第二章人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃

第二章人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃第1頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月聯(lián)想國(guó)際化戰(zhàn)略推動(dòng)中的

組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略背景1：聯(lián)想并購(gòu)IBMpc業(yè)務(wù)

交易完成時(shí)，聯(lián)想將擁有大約19,000名員工。其中大約10000名員工來(lái)自IBM（他們中間有接近40%的人現(xiàn)在已經(jīng)在中國(guó)工作，少于25%的員工在美國(guó)工作），大約10000名員工來(lái)自聯(lián)想。在新聯(lián)想隨后公布的13位集團(tuán)管理層中,來(lái)自IBM的人士占了6席,包括CEO、全球首席運(yùn)營(yíng)官、首席市場(chǎng)官、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人等重要職位,均由原IBM人士擔(dān)任。

第2頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月楊元慶：我們并購(gòu)IBMpc業(yè)務(wù)的五年時(shí)間以來(lái)，為什么我們的業(yè)績(jī)是一波三折，我們換了三任CEO，一方面的確反映了中國(guó)企業(yè)海外并購(gòu)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)是并存的，但是另一方面，這樣的過(guò)程也不太完全出乎我們的意料，甚至有些是我們預(yù)先有設(shè)置，有準(zhǔn)備的。第3頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月新聯(lián)想的國(guó)際化戰(zhàn)略歷程和HR實(shí)施戰(zhàn)略歷程HR戰(zhàn)略CEO的重要能力CEO人選購(gòu)并整合（雙品牌戰(zhàn)略）人才保留（一企二制）溝通協(xié)調(diào)能力沃德降低成本實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)職能再設(shè)計(jì)渠道管理能力阿梅里奧強(qiáng)化聯(lián)想品牌（單品牌戰(zhàn)略）鞏固聯(lián)想文化（一企一制）駕馭聯(lián)想文化能力楊元慶第4頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第5頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵二、戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程三、人力資源戰(zhàn)略模式四、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配第6頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略人力資源管理是為使組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略意義的人力資源使用模式和活動(dòng)。(p6)戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)就是有效運(yùn)用人力資源去實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性要求和目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別第7頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程人力資源戰(zhàn)略:人力資源在組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中產(chǎn)生何種作用，即 企業(yè)根據(jù)自身情況對(duì)人力資源實(shí)踐模式的選擇。人力資源管理系統(tǒng)：人力資源管理的實(shí)踐，即企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略模式的方向指導(dǎo)下，具體如何實(shí)現(xiàn)選人、育人、用人和留人，包括招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效考核等具體的人力資源管理行為。第8頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源戰(zhàn)略模式戴爾和霍得的人力資源戰(zhàn)略模式分類巴倫和克雷普斯的人力資源戰(zhàn)略模式分類第9頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月戴爾和霍得的人力資源戰(zhàn)略模式分類企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理戰(zhàn)略廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略官僚式+市場(chǎng)式誘因戰(zhàn)略創(chuàng)新產(chǎn)品戰(zhàn)略發(fā)展式+市場(chǎng)式投資戰(zhàn)略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略家族式+市場(chǎng)式參與戰(zhàn)略誘因（吸引）戰(zhàn)略。在企業(yè)采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的時(shí)候，宜采用科學(xué)管理模式（如泰勒制）。特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工、嚴(yán)格控制，依靠工資獎(jiǎng)金保持員工的積極性，即通過(guò)高工資薪酬來(lái)吸引人才和培養(yǎng)人才，以形成一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。在薪酬制度方面常采用的措施有利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效工資制、企業(yè)高福利等等。第10頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月戴爾和霍得的人力資源戰(zhàn)略模式分類企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理戰(zhàn)略廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略官僚式+市場(chǎng)式誘因戰(zhàn)略創(chuàng)新產(chǎn)品戰(zhàn)略發(fā)展式+市場(chǎng)式投資戰(zhàn)略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略家族式+市場(chǎng)式參與戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)，為保證企業(yè)發(fā)展所需人才，宜采用投資戰(zhàn)略。通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)。特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和教育培訓(xùn)成本的投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系；重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

第11頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月戴爾和霍得的人力資源戰(zhàn)略模式分類企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理戰(zhàn)略廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略官僚式+市場(chǎng)式誘因戰(zhàn)略創(chuàng)新產(chǎn)品戰(zhàn)略發(fā)展式+市場(chǎng)式投資戰(zhàn)略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略家族式+市場(chǎng)式參與戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略。在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)，宜采取日本企業(yè)管理模式。讓員工具有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中擁有自主權(quán)，管理人員則像教練一樣，在工作中主要是為員工提供咨詢和幫助。特點(diǎn)是：決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。第12頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月巴倫和克雷普斯的人力資源戰(zhàn)略模式分類內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)戰(zhàn)略高承諾戰(zhàn)略混合戰(zhàn)略第13頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配波特的戰(zhàn)略分類下的人力資源戰(zhàn)略Miles和Snow戰(zhàn)略分類下的人力資源戰(zhàn)略第14頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源計(jì)劃模型人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)第15頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月定性方法：訪談法經(jīng)驗(yàn)判斷法德?tīng)柗品ǎw預(yù)測(cè)方法）定量方法：工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法回歸分析法分類法

轉(zhuǎn)換比率分析法人力資源需求預(yù)測(cè)第16頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月德?tīng)柗品袑＜乙庖?jiàn)，預(yù)測(cè)未來(lái)事件的方法

（1）選擇專家，確定問(wèn)題，設(shè)計(jì)問(wèn)卷，將問(wèn)卷寄交成員（2）每位專家獨(dú)立完成第一組問(wèn)卷，提出相應(yīng)的方案（3）將第一組問(wèn)卷回收，對(duì)問(wèn)卷中的方案進(jìn)行編輯、謄寫、復(fù)制（4）每位成員收到一份問(wèn)卷結(jié)果的復(fù)制件（5）看過(guò)復(fù)制件后，再次請(qǐng)他們提出方案重復(fù)3，4，5，直到取得大體上的一致意見(jiàn)第17頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月德?tīng)柗品▋?yōu)點(diǎn)：避免產(chǎn)生消極影響意見(jiàn)集中，便于決策缺點(diǎn)：占用大量時(shí)間后，不利于快速?zèng)Q策第18頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法例：預(yù)測(cè)管理學(xué)院未來(lái)三年的教師人數(shù)（1）估計(jì)出未來(lái)三年的計(jì)劃工作量

年度工作類別第一年第二年第三年本科教學(xué)研究生教學(xué)科研工作14班500人600萬(wàn)14班600人800萬(wàn)14班720人1000萬(wàn)第19頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法（2）根據(jù)工作分析，得出三類工作的工時(shí)定額本科（每個(gè)班）：以會(huì)計(jì)學(xué)為例，大學(xué)四年，院定必修776學(xué)時(shí)，院定選修544學(xué)時(shí)，共計(jì)1320學(xué)時(shí)，平均330學(xué)時(shí)/年；研究生（每人）：2學(xué)期×20周×2學(xué)時(shí)＝80學(xué)時(shí)/年；科研（每萬(wàn)元）：假設(shè)每萬(wàn)元科研工作需要90天時(shí)間完成，每天花費(fèi)4學(xué)時(shí)，記為90天×4學(xué)時(shí)＝360學(xué)時(shí)。

第20頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法（3）將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)，見(jiàn)下表：（單位：學(xué)時(shí)）

年度工作類別第一年第二年第三年本科教學(xué)研究生教學(xué)科研工作總計(jì)14×330＝4620500×80＝40000600×360＝21600026062014×330＝4620600×80＝48000800×360＝28800034062014×330＝4620720×80＝576001000×360＝360000422220第21頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法（4）將工作時(shí)數(shù)折算成人數(shù)除去寒暑假，一年10個(gè)月，再除去43個(gè)單休日和春節(jié)以外的7天國(guó)定假日，假設(shè)出勤率為95%，每天工作8學(xué)時(shí)。則每年工作學(xué)時(shí)數(shù)：（305-43-7）×8×95%

=1938（學(xué)時(shí)）第一年

260620/1938=134.48第二年340620/1938=175.76第三年422220/1938=217.86所以，135，176，218。

工作負(fù)荷法最適合什么樣的崗位？第22頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月回歸分析法以一元線性回歸為例步驟：（1）確定與員工需求相關(guān)的因素（2）調(diào)查該因素的歷史數(shù)據(jù)（3）建立一元線性方程（4）預(yù)測(cè)第23頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月練習(xí)：預(yù)測(cè)對(duì)安裝工的人力資源需求一個(gè)東南部的大型廚房的柜櫥和器具分銷商期望在今后10年內(nèi)，年銷售額從300萬(wàn)美元上升到400萬(wàn)美元。廚具分銷商的人力資源規(guī)劃員需要預(yù)測(cè)下一個(gè)10年安裝人員的需求，除了教室內(nèi)的指導(dǎo)以外，這些人員還需要8個(gè)月的在職培訓(xùn)，因此預(yù)測(cè)要求準(zhǔn)確。首席執(zhí)行管決定在未來(lái)使用自己的安裝人員而不是依靠外部的分包商。人力資源規(guī)劃師羅德里格斯決定通過(guò)分銷商的銷售量和安裝員需求量的關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的需求。羅德里格斯接觸了美國(guó)各種規(guī)模的分銷商，獲得以下信息：銷售量（百萬(wàn)美元）安裝人員數(shù)量1.041.572.092.5153.0171.按照預(yù)計(jì)銷售量400萬(wàn)美元預(yù)測(cè)安裝員的需求。2.是否可以直接使用以上預(yù)測(cè)結(jié)果？還應(yīng)該考慮什么因素？第24頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月1.01.52.03.02.50.551015203.54.0銷售量（百萬(wàn)）人數(shù)（人）第25頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月銷售量X1.01.52.02.53.0Σx10ΣXY121人數(shù)Y4791517ΣY52Σx222.5X=4.0時(shí)，Y=－3.2+6.8×4＝24（人）第26頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月影響因素產(chǎn)品種類產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品更新設(shè)備工具市場(chǎng)供應(yīng)職工總數(shù)一線生產(chǎn)工人輔助生產(chǎn)工人產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員采購(gòu)人員銷售人員行政管理人員服務(wù)人員分類法第27頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月轉(zhuǎn)換比率分析法

經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率如需考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=第28頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月技能清單管理人員置換（接替）圖法人力接續(xù)計(jì)劃轉(zhuǎn)移矩陣法（馬爾柯夫矩陣法）人力資源信息系統(tǒng)外部勞動(dòng)力供給人力資源供給預(yù)測(cè)第29頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月技能清單示例（反映員工工作記錄何能力特征的列表）姓名：部門：來(lái)源：出生年月：最高職稱：教育狀況類別學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修科目高中大學(xué)碩士博士訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時(shí)間技能技能種類相關(guān)證書評(píng)價(jià)需要何種培訓(xùn)改善目前的技能和績(jī)效：提高晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力：目前可晉升或流動(dòng)至何崗位第30頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月聯(lián)邦快遞公司的問(wèn)題1993年6月3日，航空包裹運(yùn)送行業(yè)的領(lǐng)袖“聯(lián)邦快遞公司”，宣布了兩位高級(jí)執(zhí)行官的突然辭職。ThomasROliver是負(fù)責(zé)全球顧客運(yùn)作的副總裁，辭職生效期為6月21日，他接受了“語(yǔ)音溝通系統(tǒng)公司的”總裁和首席執(zhí)行管職位。CaroleAPreslry是負(fù)責(zé)營(yíng)銷和公司傳播的副總裁，辭職生效期為9月1日，她計(jì)劃移居佛羅里達(dá)，從事寫作并開(kāi)創(chuàng)一家咨詢公司。公司任命WilliamRazzouk接替Oliver，他是負(fù)責(zé)銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁。沒(méi)有人替代Preslry，也沒(méi)有人填補(bǔ)Razzouk晉升而留下的空缺職位。兩個(gè)關(guān)鍵人物辭職發(fā)生在這樣一個(gè)時(shí)期，該公司報(bào)告國(guó)際性虧損和盈利下降，人們說(shuō)Oliver已經(jīng)改善了國(guó)際性運(yùn)作，盡管它們并不盈利。辭職當(dāng)日，公司股票每股下跌4.37美元，有分析員表示擔(dān)心該公司繼續(xù)失去管理人才，一些經(jīng)濟(jì)公司把該股從推薦名單上劃掉。1.你認(rèn)為這些人為什么辭職？2.為了避免未來(lái)發(fā)生這種性質(zhì)的問(wèn)題能夠采取的計(jì)劃？第31頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月管理人員接替圖法總經(jīng)理老丁A/2(48)老王B/2(39)人力部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理老陳B/2(45)老張B/1(40)生產(chǎn)部副經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理老錢B/3(48)老徐B/2(38)財(cái)務(wù)主管人力部經(jīng)理老王B/2(39)老劉A/2(36)人事主管銷售部經(jīng)理老肖A/2(35)注：A—現(xiàn)在就可提升；B—還需要一定的開(kāi)發(fā)；C現(xiàn)職位不很合適1—績(jī)效突出；2—優(yōu)秀；3一般，4—較差。括號(hào)里的數(shù)字為年齡。對(duì)現(xiàn)有管理人員狀況進(jìn)行調(diào)查，列出某職位未來(lái)可能的人選，并從中尋找未來(lái)的管理者。第32頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月員工接續(xù)計(jì)劃員工接續(xù)計(jì)劃是通過(guò)人員接替圖來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給情況。如果所有崗位替代情況分析完后，可以將所有崗位替代合并起來(lái)，得出企業(yè)未來(lái)各個(gè)層次崗位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。崗位員工內(nèi)部供給量＝現(xiàn)有人員數(shù)量＋外部流入量＋從其他崗位提升人員－提到其他崗位人員－流出人員提到其他崗位人員流出人員現(xiàn)有人員從其他崗位提升人員外部流入量第33頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月舉例：外部招聘3人內(nèi)部晉升5人流入量：8該崗位現(xiàn)有人員60人辭職2人辭退1人降職1人退休6人晉升7人流出量：17該崗位員工內(nèi)部供給量＝現(xiàn)有員工數(shù)量＋流入總量－流出總量＝51人第34頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法前提：假定企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)模式與流動(dòng)概率有一定規(guī)律，且在該規(guī)劃期內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化。假若：給定各個(gè)狀態(tài)的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和從外界補(bǔ)充進(jìn)來(lái)的人員數(shù)目，就可以預(yù)測(cè)各類人員在未來(lái)時(shí)刻的人數(shù)。第35頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月舉例：南方公司有三類管理人員：一般管理人員，中層管理人員和高層管理人員。已知2009年初，三類人員分別是140人、100人、60人。假設(shè)三類人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%留下，30%成為中層管理人員，10%離職；中層管理人員有40%留下，30%成為高層管理人員，30%離職；高層管理人員有60%留下，其余離職。假定公司今后每年分別補(bǔ)充30、10和5名一般、中層、高層管理人員。求今后3年這三類人員供給情況。第36頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月基層中層高層離職140基層0.60.300.1100中層00.40.30.360高層000.60.445補(bǔ)充率0.6670.2220.1110第一年第37頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月基層中層高層離職140基層0.6/840.3/420/00.1/14100中層0/00.4/400.3/300.3/3060高層0/00/00.6/360.4/2445補(bǔ)充率0.667/300.222/100.111/50/0第一年第38頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月基層中層高層離職140基層0.6/840.3/420/00.1/14100中層0/00.4/400.3/300.3/3060高層0/00/00.6/360.4/2445補(bǔ)充率0.667/300.222/100.111/50/01149271682010年初總?cè)藬?shù)277人，流出人員68人。第一年第39頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月基層中層高層離職114基層0.6/68.40.3/34.20/00.1/11.492中層0/00.4/36.80.3/27.60.3/27.671高層0/00/00.6/42.60.4/28.445補(bǔ)充率0.667/300.222/100.111/50/0988175672011年初總?cè)藬?shù)254人，流出人員67人。第二年第40頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月基層中層高層離職98基層0.6/58.80.3/29.40/00.1//9.881中層0/00.4/32.40.3/24.30.3/24.375高層0/00/00.6/450.4/3045補(bǔ)充率0.667/300.222/100.111/50/0897274642012年初總?cè)藬?shù)235人，流出人員64人。第三年第41頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）是獲得人力資源決策所需的相關(guān)和及時(shí)信息的由組織的方法。它通常利用計(jì)算機(jī)和其他先進(jìn)技術(shù)，處理反映企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的數(shù)據(jù)和以信息的形式加以組織的數(shù)據(jù)，來(lái)提高人力資源決策的效率。四個(gè)特征：準(zhǔn)確性、及時(shí)性、相關(guān)性、完整性人力資源信息系統(tǒng)第42頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源信息系統(tǒng)的作用第43頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月外部勞動(dòng)力供給宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況第44頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)人力資源計(jì)劃的控制與評(píng)價(jià)一、勞動(dòng)力供給與需求的協(xié)調(diào)二、人力資源計(jì)劃的整體性三、人力資源計(jì)劃的評(píng)價(jià)四、人力資源計(jì)劃的跟蹤與審核第45頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月供求預(yù)測(cè)平衡表2001年2002年管理人員技術(shù)人員生產(chǎn)人員管理人員技術(shù)人員生產(chǎn)人員人員需求年初人數(shù)40603204263338年底增減數(shù)2318年底需求數(shù)4263338人員內(nèi)部供給年初人數(shù)4060320晉升離崗數(shù)-4-6-30晉升補(bǔ)缺數(shù)3412解雇人數(shù)-1-2-7辭職人數(shù)-3-3-9退休人數(shù)-1-2-4年底供給數(shù)3451282年底缺口或剩余-8-12-56第46頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月內(nèi)部富余人員安排在短缺崗位培訓(xùn)員工，使勝任短缺且重要的崗位鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)招收臨時(shí)工招聘兼職人員招收正式職工把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司減少工作量供不應(yīng)求的應(yīng)對(duì)措施第47頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月擴(kuò)大業(yè)務(wù)量減少工作時(shí)間無(wú)薪假期降低工資減少福利提前退休鼓勵(lì)辭職辭退員工供大于求的應(yīng)對(duì)措施第48頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月以上兩種方法的結(jié)合結(jié)構(gòu)失衡的應(yīng)對(duì)措施第49頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月HRP是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)核心工作根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和崗位上所需要的人力資源。HRP是在人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下進(jìn)行的。作用：落實(shí)組織目標(biāo)，確定HR工作事項(xiàng)。人力資源計(jì)劃（humanresourceplanning,HRP）第50頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月1.人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。組織戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃營(yíng)銷規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃財(cái)務(wù)規(guī)劃技術(shù)規(guī)劃資源規(guī)劃第51頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，以企業(yè)最高戰(zhàn)略為參照企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃企業(yè)的使命是什么？什么商業(yè)活動(dòng)？采取投資、技術(shù)、市場(chǎng)、組織策略？實(shí)現(xiàn)變化的活動(dòng)？如何辨識(shí)、評(píng)價(jià)它們？人力資源目標(biāo)？如何為商業(yè)活動(dòng)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)有HR狀況？采取何活動(dòng)使HR達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？如何評(píng)價(jià)活動(dòng)的結(jié)果?實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源需求如何？企業(yè)面臨的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給的差異？企業(yè)具體采取的活動(dòng)？第52頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2.人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)部分的活動(dòng)：一是對(duì)企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；二是根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。3.對(duì)企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)進(jìn)行。企業(yè)對(duì)人力資源的需求，數(shù)量只是一個(gè)方面，更重要的是保證質(zhì)量，也就是說(shuō)需求和供給不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結(jié)構(gòu)上匹配。第53頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置?；蛘哒f(shuō)是在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、保持合適數(shù)量的具有適當(dāng)能力的人才。考慮人力資源的有效性及長(zhǎng)期人力資源的配置有效的人力資源規(guī)劃合適的人適當(dāng)?shù)哪芰线m的時(shí)間合適的地點(diǎn)第54頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月按照時(shí)間，HRP分長(zhǎng)期、中期和短期。按照內(nèi)容，分總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。HRP包含的內(nèi)容第55頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月計(jì)劃類別目標(biāo)內(nèi)容步驟預(yù)算總規(guī)劃績(jī)效、總量、素質(zhì)、滿意度基本政策（如擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定、改革等）時(shí)間安排總預(yù)算：xxx萬(wàn)元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)廣告宣傳考試錄用招聘選拔費(fèi)用：xx萬(wàn)元人員使用計(jì)劃部門編制、部門結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職務(wù)轉(zhuǎn)換等任職條件、職務(wù)輪換范圍及時(shí)間工資、福利：人員接替與提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持等選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置職務(wù)變化引起的工資變化：教育培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)類型數(shù)量提供新人員等培訓(xùn)時(shí)間保證，培訓(xùn)效果保證（待遇、考核、使用）教育培訓(xùn)費(fèi)用、脫產(chǎn)損失：評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃降低離職率、提高績(jī)效等激勵(lì)重點(diǎn)、工資政策，激勵(lì)政策，反饋增加工資、獎(jiǎng)金：勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少投訴、雇傭關(guān)系改善等參與管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)：退休解聘計(jì)劃生產(chǎn)率提高、勞動(dòng)成本降低退休政策，解聘政策等人員安置費(fèi)：第56頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月外在環(huán)境經(jīng)濟(jì)，法律，人口，交通，文化，教育，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)，政策，勞動(dòng)力擇業(yè)期望與傾向等經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn)品組合，市場(chǎng)組合，經(jīng)營(yíng)區(qū)域，生產(chǎn)技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)，財(cái)務(wù)及利潤(rùn)目標(biāo)等組織環(huán)境組織機(jī)構(gòu)，管理機(jī)構(gòu)，管理風(fēng)格，組織氛圍，薪酬方案，組織文化等人力資源狀況素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動(dòng)，人力成本，聘用、升遷、退休等人力政策，員工價(jià)值觀，員工需求，員工潛力人力資源需求預(yù)測(cè)（各類、各級(jí)）人力資源供給預(yù)測(cè)（內(nèi)部、外部）人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)查分析預(yù)測(cè)供需制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估人力資源規(guī)劃流程圖第57頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第58頁(yè)，課件共62頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月管理故事:千里馬的悲劇

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