【老板電器公司研發(fā)人員績(jī)效管理問題的問卷調(diào)查7700字（論文）】

杭州老板廚衛(wèi)公司研發(fā)人員績(jī)效管理問題的問卷調(diào)查分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u205551調(diào)查設(shè)計(jì)與實(shí)施 1183521.1調(diào)查對(duì)象 1167081.2調(diào)查內(nèi)容 449781.3問卷信度與效度檢驗(yàn) 414321.4被調(diào)查者對(duì)杭州老板廚衛(wèi)公司績(jī)效管理的評(píng)價(jià)結(jié)果 6176072主要問題發(fā)現(xiàn)及成因 759632.1研發(fā)人員缺少對(duì)績(jī)效管理有效認(rèn)識(shí) 8155442.2績(jī)效指標(biāo)缺乏全面性 8199522.3溝通反饋機(jī)制不靈活 9195822.4績(jī)效工資占比過高導(dǎo)致激勵(lì)不足 922051參考文獻(xiàn) 105500附錄 131調(diào)查設(shè)計(jì)與實(shí)施1.1調(diào)查對(duì)象本文圍繞杭州老板廚衛(wèi)公司實(shí)行“檢查評(píng)比”績(jī)效管理的基本情況及其員工對(duì)此的滿意度而展開了問卷調(diào)查，主要選擇的調(diào)查對(duì)象是杭州老板廚衛(wèi)公司內(nèi)部的研發(fā)人員，通過紙質(zhì)問卷加網(wǎng)上問卷的形式（調(diào)查問卷見附錄），由于杭州老板廚衛(wèi)企業(yè)研發(fā)人員眾多，本次調(diào)查在獲得研發(fā)部門經(jīng)理的支持下，隨機(jī)選擇了杭州老板廚衛(wèi)500名研發(fā)員工，發(fā)放500份調(diào)查問卷，回收495份，其中有5份問卷存在不規(guī)范、數(shù)據(jù)缺失的問題，最后統(tǒng)計(jì)490份規(guī)范有效的調(diào)查結(jié)果，問卷回收的有效率為98%。（1）性別特征：在回收的490份問卷中，男生跟女生的比重存在的差距較大，具體情況如下圖所示。男生350名，占據(jù)了總?cè)藬?shù)的71%，而女生只有140，占據(jù)杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)總?cè)藬?shù)的29%。之所以男女生比例出現(xiàn)不同，主要原因在于，在杭州老板廚衛(wèi)公司的研發(fā)部門，從事研發(fā)工作大多數(shù)是男性，本身男性也是多學(xué)習(xí)廚房產(chǎn)品相關(guān)專業(yè)，心理素質(zhì)較強(qiáng)，抗壓能力大，因此男性居多。圖1被調(diào)查員工性別占比情況圖（%）（2）年齡特征：本次被調(diào)查對(duì)象中，31-35歲占據(jù)了杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員調(diào)查比重的45%，26-30歲占據(jù)了29%，25歲以下的占據(jù)17%，36-50人群占比就相對(duì)較少，為杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員的11%。具體如表3-6所示：圖4.2被調(diào)查員工年齡占比情況圖（%）（3）學(xué)歷特征：杭州老板廚衛(wèi)公司研發(fā)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)整體良好，大多數(shù)都是本科及以上學(xué)歷，其中研究生及以上占據(jù)了35%，本科人員54%。因此，在本次隨機(jī)抽取的被調(diào)查杭州老板廚衛(wèi)員工中，學(xué)歷也多數(shù)維持在本科以上學(xué)歷，同時(shí)杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員的碩士研究生也有所涉及，具體情況見下圖4.3所示：圖4.3被調(diào)查員工學(xué)歷占比情況圖（%）（4）從業(yè)年限特征：杭州老板廚衛(wèi)公司研發(fā)人員從業(yè)年限整體較為平均，在本次調(diào)查中，從業(yè)三年以下的人員占據(jù)了杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員38%，3-5年占據(jù)31%，5-10年占據(jù)了25%，而從業(yè)10年人上的，只占據(jù)了杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員的6%。具體情況見下圖4.4：圖4.4被調(diào)查員工從事該行業(yè)年限占比情況圖（%）1.2調(diào)查內(nèi)容根據(jù)本文的需要，結(jié)合杭州老板廚衛(wèi)公司研發(fā)人員的具體情況，收集了企業(yè)總經(jīng)理、研發(fā)部負(fù)責(zé)人的意見，學(xué)習(xí)他們作為管理者的經(jīng)驗(yàn)和建議，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了績(jī)效管理調(diào)查問卷(陳晨陽(yáng),林婉娜,張瑞,2022)。問卷主要由兩部分組成，第一部分是被調(diào)查研發(fā)人員的個(gè)人信息，包括受訪者的性別、年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)歷；第二部分是杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員績(jī)效管理滿意度問卷，共有16個(gè)問題，使用了五個(gè)分量表，五項(xiàng)評(píng)價(jià)分為“完全同意（1分）、同意（2分）、一般（3分）、不同意（4分）、非常不同意（5分）”。本文運(yùn)用IBMspss19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。1.3問卷信度與效度檢驗(yàn)（1）信度分析為了了解問卷調(diào)查設(shè)計(jì)是否具備可靠性與有效性，需要對(duì)問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)，即分析問卷的相似度。一般來說，以a系數(shù)（Cronbach'sAlpha）作為判斷可靠性的依據(jù)，a系數(shù)與信度呈正相關(guān)，也就是說a系數(shù)越小，信度越低，問卷的可靠性還需要討論；相反，數(shù)值越大，問卷的信度較高(王思雅,李梓宇,2021)。一般如果系數(shù)在0.6到0.65之間，最好不要把數(shù)據(jù)作為結(jié)論的依據(jù)，說服力不強(qiáng)；如果系數(shù)在0.65到0.70之間，可以繼續(xù)下一步研究分析，結(jié)論具有良好的說服力；系數(shù)在0.70搭配0.80范圍內(nèi)表現(xiàn)良好；系數(shù)在0.80到0.90范圍內(nèi)表現(xiàn)良好。根據(jù)spss19.0軟件分析，杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員第二部分問卷的信度系數(shù)為0.832，說明問卷的信度較好，問題設(shè)置合理，如表1所示。表1信度分析Cronbach'sAlpha（信度系數(shù)）項(xiàng)數(shù)樣本數(shù)0.83216490（2）效度分析效度就是有效性，即通過相應(yīng)的方法或工具來檢驗(yàn)情況，一般采用因子分析法。首先，利用KMO樣本充分性測(cè)度和巴特萊特球形檢驗(yàn)，根據(jù)杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員數(shù)據(jù)信息分析是否滿足因子分析條件。根據(jù)KaiserC1974年的研究結(jié)果，當(dāng)KMO值超過0.9時(shí)，特別適合進(jìn)行因子分析；如果KMO值保持在0.7到0.9之間，則可以進(jìn)行因子分析；當(dāng)KMO值在0.6到0.7之間時(shí)，勉強(qiáng)可以進(jìn)行分析；當(dāng)KMO值在0.5到0.6之間時(shí)，是沒有達(dá)到因子分析條件的，如果KMO值小于0.5，那就不再需要去考慮進(jìn)行因子分析(趙雨菲,劉琳媛,黃俊杰)。本文在進(jìn)行調(diào)查問卷設(shè)計(jì)時(shí)，充分吸收借鑒了以往學(xué)者的研究資料，這使杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員內(nèi)容效度有所保證，本次經(jīng)過軟件進(jìn)行分析，最終KMO值為0.937,Bartlett的球形度檢驗(yàn)得出的卡方觀測(cè)值為2129.443，顯著性值小于0.05，以上數(shù)據(jù)都表明該問卷的結(jié)構(gòu)效度良好，調(diào)查有效。具體如表4.2所示。表4.2KMO和Bartlett檢驗(yàn)表取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量0.937Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方2129.443df120Sig.0001.4被調(diào)查者對(duì)杭州老板廚衛(wèi)公司績(jī)效管理的評(píng)價(jià)結(jié)果為了讓本課題研究?jī)?nèi)容更加真實(shí)可靠，在實(shí)際調(diào)查中以李克特量表為原理，使用量化分析的形式進(jìn)行研究。針對(duì)回收的有效問卷進(jìn)行整理研究時(shí)，李克特量表的應(yīng)用更加廣泛，能夠?yàn)槿藗兲峁└涌陀^可靠的結(jié)果，并依照不同的心理態(tài)度，將調(diào)查對(duì)象填寫的內(nèi)總大致分為五種(吳洋潔,許博,2020)。而不同類型之間存在著連接關(guān)系，分別為非常不滿意、不滿意、不清楚、滿意以及非常不滿意五點(diǎn)。而杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員調(diào)查對(duì)象選擇的不同選項(xiàng)對(duì)應(yīng)的是不同的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)為1-5分，對(duì)調(diào)查對(duì)象的滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)。本調(diào)查利用李克特量表獲得相關(guān)內(nèi)容后，在對(duì)得到的杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員內(nèi)容與分?jǐn)?shù)進(jìn)行整理分析，并以此為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核落實(shí)情況、滿意度進(jìn)行分析，將內(nèi)容進(jìn)行量化，最終得出更加真實(shí)可靠的結(jié)論。在對(duì)具體項(xiàng)目打分時(shí)，對(duì)得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理，最終得出以下結(jié)論：詳見表4.3。表4.3描述性統(tǒng)計(jì)表一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)指標(biāo)得分均值杭州老板廚衛(wèi)公司研發(fā)人員員工對(duì)績(jī)效管理的滿意度反饋情況1.績(jī)效考核制定的合理性績(jī)效目標(biāo)能夠體現(xiàn)工作情況16165個(gè)人通過自身工作能力與態(tài)度改變績(jī)效分?jǐn)?shù)4.24績(jī)效目標(biāo)與老板電器公司實(shí)際發(fā)展水平相統(tǒng)一3.75公司績(jī)效任務(wù)與崗位薪酬相匹配4.512.績(jī)效考核過程的公正性老板電器公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一4.754.045老板電器公司的績(jī)效考核過程是否公開4.31個(gè)人是否有機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行討論3.75個(gè)人是否有權(quán)參加老板電器個(gè)人績(jī)效制定過程3.373.績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)定義明確，易于理解4.374.225評(píng)價(jià)指標(biāo)注重績(jī)效的提升，利于管理水平提升12評(píng)級(jí)指標(biāo)內(nèi)容可以與現(xiàn)階段的薪酬制度統(tǒng)一18評(píng)價(jià)指標(biāo)的實(shí)施能夠促進(jìn)公司發(fā)展4.234.績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性績(jī)效考核能夠反映老板電器員工工作能力3.934.220績(jī)效考核會(huì)一定程度反映員工工作訴求4.23績(jī)效考核會(huì)對(duì)個(gè)人晉升造成影響4.57績(jī)效考核能夠體現(xiàn)老板電器公司戰(zhàn)略發(fā)展訴求15其一，依據(jù)績(jī)效考核制定合理性評(píng)價(jià)進(jìn)行分析。在對(duì)杭州老板廚衛(wèi)公司制定的對(duì)研發(fā)員工的績(jī)效考核合理性進(jìn)行分析，績(jī)效目標(biāo)能夠展現(xiàn)工作情況的分值，此項(xiàng)指標(biāo)的最終分?jǐn)?shù)為165，這能夠證明績(jī)效考核最終的合理性。如果杭州老板廚衛(wèi)員工對(duì)績(jī)效考核不滿，那么分值就會(huì)偏低，反之會(huì)上升(馮佳寧,鄭明輝,蔡曉)。而165這一數(shù)值較低，證明了老板電器廚房產(chǎn)品公司研發(fā)員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度不是非常滿意。其二，依照績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)有效性展開分析。以績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)查中，對(duì)得到的數(shù)據(jù)內(nèi)容進(jìn)行整理可以發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)指標(biāo)有明確定義，其綜合權(quán)重?cái)?shù)值為4.225。這主要是因?yàn)樵趯?duì)杭州老板廚衛(wèi)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，必須要保證所有指標(biāo)符合特定的標(biāo)準(zhǔn)，不然便無法獲得準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，在之后的工作中也無法得到相應(yīng)的參照(曾澤宇,程萌雅,謝天韻,2022)。而如果產(chǎn)生考核標(biāo)準(zhǔn)較為單一的情況，那么杭州老板廚衛(wèi)企業(yè)就需要立刻進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，針對(duì)產(chǎn)生的問題反思，積極解決問題，進(jìn)而保證績(jī)效考核是公平公正的。其三，依照績(jī)效考核過程的公正性進(jìn)行分析。在實(shí)際對(duì)杭州老板廚衛(wèi)公司的研發(fā)員工績(jī)效考核公平性進(jìn)行分析的過程中，對(duì)最終的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行整理可以發(fā)現(xiàn)，目前杭州老板廚衛(wèi)公司缺少對(duì)研發(fā)員工的統(tǒng)一指標(biāo)的綜合分值為4.045(江文迪,唐欣,2021)。而根據(jù)上述內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，目前杭州老板廚衛(wèi)公司的研發(fā)員工對(duì)公司目前的考核流程公平性并不滿意。為此，老板電器廚房產(chǎn)品企業(yè)內(nèi)部的管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)整改，保證考核的公平公正，讓整個(gè)流程變得更加嚴(yán)謹(jǐn)。其四，依照績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性進(jìn)行分析。此項(xiàng)中最終的綜合分值為4.220，也就是說，杭州老板廚衛(wèi)公司的員工對(duì)自己的薪酬并不是非常滿意。2主要問題發(fā)現(xiàn)及成因2.1研發(fā)人員缺少對(duì)績(jī)效管理有效認(rèn)識(shí)在與研發(fā)工程師調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多研發(fā)工程師對(duì)本部門的績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等不了解，只知道有績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，卻不清楚為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效考核是如何進(jìn)行的，對(duì)績(jī)效管理對(duì)提高個(gè)人和組織的績(jī)效的作用也不明所以。研發(fā)人員對(duì)杭州老板廚衛(wèi)公司的績(jī)效考核方法等不是很了解，主要原因是管理層在制定研發(fā)部的績(jī)效指標(biāo)、考核方式等方面，未與研發(fā)人員進(jìn)行過溝通，在設(shè)計(jì)好績(jī)效考核體系后，也未與研發(fā)人員做出相關(guān)的解釋和說明(方智華,崔紫璇)?？?jī)效考核方案是管理層內(nèi)部討論出來的，未與研發(fā)人員進(jìn)行過意見的征集。管理層在制定好績(jī)效考核方案后，把績(jī)效考核表發(fā)給大家，詳細(xì)的考核方法、考核指標(biāo)等未做相關(guān)解釋。人事部?jī)H僅負(fù)責(zé)考核結(jié)果與績(jī)效工資關(guān)聯(lián)，將杭州老板廚衛(wèi)的研發(fā)人員上月的績(jī)效得分反映在工資單上。研發(fā)人員僅能從工資單的績(jī)效總得分上得知上級(jí)對(duì)自己的績(jī)效評(píng)價(jià)情況，并無各指標(biāo)的分項(xiàng)得分情況。同時(shí)由于績(jī)效反饋與溝通的環(huán)節(jié)在整個(gè)績(jī)效管理過程中的缺失，研發(fā)人員無從知曉自己的績(jī)效考核結(jié)果的好壞與原因(姜云飛,潘悅心,葉雨)。種種原因?qū)е?，很多研發(fā)人員對(duì)杭州老板廚衛(wèi)公司目前的績(jī)效考核的態(tài)度是消極的，覺得績(jī)效考核就是用來扣工資的。有研發(fā)人員說：“績(jī)效考核這個(gè)東西吧，我覺得就很少有老板電器員工會(huì)喜歡，如果能加點(diǎn)工資還好，扣這個(gè)扣那個(gè)沒有員工會(huì)喜歡的。每個(gè)人都會(huì)覺得自己盡力了，但是你給我這個(gè)分?jǐn)?shù)?！?.2績(jī)效指標(biāo)缺乏全面性杭州老板廚衛(wèi)公司研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面，不能完全反映研發(fā)人員的工作績(jī)效情況。目前研發(fā)部的績(jī)效指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩大類。業(yè)績(jī)指標(biāo)下只設(shè)了一個(gè)二級(jí)指標(biāo)，即工作達(dá)成情況，未做細(xì)分的二級(jí)指標(biāo)，導(dǎo)致在做績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，比較模糊。業(yè)績(jī)指標(biāo)的部分，只是對(duì)工作完成情況的簡(jiǎn)單概述，沒有對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，設(shè)置二級(jí)指標(biāo)。在進(jìn)行考核時(shí)，考核者僅能憑對(duì)被考核者的整體印象進(jìn)行打分，評(píng)分等級(jí)不夠細(xì)致(廖翔宇,鐘瑜)。還有比如只關(guān)心研發(fā)結(jié)果和能否按計(jì)劃完成任務(wù)，不關(guān)心研發(fā)成本，這樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)是存有問題的。在調(diào)查過程中了解到，因?yàn)楹贾堇习鍙N衛(wèi)的研發(fā)人員技術(shù)薄弱，研發(fā)還在探索階段，很多研發(fā)物資是在試錯(cuò)中浪費(fèi)掉了。目前杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員工作中需要的芯片等物料，是向采購(gòu)單獨(dú)直接申請(qǐng)的，未做統(tǒng)籌安排，有比較大的成本節(jié)約空間。杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)和研發(fā)工程師一樣也采用的是定性指標(biāo)，不夠合理。在杭州老板廚衛(wèi)公司的組織結(jié)構(gòu)中，研發(fā)主管算是中層管理者，根據(jù)績(jī)效管理的相關(guān)理論，職位越高應(yīng)該越強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)。因?yàn)楹贾堇习鍙N衛(wèi)的中層管理者能夠直接對(duì)部門的研發(fā)成果產(chǎn)生影響，如果不對(duì)研發(fā)主管的工作結(jié)果進(jìn)行量化考核，就會(huì)導(dǎo)致老板電器廚房產(chǎn)品公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不能被很好地執(zhí)行。研發(fā)主管如果不對(duì)團(tuán)隊(duì)的研發(fā)成果負(fù)責(zé)，只是把手頭的事情做好，就不能體現(xiàn)職位的價(jià)值(陸晨曦,任天宇,鄒靜)。在考核時(shí)，考核主體的權(quán)重也有待優(yōu)化，比如總經(jīng)理對(duì)研發(fā)主管的考核，總經(jīng)理平時(shí)很少和研發(fā)主管接觸，總經(jīng)理一周只來公司一天，基本都是在和管理層開會(huì)?？偨?jīng)理對(duì)研發(fā)主管的工作不甚了解，對(duì)其工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力也沒有機(jī)會(huì)去了解。所以這樣的績(jī)效評(píng)分權(quán)重安排是欠妥當(dāng)?shù)?。綜上所述，杭州老板廚衛(wèi)公司研發(fā)人員的績(jī)效指標(biāo)不夠全面合理，考核主體相對(duì)單一，有較多需要改進(jìn)的地方，需進(jìn)一步優(yōu)化。2.3溝通反饋機(jī)制不靈活在與研發(fā)人員的調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)杭州老板廚衛(wèi)公司研發(fā)部目前在績(jī)效考核結(jié)束以后，沒有進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效反饋。有研發(fā)工程師表示：“我們得知自己的績(jī)效分?jǐn)?shù)是從每個(gè)月的工資單上，但也只有一個(gè)總的分?jǐn)?shù)，上面沒有顯示上個(gè)月我在哪個(gè)指標(biāo)上失了分，哪里做得不夠好。如果我能知道，就會(huì)在下個(gè)月去避免這方面的錯(cuò)誤(熊偉杰,何瑞芳,孫陽(yáng),2022)。”缺乏績(jī)效反饋導(dǎo)致研發(fā)人員無從知曉工作上需要提升的地方，也就無法幫助研發(fā)人員去提升，去改進(jìn)工作表現(xiàn)。如果研發(fā)人員想要知道自己上個(gè)月的評(píng)分細(xì)節(jié)，則需要去人事部查看。這樣造成大部分杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員都不太清楚自己的各項(xiàng)指標(biāo)得分情況，除非覺得自己績(jī)效得分與實(shí)際嚴(yán)重不符時(shí)才會(huì)去人事部查看。杭州老板廚衛(wèi)公司研發(fā)人員在考核結(jié)束后不能收到關(guān)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋，那么績(jī)效考核的意義就被打了折扣?？?jī)效反饋可以讓被考核者知道哪些地方需要改進(jìn)，以及如何改進(jìn)，是績(jī)效提高的重要保證，同時(shí)也可以確?？己私Y(jié)果的公正性，使杭州老板廚衛(wèi)的研發(fā)人員和管理者通過績(jī)效反饋溝通消除隔閡，解決一些負(fù)面的情緒。造成杭州老板廚衛(wèi)公司研發(fā)人員的績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的缺失的原因，主要是杭州老板廚衛(wèi)公司目前的規(guī)章制度不夠完善，績(jī)效反饋的重要性還沒有引起管理層的重視，其次還由于研發(fā)部門管理者不太愿意指出下屬的不足，擔(dān)心直接將不足的地方告知研發(fā)人員可能會(huì)引起不愉快，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果不能得到有效反饋。2.4績(jī)效工資占比過高導(dǎo)致激勵(lì)不足目前績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用是績(jī)效工資的發(fā)放。絕大部分研發(fā)人員都反映浮動(dòng)的績(jī)效工資占比過高，有研發(fā)人員表示：“其他公司的績(jī)效工資一般占比10%到15%，我們現(xiàn)在占比大概在40%到50%，這方面會(huì)有點(diǎn)偏高(余舒涵,江博陽(yáng))。”杭州老板廚衛(wèi)的研發(fā)部員工薪酬的40-50%的薪酬是浮動(dòng)的績(jī)效薪酬，浮動(dòng)的比例過高，員工會(huì)有些缺乏“安全感”。評(píng)價(jià)主體，作為研發(fā)部管理層，為了穩(wěn)定下屬，不致下屬的月薪波動(dòng)太大，在績(jī)效評(píng)分時(shí)會(huì)有“能不扣分就不扣分”的心理，導(dǎo)致給下級(jí)績(jī)效評(píng)分時(shí)有時(shí)不夠客觀?！半m說最終的績(jī)效工資扣的也沒那么多，但這個(gè)占比可能讓人沒有安全感?！彪m說有績(jī)效工資作為激勵(lì)，但這種激勵(lì)方式收效甚微。原因是杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員覺得那本就是該得到的工資，績(jī)效考核是用來扣工資的?！皯?yīng)該拿工資以外的獎(jiǎng)金拿來做激勵(lì)我覺得”有研發(fā)人員提到?？?jī)效工資模式帶來的正效應(yīng)作用有限，但扣工資帶來的負(fù)面效應(yīng)則很明顯。除了績(jī)效工資外，研發(fā)人員的物質(zhì)激勵(lì)方式還有年終獎(jiǎng)。杭州老板廚衛(wèi)公司研發(fā)部員工年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)是員工年終總結(jié)的內(nèi)容，年底，老板電器廚房產(chǎn)品公司根據(jù)員工個(gè)人匯報(bào)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)的完成情況、對(duì)老板電器公司所做的貢獻(xiàn)，綜合平時(shí)的工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)。而研發(fā)部月度績(jī)效考核的結(jié)果則沒有應(yīng)用在年終獎(jiǎng)金的發(fā)放上，主要原因還是覺得績(jī)效考核沒有太大區(qū)分度，大部分人的月度績(jī)效得分都在80分到90分之間，也就無法將工作表現(xiàn)優(yōu)異者從中挑選出來，所以采用根據(jù)年終總結(jié)的情況來定每位研發(fā)人員年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額。目前研發(fā)部年終獎(jiǎng)金基本在2個(gè)月薪酬，即實(shí)現(xiàn)了14薪。由于年終獎(jiǎng)和研發(fā)人員平時(shí)的工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)不是太大，對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)效果有限?？?jī)效工資占比過高的原因是，在杭州老板廚衛(wèi)公司制定績(jī)效考核方案時(shí)，沒有充分考慮到研發(fā)人員的實(shí)際情況，定了一個(gè)較高比例的浮動(dòng)工資。為了平衡這種情況，考核者偏向于給下屬盡量打高分，以減少工資的浮動(dòng)，這樣又導(dǎo)致了考核結(jié)果時(shí)常有失偏頗，這樣影響到研發(fā)人員的工作熱情和工作成果。參考文獻(xiàn)[1]陳晨陽(yáng),林婉娜,張瑞，高新技術(shù)企業(yè)R&D人員自主創(chuàng)新激勵(lì)探究[J]，科技管理研究2022（2）[2]王思雅,李梓宇，裝備制造業(yè)研發(fā)績(jī)效管理研究[A].機(jī)電信息2021.1.320[3]趙雨菲,劉琳媛,黃俊杰，基于戰(zhàn)略目標(biāo)的裝備制造企業(yè)績(jī)效管理初探[J]，建設(shè)機(jī)械技術(shù)與管理，2009（7）.98[4]吳洋潔,許博，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理理論與方法[M]，北京科學(xué)出版社，2009(7).1:63[5]馮佳寧,鄭明輝,蔡曉，我國(guó)廚房產(chǎn)品企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[A]科技創(chuàng)新。2011（1.3）[6]曾澤宇,程萌雅,謝天韻，研發(fā)的不確定性與研發(fā)人員激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)研究[J]，科學(xué)與科學(xué)管理2007（8）[7]江文迪,唐欣，技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略管理[M]，北京清華大學(xué)出版社，2005.6：210[8]方智華,崔紫璇，知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下廚房產(chǎn)品企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究[J]，高等教育與學(xué)術(shù)研究，2009（1）[9]姜云飛,潘悅心,葉雨，知識(shí)型員工的薪酬管理[J]，企業(yè)經(jīng)濟(jì)2008（2）[10]廖翔宇,鐘瑜，SMART原則及其績(jī)效管理關(guān)系研究[J]，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（7）[11]陸晨曦,任天宇,鄒靜，集對(duì)分析在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用[J]，工業(yè)工程，2006(1)[12]熊偉杰,何瑞芳,孫陽(yáng)，基于B/S的杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[A]，山東理工大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2010.9.24卷5期[13]余舒涵,江博陽(yáng)，基于層次分析法的績(jī)效考核體系研究[J]，西安工程大學(xué)學(xué)報(bào)，2008.22（3）-374-377[14]范靜宜,張翔宇,董靜，杭州老板廚衛(wèi)企業(yè)研發(fā)人員全面績(jī)效考核模型研究[J]，中國(guó)煤炭第32卷第9期，8-11[15]溫昊然,秦美玲,高新，廣東省中藥研發(fā)人員勝任特征分析[A]，科技管理研究2010（1）（180-182）[16]魏清馨,潘建輝,李雅雯，關(guān)于對(duì)杭州老板廚衛(wèi)研發(fā)人員實(shí)行量化考核的思考[A]，財(cái)經(jīng)管理，科技創(chuàng)新與應(yīng)用2012.6.237[17]毛冰蓉,肖天宇,許元，基于人才隊(duì)伍分類的供電企業(yè)人力資源管理措施探索[J]，中國(guó)電力教育，2010.11(08):36-37