員工個人價值觀在離職傾向中的作用課件

員工個人價值觀在離職傾向中的作用2023/9/121員工個人價值觀在離職傾向中的作用2023/7/261論文研究背景介紹理論框架文獻回顧變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足論文結論引申新的研究課題總結結束研究假設論文研究設計研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個人價值觀在離職傾向中的作用2論文研究背景介紹論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足研究假設研究背景背景一：員工離職成為世界性的難題

員工離職問題已經(jīng)成為世界性的難題,其影響因素和作用機理是近年來人力資源管理中的重要研究課題?，F(xiàn)有員工離職研究的基本特征是檢驗各種潛在的變量對離職傾向的解釋能力。背景二：基于經(jīng)典的Price模型

Price離職模型的解釋變量主要包括:反映員工工作場所內(nèi)部特征的“結構化變量”、反映員工工作場所外部特征的“環(huán)境變量”和員工的個體特征變量。對我國員工離職的實證研究發(fā)現(xiàn),上述結構化變量和環(huán)境變量對我國企業(yè)的員工離職傾向都具有顯著的解釋能力。3研究背景背景一：員工離職成為世界性的難題背景二：基于理論框架（一）程序公平感分配公平感對報酬的滿意感晉升機會上級支持工作自主性技能多樣性工作壓力源調(diào)節(jié)變量員工離職傾向結構化變量環(huán)境變量員工察覺到的其他工作機會自變量員工價值觀因變量4理論框架（一）程序公平感調(diào)節(jié)變量員工離職傾向結構化變量環(huán)境變文獻回顧Price-Mueller（2000）模型

1977年Price發(fā)布了第一版的Price-Mueller模型，這個模型是在對幾個學科領域（社會學、心理學和經(jīng)濟學）已有離職研究成果深入分析的基礎上建立的。這以后Price-Mueller模型發(fā)生了多次重要的修訂，每一次的修訂都以前一個模型作為基礎，引入實證研究發(fā)現(xiàn)的、新的離職決定變量。5文獻回顧Price-Mueller（2000）模型5變量定義因變量---本文為“員工的離職傾向”

是研究者主要關心的變量。研究者的目標在于理解及描述因變量，并解釋或預測其變化。自變量---本文自變量包括“結構變量和環(huán)境變量”，相見下頁

指以正向或負向方式影響因變量的變量。調(diào)節(jié)變量---本文研究的調(diào)節(jié)變量為“員工的個人價值觀”

指伴隨自變量與因變量的關系，具有附帶影響的變量。6變量定義因變量---本文為“員工的離職傾向”6變量定義結構變量：

程序公平是指組織中的所有員工享有相同權利的程度;

分配公平是指組織中對員工的獎懲與其工作業(yè)績相關的程度;

角色沖突即員工工作責任的不協(xié)調(diào)程度;

員工對報酬的滿意感一直是影響員工離職傾向的重要因素;

晉升機會由于對員工的工作滿意感有積極的影響，而對員工離職傾向具有重要的影響。

員工察覺到的上級支持也對離職傾向具有重要影響。有研究表明，經(jīng)理人員與其下屬的關系對下屬的離職傾向具有顯著的影響;

工作自主性和技能多樣性對員工離職傾向具有重要的影響。工作自主性是指員工個人能夠自主地安排工作進程和工作方式的程度，具有自主性的工作能夠讓員工獲得內(nèi)部滿足感，從而有助于降低員工離職傾向。技能多樣性是指員工在工作過程中有機會應用多種技能的程度，具有多種技能應用機會的工作為員工提供挑戰(zhàn)感和發(fā)展感，從而增強員工對工作的滿意感進而降低員工離職傾向。

環(huán)境變量：

員工感知到的其他工作機會是Price模型中一個重要的環(huán)境變量，它是指員工對自己在其他組織中能夠獲得可接受的工作機會的可能性的估計。7變量定義結構變量：7變量操作化45123通過Likert5級量表，使得題目選項的分布更好的符合人們的認知能力，例如：程序公平有2道題目,示例性題目有“用于評定我的工作表現(xiàn)的原則、程序和方法是適當?shù)?(1)非常不同意..….(5)非常同意”,分配公平有4道題目,示例性題目有“公司外部獨立的第三方對我的業(yè)績做出的評價與單位對我的評價相似:(1)非常不同意……(5)非常同意”.Likert5級量表設置概念澄清與界定發(fā)展測量指標列出概念的維度建立測量指標尋找和利用已有指標8變量操作化45123通過Likert5級量表，使得題目選項第一，雖然人口統(tǒng)計變量經(jīng)常被用來解釋員工的離職傾向。但是人口變量并不能精確地反映影響員工離職傾向的根本原因。因此，年齡、司齡、性別、婚姻狀況和教育程度等人口變量應該作為分析中的控制變量。第二，本研究沒有考慮有可能影響員工離職傾向的中介變量。雖然許多關于員工離職傾向的研究將工作滿意度和組織承諾依次作為離職傾向的中介變量，但是這三者之間的關系并沒有一致性的結論。由于本研究的焦點是員工的價值觀在離職傾向決定過程中的調(diào)節(jié)作用，因此本文采取的分析策略是按照Naresh等（2001）的方法，直接將離職傾向作為被解釋變量，沒有考察工作滿意度和組織承諾在前因變量與離職傾向之間潛在的中介作用。變量操作化9第一，雖然人口統(tǒng)計變量經(jīng)常被用來解釋員工的離職傾向。但是人口論文研究背景介紹理論框架文獻回顧變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足論文結論引申新的研究課題總結結束研究假設論文研究設計研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個人價值觀在離職傾向中的作用10論文研究背景介紹論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足研究假設11ModuleundVariations_E員工離職傾向假設一

以Price模型為基礎并參考同類研究文獻，本文擬采用員工的程序公平感、分配公平感、對報酬的滿意感、晉升機會、員工感受到的上級支持、工作自主性、技能多樣性以及工作壓力源的角色沖突作為“結構化變量”的代表,有如下假設：研究假設(一)：結構化變量對于離職傾向的影響組織程序公平組織分配公平工作自主性報酬滿意感晉升機會上級支持技能多樣性角色沖突downdownraise1111ModuleundVariations_E員工離職傾研究假設(二)：環(huán)境變量對于離職傾向的影響員工離職傾向假設二以Price模型為基礎并參考同類研究文獻，采用員工察覺到的其他工作機會作為“環(huán)境變量”的代表，有如下假設：raise感知到的其他工作機會12研究假設(二)：環(huán)境變量對于離職傾向的影響員工離職傾向假設二13ModuleundVariations_E員工離職傾向假設三研究假設(三)：

個人價值觀的調(diào)節(jié)作用：個人現(xiàn)代價值觀高將可以提高結構化變量和環(huán)境變量對離職傾向的影響。組織程序公平組織分配公平工作自主性報酬滿意感晉升機會上級支持技能多樣性角色沖突downdownraise感知到的其他工作機會鑒于我國在過去2O多年中的改革開放使人們的價值觀念發(fā)生了革命性的變化。傳統(tǒng)觀念不斷受到現(xiàn)代觀念的沖擊和挑戰(zhàn)，而在這一時期成長起來的年輕一代已經(jīng)成為勞動力市場的主要參與者，筆者認為現(xiàn)階段我國企業(yè)員工在價值觀念方面的差異有可能對員工的離職行為產(chǎn)生一定的作用，預期員工的價值觀對結構化變量和環(huán)境變量與員工離職傾向的關系具有調(diào)節(jié)作用。1313ModuleundVariations_E員工離職傾研究的類型假設檢驗

說明某些關系的本質(zhì)，確定不同群體間的差異，或證實兩個或更多因素在特定情況下的獨立性。如前所述，作者定義了三種假設并試圖驗證。相關性研究研究結構型變量、環(huán)境變量和調(diào)節(jié)變量對離職傾向的解釋程度。14研究的類型假設檢驗14研究者的介入程度和研究環(huán)境介入程度低度介入，未干擾正?；顒友芯凯h(huán)境非人為環(huán)境的低度介入，屬于實地研究的范疇。15研究者的介入程度和研究環(huán)境介入程度15分析單元和時間維度分析單元公司內(nèi)部發(fā)放問卷填寫回收，屬于個體分析，即從每個單獨個體收集信息。時間維度調(diào)查時間為2004年3月31日至4月28日，屬于橫剖研究。16分析單元和時間維度分析單元16數(shù)據(jù)收集方法數(shù)據(jù)收集方法采用問卷調(diào)查的方式收集一手資料抽樣方案為了控制員工所在行業(yè)和員工所服務的組織層面的差異對員工離職傾向可能產(chǎn)生的影響，樣本選取自我國一家通訊產(chǎn)品銷售企業(yè)分布在全國的28個分公司的全體員工，屬于類型隨機抽樣。17數(shù)據(jù)收集方法數(shù)據(jù)收集方法17抽樣方案由各個分公司的人力資源專員匯總郵寄給本文的第一作者各地分公司的員工采取無記名的方式填寫問卷問卷由公司總部的人力資源部協(xié)助發(fā)放要求各個分公司的人事經(jīng)理打印問卷,發(fā)給各位直屬員工回收問卷：839份發(fā)放問卷數(shù)量：1100份回收率為76％%選擇一家集團性通訊產(chǎn)品銷售企業(yè)分布在全國各地的28家分公司的全體員工18抽樣方案由各個分公司的人力資源專員匯總郵寄給本文的第一論文研究背景介紹理論框架文獻回顧變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足論文結論引申新的研究課題總結結束研究假設論文研究設計研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個人價值觀在離職傾向中的作用19論文研究背景介紹論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足研究假設論文研究定量分析數(shù)據(jù)分析方法：相關系數(shù)分析變量的信度分析采取Cronbach‘sα系數(shù)來描述同組題項之間的正相關程度。工作自主性、程序公平、分配公平、上級支持和離職傾向的信度水平都超過了0.70,角色沖突和報酬滿意感的信度水平非常接近0.70。內(nèi)部一致性信度較高。其他工作機會、技能多樣性和晉升機會的信度水平不理想，分別為0.55、0.57和0.59，但是考慮到和此論文內(nèi)容的重要關聯(lián)，所以保留。20論文研究定量分析數(shù)據(jù)分析方法：20論文研究定量分析21論文研究定量分析21論文研究定量分析描述性統(tǒng)計信息和零階相關系數(shù)分析結構化變量中的程序公平、分配公平、角色沖突、報酬滿意感、晉升機會、上級支持、工作自主性和技能多樣性彼此之間普遍存在著顯著的相關性；其中,程序公平和分配公平之間的相關性最高,為0.65。技能多樣性和角色沖突是不相關的（紅色方框）調(diào)節(jié)變量與其他變量均有不同程度的相關性；其中，員工的價值觀與分配公平、上級支持和工作自主性的相關性分別為0.08(p<0.05),0110(p<0.05)和0.11(p<0.01)因變量離職傾向與其他自變量之間普遍存在顯著的相關性。但是員工的價值觀和離職傾向是不相關的。22論文研究定量分析描述性統(tǒng)計信息和零階相關系數(shù)分析22論文研究定量分析23論文研究定量分析23論文研究定量分析逐級回歸方法考察多個自變量和因變量之間的關系以及重共線性問題回歸分析的步驟

第一步首先放入控制變量即人口特征變量（控制變量是指與特定研究目標無關的非研究變量，即除了研究者重點研究的解釋變量和需要測定的因變量之外的變量，是研究者不想研究，但會影響研究結果的，需要加以考慮的變量。）第二步放入結構-環(huán)境變量第三步放入員工的調(diào)節(jié)變量價值觀第四步放入員工的調(diào)節(jié)變量價值觀與各個自變量的交叉項從D-W（DW檢驗是J.Durbin(杜賓)和G.S.Watson(沃特森)于1951年提出的一種適用于小樣本的檢驗方法.DW檢驗只能用于檢驗隨機誤差項具有一階自回歸形式的序列相關問題）檢驗值和方差膨脹指數(shù)VIF檢驗值來看，因變量的殘差不存在自相關。各個R2的F值的顯著性水平和△R2的F值的顯著性水平表明回歸模型的總體效果比較理想。24論文研究定量分析逐級回歸方法考察多個自變量和因變量之間的關系論文研究定量分析25論文研究定量分析25論文研究定量分析分析自變量對因變量的影響人口統(tǒng)計變量解釋了離職傾向方差的11%結構和環(huán)境變量對離職傾向方差的解釋能力增加了29%；結構變量支持了假設1a、1d、1e、1f、1h和1i；環(huán)境變量其他工作機會對員工離職也具有明顯的解釋能力(β=0.19,p<0.001)將價值觀單放入回歸方程，△R2=0，即無論是現(xiàn)代或是傳統(tǒng)價值觀，對離職傾向都沒有影響,那么如何解釋假設3，即員工價值觀的對離職傾向的調(diào)節(jié)作用。26論文研究定量分析分析自變量對因變量的影響26論文研究定量分析放入價值觀與結構-環(huán)境變量的乘積，利用交互效應解釋假設3模型對員工離職傾向的解釋能力顯著地增加了2%(△F=2.15,p<0.05)有兩個交互作用的影響顯著,第一個是角色沖突與員工的價值觀的交叉項(β=0.07,p<0.05),第二個是員工的價值觀與技能多樣性的交叉項(β=-0.10,p<0.01)27論文研究定量分析放入價值觀與結構-環(huán)境變量的乘積，利用交互效論文研究定量分析檢驗的結論證明假設1a，1d，1e，1f，1h，1i和假設2，3c，3h對于離職傾向具有較強的解釋能力，而1b，1c，1g和3a，3b，3d，3e，3f，3g，3i對于離職傾向的解釋能力較弱。對于假設1b，1c，1g中分配公平，角色沖突和工作自主性對于離職傾向影響不顯著的原因，文中認為是因為所選用的研究樣本是銷售類員工的情況而造成的。因此，總體看來檢驗的結果和預期假設基本一致。28論文研究定量分析檢驗的結論證明假設1a，1d，1e，1f，1論文研究背景介紹理論框架文獻回顧變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足論文結論引申新的研究課題總結結束研究假設論文研究設計研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個人價值觀在離職傾向中的作用29論文研究背景介紹論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足研究假設借鑒與不足首先,其他工作機會、晉升機會和技能多樣性的測量雖然源于成熟的量表,但是效果還不盡理想。員工的現(xiàn)代價值觀采用的是單一問題的測量。這些問題都有待于在今后的研究中完善。其次,作為一個簡化的Price離職模型,本研究沒有包括對員工離職傾向可能產(chǎn)生影響的若干變量,如員工個體的情緒傾向等。從樣本構成角度還不足以完全支持所有假設，例如行業(yè)、地域、崗位等比例稍顯集中。不能體現(xiàn)出普遍的員工樣本特征。30借鑒與不足30論文結論（一）程序公平、報酬滿意感、晉升機會上級支持、技能多樣性、環(huán)境變量其他工作機會結構化變量員工的離職傾向環(huán)境變量顯著解釋顯著解釋顯著解釋31論文結論（一）程序公平、報酬滿意感、晉升機會上級支持、技能多論文結論（二）分配公平、角色沖突和工作自主性結構化變量員工的離職傾向不顯著解釋不顯著解釋這很可能是由于本研究的樣本是銷售類員工,其工作自主性和分配公平都普遍比較高,而角色沖突普遍比較低因此產(chǎn)生了這三個因素對員工的離職傾向影響不顯著的結果。32論文結論（二）分配公平、角色沖突和工作自主性結員工的離職傾向論文結論（三）員工的價值觀與結構-環(huán)境變量的交互項員工離職傾向控制控制9個結構化變量和環(huán)境變量控制員工人口學變量本研究發(fā)現(xiàn)的兩個顯著的交互項是角色釋能力。由于人口統(tǒng)計變量往往同時反映了多個因素的影響。因