【“社會(huì)對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)的了解和認(rèn)可”情況調(diào)查報(bào)告6600字（論文）】

“社會(huì)對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)的了解和認(rèn)可”情況調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u16295前言 15099一、調(diào)查目的 213846二、調(diào)查方式 2284551.問(wèn)卷的發(fā)放 2122652.問(wèn)卷的內(nèi)容 22478三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析 2185461.社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的了解度 218892.社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的認(rèn)可度 431373四、調(diào)查項(xiàng)目現(xiàn)狀 527660五、存在問(wèn)題 6260421.國(guó)家因素影響 6165452.社會(huì)因素影響 71983.個(gè)人因素影響 85052六、原因分析 9201841.管理觀(guān)念落后，缺乏科學(xué)的人力資源理念 9140732.人才培訓(xùn)方式單一，培養(yǎng)效果差 945853.人才流失 1026640七、調(diào)查總結(jié)與對(duì)策 1035611.總結(jié) 10194262.對(duì)策 10前言人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的學(xué)科，可分為宏觀(guān)管理和微觀(guān)管理。宏觀(guān)上來(lái)看，人力資源宏觀(guān)管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使其適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。微觀(guān)上來(lái)看，人力資源微觀(guān)管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績(jī)效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可在企事業(yè)單位及其咨詢(xún)機(jī)構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開(kāi)發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、辦公室文秘等工作。就業(yè)崗位：人事專(zhuān)員、人事主管、人事助理、人力資源專(zhuān)員、招聘專(zhuān)員、人力資源經(jīng)理、人力資源主管、人事經(jīng)理、人事行政專(zhuān)員、人事文員、行政助理、行政人事專(zhuān)員等。調(diào)查目的人力資源管理專(zhuān)業(yè)不僅是各大高校的一門(mén)重要學(xué)科，同時(shí)也為各大企業(yè)所重視，人力資源管理專(zhuān)業(yè)似乎一時(shí)之間成為了一塊“香餑餑”。但是，社會(huì)大眾對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)又是處于怎樣的了解和認(rèn)知，有待調(diào)查。由此我們，以社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的了解度和認(rèn)可度為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式確定“社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的了解度和認(rèn)可度”為課題的社會(huì)實(shí)踐，其意義和目的在于通過(guò)分析部分地區(qū)的人們對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)的認(rèn)識(shí)和看法，由此來(lái)看到社會(huì)對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)的普遍認(rèn)識(shí)和了解，進(jìn)而幫助人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生樹(shù)立正確的專(zhuān)業(yè)觀(guān)念，就業(yè)觀(guān)念，幫助他們指明就業(yè)前景。二、調(diào)查方式1.問(wèn)卷的發(fā)放本次問(wèn)卷通過(guò)小程序二維碼掃碼共發(fā)放55份，有效問(wèn)卷55份，發(fā)放時(shí)以某一區(qū)域?yàn)橹?，隨機(jī)發(fā)放，基本上做到了男女生1:1的比例發(fā)放。2.問(wèn)卷的內(nèi)容問(wèn)卷內(nèi)容主要包括對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的認(rèn)識(shí)和了解，以及對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)就業(yè)前景方面的看法。三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析1.社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的了解度1）問(wèn)題：您認(rèn)為人力資源的就業(yè)形勢(shì)如何？[單選題]根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷可知：本題有效填寫(xiě)人次為55人，其中選擇“一般”的人數(shù)為29人，占比52.73%；選擇“好”的人數(shù)為19人，占比34.55%；選擇“不好”的人數(shù)為2人，占比3.64%；選擇“不了解”的人數(shù)為5人，占比9.09%。2）問(wèn)題：您認(rèn)為人力資源專(zhuān)業(yè)所需要的技能？[多選題]根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷可知：本題有效填寫(xiě)人次為55人，其中選擇“學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)，獲得更好的成績(jī)”的人數(shù)為47人。占比85.45%；選擇“獲得相關(guān)證書(shū)”的人數(shù)為48人，占比87.27%；選擇“積累實(shí)習(xí)兼職經(jīng)驗(yàn)”的人數(shù)為53人，占比96.36%；選擇“參加社團(tuán)活動(dòng)，鍛煉自己”的人數(shù)為34，占比61.82%；選擇“參加社會(huì)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，提升個(gè)人專(zhuān)業(yè)實(shí)操能力”的人數(shù)為48人，占比87.27%；選擇“其他”的人數(shù)為4人，占比7.27%。3）問(wèn)題：您認(rèn)為從事人力資源專(zhuān)業(yè)相關(guān)工作應(yīng)考慮的首要因素是？[單選題]根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷可知：本題有效填寫(xiě)人次為55人，其中選擇“工作前景”的人數(shù)為17人，占比30.91%；選擇“薪資待遇”的人數(shù)為15人，占比27.27%；選擇“職業(yè)提升廣度和深度”的人數(shù)為21人，占比38.18%；選擇“跟隨社會(huì)大流”的人數(shù)為1人，占比1.82%；選擇“其他”的人數(shù)為1人，占比1.82%。4）問(wèn)題：您認(rèn)為作為一名人力資源管理者所需具備的素質(zhì)是？[多選題]根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷可知：本題有效填寫(xiě)人次為55人，其中選擇“人際溝通能力”的人數(shù)為52人，占比94.55%；選擇“服從和抗壓能力”的人數(shù)為40人，占比72.73%；選擇“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”的人數(shù)為43人，占比78.18%；選擇“外語(yǔ)和IT技術(shù)”的人數(shù)為32人，占比58.18%；選擇“寬廣的知識(shí)面”的人數(shù)為39人，占比70.91%；選擇“工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力”的人數(shù)為41人，占比74.55%；選擇“執(zhí)行能力和實(shí)踐能力”的人數(shù)為44人，占比80%；選擇“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”的人數(shù)為38人，占比69.09%。2.社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的認(rèn)可度1）您認(rèn)為人力資源在企業(yè)的地位如何？[單選題]根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷可知：本題有效填寫(xiě)人次為55人，其中選擇“重要”的人數(shù)為42人，占比76.36%；選擇“一般”的人數(shù)為13人，占比23.64%；選擇“不重要”的人數(shù)為0人。2）您認(rèn)為人力資源管理專(zhuān)業(yè)未來(lái)薪資水平如何？[單選題]根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷可知：本題有效填寫(xiě)人次為55人，其中選擇“待遇高”的人數(shù)為12人，占比21.82%；選擇“待遇一般”的人數(shù)為16人，占比29.09%；選擇“待遇低”的人數(shù)為1人，占比1.82%；選擇“取決個(gè)人能力水平”的人數(shù)為26人，占比47.27%。調(diào)查項(xiàng)目現(xiàn)狀根據(jù)網(wǎng)絡(luò)資料顯示，隨著企業(yè)觀(guān)念的不斷發(fā)展，目前我國(guó)大部分企業(yè)中的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)化為人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)已不再是傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的人事行政管理和事務(wù)工作，而是把人力資源能力的開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。而目前掌握過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)性人力資源管理知識(shí)和技能的從業(yè)人員十分稀缺，據(jù)了解，HR人才的缺口在全國(guó)達(dá)50萬(wàn)人以上，該職業(yè)的人才已成為社會(huì)中的緊缺人才，尤其經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的HR人才，基本都已成為企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。在“亞洲最緊缺的30種人才”調(diào)查中，人力資源專(zhuān)業(yè)也位居其中，可見(jiàn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)就業(yè)前景非常樂(lè)觀(guān)。同時(shí)，在近些年來(lái)的招聘會(huì)上，“人力資源管理”這個(gè)職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專(zhuān)家介紹，HR是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門(mén)的月薪，總監(jiān)一般為1萬(wàn)元至2萬(wàn)元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1.2萬(wàn)元之間;人事專(zhuān)員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門(mén)職業(yè)。調(diào)查認(rèn)為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來(lái)幾年內(nèi)，還將有望繼續(xù)上升。另一方面，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性——競(jìng)爭(zhēng)性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)市場(chǎng)的需要，必須是復(fù)合型的才能適應(yīng)。而我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開(kāi)設(shè)了人力資源專(zhuān)業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才十分緊缺。中國(guó)人才資源隊(duì)伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開(kāi)拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。由此看來(lái)，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景相當(dāng)明朗。然而，根據(jù)本次的問(wèn)卷調(diào)查和上述所列出的數(shù)據(jù)可以看出，人力資源管理專(zhuān)業(yè)落到現(xiàn)實(shí)，其就業(yè)前景尚不明朗。那么，又是何種原因?qū)е铝司W(wǎng)絡(luò)與現(xiàn)實(shí)的巨大反差，人力資源管理專(zhuān)業(yè)到底又存在著哪些問(wèn)題。五、存在問(wèn)題1.國(guó)家因素影響1）經(jīng)濟(jì)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)，無(wú)論在總體上，還是在它的各個(gè)部門(mén)上，都是影響人力資源管理的主要外部環(huán)境因康。一般地，經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)，不容易招聘到合格的工人；另一方面，經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，可適用的求職者卻很多。使經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變得更為復(fù)雜的是這樣的一個(gè)事實(shí)，國(guó)家的某個(gè)部門(mén)可能處于衰退期，另一個(gè)部門(mén)處于緩慢復(fù)蘇期，而另外一個(gè)部門(mén)則處于繁榮期。2）法律法規(guī)另外一種重要的外部力量影響著人力資源的管理，它涉及到一個(gè)國(guó)家的法律法規(guī)的限制。許多國(guó)家的行政命令也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。這些法律法規(guī)會(huì)直接影響整個(gè)人力資源政策。3）技術(shù)發(fā)展人力資源管理的一個(gè)重要的關(guān)注點(diǎn)是已經(jīng)發(fā)生和將發(fā)生的技術(shù)變革對(duì)商業(yè)所產(chǎn)生的影響。人力資源管理具挑戰(zhàn)性的領(lǐng)域?qū)⑹桥嘤?xùn)員工，使之跟上迅速發(fā)展的技術(shù)也導(dǎo)致對(duì)從事有關(guān)工作的人員的素質(zhì)不斷提高。2.社會(huì)因素影響1）企業(yè)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的認(rèn)知存在偏差雖然我國(guó)大部分企業(yè)中的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)化為人力資源部門(mén)，但實(shí)際上，許多企業(yè)對(duì)于人力資源管理的定位依舊是錯(cuò)誤的，人事部門(mén)僅僅只是形勢(shì)上改名為人力資源部門(mén)，但依舊沒(méi)有發(fā)揮起人力資源部門(mén)所承擔(dān)的作用。人事部門(mén)和人力資源部門(mén)的共同作用在于負(fù)責(zé)招聘和管理人事檔案等工作，而人力資源部門(mén)區(qū)別于人事部門(mén)最大的差距在于，人力資源部門(mén)還承擔(dān)了人力成本核算，員工績(jī)效考核，員工培訓(xùn)，為財(cái)務(wù)部門(mén)提供人力成本依據(jù)等工作。人力資源部門(mén)責(zé)任不明確，沒(méi)有擺脫過(guò)去人事部門(mén)局限的問(wèn)題廣泛存在于我國(guó)的中小企業(yè)中。2）就業(yè)前景不明朗市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)從根本上規(guī)定了人才的單一型知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場(chǎng)的需要，必須是復(fù)合型的。并且近兩年來(lái)，每年參加人力資源管理國(guó)家職業(yè)證書(shū)鑒定的人都在10萬(wàn)以上。截至目前，參加鑒定的總?cè)藬?shù)已超過(guò)30萬(wàn)。而隨著此項(xiàng)目師級(jí)以上職業(yè)資格考試的展開(kāi)，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準(zhǔn)備參加各級(jí)別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定和在職研究生考試。3）薪資差異大根據(jù)網(wǎng)絡(luò)普遍說(shuō)法，人力資源管理者的工資不菲，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬(wàn)-1.5萬(wàn)元或高達(dá)1.8-2萬(wàn)元（一般在1.5萬(wàn)元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元-1.2萬(wàn)元之間（一般在8千元上下浮動(dòng)），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬(wàn)元左右浮動(dòng)，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元，最低不低于8千元。然而現(xiàn)實(shí)情況是，根據(jù)地區(qū)差異以及公司企業(yè)規(guī)模大小的不同，人力資源管理者的實(shí)際薪資差距浮動(dòng)過(guò)大。沿海地區(qū)、江浙滬地區(qū)人力資源管理者薪資水平普遍高于內(nèi)陸地區(qū)；大型私有企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)、外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)人力資源管理者薪資水平普遍高于中小型企業(yè)。加之，前面提到的企業(yè)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)存在認(rèn)知偏差，因此，依舊把人力資源管理者看做簡(jiǎn)單的人事，進(jìn)而導(dǎo)致薪資水平低。4）專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求高人力資源管理者的素質(zhì)要求高。在個(gè)性方面，要求樂(lè)群、靈活的外向型性格，要具有較強(qiáng)親和力，心胸豁達(dá)。同時(shí)也要善于傾聽(tīng)，富有全局觀(guān)念，保持思維活躍，敏感度高，善于觀(guān)察和分析。在成就動(dòng)機(jī)方面，要求其積極主動(dòng)地計(jì)劃、安排，自己去創(chuàng)造機(jī)會(huì)，避免問(wèn)題的發(fā)生。有很強(qiáng)的追求成功的愿望，想方設(shè)法地把問(wèn)題做得最好。遇到問(wèn)題懂得尋求別人的幫助，充分利用資源。為了確保工作的順利完成，關(guān)注細(xì)節(jié)性的問(wèn)題。在管理方面能夠因人而易調(diào)整自己的說(shuō)話(huà)方式，把自己的想法通過(guò)各種途經(jīng)來(lái)影響他人。敢于做決策，果斷并強(qiáng)行執(zhí)行。一個(gè)從事人力資源的人要有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。具有團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，善于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的氣氛。具有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力，了解人性，知人善任。既有能進(jìn)行戰(zhàn)略思考的素質(zhì)，又有把瑣碎小事做好的能力。具有較強(qiáng)的溝通能力，表達(dá)能力，有和稀泥的本事，人力資源就是要將資本所有者與勞動(dòng)者矛盾調(diào)和，保持融合狀態(tài)，激發(fā)工作熱情。在個(gè)人特質(zhì)方面要求自信，堅(jiān)持，不畏強(qiáng)勢(shì)。隨機(jī)應(yīng)變，容易接受別人的意見(jiàn)，應(yīng)時(shí)改變。人看出波動(dòng)。有一顆能夠愛(ài)人的心，這樣才會(huì)給能者上升的空間，才能給自己進(jìn)取的時(shí)機(jī)。3.個(gè)人因素影響根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷可知，從事人力資源專(zhuān)業(yè)相關(guān)工作應(yīng)考慮的首要因素主要為以下幾個(gè)因素：“工作前景”、“薪資待遇”和“職業(yè)提升廣度和深度”。從側(cè)面也一定反映了大學(xué)生的擇業(yè)價(jià)值觀(guān)取向。大學(xué)生的擇業(yè)價(jià)值觀(guān)體現(xiàn)為兩大取向。其中，工資福利、社會(huì)需要、工作穩(wěn)定性、工作的社會(huì)性質(zhì)等因素屬于社會(huì)取向；工作環(huán)境、社會(huì)地位、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、專(zhuān)業(yè)及興趣等因素屬于個(gè)人取向。男生在擇業(yè)的過(guò)程中傾向于個(gè)人價(jià)值的追求，而女生則傾向于社會(huì)價(jià)值的追求。在我們國(guó)家，社會(huì)對(duì)男性的期望是出人頭地，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，加之客觀(guān)上男性被給予了更多的職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，在某種程度上，他們可以根據(jù)自己的需要、興趣、能力進(jìn)行選擇，因此更傾向于個(gè)人價(jià)值的追求；女生對(duì)社會(huì)價(jià)值的追求可能與社會(huì)期待的順從與以家庭為中心以及求職過(guò)程中的性別偏見(jiàn)有關(guān)。由于偏見(jiàn)，女大學(xué)生不可能完全按照自己的需要、能力和興趣來(lái)選擇職業(yè)，單純地追求個(gè)人價(jià)值會(huì)引起更強(qiáng)的性別歧視，因此她們?cè)诼殬I(yè)選擇的過(guò)程中更注重社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需要、工作的穩(wěn)定性等因素。來(lái)自城市的學(xué)生比較注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，來(lái)自農(nóng)村的學(xué)生更注重社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。來(lái)自農(nóng)村的男生和女生都是在沉重家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)條件下完成學(xué)業(yè)，他們希望盡早為家庭作出貢獻(xiàn)，因而在擇業(yè)的過(guò)程中能比較理智地評(píng)估自己、了解社會(huì)，服務(wù)社會(huì)的意識(shí)較強(qiáng)；相反，來(lái)自城市的學(xué)生，由于他們從小生活條件比較優(yōu)越，更關(guān)注精神方面的滿(mǎn)足，關(guān)注自我的滿(mǎn)足，注重個(gè)人價(jià)值的追求，更愿意選擇符合他們需要、興趣和能力的職業(yè)。六、原因分析1.管理觀(guān)念落后，缺乏科學(xué)的人力資源理念企業(yè)管理者受傳統(tǒng)人事管理的影響，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，以事務(wù)管理為重，工作中一味的制定政策條文，以政策條文代替人力資源管理；把人當(dāng)做固定的財(cái)產(chǎn)來(lái)管理，對(duì)人的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)不重視，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的能動(dòng)性、可開(kāi)發(fā)性和發(fā)展性，缺乏以人為本的管理理念和科學(xué)的管理模式，沒(méi)有將人員規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用提升到現(xiàn)代人力資源管理的高度。2.人才培訓(xùn)方式單一，培養(yǎng)效果差企業(yè)常見(jiàn)的人才培訓(xùn)方式有：邀請(qǐng)高校專(zhuān)業(yè)教授來(lái)企業(yè)授課、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)骨干給員工講課、組織員工參加資格證取證考試等。以上方式基本上都是要求員工像學(xué)生一樣規(guī)規(guī)矩矩聽(tīng)講。通常情況下，企業(yè)為了提高聽(tīng)課率，會(huì)嚴(yán)格課堂簽到紀(jì)律，對(duì)于員工遲到、早退、曠課的情況會(huì)納入月度考核甚至通報(bào)批評(píng)。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)采用開(kāi)卷考試的方式進(jìn)行，甚至不做檢驗(yàn)。然而培訓(xùn)效果如何呢？可想而知，員工借故請(qǐng)假、上課不認(rèn)真聽(tīng)講、干其他事情的情況比比皆是，導(dǎo)致效果差強(qiáng)人意，培訓(xùn)組織部門(mén)不甘心，卻不好發(fā)作，漸漸將培訓(xùn)變成了工作之余的消遣。顯而易見(jiàn)，這樣的人才培養(yǎng)難以達(dá)到預(yù)期效果。3.人才流失隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，整個(gè)社會(huì)為人才的發(fā)展提供了廣闊的空間和可選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)人才流失，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重?fù)p失。企業(yè)流失的人才大多經(jīng)過(guò)多年的培訓(xùn)和培養(yǎng),他們不僅具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。由于企業(yè)自身存在的晉升通道、薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度等問(wèn)題，這些人才不得不更換工作。大量人才流失的直接后果是企業(yè)人才隊(duì)伍的衰落和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。雖然企業(yè)將不斷地招募和吸收新員工，但同時(shí)也在流失人才。一方面，它增加了人力資本的損失；另一方面，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，不僅影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且損害企業(yè)形象。調(diào)查總結(jié)與對(duì)策1.總結(jié)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)需要得到加強(qiáng)，社會(huì)對(duì)于人力資源管理的觀(guān)念需要進(jìn)行轉(zhuǎn)變。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)壓