教育管理有限公司績效管理制度

績效管理制度績效管理制度教育管理有限公司績效管理制度擬稿部門：人資行政部2015年8月第一章總則第一條目的公司績效管理體系是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果導(dǎo)向型績效管理體系， 是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以MBO（目標(biāo)管理）為中心，通過對員工的業(yè)績、行為、能力等方面的考核，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為員工晉升、提薪、培訓(xùn)與發(fā)展等的依據(jù)。其主要目的是：1、 落實(shí)并促進(jìn)達(dá)成組織目標(biāo)；通過MBO（目標(biāo)管理）層層分解集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)同員工個(gè)人目標(biāo)相互協(xié)調(diào)一致；傳遞績效責(zé)任與壓力；及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差，改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。2、 促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變化，加強(qiáng)員工與管理者的溝通；3、 規(guī)范集團(tuán)的管理，提供人力資源任用、分配、獎懲、培訓(xùn)與發(fā)展客觀依據(jù)。第二條適用范圍本制度適用于教育管理有限公司（以下簡稱公司）的所有分子公司、部門和正式員工（含試用、見習(xí)以及外聘人員）。臨時(shí)工可參照本制度執(zhí)行，具體辦法由人力資源部擬定。第三條宗旨使績效管理成為1、 集團(tuán)戰(zhàn)略與目標(biāo)發(fā)展驅(qū)動力；2、 提高管理者職業(yè)素質(zhì)的有力杠桿；3、 提高員工工作能力和執(zhí)行能力的管理工具；4、 增強(qiáng)企業(yè)競爭力實(shí)踐手段。第四條原則1、 以目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向的原則對績效的考核將以完成期初的目標(biāo)任務(wù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過對績效過程監(jiān)督和管理，最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成；績效任務(wù)的完成情況將直接影響被考核人的績效考核成績。2、 公平、公開、公正的原則通過崗位評估及職務(wù)分析確定集團(tuán)對員工的期望與要求， 制定出客觀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其成員的期望和要求，公平、公開、公正的表示并規(guī)定下來；引入績效溝通反饋機(jī)制，在績效考核過程中，考核者應(yīng)做到與被考核者期初績效計(jì)劃溝通一致，期中績效執(zhí)行的溝通指導(dǎo)，期末績效考核結(jié)果反饋，并獲得被考核者認(rèn)同。3、 可行性與實(shí)用性的原則績效考核體系將針對各部門的具體情況設(shè)計(jì)具有確實(shí)的可操作性， 并對績效考核所需的人力、物力、時(shí)間都要為使用者的客觀條件所允許。4、 共同發(fā)展的原則通過對績效考核過程對監(jiān)控和管理，實(shí)現(xiàn)員工的績效持續(xù)改進(jìn)、加薪和晉升的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司年度戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成，最終實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏的目的。第二章績效管理的組織體系第一條公司成立薪酬與考核委員會，作為指導(dǎo)績效管理工作的最高決策機(jī)構(gòu)。薪酬與考核委員會由下列人員組成：董事長、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和外部專家 1名,由董事長擔(dān)任主任，由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任協(xié)調(diào)員。第二條薪酬與考核委員會的工作職責(zé)：1、 審批和調(diào)整公司績效管理辦法和相關(guān)制度；2、 審批年度簽訂業(yè)績合同人員的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程、考核結(jié)果;3、 和總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理等執(zhí)行年薪制的人員簽訂業(yè)績合同，進(jìn)行績效溝通，并最終考核上述人員的績效結(jié)果；4、 因客觀經(jīng)營環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預(yù)算的調(diào)整，而相應(yīng)調(diào)整考核方案及標(biāo)準(zhǔn)；5、 負(fù)責(zé)處理績效考核的申訴；6確認(rèn)公司高管/各分子公司高管的年度績效結(jié)果；7、審批績效考核結(jié)果運(yùn)用方案。第三條總經(jīng)理的工作職責(zé)：1、 審核公司績效管理辦法和相關(guān)制度；2、 審批管理層和員工層的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程和考核結(jié)果；3、 和直屬下級簽訂年度業(yè)績合同和績效考核表，組織績效反饋與輔導(dǎo)，進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)計(jì)劃并對下屬人員的績效結(jié)果進(jìn)行評定；4、 審核績效考核結(jié)果運(yùn)用方案。第四條人力資源部的工作職責(zé)：1、 制定集團(tuán)績效管理辦法和相關(guān)制度，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正和完善；2、 制定年度績效管理工作計(jì)劃；3、 負(fù)責(zé)績效計(jì)劃流程，組織制定績效考核方案，對上報(bào)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行審查和平衡；4、 組織開展績效反饋與輔導(dǎo)，匯總分析過程績效數(shù)據(jù)和績效改進(jìn)建議；5、 負(fù)責(zé)績效考核流程，制定考核計(jì)劃，組織開展、監(jiān)督各部門績效考核工作，匯總、審核績效評估結(jié)果；6建立、健全、審查、維護(hù)績效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行審核；7、 匯總績效考核的數(shù)據(jù)，建立和維護(hù)績效管理檔案，形成績效考核分析報(bào)告，并提出績效結(jié)果應(yīng)用方案及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；8、 負(fù)責(zé)對非人力資源經(jīng)理進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)；9、 協(xié)助薪酬與考核委員會、總經(jīng)理開展工作，完成上級交辦的任務(wù)。第四條財(cái)務(wù)部的工作職責(zé)：1、 組織全面預(yù)算工作，根據(jù)全面預(yù)算方案提供財(cái)務(wù)類績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值；2、 配合績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)。第五條分子公司總經(jīng)理的工作職責(zé)：1、 實(shí)施公司績效管理工作計(jì)劃，組織所轄分子公司的績效管理工作；2、 制定所轄分子公司的績效考核方案，組織所轄分子公司績效考核工作；3、 與下屬部門經(jīng)理簽訂績效考核表，組織績效反饋與輔導(dǎo)，進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)計(jì)劃并對下屬人員的績效結(jié)果進(jìn)行評定；4、 提出績效考核結(jié)果運(yùn)用的建議。第六條總部部門經(jīng)理和子公司部門經(jīng)理的工作職責(zé)：1、 組織本部門內(nèi)的績效管理工作；2、 實(shí)施集團(tuán)績效管理工作計(jì)劃，制定部門內(nèi)的績效考核方案，開展績效考核工作，上報(bào)相關(guān)的績效管理文本、表格；3、 組織績效反饋與輔導(dǎo)，對部門人員提出績效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)績效達(dá)成；4、 維護(hù)績效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績效數(shù)據(jù)追蹤，收集績效指標(biāo)數(shù)據(jù);5、 提出績效考核結(jié)果運(yùn)用的建議。第三章績效考核方式第一條績效考核方式績效考核方式通常也稱為業(yè)績考評或考績”，是針對公司每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對公司的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。公司根據(jù)工作性質(zhì)和實(shí)際情況，采用以定量考核為主，定性考核為輔的考核方式，定量考核主要采用平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)法等方法， 定性考核主要采用周邊績效或360度考核、管理績效、工作態(tài)度評價(jià)和能力素質(zhì)評估等方法。具體的考核維度、考核工具和考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)系如下圖：考核維度考核工具考核結(jié)果運(yùn)用領(lǐng)域經(jīng)營業(yè)績財(cái)務(wù)維度年度業(yè)績合同績效工資年終獎金項(xiàng)目獎金其他獎金薪酬調(diào)整職位調(diào)整崗位調(diào)整培訓(xùn)自選福利客戶維度內(nèi)部運(yùn)營學(xué)習(xí)成長部門績效任務(wù)績效季度績效考核表KPI指標(biāo)360度考核主觀評價(jià)周邊績效管理層績效任務(wù)績效管理績效員工層績效任務(wù)績效月度績效考核表主觀評價(jià)工作態(tài)度個(gè)人能力素質(zhì)年度能力評估表第二條經(jīng)營業(yè)績考核的對象是對組織整體績效目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響的高層管理崗位，運(yùn)用基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績合同考核，考核結(jié)果影響本組織整體績效評級和績效工資總額、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人獎金以及所屬員工調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)。第三條部門績效考核的對象是各部門整體績效，考核維度為任務(wù)績效和周邊績效，考核結(jié)果影響部門績效評級和部門績效工資總額，部門負(fù)責(zé)人績效工資、獎金以及所屬員工調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)；第四條個(gè)人績效考核的對象為部門經(jīng)理級以下員工，考核維度是個(gè)人任務(wù)績效和工作態(tài)度，考核結(jié)果影響其績效工資、獎金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)；第五條能力素質(zhì)評估的對象為非年薪制全體員工，管理層和員工層選擇不同的能力評估要素，評估結(jié)果影響其年終績效、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)。第六條為體現(xiàn)分層管理的原則，按照不同層級，設(shè)計(jì)不同的考核方式和考核周期?？己藢ο蟆⒖己朔绞脚c考核周期對應(yīng)表考核對象對應(yīng)崗位考核方式考核周期經(jīng)營層總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總助、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績合同年中反饋年度考核管理層總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理任務(wù)績效周邊績效管理績效能力素質(zhì)季度考核季度考核季度考核年度考核員工層總部一般員工、子公司一般員工任務(wù)績效工作態(tài)度能力素質(zhì)月度考核月度考核年度考核第四章員工層月度績效考核管理辦法第一條適用范圍員工層月度績效考核適用于公司總部及子公司的部門經(jīng)理級以下人員， 不包括試用期人員和勞務(wù)用工人員。第二條考核周期員工層績效考核周期為自然月度。如遇法定節(jié)假日或重大業(yè)務(wù)活動可適當(dāng)調(diào)整考核周期。第三條考核關(guān)系員工層月度績效考核關(guān)系為直接上級考核，沒有部門經(jīng)理的由隔層上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。第四條考核維度績效考核維度是對被考核者考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。員工層月度績效考核維護(hù)主要包括以下兩個(gè)方面：1、 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作職責(zé)和任務(wù)完成的結(jié)果，包括日常工作和階段工作重點(diǎn)。任務(wù)績效考核指標(biāo)分為定量任務(wù)目標(biāo)和定性任務(wù)目標(biāo)， 每個(gè)崗位都有對應(yīng)其職責(zé)和工作計(jì)劃的任務(wù)績效指標(biāo)。2、 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附件1。第五條績效計(jì)劃與考核指標(biāo)設(shè)定員工的績效計(jì)劃來源于部門季度目標(biāo)與職能，由其部門經(jīng)理為其制定，并由人力資源部收集匯總上報(bào)審批，審批通過后人力資源部將信息逐級反饋，并留掃描件或復(fù)印件備案。績效計(jì)劃制定步驟如下：1、根據(jù)目標(biāo)分解和被考核者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)；2、 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源；3、 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重；4、 部門經(jīng)理對下屬員工制定績效計(jì)劃過程中，需要與下級進(jìn)行充分的績效溝通，征詢下級的看法，并最終達(dá)成一致的意見；5、 人力資源部/行政人事部對各部門提交的績效計(jì)劃進(jìn)行匯總，對報(bào)表內(nèi)容、格式和邏輯關(guān)系進(jìn)行審核，如需修正，提出修正意見，并最終報(bào)主管副總/子公司總經(jīng)理審批。第六條月度績效考核指標(biāo)評分1、 定量任務(wù)績效指標(biāo)評分；原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評估標(biāo)準(zhǔn)，即：（1） 增長性指標(biāo)，如收入、利潤、客戶數(shù)量等：分值=（實(shí)際值—零分值）/（目標(biāo)值—零分值）x100（2） 控制性指標(biāo)如費(fèi)用，差異率等：分值=［（上限值一實(shí)際值）/（上限值一目標(biāo)值）］x100實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)，零分目標(biāo)值由上級根據(jù)其所能接受的績效的最低限度來確定。2、 定性任務(wù)績效指標(biāo)評分：任務(wù)績效中的定性指標(biāo)按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，并在相應(yīng)等級中確定具體分?jǐn)?shù)，再根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重計(jì)算得分。具體等級定義見下表。評分等級定義表等級A（達(dá)到目標(biāo)）B（接近目標(biāo)）C（低于目標(biāo)）D（遠(yuǎn)低于目標(biāo)）分值90—10075—8960—7459以下3、工作態(tài)度指標(biāo)評分:工作態(tài)度指標(biāo)參照工作態(tài)度指標(biāo)評定表（見附件1）中的標(biāo)準(zhǔn)，按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，并在相應(yīng)等級中確定具體分?jǐn)?shù)，再根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重計(jì)算得分。具體等級定義見下表。評分等級定義表等級A（達(dá)到目標(biāo)）B（接近目標(biāo)）C（低于目標(biāo)）D（遠(yuǎn)低于目標(biāo)）分值90—10075—8960—7459以下第七條月度績效考核程序詳見附件6。第八條月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用1、月度考核結(jié)果對本月被考核人績效工資的發(fā)放掛鉤，獎優(yōu)罰劣，以經(jīng)濟(jì)手段促其成長，提升績效。將作為季度、年度考核成績的組成部分，詳見第七章績效考核結(jié)果應(yīng)用。2、 季度績效考核為簡化管理突出重點(diǎn)，公司對員工層季度績效采用平均值法進(jìn)行考核，即員工層的季度考核得分為本季度內(nèi)三個(gè)月月度考核得分的平均值。此值與季度獎金的發(fā)放掛鉤。3、 年度績效考核為更體現(xiàn)績效考核的全面性和綜合性，員工層的年度考核增加能力素質(zhì)評價(jià)的模塊，該模塊的操作方法見相關(guān)章節(jié)，員工層年度績效考核得分=（E（每月月度考核得分）/12）*90%+能力評價(jià)得分*10%第五章管理層季度績效考核管理辦法第一條適用范圍公司總部各職能部門經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理；不包括試用期人員。第二條考核周期管理層績效考核周期為自然季度。如遇法定節(jié)假日或重大業(yè)務(wù)活動可適當(dāng)調(diào)整考核周期。第三條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核和同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見下表：部門績效考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理直接上級公司總部及分子公司部門經(jīng)理直接上級、同級部門經(jīng)理第四條考核維度及權(quán)重績效考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、 不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。管理層績效考核維度主要包括以下三個(gè)方面：1、 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作職責(zé)和任務(wù)完成的結(jié)果，包括日常工作和階段工作重點(diǎn)。任務(wù)績效考核指標(biāo)分為定量任務(wù)目標(biāo)和定性任務(wù)目標(biāo)， 每個(gè)崗位都有對應(yīng)其職責(zé)和工作計(jì)劃的任務(wù)績效指標(biāo)。2、 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門間團(tuán)隊(duì)合作精神和內(nèi)部客戶服務(wù)質(zhì)量。指標(biāo)定義詳見附表3。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附表 24、 考核維度及權(quán)重考核對象考核維度權(quán)重分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理任務(wù)績效80%管理績效20%公司總部及分子公司部門經(jīng)理任務(wù)績效80%管理績效10%周邊績效10%第五條績效計(jì)劃和考核指標(biāo)設(shè)定管理層的績效計(jì)劃來源于公司年度經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，由其上級領(lǐng)導(dǎo)為其制定，并由人力資源部收集匯總上報(bào)審批，審批通過后人力資源部將信息逐級反饋，并留掃描件或復(fù)印件備案。績效計(jì)劃制定步驟如下：1、在每年年度經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算確定以后，首先，由經(jīng)營層根據(jù)其業(yè)績合同的指標(biāo)和目標(biāo)，與下屬溝通制定下屬的第一季度績效計(jì)劃，然后，各級管理者再根據(jù)其自身績效計(jì)劃與其下屬溝通制定下屬的季度績效計(jì)劃， 以后在每個(gè)季度的績效考核結(jié)束后制定下一季度的績效計(jì)劃。2、 績效計(jì)劃的制定應(yīng)以公司階段目標(biāo)、部門工作目標(biāo)、部門職責(zé)為依據(jù)，做到具體明確、易于衡量、切實(shí)可行和具有時(shí)限。3、 根據(jù)目標(biāo)分解和被考核者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。4、 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源。5、 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重。6上級對下級制定績效計(jì)劃過程中，需要與下級進(jìn)行充分的績效溝通，征詢下級的看法，并最終達(dá)成一致的意見；7、 總部人力資源部/分子公司行政部在績效計(jì)劃制定過程中，負(fù)責(zé)對任務(wù)績效指標(biāo)的制定進(jìn)行指導(dǎo)和支持，參與績效溝通，幫助組織形成合理科學(xué)的考核指標(biāo)體系。8、人力資源部/行政人事部對各部門提交的績效計(jì)劃進(jìn)行匯總，對報(bào)表內(nèi)容、格式和邏輯關(guān)系進(jìn)行審核，如需修正，提出修正意見，并最終報(bào)主管副總/子公司總經(jīng)理審批。第六條季度績效考核指標(biāo)評分1、 定量任務(wù)績效指標(biāo)評分；原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評估標(biāo)準(zhǔn)，即：（1） 增長性指標(biāo)，如收入、利潤、開工面積等：分值=（實(shí)際值—零分值）/（目標(biāo)值—零分值）x100（2） 控制性指標(biāo)如費(fèi)用，差異率等：分值=［（上限值一實(shí)際值）/（上限值一目標(biāo)值）］x100實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)，零分目標(biāo)值由上級根據(jù)其所能接受的績效的最低限度來確定。2、 定性任務(wù)績效指標(biāo)及管理績效、周邊績效指標(biāo)評分。任務(wù)績效中的定性指標(biāo)以及管理績效、周邊績效指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分（管理績效評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件2,周邊績效評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件3），并在相應(yīng)等級中確定具體分?jǐn)?shù)，再根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重計(jì)算得分。具體等級定義見下表：評分等級定義表等級A（超出目標(biāo)）B（達(dá)到目標(biāo)）C（低于目標(biāo)）D（遠(yuǎn)低于目標(biāo)）分值90—10075—8960—7459以下第七條部門季度績效考核程序詳見附件6。第八條季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用1、 季度考核結(jié)果與被考核人績效工資的發(fā)放掛鉤，獎優(yōu)罰劣，以經(jīng)濟(jì)手段促其成長，提升績效。將作為季度、年度考核成績的組成部分，詳見第七章績效考核結(jié)果應(yīng)用。季度考核結(jié)果將作為年度考核成績的組成部分。2、 年度績效考核為更體現(xiàn)績效考核的全面性和綜合性，員工層的年度考核增加能力素質(zhì)評價(jià)的模塊，該模塊的操作方法見相關(guān)章節(jié)，管理層年度績效考核得分=（E（每月月度考核得分）/12）*85%+能力評價(jià)得分*15%第六章年度績效管理辦法第一條適用范圍適用于公司除簽訂業(yè)績合同的員工以外的全體員工； 不包括試用期和入職不滿6個(gè)月的人員。第二條考核周期部門績效考核周期為自然年度，從元月至12月。第三條考核關(guān)系考核關(guān)系為直接上級考核。第四條考核維度及權(quán)重年度績效考核是在員工層月度和管理層季度績效考核基礎(chǔ)上增加能力素質(zhì)評估進(jìn)行的。針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同，見下表：年度考核維度與權(quán)重考核對象考核維度權(quán)重管理層季度績效平均分85%能力評估得分15%員工層月度績效平均分90%能力評估得分10%注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時(shí)，由任職者的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況確定其考核維度和權(quán)重。第五條能力素質(zhì)評估1、 能力素質(zhì)的評估內(nèi)容能力素質(zhì)是指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象，能力指標(biāo)不同。能力素質(zhì)評估指標(biāo)具體定義和評定方法在年度考評前人力資源部進(jìn)行的專項(xiàng)培訓(xùn)中詳細(xì)講解。2、 能力素質(zhì)評估的對象、指標(biāo)及權(quán)重能力素質(zhì)評估的對象為全體員工，管理層和員工層的評估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重不同。能力素質(zhì)評估對象、指標(biāo)與權(quán)重對應(yīng)表指標(biāo)管理層員工層指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重人際交往能力V10%V15%影響力V15%V10%領(lǐng)導(dǎo)能力V:15%溝通能力V10%V15%判斷和決策能力V10%V10%計(jì)劃和執(zhí)行能力V15%V15%:專業(yè)知識技能V25%V35%3、能力素質(zhì)評估的周期能力素質(zhì)評估的周期為年度，每年1月15日前完成評估第六條年度績效考核程序詳見附件6。第七條年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用能力素質(zhì)評估結(jié)果作為年度績效考核的一部分，將影響被考核人年度績效考核結(jié)果，也將作為薪酬增長和職位晉升的參考依據(jù)。年度績效考核結(jié)果與被考核人年終獎金的發(fā)放掛鉤，獎優(yōu)罰劣，以經(jīng)濟(jì)手段促其成長，提升績效。將作為季度、年度考核成績的組成部分，詳見第八章績效考核結(jié)果應(yīng)用。第七章 經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績合同）管理辦法第一條簽訂業(yè)績合同人員的范圍企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核，也稱業(yè)績合同，是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬的管理方式。適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理。未來?xiàng)l件成熟后可擴(kuò)大到公司總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助理和子公司部門經(jīng)理。第二條考核周期經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績合同）的考核期間為一年，根據(jù)公司財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營周期的情況確定考核的起訖時(shí)間。年中進(jìn)行一次正式的績效反饋，追蹤績效進(jìn)展，提出改進(jìn)計(jì)劃，期末考核全年績效。第三條業(yè)績合同的效力業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)年中會議正式討論通過，可予酌情調(diào)整。第四條業(yè)績合同簽訂流程1、 每年12月15日前，人力資源部編制當(dāng)年業(yè)績合同制定的總體工作計(jì)劃，提供業(yè)績合同模板，經(jīng)總經(jīng)理審核和董事長審批后下達(dá)。2、 每年12月31日前，總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算，就其個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重提出初步建議；各副總和總監(jiān)根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃與全面預(yù)算，提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；分子公司總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的分子公司年度經(jīng)營計(jì)劃提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、 目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；由人力資源部收集匯總后，會同財(cái)務(wù)部審核后，提出調(diào)整建議，報(bào)董事長審核。3、 每年1月5日前，董事長與各被考核人就業(yè)績合同條款進(jìn)行溝通和確認(rèn)，形成業(yè)績合同初稿。4、 每年1月中旬，召開薪酬與考核委員會會議，最終審議通過業(yè)績合同，由薪酬與考核委員會與總經(jīng)理簽訂總經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績合同； 由總經(jīng)理（或董事長）與各被考核人面對面溝通并簽署業(yè)績合同。5、 公司總部人力資源部對業(yè)績合同進(jìn)行備案。第五條考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和選取1、 業(yè)績合同是建立在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)之上的，其核心內(nèi)容是業(yè)績合同考核指標(biāo)，由四個(gè)層面的指標(biāo)構(gòu)成：財(cái)務(wù)面指標(biāo)；客戶面指標(biāo)；內(nèi)部運(yùn)營面指標(biāo)；學(xué)習(xí)成長面指標(biāo)。2、 指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，上級具有最終決定權(quán)。3、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法明確戰(zhàn)略目標(biāo)。確認(rèn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)和各分子公司的業(yè)務(wù)策略。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風(fēng)險(xiǎn)和引導(dǎo)員工行為以求實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。因此設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)首先對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進(jìn)行了解、分析與歸納，明確提出用以確定關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的戰(zhàn)略目標(biāo)；確認(rèn)關(guān)鍵成功要素?；趯菊w戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關(guān)鍵成功要素。設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，還需以對公司的戰(zhàn)略理解為依據(jù)，確認(rèn)那些與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的、有助于迅速提升公司績效的關(guān)鍵成功要素。這些關(guān)鍵成功要素應(yīng)該體現(xiàn)在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四方面，并且它們應(yīng)有內(nèi)在聯(lián)系；識別關(guān)鍵績效指標(biāo)。對每一個(gè)關(guān)鍵成功要素再進(jìn)行細(xì)分，明確影響這些關(guān)鍵成功要素的主要運(yùn)作行為和直接表現(xiàn)，并識別相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）。KPI指標(biāo)的分解下級的KPI應(yīng)和上級的KPI有邏輯關(guān)系，下級KPI的實(shí)現(xiàn)可以有效支持上級KPI的完成，兩者之間往往是目標(biāo)和實(shí)施手段的關(guān)系；下屬和上司可以共同分擔(dān)同一個(gè)KPI指標(biāo)；每個(gè)人的KPI原則上不多于10個(gè)；高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績的成敗。設(shè)定的KPI指標(biāo)還必須符合“SMART”的原則。第六條績效目標(biāo)的確定績效目標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃、全面預(yù)算、歷史和行業(yè)水平、未來發(fā)展預(yù)測確定，定量KPI的目標(biāo)以數(shù)值來衡量，定性KPI以指標(biāo)完成的質(zhì)量、時(shí)間和資源投入等多個(gè)維度的目標(biāo)來衡量。對于經(jīng)營計(jì)劃里未涉及的指標(biāo)，應(yīng)在合理范圍內(nèi)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。上級為下級確定績效目標(biāo)之前，應(yīng)與下級進(jìn)行充分的溝通，雙方應(yīng)就目標(biāo)的設(shè)定達(dá)成一致的意見。第七條KPI評估標(biāo)準(zhǔn)的確定1、 定量KPI的評估標(biāo)準(zhǔn)原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評估標(biāo)準(zhǔn)，即：實(shí)際考核得分=（實(shí)際完成值-零分目標(biāo)值）/（滿分目標(biāo)值-零分目標(biāo)值）*滿分分值實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)。零分目標(biāo)值由公司根據(jù)企業(yè)所能接受的績效的最低限來確定。2、 定性KPI的評估標(biāo)準(zhǔn)定性KPI指標(biāo)按照指標(biāo)完成的質(zhì)量、完成的時(shí)間等若干維度進(jìn)行評估。選定的評估維度應(yīng)具有一定的概括性，各方面之間避免重復(fù)。評估維度應(yīng)能夠充分地涵蓋指標(biāo)完成好壞的特征的主要方面。評估維度是企業(yè)對該指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)的關(guān)注，而不是面面俱到，但應(yīng)避免遺漏對指標(biāo)完成好壞具有必要性的評估方面。第八條加減分標(biāo)準(zhǔn)公司根據(jù)績效考核與績效獎金連接的情況，確定最高的加分分值，并根據(jù)各項(xiàng)KPI的權(quán)重以及是否適合加分，來確定相關(guān)指標(biāo)的加分分值，同時(shí)設(shè)定明確的加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或量化標(biāo)準(zhǔn)值；加分必須同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：正常評估項(xiàng)目得分為滿分、符合加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)到加分的量化標(biāo)準(zhǔn)值；同時(shí)公司根據(jù)實(shí)際的需要可以確定減分的標(biāo)準(zhǔn)和減分事項(xiàng)的行為表現(xiàn)。第九條KPI權(quán)重的確定各項(xiàng)KPI權(quán)重總和為100%。KPI權(quán)重的設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)以下的原則：對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；領(lǐng)受人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；權(quán)重一般不低于5%，單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不宜高過30%；共享的KPI按照承擔(dān)的職責(zé)大小去權(quán)衡權(quán)重的大小。第十條績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定在制定年度業(yè)績合同的過程中，由人力資源部配合業(yè)績合同簽訂的雙方明確績效數(shù)據(jù)搜集的渠道和搜集的方法。被考核人對本人績效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有主要的責(zé)任，指標(biāo)領(lǐng)受人的上司對其下屬績效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有次要的責(zé)任并負(fù)有審核的責(zé)任。對其他部門或崗位的KPI績效數(shù)據(jù)負(fù)有搜集責(zé)任的，應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履行責(zé)任。第十一條業(yè)績合同的簽訂業(yè)績合同包含了三個(gè)部分，KPI考核表、薪酬方案和薪酬結(jié)果。業(yè)績合同簽訂后，原則上不作變更，變更業(yè)績合同需經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)。第十二條業(yè)績合同的過程控制1、 季度跟蹤業(yè)績合同完成情況總部人力資源部每季度向財(cái)務(wù)部、各子公司搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較；總部人力資源部向總裁、副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理通報(bào)本季度業(yè)績完成情況。2、 中期業(yè)績匯報(bào)中期業(yè)績匯報(bào)有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況， 提出改進(jìn)措施；每年七月份，公司副總、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理在公司年中工作會議上通報(bào)上半年業(yè)績合同完成情況，由董事長和薪酬與考核委員會組織進(jìn)行審核。3、 績效指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整當(dāng)中期實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)， 業(yè)績合同被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，人力資源中心會同相關(guān)部門在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，及時(shí)提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)董事長；公司年中工作會議聽取被考核人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)董事長批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績目標(biāo)，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。4、績效改進(jìn)計(jì)劃當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；薪酬與考核委員會聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。第十三條業(yè)績合同的考核每年一月上旬對業(yè)績合同進(jìn)行考核，比較全年實(shí)際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標(biāo)差異，年終薪酬與考核委員會組織召開績效考核會議， 審核通過考核結(jié)果?？偨?jīng)理的考核通過述職報(bào)告的形式進(jìn)行，由薪酬與考核委員會進(jìn)行評定。業(yè)績合同考核成績作為簽訂業(yè)績合同人員獎金、薪資調(diào)整的依據(jù)，具體運(yùn)用方式參考第八章相關(guān)內(nèi)容由薪酬與考核委員會綜合研究做出決定。第八章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條考核結(jié)果應(yīng)用為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)員工的能力，應(yīng)用于薪酬福利方面的工作，做法如下：1、 總部人力資源部在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此開展教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而是實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)、潛在能力的逐步開發(fā)和工作能力的不斷提高，最終為打造集團(tuán)核心競爭力必要提供智力支持；2、 集團(tuán)在進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，會參考績效考核的結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的能力；3、 晉升：集團(tuán)在對員工的職位進(jìn)行提升的時(shí)候，會把員工的績效考核成績作為晉升的主要依據(jù)；4、 提薪：集團(tuán)對員工的薪酬進(jìn)行提升的時(shí)候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據(jù)；5、 獎勵(lì)：為了能使獎勵(lì)的分配能對應(yīng)與員工所做的貢獻(xiàn)，獎勵(lì)的分配會直接與考核的結(jié)果掛鉤第二條部門（組織）考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與應(yīng)用1、部門（組織）考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與應(yīng)用考核等級SABCD分?jǐn)?shù)區(qū)間90分以上80?89分J70?79分60?69分60分以下部門的考核成績與各部門員工的最終考核成績掛鉤，直接影響各部門管理者和員工的月度績效工資和年終獎金；結(jié)合集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況，優(yōu)先考慮績效優(yōu)異部門其他方式的獎勵(lì)（如：集體考察、旅游等）。2、個(gè)人考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與應(yīng)用為配合薪酬福利的發(fā)放，達(dá)到獎優(yōu)罰劣的目的，部門員工的考核成績將被強(qiáng)制分布到五個(gè)等級中去:考核等級SABCD分?jǐn)?shù)區(qū)間90分以上80?89分二70?79分60?69分60分以下

員工強(qiáng)制分布員工等級部門等級'、SABCDS15%35%50%A10%30%50%10%--B5%25%r45%:20%--C--20%45%25%5%D--10%50%30%10%薪酬與考核委員會可根據(jù)各部門的實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整人員比例的數(shù)值，但原則上調(diào)整幅度應(yīng)在正負(fù)5%之間。員工評為S級或者D級，必須部門負(fù)責(zé)人必須通過書面形式進(jìn)行解釋說明第三條考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資的發(fā)放績效工資=績效工資基數(shù)*考核系數(shù)考核結(jié)果與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表等 級SABCD考核系數(shù)1.51.2510.750.5-0十第四條考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬等級升降績效考核結(jié)果與薪酬等級升降關(guān)系表薪酬等別變動范圍原等級保持時(shí)限薪酬等級晉升1級薪酬等級下降1級一等薪酬內(nèi)部調(diào)整>2季度連續(xù)2季度刀考核連續(xù)2季度刀考核結(jié)果為A及以上結(jié)果為C及以下一等薪酬—二等薪酬>2季度連續(xù)2季度刀考核連續(xù)2季度刀考核結(jié)果為A及以上結(jié)果為C及以下二等薪酬內(nèi)部調(diào)整>2季度連續(xù)2季度刀考核連續(xù)2季度刀考核結(jié)果為A及以上結(jié)果為C及以下二等薪酬—三等薪酬>4季度連續(xù)3季度刀考核連續(xù)3季度刀考核結(jié)果為A及以上結(jié)果為D及以下三等薪酬內(nèi)部調(diào)整>4季度連續(xù)3季度刀考核連續(xù)3季度刀考核結(jié)果為A及以上結(jié)果為D及以下三等薪酬—四等薪酬>4季度連續(xù)3季度刀考核連續(xù)3季度刀考核結(jié)果為A及以上結(jié)果為D及以下第三條考核結(jié)果運(yùn)用于職位調(diào)整職位調(diào)整與績效考核等級和能力素質(zhì)評估等級相聯(lián)系，建議措施如下表:

能力素質(zhì)業(yè)績不佳者：給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持中堅(jiān)力量：計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星：多方向快速提升表現(xiàn)尚可者：考慮發(fā)展中堅(jiān)力量：進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會能力素質(zhì)業(yè)績不佳者：給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持中堅(jiān)力量：計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星：多方向快速提升表現(xiàn)尚可者：考慮發(fā)展中堅(jiān)力量：進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會不合格者：建議淘汰表現(xiàn)般者：保田原位ABCD績效考核等級第四條考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)績效考核和能力素質(zhì)評估將為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，員工績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓(xùn)需求的來源。 公司針對考核成績和能力素質(zhì)，提供不同的培訓(xùn)。年度考核為A或S的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為C或D的員工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第九章績效考核申訴第一條建立申訴制度目的公司建立申訴制度，保障績效考核的公平、公正和真實(shí)性，促進(jìn)績效管理客觀性原則的達(dá)成。第二條申訴受理機(jī)構(gòu)總部員工及分子公司部門經(jīng)理以上員工如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向總部人力資源部申訴，子公司部門經(jīng)理以下員工，應(yīng)首先向分子公司行政部提出申訴，如對處理結(jié)果有異議，方可向總部人力資源部申訴。薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。總部人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三條申訴處理程序1、 提交申訴員工以書面形式向總部人力資源部提交申訴表。 申訴表內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由（《員工績效考核申訴表》見附件6）。2、 申訴受理總部人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。3、 申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由總部人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)績效管理委員會處理。4、申訴處理答復(fù)總部人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第十章相關(guān)說明第一條相關(guān)要求與注意問題1、 績效考核的核心在于追求不斷的績效改善，所以要求考核者必須對員工績效發(fā)展進(jìn)行針對性輔導(dǎo)；2、 當(dāng)員工自我評價(jià)與考核者評價(jià)差距較大時(shí)，考核者和人力資源部應(yīng)予以充分注意。第二條考核表的保管與查詢1、 考核表的保管人力資源部負(fù)責(zé)對考核表的保管，保管期限為自考核結(jié)束之日起，保管 2年。2、 考核表的查閱工作中涉及到某員工的具體問題，需要查閱該員工以往的考核結(jié)果時(shí)，可向人力資源部提出申請，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)，方可查閱。第三條考核培訓(xùn)1、 為保證集團(tuán)績效管理制度的有效實(shí)施，考核責(zé)任人與責(zé)任部門，必須接受集團(tuán)的培訓(xùn)；人力資源部組織培訓(xùn)，并組織員工學(xué)習(xí)公司的相關(guān)制度、文件；2、 培訓(xùn)重在培訓(xùn)管理理念、職業(yè)精神和共同愿景。第四條績效管理的持續(xù)性1、 績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通、達(dá)成共識和糾正偏離的管理過程；2、 績效指標(biāo)與目標(biāo)隨公司戰(zhàn)略/計(jì)劃的調(diào)整而調(diào)整。第五條KPI即是工具，更是一種思想1、 作為工具將列為考核的范疇；2、 作為思想就是指導(dǎo)我們尋求驅(qū)動戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。第十一章附則第一條例外事項(xiàng)1、 員工在考核周期內(nèi)，如遇外出學(xué)習(xí)、病、傷等原因?qū)е鲁銮谶_(dá)不到制度出勤的一半時(shí)，不參與考核；外出學(xué)習(xí)的績效考核分?jǐn)?shù)可參考其所在部門平均值確定；2、 新入職人員試用期內(nèi)不參與績效考核，轉(zhuǎn)正后不滿一個(gè)考核周期者不參與績效考核，其績效考核分?jǐn)?shù)可參考其所在部門平均值確定，從轉(zhuǎn)正后的第二個(gè)考核周期參與相應(yīng)的考評；3、 在考核周期內(nèi)，由于工作調(diào)整而造成不能進(jìn)行考核時(shí)，由前后兩個(gè)部門會同人力資源部協(xié)商解決。第二條解釋權(quán)本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第三條本制度的自頒布之日起實(shí)施。

附件1:工作態(tài)度考核指標(biāo)評定表工作態(tài)度考核指標(biāo)評定表分類及權(quán)重超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性30%ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動元成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性20%ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心30%P ABCD:工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性20%P ABCD「能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差

附件2:管理人員管理績效評定表管理人員管理績效評定表分類及權(quán)重超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果30%ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配30%ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大冋題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展20%ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度20%ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附件3:部門經(jīng)理周邊績效評定表部門經(jīng)理周邊績效評定表分類及權(quán)重超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性30%ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢問，有時(shí)去其他部門詢問，是否幾乎不去其他部門詢問，是從來不去其他部門詢問，是是否有工作協(xié)作需要作需要有工作協(xié)作需要否有工作協(xié)作需要否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間20%ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間10%ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時(shí)間對于需協(xié)助解決的問題