【錦江之星酒店新入職員工培訓問題研究10000字（論文）】

錦江之星酒店新入職員工培訓問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u308811.緒論 1248321.1研究背景 1216781.2研究目的 1143821.3研究意義 2172152.新入職員工培訓的相關理論 2281092.1新入職員工培訓的概念 214292.2新入職員工培訓的理論 2183872.2.1需求層次理論 2134452.2.2成人學習理論 391122.2.3柯克帕特里克四層次評估模型 421982.3新入職員工的培訓內容 535633.商丘錦江之星酒店新入職員工培訓現(xiàn)狀 5164343.1商丘錦江之星酒店的公司簡介 612743.2商丘錦江之星酒店新入職員工培訓現(xiàn)狀 6318644.商丘錦江之星酒店新入職員工培訓存在的問題及原因分析 6313444.1商丘錦江之星酒店新入職員工培訓問題分析 6290274.1.1培訓內容欠完整 680424.1.2培訓師資隊伍薄弱 7277484.1.3培訓效果不佳 744074.1.4培訓評估體系不完善 732404.2商丘錦江之星酒店新入職員工培訓原因分析 8299554.2.1培訓缺乏系統(tǒng)性 888574.2.2資金投入較少 8168524.2.3培訓方式單一 862374.2.4缺乏科學的培訓評估體系 9131925.商丘錦江之星酒店新入職員工培訓的優(yōu)化建議 949625.1完善培訓內容 9303925.2加強培訓師資的投入 10161845.3采用多樣化的培訓方式 11237175.4建立完整的培訓評估體系 11297656.結論 128092參考文獻 121.緒論1.1研究背景隨著酒店行業(yè)的快速發(fā)展酒店的高層意識到酒店行業(yè)的競爭主要是人才。開發(fā)酒店不僅僅是為了滿足人才的選擇和人才引進的需要。更重要的是，它是重要的是要進行全面的、有效的對酒店現(xiàn)有新入職員工的培訓和發(fā)展，使新入職員工能發(fā)揮自己最大的潛能和積極性，從而達到酒店的終極目標。在二十一世紀，管理最重要的貢獻是提高知識工作和提高新入職員工的生產(chǎn)力。他還提到，對新入職員工的培訓和教育應注意的問題，并對新入職員工的培訓和教育是驅動力和新入職員工的持續(xù)增長的源泉。2020年的新冠疫情大爆發(fā)對我國各個行業(yè)的經(jīng)濟都產(chǎn)生了一定的影響，尤其是對于酒店行業(yè)。在這種情況下，新入職員工培訓是提高新入職員工知識和技能的重要手段，它對酒店的管理非常重要，起著不可替代的作用。本文以商丘錦江之星酒店為研究對象，通過對商丘錦江之星酒店新入職員工培訓管理體系的綜合分析，試圖建立新入職員工培訓管理體系，提出建議，供培訓管理者參考，如建立培訓需求分析，加快內部講師管理機制建設，制定合理的培訓預算，完善考核機制，為領導選擇科學的培訓內容。1.2研究目的改革開放以來，國家的經(jīng)濟得到了飛速發(fā)展，對酒店市場需求也逐漸增多，酒店行業(yè)是非常具有蓬勃朝氣的行業(yè)存在于我國經(jīng)濟體系中。隨之而來的便是，對酒店服務人員的素質要求不斷提高，而且酒店行業(yè)之間的競爭也隨之變的更加嚴峻，這便要求酒店里的各個方面都要面面俱到，要時時刻刻準備升級酒店里的各項服務。但是目前擺在酒店行業(yè)面前的頭等大事就是，人才流失嚴重，招人難，留人更難。新員工的入職培訓是當前許多公司都存在的一種模式，其目的在于讓員工能更好地更高質量地進入工作狀態(tài)，為公司創(chuàng)造效益。對于公司來說，新員工意味著新的氣象和新的發(fā)展，很大程度提高了公司的人力資源。對新員工的培訓使員工更好地了解公司，了解公司的發(fā)展，最重要的還是自身的職能和工作方面的技能和知識。在具體的入職培訓上面，當前市場上大部分公司才去的采取的是兩種情況，一種是短期培訓為了現(xiàn)階段讓員工更好的適應公司，另外一種是長期培訓為的是適應企業(yè)的長期發(fā)展，為員工的長期發(fā)展作出規(guī)劃。當前國內經(jīng)濟的發(fā)展各企業(yè)的入職培訓也各式各樣，其核心都是提升員工工作能力為后期工作打下基礎。1.3研究意義眾所周知，培訓是人力資源管理六大板塊中的重要職能之一，培訓不僅對員工工作的態(tài)度和績效有影響，而且在一些競爭優(yōu)勢上也會有直接的影響。提高酒店員工的素質，是提升酒店競爭力的重要途徑之一。要想使酒店在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出，培訓是必經(jīng)之路，因為只有一個好的培訓方法和培訓體系，才能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，才能夠使酒店更好的應對外來的挑戰(zhàn)，使其立于不敗之地。有效的培訓體系，不僅能調動員工工作的積極性，而且也可以使酒店制定更好的可實行目標。2.新入職員工培訓的相關理論2.1新入職員工培訓的概念當前國際社會對新員工的定義不一，但大多數(shù)以進入公司六個月為期限來界定，少于六個月的都稱之為新員工。國內外具體的期限有所不同，但大概時間相差不大。培訓，即是通過訓練的方式強化某種能力，從而更好的去完成工作任務。員工培訓和發(fā)展，是指公司對員工采取系統(tǒng)的規(guī)劃，根據(jù)公司預先設定的目標，學習和展示員工的潛力，完成任務，保護員工，改變員工的知識，技能，行為態(tài)度，潛在影響，員工。實際的培訓可以培養(yǎng)員工的潛力，并以有效的方式得到足夠的表達。在一定意義上，培訓和發(fā)展具有相同的意義。2.2新入職員工培訓的理論2.2.1需求層次理論馬斯洛的需求層次是心理學中的一種動機理論，包括人類需求的五層模型，通常被描述為金字塔內的層次。從層次結構的最底層向上，需求是：生理需求（衣食）、安全需求（工作保障）、社會需求（友誼）、尊重和自我實現(xiàn)。這個五步模型可以分解為赤字需求和增長需求。前四個級別通常稱為缺陷要求（D要求），而最高級別稱為增長要求（B要求）。馬斯洛在1943年指出，人們需要動機來實現(xiàn)某些需求，而某些需求優(yōu)先于其他需求。(1)五種需要是最基本的、與生俱來的，構成不同的層次或層次，成為激發(fā)和控制個體行為的力量。(2)低層次需求與高層次需求的關系：馬斯洛認為，需求層次越低，權力和潛力就越大。隨著需求水平的提高，需求功率也相應降低。在更高層次的需求出現(xiàn)之前，必須先滿足低層次的需求。在動物向人類的進化過程中，高級需要出現(xiàn)的相對較晚，嬰兒有生理需要和安全需要，但自我實現(xiàn)的出現(xiàn)必然比成人晚；所有的生物都需要食物和水，但只有人類需要自我實現(xiàn)。(3)低層次的需要直接關系到個體的生存，也稱為缺乏需要。這種需要得不到滿足，就直接危及生命；高層次的需求不是維持個體生存的絕對必要，而是滿足這些需求。需求可以使人健康持久，精力充沛，即所謂的成長需求。高層次的需求比低層次的需求復雜，要滿足高層次的需求，必須滿足良好的外部條件：社會條件、經(jīng)濟條件、政治條件等。(4)馬斯洛看到了低需求和高需求的區(qū)別，他后來澄清需求滿足不是“全有或全無”的現(xiàn)象，并承認他之前的陳述可能給人一種“錯誤的印象”，即需求必須100%滿足在下一個需求出現(xiàn)之前。”在更高層次的需求出現(xiàn)之前，低層次的需求只能得到部分滿足。例子：不顧生理需求和安全需求，以生命為代價實現(xiàn)理想。(5)個體有不同的需要，有些人對自尊的需要比對愛和歸屬感的需要更多2.2.2成人學習理論成人學習理論是指根據(jù)成人的生理心理特點、欲望和學習系統(tǒng)，結合成人思想指導思想和習題學習理論，具體指導成人教育的教育理論。該理論有其獨特性，也填補了以往培訓方式主要針對兒童和初學者的空白，是培訓理論研究的又一重大進展。該理論主要結合成人教育、成人心理學和成人教育的特點，構建成人學習的模型體系。主要涉及成人為什么要學習、成人學習的目的、成人自我指導的需要、工作環(huán)境和成人的特殊需要等。成人學習理論著眼于成人的學習需求，認為成人總會學自己想學的，聽自己想聽的，觀察自己想看的。這樣，學習導向以教學內容為基礎，企業(yè)也利用員工的活動來“創(chuàng)建學習型組織”，每個員工都在這種模式下找到了自己的培訓計劃，這極大地有利于培訓工作。更好更快的發(fā)展。成人學習理論認為，成人比兒童有更多的經(jīng)驗和更強的學習能力，能更好地理解新事物，掌握自己的認知結構。成人學習是認知結構的組織和重組，教師的教學活動對成人學習的效果和學業(yè)成績有重要影響。成人學習遵從以下四個法則：(1)效果法則：在愉快的氛圍和環(huán)境中是他們學習的必要條件。(2)練習法則：憑借大量的練習可以讓他們對學習加深印象。(3)聯(lián)想法則：成人對認知對象的把握需要理論和實際的串聯(lián)。(4)有備法則：根據(jù)一定的目的性和需求，他們才會選擇學習。2.2.3柯克帕特里克四層次評估模型目前世界上最為廣泛使用的培訓評估工具就是柯克帕特里克四層次評估模型。評估培訓效果的方法有四種：一是觀察參與者的反應，二是看學員的學習成果，三是衡量培訓前后的工作表現(xiàn)，四是衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。(1)反應評估：評估學員滿意度反應評估是指學員對培訓項目的感受，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容和自身收入規(guī)模的看法。反應水平評估的主要目的是在培訓項目結束時通過問卷調查收集學員對培訓項目的效果和有用性的回答。該級別的考核可作為改進培訓內容、培訓方法、教學進度等的衡量標準或綜合考核的參考，但不能作為考核的結果。(2)學習評估：衡量學生的學習習得程度作為最常見、最常用的評估方法，它的重點在于比較參與者在培訓過程中的理解程度以及掌握情況，諸如在原則、技能和態(tài)度等方面。培訓組織者，即考官，通過采取筆試、現(xiàn)場操作以及工作模擬等方式進行測試，對學員在培訓前后的知識技能水平提高了多少方面可以得到一個大致判斷。(3)行為評估：考察受訓者知識的應用程度行為評估是指培訓結束后的一段時間，由受訓者的上級、同事、下屬或客戶觀察其在培訓前后的行為是否發(fā)生變化，以及培訓中學到的知識是否在工作中得到應用。這一層級的評價可能包括受訓者的主觀感受、下屬和同儕培訓前后行為變化的比較，以及受訓者自身的自我評價。這往往需要使用一系列的考核表來考察學員在培訓后在實際工作中的行為變化，以評估所學知識和技能對實際工作的影響。行為層是檢驗訓練效果最重要的指標。（4）結果評估：計算培訓的財務收益效果評價是評價培訓是否能夠對公司的經(jīng)營成果做出具體而直接的貢獻，這個評價層次已經(jīng)提升到了組織層面?？冃皆u估可以通過一系列計算來衡量，例如事故率、生產(chǎn)力、員工流動率、產(chǎn)品價格不足、員工士氣和客戶滿意度。通過分析這些指標，管理層可以了解培訓的好處。其他人在此基礎上發(fā)展了第五個層次——ROI評估。盡管將培訓視為一項投資而非成本具有一定的前瞻性，但它顯然在實踐中提出了挑戰(zhàn)，因為培訓雖然可能會增加業(yè)務收益，但并不能保證這一結果，也不能保證人才流動。此外，大量涌入市場的培訓項目質量參差不齊。員工在培訓中學習和體驗的情況往往與實際內容和工作環(huán)境有很大不同。許多訓練行為是無效的并且失敗了，正如德魯克曾經(jīng)說過的那樣，“充其量，它把白癡變成白癡。”那么，是否有衡量和跟蹤鍛煉計劃的一般原則？其實很簡單，任何培訓的實施都必須立足于公司的目標，必須與公司的戰(zhàn)略相協(xié)調，必須與組織生存、發(fā)展和競爭的需要相聯(lián)系。商業(yè)計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才能有效、高效、有針對性。2.3新入職員工的培訓內容員工培訓的內容可以概括為：是對員工知識的提高、能力的提高以及各個方面的提高，最終使組織目標得以實現(xiàn)，從而達到員工與酒店雙贏的目的。培訓為提高三種技能：概念技能、人際技能、技術技能。概念技能是一種看不到的技能，特點是抽象。當出現(xiàn)復雜情況的時候，管理人員往往需要將整體分解為個體，理解和分析個體之間、個體與整體之間的關系。概念技能對高級管理者很重要。人際交往能力是指人的溝通能力，不管是處于各個層次的管理人員，人際交往能力都適用于各個層次。良好的人際交往能力往往可以使員工對自己的工作更有熱情和信心，最終為企業(yè)帶來更大的利益；技術技能是掌握工作專業(yè)知識的技能。例如一名人力資源經(jīng)理應該熟知人力資源管理六大模塊中的知識，對于酒店前臺人員來說，就是要熟悉辦理入住和退房的系統(tǒng)操作。3.商丘錦江之星酒店新入職員工培訓現(xiàn)狀3.1商丘錦江之星酒店的公司簡介錦江之星商丘市長江路店是一家集客房與餐飲為一體的商務型酒店，是錦江之星全國連鎖經(jīng)濟型商務酒店品牌下的一家加盟店，酒店創(chuàng)建于2011年3月份，現(xiàn)擁有客房110間，可容納30人就餐的心連心茶餐廳一間，可一次性容納120人參會的會議室一間，12人談判室一間，大小會議室無線網(wǎng)絡覆蓋，并且都配備先進的多媒體設備滿足您會議的各種需求。3.2商丘錦江之星酒店新入職員工培訓現(xiàn)狀商丘錦江之星酒店新入職員工培訓主要分為定期培訓和臨時培訓。酒店總部定期組織培訓。一方面，這是一項為期一年的骨干培訓。從不同的酒店中，挑選一些優(yōu)秀的新入職員工到北京、上海等大城市進行業(yè)務培訓和后備干部培訓的實施。另一方面，它是每年在15個主要領域進行的一次管理培訓，每年年底對將要退休人員進行培訓，以提高管理效率，擴大區(qū)域經(jīng)理的目標。定期組織酒店培訓等。除了酒店管理的發(fā)展，人力資源管理部將與酒店一起研究生產(chǎn)和營銷計劃，通過培訓確定如何實現(xiàn)年度經(jīng)營目標，以及實現(xiàn)多少預算。酒店為新入職員工的培訓配備了專家，并為他們組織了相關的培訓。新入職員工的培訓主要以軍事化培訓為基礎。酒店在商丘錦江之星酒店的總部為所有從學?；蛏鐣衅傅男氯肼殕T工提供30天的培訓。然而，由于培訓中心數(shù)量有限，有時會轉移到其他地方。主要是為總部新入職員工提供相關培訓講師。研討會的負責人員，如產(chǎn)品知識講座、酒店文化、商務禮儀、商務談判、保密、法律知識講座等，將在通用房地產(chǎn)酒店舉行，講座通常兩到三個小時。4.商丘錦江之星酒店新入職員工培訓存在的問題及原因分析4.1商丘錦江之星酒店新入職員工培訓問題分析4.1.1培訓內容欠完整科學的培訓需求分析直接影響到酒店的培訓，也影響到培訓評估的有效性，能否作為培訓工作的重要組成部分來進行。在開展培訓活動之前，培訓需求調查和科學分析只能由入職員工本人或部門根據(jù)指示或工作進行推理，或者即使培訓需求分析只側重于工作需求分析，而忽視了培訓的發(fā)展需要。酒店戰(zhàn)略分析入職員工和酒店的個人培訓需求。培訓的下一步很難開始，不能滿足酒店培訓的需要。從商丘錦江之星酒店培訓內容來看，主要集中在商丘錦江之星酒店的規(guī)章制度、行業(yè)和市場信息等方面，幾乎沒有對職業(yè)技能、公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工素養(yǎng)等方面進行有效的培訓。專業(yè)知識和技能也難以形成對公司的歸屬感和認同感，無法激發(fā)員工的創(chuàng)造力。同時，研究需求調查的第一階段是忽略外部需求的意圖，研究內容的設計忽略了外部需求的重要內容。培訓時間短，內容模式單一，缺乏入職成員的理解和支持，難以引起入職成員的興趣。4.1.2培訓師資隊伍薄弱培訓時間仍在累積。本質上，還需要進一步的改進。酒店內部講師的設置不能為下屬帶來更好、更有效的內部知識和經(jīng)驗。酒店入職員工，特別是專業(yè)技術人員的核心，在長期的工作中積累了豐富的經(jīng)驗，提高了自身的能力和價值，如行業(yè)的寶貴資源。在酒店中建立良好的繼承機制，可以大大減少人才流失。同時，酒店文化傳統(tǒng)不僅傳授技能，而且對入職員工的培訓也有著微妙的影響，這決定了入職員工的職業(yè)價值。從培訓的針對性、課程的實用性、培訓方法的多樣性、講師的教學水平等方面進行了改進。這些方面也將成為培訓的重點和改進的方向，特別是對培訓項目的具體需求、課程體系的構建和教學方法的優(yōu)化等方面的研究，從而為各層次的學生設計一個合理的培訓體系。并進行全面的教學方法培訓，培養(yǎng)一批專業(yè)講師，豐富教師資源。4.1.3培訓效果不佳科學的培訓需求分析直接影響到酒店的培訓，也影響到培訓評估的有效性，能否作為培訓工作的重要組成部分來進行。在開展培訓活動之前，培訓需求調查和科學分析只能由入職員工本人或部門根據(jù)指示或工作進行推理，或者即使培訓需求分析只側重于工作需求分析，而忽視了培訓的發(fā)展需要。酒店戰(zhàn)略分析入職員工和酒店的個人培訓需求。培訓的下一步很難開始，不能滿足酒店培訓的需要。4.1.4培訓評估體系不完善目前，商丘錦江之星酒店的培訓評估是對知識和技能的評估。此外，還對酒店的實際工作能力進行了評估，提高了酒店的效率和績效。在商丘錦江之星酒店培訓中，缺乏有效的操作系統(tǒng)和簡單的人員培訓評價。沒有培訓需求分析，培訓效果反饋，后續(xù)調查，沒有培訓效果記錄和管理，制度不完善，是完全閑置的培訓評估工作。培訓旨在滿足培訓需求，培訓結束后，酒店必須了解培訓是否解決了現(xiàn)有問題。培訓評估是一個處理培訓影響和應用程序的過程。酒店通常不了解評估教育效果的好處，也沒有動機進行有效的評估。培訓評估體系不完善，不能客觀有效地反應培訓效果，也不能提供有效的培訓建議，一定完善培訓體系，培訓效果評價體系優(yōu)化。4.2商丘錦江之星酒店新入職員工培訓原因分析4.2.1培訓缺乏系統(tǒng)性由于缺乏以往以經(jīng)驗為主的研究項目開發(fā)，調查分析實際研究需求，對研究工作缺乏了解，研究安排不夠充分。因此，在很多情況下，培訓不能根據(jù)學員的實際特點，不能結合實際工作來解決具體的工作問題。4.2.2資金投入較少商丘錦江之星酒店人力資源部一年內的總成本，包括招聘、培訓、社保等費用，培訓費用可由人力資源部部分分攤。商丘錦江之星酒店幾乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新入職員工的流動性非常大，實習期后留下的比例非常小，尤其是在銷售人員、銷售崗位上，由于采用了最后一個淘汰制度，使銷售人員的流失率大大降低。入職員工培訓和發(fā)展工作中，酒店人力資源部的職責尚未得到重視，無法充分發(fā)揮本部門的優(yōu)勢，以及酒店的優(yōu)勢，使酒店人力資源開發(fā)明顯不足，影響酒店生產(chǎn)經(jīng)營效率。4.2.3培訓方式單一員工培訓的方式和手段往往是多種多樣的，但是一般酒店對員工的培訓方式比較單一且不新穎，很多酒店都會采用講授法。比如：對于新入職的員工還有實習生，商丘錦江之星酒店每個月都會進行入職培訓，這些培訓內容都是以講授的方式進行的，雖然培訓的時間只有兩天，但是學員們一般聽了半天就感到疲憊、厭倦，這樣下來并不能達到一個好的效果。還有一些部門進行培訓的時候，經(jīng)常會拿這一個月來，部門發(fā)生哪些問題，遭到了哪些投訴等情況，部門經(jīng)理以案例的形式跟員工人員進行分享，但是這種培訓方式往往會讓人誤以為是指責，運用不好的話，會形成批評會，這樣會打擊員工的自信心，使員工排斥每月的例會。4.2.4缺乏科學的培訓評估體系首先，沒有全面的反饋系統(tǒng)，公司在培訓新員工的過程中沒有充分意識到有效評估的重要性。將來我可以分析培訓的需求和分析工作的角色,那就是公司在培訓上過分走過場,我們可以創(chuàng)建一個巨大的促進影響企業(yè)和員工的可持續(xù)發(fā)展。公司沒有意識到培訓的評估是培訓體系的一個組成部分，沒有看到評估工作和其他工作接觸，也沒有看到整個系統(tǒng)的表現(xiàn)。在公司的培訓體系中，沒有意識到培訓評估對整個培訓的意義，在整個培訓中缺乏完善的培訓效果評估體系，培訓結束后緊緊以課程書面考試來評判，局限性大。實際的培訓缺乏培訓效果的評估和跟蹤。整體的培訓內容上沒有相互取長補短。沒有進行反饋和評估新員工掌握的專業(yè)知識和技能技巧最終只會在原地踏步。入職培訓中忽視了人力資源部的工作績效考核。首先，培訓的對象不完整，主觀性強，方法單一。培訓測試是主觀的打擊和測試方法，主要是為管理人員和培訓人員在相關部門進行的單方檢查。我不考慮對培訓工作的評價和反饋，但是培訓師沒有培訓的系統(tǒng)和方法。因此，現(xiàn)有的培訓體系不能對整個培訓的兩個要素的平衡進行改善和改善。第二，每個部門的考官在培訓期間對一線操作的有效性沒有效果。評估培訓的評估測試的形式或實際操作效果評估表的培訓,這樣如果一個人有大量的培訓或不匹配的考勤或其他工作沖突,實際上不能評估全面培訓的效果沒有把握的材料。但在培訓工作總結的時候，對培訓的評價非常好，對生產(chǎn)工作沒有明顯的影響，公司得到了培訓工作的真實材料，將改進和提高可持續(xù)性。此外，產(chǎn)品的質量和在上完課程后要在工作的方法應該貫穿于整個培訓期間。由于這些人員不具備生產(chǎn)技能，所以進行了實時監(jiān)測和專項檢查，使產(chǎn)品的質量不成為正常操作人員生產(chǎn)的產(chǎn)品。產(chǎn)品的質量檢測只有一次，培訓效果沒有得到證實。5.商丘錦江之星酒店新入職員工培訓的優(yōu)化建議5.1完善培訓內容從組織層面來說，酒店新員工培訓需要長期堅持和實施。人力資源部要加強學習型酒店的文化氛圍，把培訓作為日常工作的一部分。在方法選擇、優(yōu)缺點上，開發(fā)和充分利用網(wǎng)絡等先進技術，使培訓不局限于課堂。酒店新員工的工作內容不同于普通員工。技能培訓中不應停止培訓。作為獨立的項目管理酒店新員工培訓。商丘錦江之星酒店的人力資源培訓體系基本完成，但對新員工培訓的重視不夠。在系統(tǒng)中，管理者應該被訓練成一個項目，設定目標，區(qū)分節(jié)點，并根據(jù)每個節(jié)點完成。酒店新員工培訓制度從無到有。為了促進酒店的發(fā)展，必須分析新員工的工作制度和工作條件，確定達到預期績效所需的技能和技能。通過分析所需的能力和技能，人力資源部將確定培訓需求，并最終確定培訓內容。新員工進入酒店后，酒店培訓部為其組織各種培訓。第一個是關于酒店的。一般來說，培訓的基本內容是業(yè)務歷史、業(yè)務狀況、酒店發(fā)展規(guī)劃、酒店結構、酒店產(chǎn)品、酒店技術水平和效率水平。酒店在國內外同行業(yè)中的地位是培訓的基本內容。其次，培訓是酒店精神文化的內容，主要包括酒店傳統(tǒng)、價值觀和行為準則、組織文化、經(jīng)營理念等。最后，工作所需的知識和技能。通過引進新入職員工、創(chuàng)業(yè)教育、特殊教育和實習培訓，入職員工能夠掌握基本技能和知識，滿足工作需要。建立培訓效果評估標準。效果評估總體可以分為三個方面，分別為培訓前，培訓中期和培訓結束。培訓前的評估一般采用問卷、訪談等方式進行;而培訓中的評估則評估方式比較豐富，包括紙面考試、實戰(zhàn)操作、考官面對面問答等形式。目的是檢驗培訓是否達到預期目標;培訓結束的考核主要是為了了解通過這一段時間的培訓，新員工到底掌握了多少知識和技能。這種考核往往綜合性比較強，通過與培訓前的考核對比可以看員工在這一段時間是否進步，另外這也是對員工總體水平的評估，方便后期工作的合理開展。最后一層是需要對最終的員工的實際工作業(yè)績來進行分析和反饋，這也是效果反饋和評估中最重要的一環(huán)。其次是寫培訓評估報告。寫評估報告的時間可以在真正進入實戰(zhàn)之后，大概是三個月左右，以問卷的形式來詢問新員工之前的入職培訓是否有用，有用表現(xiàn)在哪，；沒用有表現(xiàn)在哪等等。依靠這種方式可以很直觀的看出培訓的效果。5.2加強培訓師資的投入內部培訓制度作為加強入職員工培訓、規(guī)范酒店行為培訓的重要制度，是一項長期的戰(zhàn)略目標和任務。一支優(yōu)秀的內部培訓師隊伍正朝著專業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展，對酒店培訓具有長期意義。酒店中有兩個培訓講師的來源。一是社會資源，即外部培訓師。首先，外部教練有好有壞。第二，外部培訓師對酒店文化和制度不了解，使外部培訓師的培訓效果不盡如人意。另一種資源是酒店內部資源，即內部培訓人員。內部培訓師的范圍可能比外部培訓師的范圍窄，但需要全面了解酒店的酒店文化和細節(jié)。商丘錦江之星酒店可以依靠內部和外部的整合，但酒店的內部培訓必須明確，這是酒店培訓實效的有效力量。內部講師培訓節(jié)省培訓成本，提高培訓效果，解決教師培訓不足的問題。除了解釋基礎知識外，專業(yè)教師還將使用案例研究、專題討論和觀點。該方法具有實用性強、生動性強、對解決酒店實際問題有較強的指導作用、對培訓和學習過程有較強的控制和指導作用、根據(jù)學生的知識及時調整學習節(jié)奏和深度等優(yōu)點。面對面培訓的主要受教師教學水平的影響，除了豐富的知識和經(jīng)驗外，培訓師還需要生動的表達。5.3采用多樣化的培訓方式時代在變，各種觀念都在改變。為了跟上新時代的步伐，培訓觀念也要有相應的更新。所以在培訓的時候，要對培訓的方法有一些創(chuàng)新，要打破傳統(tǒng)培訓中的一些方式方法。在培訓的過程中，可以增加一些小游戲、小故事、一小段表演等環(huán)節(jié)，讓培訓人員融入其中。商丘錦江之星酒店對員工培訓的形式和手段的多樣性可以從以下兩個方面著手：一方面，創(chuàng)建一個新的管理體系和激勵機制。酒店的利益和員工的發(fā)展，這兩者是相輔相成的，要想建立一個新的體系，那么就要對員工進行科學化的管理，獎罰要分明，對新員工要重視，不能出現(xiàn)老員工擠兌新員工的現(xiàn)象的發(fā)生。在進行科學化的管理的同時，對于激勵機制也要有相應的應用，不能讓員工覺得自己是“工作機器人”，要讓他們體現(xiàn)酒店倡導的是以“以人為本”的管理思想。另一方面，對酒店培訓的方式方法進行創(chuàng)新。例如：在培訓設計中，設計一些與課程有關的游戲，讓培訓人員根據(jù)培訓的內容進行情景演練。另外，可以改變培訓的形式，不僅僅局限于在本酒店，可以根據(jù)員工的級別和工齡進行分類，派到其他酒店或者國外的酒店進行觀摩、學習，這種培訓形式可以起到積極的作用，能夠使員工的個人發(fā)展空間得到提高，對酒店今后的發(fā)展也有促進作用。5.4建立完整的培訓評估體系首先要建立培訓效果評估標準。效果評估總體可以分為三個方面，分別為培訓前，培訓中期和培訓結束。培訓前的評估一般采用問卷、訪談等方式進行;而培訓中的評估則評估方式比較豐富，包括紙面考試、實戰(zhàn)操作、考官面對面問答等形式。目的是檢驗培訓是否達到預期目標;培訓結束的考核主要是為了了解通過這一段時間的培訓，新員工到底掌握了多少知識和技能。這種考核往往綜合性比較強，通過與培訓前的考核對比可以看員工在這一段時間是否進步，另外這也是對員工總體水平的評估，方便后期工作的合理開展。最后一層是需要對最終的員工的實際工作業(yè)績來進行分析和反饋，這也是效果反饋和評估中最重要的一環(huán)。其次是寫培訓評估報告。寫評估報告的時間可以在真正進入實戰(zhàn)之后，大概是三個月左右，以問卷的形式來詢問新員工之前的入職培訓是否有用，有用表現(xiàn)在哪，沒用有表現(xiàn)在哪等等。依靠這種方式可以很直觀的看出培訓的效果。將這種反饋和評估組建成一個體系，對于公司培養(yǎng)人才和長期發(fā)展有很大的好處。這就要求反饋必須是動態(tài)的以及具有及時性，可以很大程度地減少員工流失。在員工迷茫時，積極地為他們制定合理有效的職業(yè)規(guī)劃。6.結論隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人才的競爭慢慢地成為企業(yè)競爭的核心競爭，企業(yè)要想在激烈的競爭中占據(jù)一席之地，培育大量的人才是關鍵。這就要求企業(yè)要有一套適合本企業(yè)發(fā)展的、有效的培訓體系，因為這是育人最關鍵的一步，擁有一套適合本企業(yè)發(fā)展的培訓體系，可以幫助員工更好的適應企業(yè)的環(huán)境、更快的投入工作當中、更加積極主動獻身于企業(yè)當中。酒店的學習速度和學習能力是唯一值得信賴的競爭優(yōu)勢。創(chuàng)建學習型組織已逐漸成為每家酒店的共同理想。教育是建立學習型組織的主要途徑。它有助于提高入職員工的整體素質和服務質量，提高客戶滿意度和酒店的經(jīng)濟效益。從整個商丘錦江之星酒店的培訓情況來看商丘錦江之星酒店在培訓新員工方面投入了大量精力。大多數(shù)酒店都是按照普通培訓計劃進行培訓，但是，練習效果的改變并不理想。因此，酒店管理者應從根本上彌補自身經(jīng)營上的差距，不斷完善和創(chuàng)新教育體系，才能更好地促進自身酒店的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展。參考文獻[1]孟曉翠,王昕,趙紅梅,等.馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理[J].合作經(jīng)