戰(zhàn)略認知過程途徑——作為認知、學習過程的戰(zhàn)略獲取戰(zhàn)略認知過程途徑基于以下假設：1)環(huán)境千變?nèi)f化，人的理性程度不足以完全控制環(huán)境；2)分析總會有偏差和遺漏〔分析的不可靠〕；3)戰(zhàn)略的獲取要么靠領導者超凡脫俗的智慧和遠見卓識；要么靠組織成員應〔急〕對風險時的共同體驗和學習；要么靠人們基于利益的協(xié)商和妥協(xié)；4)戰(zhàn)略方案也是一種文化的選擇公共部門人力資源戰(zhàn)略分析的工具分析?SWOT分析是指通過對組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認識和分析，了解組織自身的優(yōu)勢〔strength〕和劣勢(weakness),適時把握組織的時機〔opportunity〕，躲避組織的威脅〔thrends〕，從而獲得發(fā)展的策略。SWOT矩陣的分析過程可分為八個步驟：〔1〕列出組織的關鍵外部時機；〔2〕列出組織的關鍵外部威脅；〔3〕列出組織的關鍵內(nèi)部優(yōu)勢；〔4〕列出組織的關鍵內(nèi)部劣勢；〔5〕將內(nèi)部優(yōu)勢與外部時機相匹配，形成SO戰(zhàn)略；〔6〕將內(nèi)部劣勢與外部時機相匹配，形成WO戰(zhàn)略；〔7〕將內(nèi)部優(yōu)勢與外部威脅相匹配，形成ST戰(zhàn)略；〔8〕將內(nèi)部劣勢與外部威脅相匹配，形成WT戰(zhàn)略。2.平衡計分卡——戰(zhàn)略制導工具?平衡記分卡是一種戰(zhàn)略制導技術，是組織通過戰(zhàn)略管理與績效管理的有機結合，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要工具。平衡記分卡通過一定的指導性維度〔如財務、顧客、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度〕，將組織戰(zhàn)略目標分解為相互關聯(lián)、相互支持的績效計劃、管理體系，并將平衡記分卡有機融入到績效反饋以及績效考核激勵中去，以此推動各個部門、每一個職工自覺實現(xiàn)預定的績效計劃，確保組織核心戰(zhàn)略目標的達成。5.2.4影響公共部門人力資源戰(zhàn)略形成的重要因素1.人口因素：性別平衡問題、出生率與老齡化問題、勞動力素質結構問題、雇員價值觀問題、國外移民問題等。2.政治因素：政府行政、方針政策以及意識形態(tài)等。3.法律因素4.經(jīng)濟因素：組織所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境、組織自身的經(jīng)濟實力以及其他同質組織和潛在競爭對學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考手的經(jīng)濟狀況。5.文化因素6.技術因素7.組織因素8.國際因素5．3公共部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃5．3．1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起源與發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個不斷發(fā)展的活動，在不同的歷史時期，人力資源規(guī)劃關注的焦點是不一樣的。從最初針對人力資源需求配置的狹義規(guī)劃到闡釋比較廣泛的與有關人力資源發(fā)展等組織問題，人力資源規(guī)劃經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展歷程。5．3．2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特征與任務1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義?人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指，組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源的供給和需求狀況進行預測，對現(xiàn)有人力資源存量進行分析和規(guī)劃，制定相應的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠利益的一項企業(yè)管理活動。.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的性質與特征人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎；人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)；人力資源規(guī)劃以組織面對的人力資源供求關系為要點；人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時間獲得所需數(shù)目且具備相應技能的職工；人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的戰(zhàn)術規(guī)劃和人力資源的行動方案。.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務與程序組織現(xiàn)有人力資源狀況的核查；組織內(nèi)人力資源需求分析；人力資源的內(nèi)外部供給狀況分析；組織人力資源各業(yè)務層的規(guī)劃；各種人事政策的制定。公共部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的兩種途徑?根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點不同，可將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃劃分為自上而下的制定過程和自下而上的制定過程兩種途徑。公共部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性第一，可控預算數(shù)量。第二，組織成員對人力資源戰(zhàn)略的認同程度。第三，人力資源戰(zhàn)略對組織現(xiàn)狀的改變程度。第四，公共部門的特殊地位。5．4公共部門人力資源戰(zhàn)略實施5．4．1公共部門人力資源戰(zhàn)略實施的含義公共部門人力資源戰(zhàn)略實施是指組織將制定好的人力資源戰(zhàn)略設想轉變成現(xiàn)實的績效管理以及其他管理行動的過程，以實現(xiàn)預期的戰(zhàn)略目標。5．4．2建立人力資源戰(zhàn)略實施的推進團隊第一，人力資源戰(zhàn)略應在決策層獲得共識，進而形成一支堅定的擁護和推進人力資源戰(zhàn)略的精英團隊。第二，人力資源戰(zhàn)略實施推進團隊必須具有強有力的戰(zhàn)略推動能力的。?第三，人力資源戰(zhàn)略實施推進團隊由委員會和工作小組構成，由組織最高領導參與，以增強人力資源戰(zhàn)略實施的權威性，增強人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行力。推進人力資源戰(zhàn)略理念，塑造職工期望，使其與戰(zhàn)略一致首先，必須對組織的原有文化進行考察。其次，當管理者了解當前的組織文化狀況之后，組織應該進行必要的宣傳、培訓和學習。公共部門人力資源戰(zhàn)略的實施要素1.組織建設與能力開發(fā) 2.流程再造 3.績效管理5.4.5公共部門人力資源戰(zhàn)略實施的控制與評估?人力資源戰(zhàn)略控制?人力資源戰(zhàn)略控制是指在組織人力資源戰(zhàn)略實施之前、之中及之后，運用各種監(jiān)控手段，對戰(zhàn)略實施進行必要的監(jiān)督和控制，以保證人力資源戰(zhàn)略得到有效的貫徹與執(zhí)行。人力資源戰(zhàn)略評估?人力資源戰(zhàn)略評估是組織進行人力資源戰(zhàn)略管理的重要步驟，是指在人力資源戰(zhàn)略實施過程中，對戰(zhàn)略實施的結果進行評價分析，以發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略成果與預期戰(zhàn)略目標的差距，尋找導致這些差距的原因，為下一個人力資源戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)提供經(jīng)驗和教訓。?組織對原有的人力資源戰(zhàn)略采取以下的處理方式：1.戰(zhàn)略調(diào)整2.戰(zhàn)略持續(xù)3.戰(zhàn)略終止？第六章公共部門工作分析 與職位評價公共部門工作分析的含義與作用6．1．1工作分析的含義工作分析又稱職位分析是指組織采取一系列測量方法，了解、獲取與組織特定工作相關的詳細信息，評價其內(nèi)涵與性質，在此基礎上，對特定職務的工作內(nèi)容和職務標準進行描述和研究的過程，以此明確不同工作間的差異，界定特定工作在組織中的地位及其對組織奉獻的價值。6．1．2工作分析的歷史發(fā)展20世紀初，美國管理學之父泰勒〔F.W.Taylor〕在《科學管理原理》一書中，提出了“時間動作研究”方法，制定出標準化的工作程序和方法，以提高生產(chǎn)效率。同時，泰勒還主張對組織中的每一項工作進行研究，了解工作的本質，以科學地選拔和培訓工人。這一研究被認為是現(xiàn)代工作分析的起源。20世紀20年代，美國心理學家斯科特開始將工作分析運用于對軍人的測評與選拔，而后又將其應用于工業(yè)部門。美國人巴魯什則通過對工作報酬影響因素的研究，提出了工作等級劃分的方法，并將其應用于1923年美國的《工薪劃分法案》。由此，工作分析作為人事選拔和測評的主要方法和必經(jīng)程序，在各類組織中得到了迅速的發(fā)展。20世紀中后期，美國政府陸續(xù)通過了一系列反就業(yè)歧視法案，這些法案對雇傭中存在的歧視行為進行了詳細的規(guī)定。企業(yè)為了免受反歧視的訴訟，就必須在雇員招聘、考核、薪酬等活動中通過工作分析來證明企業(yè)組織在人事管理工作中采用的標準、程序、方法是與工作具有高度相關的，這一內(nèi)驅力進一步促進了工作分析活動在各類組織中的普及和發(fā)展。20世紀70年代以來，工作分析的發(fā)展出現(xiàn)了結構化、定量化的趨勢，現(xiàn)代心理學、行為科學與統(tǒng)計科學的研究成果被廣泛運用于工作分析過程，形成了一系列結構化、定量化的工作分析方法，如職位分析問卷法〔PAQ〕、職能工作分析法〔FJA〕以及關鍵事件法〔CIT〕等，這大大提高了工作分析的精確性與可操作性。隨著公共部門人事管理日益標準化，工作分析在公共部門中也得到越來越廣泛地應用和推廣。6.1.3工作分析的功能與作用.工作分析明確了組織不同職位的職責和任務范圍，確定了職位相關的權力界限，為公職人員的職、責、權、利的相互統(tǒng)一奠定了制度基礎。.工作分析有助于組織加強組織的精細化管理，促進職位間職能的平滑銜接。.工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的組織文化。.工作分析形成了崗位編制設定的標準，并為組織診斷，發(fā)現(xiàn)組織人力資源配置存在的問題奠定了基礎。.工作分析是所有人力資源管理活動的起點。6.2.1工作分析的基本內(nèi)容工作分析的基本內(nèi)容包括兩個方面：一是工作本身性質與特征的描述，即對特定工作的名稱、關鍵活動、任務、職責、工作關系、工作環(huán)境等基本狀態(tài)進行客觀地描述；二是工作任職資格與標準確實立，即對任職者的教育程度、知識水平、經(jīng)驗與技能、身體條件、心理素質等要素予以明確。1．工作描述第一，工作標識JobIdentification〕。第二，工作概要JobSummary〕。第三，工作范圍。第四，工作職責。第五，工作權限。第六，操作步驟或程序。第七，績效標準。第八，工作關系。第九，工作條件與工作環(huán)境。2．工作標準第一，知識。第二，教育程度。第三，能力。第四，技能。第五，態(tài)度〔價值觀〕。第六，工作經(jīng)驗。6．3工作分析的技術方法1．觀察法觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，是指工作分析人員通過實地觀察、與任職者交流和直接操作等方式收集工作信息的過程。觀察法主要適用于周期性、重復性較強的工作，尤其適用于流水線上的作業(yè)工人、警察、飛機駕駛員等職業(yè)的工作。它又可具體分為直接觀察法、自我觀察法〔工作日志法〕以及工作參與法三種。2．訪談法訪談法又稱面談法，是一種應用廣泛的工作分析方法。它是指工作分析人員就某一職位通過與任職者、主管、專家等人面對面地詢問和交流，了解他們對工作的意見和看法。與觀察法相比，訪談法可以對任職者的工作態(tài)度與工作動機等深層次內(nèi)容有較為深入地把握。按照訪談對象的范圍，訪談法又可分為個人訪談、群體訪談及主管訪談等。3．問卷法問卷法是工作分析中運用最為廣泛的方法之一，它是一種采用調(diào)查問卷來獲得工作信息的工具。具體來說，問卷法由有關人員預先設計出一套工作分析問卷，然后，然后由任職者填寫或由工作分析人員代填，最后工作分析人員將問卷加以歸納分析，得到所需的工作信息。問卷法主要適用于對工作進行量化排序，并與工作報酬相聯(lián)系的工作分析類型。在實踐中，按照問卷的結構化程度，問卷法可分為結構化問卷［StructuralQuestionnaire〕、半結構化問卷［Semi-structuralQuestionnaire)；開放式問卷〔OpenQuestionnaire〕三種類型。4．工作日志法工作日志法是在規(guī)定時限內(nèi)，任職者通過實地、實時地準確記錄工作活動與工作任務的一種信息收集方法。工作日志又稱工作活動記錄，它要求從事工作的雇員每天記錄現(xiàn)場工作日記或日志(ParticipantDiary/Logs),即讓他們每天按照時間順序記錄下他們在一天中所進行的所有工作活動，從而提供—個非常完整的工作圖景。6．4．2職位評價的操作方法1、排序法2、分等法3、評分法4、因素比較法工作排序法對工作的重要程度進行排序，并安排相應工資。工作分類法將工作分成幾個等級，每個等級對應相應的工資。6．4．3職位評價的實施步驟1.清崗。2.準備階段。3.選擇報酬要素〔評價指標〕。4.建立評價標桿。5.職位評價和編寫評價手冊。6.5職位說明書寫作S6.5.1職位說明書寫作內(nèi)容1．職位概況2．職位說明3．任職資格6.5.2職位說明書寫作原則和標準1.職位說明書的寫作原則第一，清楚明了。第二，指明范圍。第三，專門化。第四，簡潔易懂。2.職位說明書的寫作標準:第一，應使用簡明、直接的語言；第二，應全部使用現(xiàn)在時態(tài)；第三，每個句子只能反映一個目的，無論是明確的表述還是暗含的意義，都應該使用讓讀者一目了然的表達方式來陳述；第四，所有的詞匯都必須包含所需的信息，不必要的詞語應該省略。在使用那些只有唯一一種含義的詞語，或用來詳細描述工作完成方式的詞語時，要小心謹慎；第五，對于工作任務的描述應能反映所分配工作的執(zhí)行情況以及職工的性格類別；第六，職位說明書最好采用統(tǒng)一的格式，注意整體協(xié)調(diào)，做到美觀大方。第七章公共部門的人員分類管理公共部門人員分類管理概述公共部門人員分類管理的概念?公共部門的人員分類是指，根據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質，如資歷和學歷，或根據(jù)工作職位的要素，如工作性質、責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門別類，設定等級，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供相應的管理依據(jù)。公共部門人員分類管理的功能意義1.公共部門人員分類管理是整個人力資源管理的基礎制度。2.公共部門人員分類管理是人力資源管理模式選擇的前提。3.公共部門人員分類管理是人力資源管理標準化的保障。4.公共部門人員分類管理是人力資源管理的穩(wěn)定機制。5.公共部門人員分類管理為公共部門人員自我開發(fā)和職業(yè)管理設立了標桿，也為公共部門公平合理地評價公職人員提供了依據(jù)。公共部門人員分類管理的基本制度一是以“人”為對象進行分類，即品位分類，其分類的依據(jù)主要是公務員個人所具備的條件〔如資歷、學歷〕和身份〔如官職地位的高低、所得薪俸的多少〕等。二是以“事”為對象進行分類，即職位分類，其分類的依據(jù)主要是職位的工作性質、難易程度、責任輕重及所需資格條件。兩種分類各依據(jù)其不同的標準，也各具不同的意義和價值。.2.1品位分類制度.品位分類制度的含義i°品i土指官階，i°品位i土指按官位高低，職務大小而排列成的等級?！渤⒐倮舻膇0九品十八級i土〕品位分類是指以公共部門人員所具有的資格條件為分類的主要依據(jù)，并以其職務或級別高低來分類確定其待遇的人事分類制度。品位分類是以人為中心進行的分類,它強調(diào)人的主體資格條件。.品位分類制度的特征第一，品位分類是以“人”為中心的分類體系。第二，職類劃分較為簡單。第三，品位分類強調(diào)公務人員的綜合管理能力，重視其資格條件。注重“通才”，不注重公務人員所具備的某一特殊知識和技能。第四，官與職相對別離。第五，分類和分等相互交織。第六，品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。3.品位分類制的評價〔1〕品位分類制的優(yōu)勢一般表達在以下方面：人員分類劃分簡單，方法簡便易行，結構彈性較強；公務人員的流動范圍較廣，工作的適應性強；有利于全面培養(yǎng)公務員的素質，適應“通才”的發(fā)展，且便于進行人員培訓；強調(diào)教育水平，有利于吸收教育程度高的優(yōu)秀人員，提高公務人員隊伍的整體素質;強調(diào)年資，為公務員的升遷提供了持續(xù)性的時機和希望，有利于對公務人員形成有效的激勵；官職相對別離使公務員的職位調(diào)動不影響其地位和待遇，使公務員具有安全感，以保證公務人員系統(tǒng)的穩(wěn)定?！?〕品位分類制的不足所在：人在事先，易導致因人設崗的現(xiàn)象，造成機構膨脹和臃腫；分類比較簡化，缺乏標準性，不利于嚴格的系統(tǒng)的科學管理；輕視專業(yè)人才，不利于行政業(yè)務的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率；強調(diào)教育資歷，限制了學歷低但能力強的人才的發(fā)展，不利于選拔優(yōu)秀人才；強調(diào)年資,加劇了官員的保守性，并易形成官本位傾向；以官階定待遇，按勞分配與同工同酬的原則難以貫徹。7．2．2職位分類制度1．職位分類制度的含義及相關概念職位分類就是在工作分析的基礎上，將職位依據(jù)工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分假設干具有共同特色的職位，加以分類，并以此作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。2．職位分類制的特征第一，職位分類是以i°事i土為中心的分類體系。第二，職位劃分系統(tǒng)標準，有一套嚴格的程序。第三，職位分類注重人員的專業(yè)知識和技能，亦強調(diào)資格條件。第四，官和職相重合。第五，實行嚴格的功績制。第六，分類方式先橫后縱。第七，職位分類比較適合民主平等觀念濃厚的國家。3．職位分類的評價〔1〕職位分類制度的優(yōu)勢：?建立了標準化的管理系統(tǒng)，結構系統(tǒng)性較強；有利于貫徹專業(yè)化的原則；為考核、培訓等工作提供了客觀的標準；有利于合理確定編制，完善機構建設；職等與官等合一，使職務、責任與報酬緊密相連，進一步促進了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。〔2〕職位分類制度的弱點：職位分類工程浩大，運作成本高，推行困難；整個體系過于強調(diào)量化，缺乏彈性；?重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓都貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉流動受到限制；?職務能上能下，且官等、薪酬隨職位變動，易造成公職人員，尤其是高級公務人員心理上的

不穩(wěn)定感。7．2．3官職并立的職務分類體制官職并立職務分類制度是指品位分類與職務分類兩種制度相結合的一種人員分類制度，我國的臺灣地區(qū)實行了這樣的分類結構。它以品位分類制度中的官等（在臺灣，為簡任官，薦任官，委任官三等）和職位分類制度中的職等（分為14個職等）相并立，即簡任官對應10-14職等，薦任官對應6-9職等，委任官對應1-5職等，以職務來區(qū)分等級。7．3我國公務員的分類管理體系7．3．2我國公共部門的人員分類制度1．我國公共部門人員分類〔1〕行政機關工作人員〔公務員〕〔2〕黨務機關工作人員〔3〕國家權力機關工作人員〔4〕國家審判機關工作人員〔5〕國家檢察機關工作人員〔6〕企業(yè)單位管理人員〔7〕人民團體工作人員〔8〕事業(yè)單位工作人員2、我國公務員職位分類內(nèi)容〔1〕領導職務：副科長以上的職務和各級政府職能部門的領導職務?！?〕非領導職務：辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調(diào)研員、調(diào)研員、助理巡視員、巡視員。3、等級劃分7．3．3我國公務員職位分類制度評價1、優(yōu)點：1〕分類簡單，易于操作實施。2〕既兼顧了我國傳統(tǒng)的品位分類方法，又吸收了現(xiàn)代職位分類的優(yōu)點，符合發(fā)展潮流。3〕非領導職務的序列的設立，滿足了行政機關中某些責任重大但又不承擔領導責任情況的需要。2、缺點1〕分類過于簡單，科學化和標準化程度低，屬于初級階段。2〕分類范圍狹窄，僅局限于行政機關公務員。3〕實行的職位分類僅是名義上的職位分類，缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性的內(nèi)容。第八章公共部門人員招募與甄選4〕職位分類缺乏具體的標準性文件和正式法規(guī)，法制化程度低。第八章公共部門人員招募與甄選公共部門人員招募與甄選的概念?公共部門人員招募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基礎上，依靠人力資源供需信息，通過一定渠道和手段吸引并獲取求職者補充組織空缺職位的活動和過程，這是人力資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。?公共部門人員甄選是指公共組織通過一定的人事測評手段，從應聘候選人中擇優(yōu)挑選出符合組織工作職位工作性質，具備職位所需的知識、能力、技能資格，勝任工作職責和任務要求的人員的過程。公共部門人員招募甄選的功能和意義1.有效的招募甄選能夠從各種渠道獲得豐富的人力資源來源，奠定良好的公務人力資源配置基礎。2.有效的招募甄選能夠持續(xù)不斷地為公共部門提供新生力量，為公共部門輸送新鮮血液，促進公職隊伍的不斷更新。3.有效的招募甄選可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性，減少優(yōu)秀人才的流失。4.有效的招募甄選可降低人員初任培訓以及其后能力素質開發(fā)的費用。5.有效的招募甄選保障公共部門的未來發(fā)展。公共部門人員招募甄選的前提與工作步驟?公共部門人員招募和甄選有兩個前提：?一是公共部門人力資源規(guī)劃。?二是工作分析和職位說明書，工作描述與工作說明書不僅為組織招募、甄選、錄用工作提供了直接的參考依據(jù)，同時也為應聘者提供了關于某個工作職位性質的詳細信息。8.2公共部門人力資源供求分析?8.2.1公共部門人員規(guī)劃的性質與程序.公共部門人員規(guī)劃的性質公共部門人員規(guī)劃是指在組織戰(zhàn)略規(guī)劃目標或任務目標的框架下，分析公共部門人力資源現(xiàn)有數(shù)量與結構，預測公共組織人力資源需求變化和外部人力資源供給能力，在此基礎上，制定相關的公職人員招募任用計劃，并安排績效評估、激勵、薪酬、開發(fā)培訓、職業(yè)管理等人事政策，以維系組織人力資源的發(fā)展。.公共部門人力資源規(guī)劃的程序第一，分析公共部門內(nèi)外部的人力資源供求現(xiàn)狀。第二，確定公共部門人員規(guī)劃的目標。第三，制定公共部門人員規(guī)劃。第四，實施、評估、反饋修正公共部門人員規(guī)劃。.2.2公共部門人員的需求預測?1.影響人力資源需求的因素。第一，整體經(jīng)濟環(huán)境。第二，政治壓力。第三，科學技術的進步。第四，組織政策。.人力資源需求預測方法第一，德爾菲法〔Delphi〕。第二，發(fā)展趨勢分析預測法〔TrendProjectionForecast〕。第三，比率預測法。第四，工作負荷預測法。.2.3公共部門人員的供給預測人力資源供給預測，即通過一定分析方法對未來一段時間內(nèi)公共部門內(nèi)外部可能供給的人才資源情況進行預測。人員供給預測包括人力資源內(nèi)部供給預測和人力資源外部供給預測。8.3公共部門人員招募途徑內(nèi)部招募途徑.內(nèi)部招募對象的主要來源有以下三種：〔1〕提升。 〔2〕交流調(diào)配。 〔3〕內(nèi)部公開招募。.內(nèi)部招募的主要途徑〔1〕布告法。 〔2〕推薦法。 〔3〕檔案法。外部招募途徑1.廣告招募。2.校園招募。3.職業(yè)中介機構。4.網(wǎng)絡招募。5.獵頭公司。6.推薦。公共部門人員甄選技術方法筆試筆試是一種最古老、最基本的甄選方法，它是指應考者在規(guī)定的時間和地點，根據(jù)試卷要求，解答試卷上的題目，考試主辦方通過卷面分數(shù)來評判其掌握基本知識、專業(yè)知識、管理知識的程度以及綜合分析能力，文字表達能力和邏輯思維能力等。目前，世界各國公共部門主要采用兩種筆試方法：一是論文式筆試，以論文型試題為主要考試形式。二是標準化筆試。面試面試是組織甄選公職人員過程中最常用的手段之一，它通過主考人與應考者進行面對面的交流，或者應考者之間的交流等手段，由主考人根據(jù)應考者面試過程中的語言、行為、心理表現(xiàn)，科學測評應考者的綜合素質、發(fā)展?jié)摿σ约爸R技能等，判斷應考者與擬錄用職位的是否具有匹配性。心理測量?心理測驗是管理者依據(jù)心理學和行為科學方法，通過觀察應考者在測試中少數(shù)有代表性的關鍵行為，運用數(shù)量化的分析來推斷應考者心理活動的過程。測評中心技術?測評中心〔AssessmentCenter〕是將求職者放在不同的但仿真的模擬工作場景中，根據(jù)他們在這些情境下的行為反應情況，全面地觀察和評價應試者的管理和領導能力與素質，以此作為管理人員甄選的依據(jù)的一種綜合人才測評方式和技術。我國公務員的考試錄用制度與領導干部公開選拔制度公務員考試錄用制度的源起與發(fā)展〔1〕考試錄用最早源于我國古代的科舉制度。〔2〕唐朝科舉制進一步完善，被分為常科和制科兩類。〔3〕宋代時科舉制度進一步發(fā)展，擴大了應試者的范圍、增加了錄取人數(shù)、簡化了錄取程序，科舉的各項規(guī)章制度越來越嚴密?！?〕現(xiàn)代意義上的文官考試制度產(chǎn)生于19世紀的英國。公務員考試錄用制度的價值首先，實施公務員考試錄用制度，有利于優(yōu)秀人才的選拔，提高國家公務員隊伍的整體素質。其次，我國公務員考試錄用制度的實施，抵抗了公務員任用過程中的不正之風，有利于公共部門廉政建設，實現(xiàn)公職任用中的公平。最后，公務員考試錄用制度的實施，激發(fā)了公務員的競爭意識，提高了行政效率。我國公務員考試錄用制度的設計1.我國公務員考試錄用制度的定義《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務的公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的方法。錄用特殊職位的國家公務員，經(jīng)省級以上公務員主管部門批準，可以簡化程序或者采用其他測評方法。民族自治地方錄用公務員時，依照法律和有關規(guī)定對少數(shù)民族報考者予以適當照顧。.公務員考試錄用的原則第一、公開原則。第二、平等原則。第三、競爭原則。第四、擇優(yōu)原則。.公務員考試錄用的程序第一、發(fā)布招考公告。第二、資格審查。第三、公開考試。第四、嚴格考察和體檢。第五、提出擬錄用名單。第六、備案或者審批。我國領導干部公開選拔制度1.我國領導干部公選制度的產(chǎn)生與發(fā)展領導干部公選制度的孕育可以追溯到1980年。進入九十年代后，隨著以推進民主化為目標的政治體制改革不斷深入，公開選拔領導干部制度得到了迅速發(fā)展。2.我國領導干部公選制度實施的意義與基本原則?〔1〕我國領導干部公選制度的意義：第一、領導干部公選制度有利于創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境。第二、領導干部公選制度有利于提高執(zhí)政隊伍的素質。第三、領導干部公選制度有利有利于營造良好的組織風氣。2.我國領導干部公選制度的基本原則第一、黨管干部原則。第二、任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t。第三、群眾公認、注重實績原則。第四、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。第五、民主集中制原則。第六、依法辦事原則。3.我國領導干部公選制度的實施程序第一，公布職位、報考人員的資格條件、基本程序和方法。第二，報名與資格審查。第三，統(tǒng)一考試、民主測評、競爭上崗。第四，組織考察，研究人選方案。第五，黨委〔黨組〕討論決定。第六，決定錄用、辦理任職手續(xù)。第三篇公共部門人力資源的激勵與開發(fā)第九章公共部門職工績效管理職工績效管理職工績效管理和績效評估的內(nèi)涵職工績效管理是組織績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾?performancemanagement)是指通過協(xié)議，達成關于目標、標準和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過相互理解的方式，使組織、群體和個人取得較好結果的一種管理過程職工績效評估，又稱為績效考評，是指人力資源部門以及直線業(yè)務主管依據(jù)特定的績效考評目標，借助多種行為化和標準化的測量技術或方法，收集有關信息，建立測量指標體系，設定工作標準，對組織職工的行為能力、工作態(tài)度以及產(chǎn)出狀況等進行客觀評價，從而提升組織產(chǎn)出水平〔質量和滿意度〕的管理控制過程。職工績效管理在組織人力資源管理中的地位職工績效管理在組織人力資源發(fā)展中處于一個核心的地位，它是組織提升自身的生產(chǎn)力和價值，從而提高組織競爭力的重要工具。在職工績效管理的理念下，職工的績效評估承擔了組織一部分戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時把組織的戰(zhàn)略目標分解給組織的每個職工，因此，對組織中的職工的績效進行管理，能改良和提高整個組織的績效，組織的生產(chǎn)力和價值也將隨之提高，從而使組織獲得競爭優(yōu)勢。9.2進行職工績效管理的目的?職工績效管理的目標設定一個良好的職工績效管理系統(tǒng)將要實現(xiàn)的主要目標有：〔1〕定義和溝通對職工的期望；〔2〕改良職工的績效；〔3〕提供給職工有關他們績效的反饋；〔4〕將組織與個人目標聯(lián)系起來；〔5〕提供對好的績效表現(xiàn)的認可準則；〔6〕知道解決績效問題；〔7〕使職工現(xiàn)有的工作能力得到提高；〔8〕使職工在未來的職位上得到發(fā)展；〔9〕提供與薪酬決策有關的信息；〔10〕識別培訓的需求；〔11〕將職工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織整體的接班人計劃聯(lián)系在一起。職工績效管理的作用〔1〕職工績效管理是人力資源發(fā)展的競爭和激勵機制。〔2〕組織通過職工績效管理，可以與職工不斷地溝通管理的目標和目的。〔3〕職工績效管理有助于促進組織成員的發(fā)展?！?〕職工績效管理是人事決策決定的基礎。現(xiàn)代公共部門職工績效評估內(nèi)容的基本導向?在對職工績效進行評估時，管理者所選定的評估標準，對職工行為有重要影響。?三種最常用的標準是：個人的特質，個人完成任務的結果，以及職工的行為。9.3關鍵績效指標確實定什么是關鍵績效指標關鍵績效指標（keyperformanceindicators，KPI）是用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標準體系。確定關鍵績效指標的過程第一，確定所需要評估的工作產(chǎn)出；第二，確定每一項工作產(chǎn)出的績效指標和標準；第三，給各項績效指標賦予一定的權重；第四，對績效指標體系的評價。設定關鍵績效指標時通常存在的問題及解決方法常見問題：1〕錯誤的工作產(chǎn)出。2〕將工作活動與工作結果混淆。3〕工作產(chǎn)出項目過多。4〕績效指標無法被證明和評估。5〕評估指標不夠全面。6〕對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多。7〕績效標準缺乏超越的空間。職工績效評估的技術與方法職工績效評估使用的方法1〕書面評估報告。2〕關鍵事件法〔criticalincident）。3〕圖表式等級評估〔graphicratingscales）。4〕交替排序法〔alternativerankingmethod）。5〕配比照較法〔pairedcomparisonmethod）。6〕強迫分布法〔forceddistributionmethod）。7〕目標測評〔managementbyobjectives）。8〕行為定位評定量表〔behaviorallyanchoredratingscales）。由誰來評估1〕上司評估。〔2〕同事評估?！?〕自我評估?！?〕下屬評估。評估工作中常見的偏差1〕從眾心理?！?〕趨中誤差?！?〕優(yōu)先效應與近因效應誤差。4〕暈輪效應誤差?！?〕刻板印象誤差。績效管理過程：溝通與反饋績效反饋的阻力第一，與職工討論他們績效水平方面的缺陷和不足，常常使管理人員覺得不舒服。第二，當自己的缺點被指出來時，許多職工會自我辯護。第三，職工對自己的績效往往評價過高。從統(tǒng)計學的角度講，有一半職工的績效低于平均水平?？冃в媱濍A段的溝通績效計劃是一種管理者和職工默認的契約，建立績效契約的過程是一個雙向溝通的過程，而

不僅僅是管理者向被管理者提出的工作要求。我們應該把績效計劃看成是處于動態(tài)之中的，我們需要隨時發(fā)現(xiàn)它的不合理和過時之處，并通過管理人員和被管理人員的溝通加以調(diào)整?？冃в媱澋倪^程也就是管理者和職工雙方持續(xù)的溝通過程，是績效管理中連接計劃和評估的必不可少的中間環(huán)節(jié)，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效評估提供重要的依據(jù)。持續(xù)的績效溝通績效計劃的實施和管理仍然需要一種持續(xù)的溝通。持續(xù)的績效溝通是一個雙方追蹤進展情況，找到影響績效的障礙以及得到成功所需信息的過程。首先，在績效實施的過程中進行持續(xù)的績效溝通的最主要的目的就是適應環(huán)境中變化的需要，適時地對計劃做出調(diào)整。其次，持續(xù)的績效溝通對管理者和被管理者雙方來說都是十分重要的。溝通的方法與技術績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式溝通是事先計劃和安排好的，如定期的書面報告、面談、有主管參加的定期分部門會議等等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。績效管理的結果使用合理使用評估結果的理論依據(jù)〔1〕期望理論。〔2〕強化理論?！?〕公平理論。職工績效評估結果的用途〔1〔1〕〔2〕〔3〕〔4〕〔5〕〔6〕用于級別的調(diào)整。用于職務的變動。作用職工選擇和培訓的效標。用于獎懲。用于職工培訓與發(fā)展的績效改良計劃。第十章公共部門職工的職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)發(fā)展管理的含義與意義職業(yè)發(fā)展與職業(yè)發(fā)展管理的含義職業(yè)發(fā)展又可稱為“職工職業(yè)生涯”或“職業(yè)生涯計劃”(careerplanninganddevelopment)。職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括著其職位變遷、職務變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價值觀。職業(yè)發(fā)展管理就是指一個組織根據(jù)自身的發(fā)展目標和發(fā)展要求，通過咨詢和指導等手段，強化組織職工對個人能力、潛質和個人終生職業(yè)計劃的認知，加強對組織目標與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識，以鼓勵職工在達成組織目標的同時實現(xiàn)自己個人的職業(yè)發(fā)展目標。公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義〔1〕公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程強化了公共部門的培訓目標。〔2〕有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認識自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感?！?〕有助于形成組織利益與職工利益雙贏的局面?！?〕有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關系，建立團結的組織氣氛。組織職業(yè)發(fā)展管理的角色和工作任務組織職業(yè)發(fā)展管理是一項專業(yè)化程度較高的管理活動，它涉及心理探詢、訪談、問卷調(diào)查、咨詢、評估等一系列行為科學和管理咨詢技術。在職業(yè)發(fā)展管理過程中，有多個管理角色介入。組織職業(yè)發(fā)展管理的基本任務〔1〕制定與組織人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源規(guī)劃相一致的職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃；〔2〕完善職業(yè)生涯管理的組織體系；〔3〕對職工的職業(yè)發(fā)展性向和特征進行追蹤、統(tǒng)計分析和研究；〔4〕建立有關組織職工職業(yè)發(fā)展情況和預測的信息庫；〔5〕設計組織職業(yè)生涯管理的流程和操作性方案；(6)發(fā)展職工與組織共同參與式的職業(yè)發(fā)展管理溝通和互動；(7)回應職工職業(yè)生涯中出現(xiàn)的危機問題，通過職業(yè)咨詢和職業(yè)錨定位，加強職工對職業(yè)發(fā)展目標的認知，指導、幫助職工解決問題，擺脫困境；(8)發(fā)展組織培訓策略，不斷提高職工職業(yè)生涯成功的能力。職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段一個人一生的職業(yè)生涯大致經(jīng)過四個階段，這些階段構成了一個人的職業(yè)周期?！?〕成長探索階段?！?〕進入職業(yè)領域的早期職業(yè)確立階段?！?〕職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段?！?〕衰退和離職階段。職工個人職業(yè)生涯設計的過程職業(yè)發(fā)展管理是一個連續(xù)的過程，由一系列活動和工作組成。〔1〕職業(yè)生涯意識?！?〕自我評價?！?〕實際檢驗?！?〕職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標?！?〕行動計劃。職業(yè)性向和職業(yè)錨的分析?職業(yè)性向是指存在于個人心理和行為中的“人格傾向”，它在一定程度上形成了個人職業(yè)的價值觀、動機和需求，從而使得該個人具有比較明顯的適于從事某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾向。職業(yè)錨的含義?職業(yè)錨〔careeranchor)是指在一個人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過程中，如果不得不進行職業(yè)選擇，他無論如何不會放棄某種職業(yè)中對他至關重要的價值觀和需求。?職業(yè)錨即是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時圍繞的中心考慮的因素和最為重視的價值。職業(yè)錨的類型施恩根據(jù)對自己學生的統(tǒng)計分析，提出了五種職業(yè)錨：第一，技術或功能型職業(yè)錨；第二，管理型職業(yè)錨；第三，創(chuàng)造型職業(yè)錨；第四，自主與獨立型職業(yè)錨；第五，安全型職業(yè)錨。公共部門職業(yè)發(fā)展管理活動〔1〕建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)。〔2〕提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南。〔3〕制定職業(yè)生涯通路計劃?！?〕向職工開放的工作崗位?！?〕回應和解決職工在職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的典型性問題，采取積極的應對措施?！?〕教育、培訓計劃。〔7〕建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評估體系。促進職工職業(yè)生涯發(fā)展的政策與策略組織工作設計與再設計工作設計與工作再設計(jobdesign&redesign)是組織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施。工作再設計可以促使職工在更有挑戰(zhàn)性的環(huán)境下更有興趣和動機地進行工作，以增強其工作滿意度與職業(yè)錨的需求。工作設計與再設計是指為了提高職工的生產(chǎn)力水平，而對組織一系列工作職位上的工作內(nèi)容、工作職責、工作關系等進行變革和設計。工作再設計的基本手段和方法〔1〕工作擴大化。〔2〕工作豐富化。〔3〕工作輪換。晉升管理政策〔1〕設計職工晉升的基本途徑?！?〕公開和公示職工晉升的基本標準?！?〕采取適合于職位要求的晉升類型和晉升方法?！?〕重視晉升過程中的反饋和溝通，不斷完善晉升制度的標準和程序。人員交流調(diào)配和人才流動政策〔1〕設計人員流動調(diào)配和人才內(nèi)外有序流動的政策，是要滿足職工個人職業(yè)生涯發(fā)展的多個目標?！?〕組織可以將職工職業(yè)發(fā)展計劃與組織內(nèi)轉崗、交流計劃有機地結合起來?！?〕在公共部門，公職人員交流調(diào)配的途徑是多種多樣的，以適用于組織不同的發(fā)展目的和要求。離職率分析、評估?離職率是指組織在一定時期內(nèi)職工流出組織的數(shù)量以及其占在職職工數(shù)量或甄選錄用職工數(shù)量的比例。離職可以是由組織單方面的行為引起的，如組織裁員、辭退、開除等，也可以是由職工個人單方面的行為引起的，如辭職、“跳槽”、調(diào)出等，還有因退休、退職等客觀原因引起的組織人員的正常更新。離職率指標的意義一方面，一定比率的離職率，反映了組織內(nèi)人員更新速度，說明了人才流動的活躍程度，一定的人才更新速率，有助于組織吸收更加優(yōu)秀的人才，給組織帶來新的東西和活力。但是，另一方面，如果組織在常規(guī)時期的一段時間里存在著過高的離職率，特別是由職工選擇離崗的現(xiàn)象過多，那么就可能給組織帶來一些問題和麻煩，組織需要反思自身的人力資源開發(fā)、管理政策。第十一章公共部門人力資源的培訓與開發(fā)公共部門人力資源培訓的重要性公共部門人力資源培訓與開發(fā)的含義人力資源培訓與開發(fā)是公共部門人事管理系統(tǒng)的一項基本的管理職能。公共部門的人力資源培訓與開發(fā)（簡稱培訓），是指公共部門為了使其職工獲得或改良與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，提高其職工的績效，增大職工對組織目標的奉獻而做出的所有有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。公共部門人力資源培訓與開發(fā)的目標.公共部門人力資源培訓與開發(fā)的重要意義：〔1〕科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟時代的到來，使公共部門人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)?！?〕日益嚴峻的社會問題強化了公共事務的管理者們接受培訓的客觀需要。〔3〕行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質提出了嚴格的要求?！?〕從戰(zhàn)略高度看，國家已經(jīng)將公共部門人力資源開發(fā)與培訓納入整個社會、經(jīng)濟發(fā)展的長期規(guī)劃之中。.公共部門人力資源培訓活動的目標〔1〕培養(yǎng)公共部門中高層職工的領導能力?！?〕全方位培養(yǎng)職工的認知、思維方法，拓展其價值觀和理想、信念?！?〕培養(yǎng)職工學習知識的方法和分析問題、解決問題的能力，逐步走向綜合的素質教育。〔4〕培養(yǎng)職工積極競爭、進取的意識，同時培養(yǎng)職工在組織中合作的精神?！?〕提高職工的生活水平和質量，培養(yǎng)健全的人格?！?〕培養(yǎng)職工學會思考自我職業(yè)生涯發(fā)展計劃，促進個人的發(fā)展和價值的實現(xiàn)。〔7〕努力改良工作方式，提高公共部門的服務質量與工作績效公共部門人力資源培訓的基本類型公共部門人力資源培訓的類型〔1〕初任培訓?！?〕在職培訓?！?〕晉升培訓?！?〕專門業(yè)務培訓。公共部門人力