中國核工業(yè)建設公司績效管理制度范本樣本

版本：版本：V2.0中國核工業(yè)第二三建設企業(yè)績效管理制度北大縱橫管理咨詢企業(yè)二零零七年一月修改記錄頁數(shù)版本修改日期修改說明修改人審核人備注目錄第一章總則 1第二章組織管理 3第三章經(jīng)營單位考評 5第一節(jié)經(jīng)營責任書制訂 5第二節(jié)經(jīng)營責任書簽署 8第三節(jié)經(jīng)營責任書過程控制 9第四節(jié)經(jīng)營業(yè)績評定措施 10第五節(jié)業(yè)績考評后續(xù)管理工作 11第四章總部及核能事業(yè)部本部職員考評 12第一節(jié)考評方法 12第二節(jié)季度考評 18第三節(jié)年度考評 21第四節(jié)考評得分計算 23第五節(jié)考評系數(shù)確定 26第六節(jié)考評結(jié)果應用 29第七節(jié)申訴及其處理 30第五章附則 31附件一：工作態(tài)度考評指標定義表 32附件二：績效改善計劃書 33附件三：部門責任人考評評分表 34附件四：通常職員考評評分表 36附件五：考評申訴步驟及表格 38附件六：職員能力考評 40第一章總則目標為了促進中國核工業(yè)第二三建設企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學績效管理體系，充足發(fā)揮每位職員主動性和發(fā)明性，提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績，特制訂《中國核工業(yè)第二三建設企業(yè)績效管理制度》（以下簡稱“本制度”）。適用范圍本制度適適用于企業(yè)總部部門全體人員、核能事業(yè)部、分企業(yè)、總部組建并管理項目部及控股單位全體人員?？荚u目標基于未來，連續(xù)改善。考評目標不僅僅在于依據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更關(guān)鍵是在于不停地引導職員連續(xù)地改善未來工作和提升業(yè)績；建立良好企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評定價值，合理分配價值，從而驅(qū)動職員主動發(fā)明價值，形成良性循環(huán)；經(jīng)過客觀評價職員任務績效和工作態(tài)度，幫助職員提升本身工作水平和能力，從而有效提升企業(yè)整體績效，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略；經(jīng)過績效考評促進上下級之間溝通和各部門之間相互協(xié)作，促進團體合作精神?？荚u標準和企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配；以提升職員績效為導向；定性和定量考評相結(jié)合；公平、公正、公開?？荚u用途考評結(jié)果用途關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個方面：薪酬分配；職務晉升；崗位調(diào)動；職員培訓；人才選拔。第二章組織管理在企業(yè)考評工作中，相關(guān)組織及負擔職責以下：薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）職責薪酬和考評管理委員會（或總部總經(jīng)理部）是企業(yè)考評最高決議機構(gòu)，關(guān)鍵負擔以下職責：績效考評管理制度及相關(guān)制度制訂、修訂審批；直接收理中層管理人員（含核能事業(yè)部及全資單位經(jīng)營者）考評申訴；最終處理企業(yè)總部通常職員考評申訴；最終考評結(jié)果審定?？偛繎?zhàn)略計劃部職責負責按企業(yè)年度經(jīng)營計劃及績效目標制訂企業(yè)各部門、核能事業(yè)部、各分企業(yè)及總部組建并管理項目部績效指標和目標體系；負責和分管副總經(jīng)理及各部門、核能事業(yè)部、各分企業(yè)及由總部組建并管理項目部責任人一起制訂本單位或本部門季度、年度績效考評指標；在考評周期內(nèi)全程參與總部各部門、核能事業(yè)部、各分企業(yè)及由總部組建并管理項目部目標值約定、變更和管理；推行其它和考評相關(guān)、由薪酬和考評管理委員會（或總部總經(jīng)理部）委托其它職責?？偛咳肆Y源部職責擬訂企業(yè)績效考評管理制度；搜集企業(yè)內(nèi)部對人員考評工作反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂和完善企業(yè)崗位績效考評管理制度；組織各部門責任人完成部門內(nèi)部績效面談，由部門績效目標分解至各崗位績效考評指標和目標值；對各部門、核能事業(yè)部、分企業(yè)及由總部組建并管理項目部進行考評工作培訓和指導，幫助建立各崗位考評標準；對各部門、核能事業(yè)部、分企業(yè)及由總部組建并管理項目部人員考評過程進行監(jiān)督和檢驗，對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導和處罰；匯總統(tǒng)計對各部門、核能事業(yè)部考評評分結(jié)果，并撰寫企業(yè)崗位績效考評匯報；協(xié)調(diào)、處理總部及核能事業(yè)部通常職員相關(guān)考評申訴具體工作；負責總部各部門及核能事業(yè)部人員季度、年度考評工作結(jié)果公布；建立總部、核能事業(yè)部職員考評檔案，作為季度績效獎金和年度績效獎金發(fā)放、崗位工資檔級調(diào)整、職務晉升、崗位調(diào)動等依據(jù)；依據(jù)對考評結(jié)果分析結(jié)論，制訂對職員培訓計劃，并組織實施；推行其它和考評相關(guān)、由薪酬和考評管理委員會（或總部總經(jīng)理部）委托其它職責。部門責任人職責負責本部門考評工作具體組織及監(jiān)督管理；負責對本部門考評工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責指導本部門職員制訂工作計劃并確定考評標準；負責所屬職員考評評分；負責上報本部門考評評分到人力資源部；配合和人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門職員考評申訴；負責所屬職員考評結(jié)果反饋和績效面談，并幫助職員制訂改善計劃；推行其它和考評相關(guān)、應該由各部門責任人推行職責。第三章經(jīng)營單位考評第一節(jié)經(jīng)營責任書制訂經(jīng)營責任書適用范圍經(jīng)營責任書簽署對象關(guān)鍵是分企業(yè)、由總部組建并管理項目部經(jīng)理部組員，具體內(nèi)容參見《中國核工業(yè)第二三建設企業(yè)企業(yè)（單位）經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績考評實施意見》。經(jīng)營責任書期限經(jīng)營責任書使用期為十二個月，具體簽署日期依據(jù)企業(yè)經(jīng)營周期、會計核實等特點確定。在使用期結(jié)束前，經(jīng)過新一輪經(jīng)營業(yè)績目標談判簽署下十二個月經(jīng)濟責任書。經(jīng)營責任書效力經(jīng)營責任書一旦被簽署就含有約束力，在使用期內(nèi)不得私自更改。如碰到對所經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營影響重大、不可抗拒情況時（如自然災難或外部環(huán)境巨大改變），經(jīng)協(xié)議雙方協(xié)商，總部總經(jīng)理部同意，能夠酌情給予調(diào)整。經(jīng)營責任書關(guān)鍵內(nèi)容經(jīng)營責任書關(guān)鍵包含四個部分：經(jīng)營業(yè)績指標類別；經(jīng)營業(yè)績指標設定；經(jīng)營業(yè)績指標權(quán)重；經(jīng)營業(yè)績指標目標。經(jīng)營業(yè)績指標類別經(jīng)營業(yè)績指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、工作目標設定（GS）是否決性指標三類，經(jīng)營業(yè)績指標具體參見《中國核工業(yè)第二三建設企業(yè)績效考評指標庫》。關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）：關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是指可量化影響企業(yè)經(jīng)營管理關(guān)鍵原因，是衡量被考評者關(guān)鍵工作完成情況指標。KPI評價標準KPI評價標準是指可對KPI完成狀態(tài)進行測量，經(jīng)過測量并可判定工作狀態(tài)是否達成預期效果一個有效尺度；KPI評價標準關(guān)鍵從時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制訂。工作目標設定（GS）工作目標完成效果評價，是由直接上級和被考評者共同商議確定被考評者在考評期內(nèi)應完成關(guān)鍵工作及其效果，考評期結(jié)束由直接上級依據(jù)所設定目標進行打分評價，是對工作職責范圍內(nèi)部分相對長久性，過程性，輔助性，難以量化關(guān)鍵工作任務完成情況考評方法；工作目標設定關(guān)鍵用于填補完全量化關(guān)鍵業(yè)績指標所不能反應方面，它能使被考評者對本崗位工作關(guān)鍵有明確定識，從而愈加全方面反應被考評者工作表現(xiàn)；工作目標設定是為了經(jīng)過過程控制，確保關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）指標順利實現(xiàn)。在不一樣階段，和在企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）發(fā)生改變時，將做出對應調(diào)整，考評側(cè)關(guān)鍵也有所不一樣，是一個不停改善、不停完善動態(tài)過程。否決性指標否決性指標分兩種：一票否決指標：對于尤其關(guān)鍵，影響全局性指標可設置為一票否決指標，如對應指標沒有按標準完成，考評周期內(nèi)考評得分為0分；單項否決指標：對于尤其關(guān)鍵，影響整體工作指標可設置為單項否決指標，并增加權(quán)重，若該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)該項指標對應考評得分為0分。經(jīng)營業(yè)績指標設定經(jīng)營業(yè)績指標選擇標準：指標應是所衡量關(guān)鍵驅(qū)動原因，并和企業(yè)戰(zhàn)略和所經(jīng)營單位年度經(jīng)營計劃方向一致；指標能夠測量或含有明確評價標準；被考評者應有能力影響指標，并改善業(yè)績；KPI指標必需有明確計算方法和數(shù)據(jù)起源；盡可能使用財務報表中已存在項目來設計經(jīng)營業(yè)績KPI指標。經(jīng)營業(yè)績指標權(quán)重對經(jīng)營業(yè)績指標權(quán)重設計有以下要求：對企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵性高指標權(quán)重大；被考評者影響直接且顯著指標權(quán)重大；綜合性強指標權(quán)重大；權(quán)重分配在同等級、同類型崗位之間應含有一致性。經(jīng)典通用指標，如預算控制情況所占權(quán)重應在各全資單位保持統(tǒng)一；每一項指標權(quán)重通常大于5％，不然對綜合業(yè)績影響太微弱；為表現(xiàn)各指標輕重緩急不一樣，指標之間權(quán)重差異最好控制在5％以上。經(jīng)營業(yè)績指標目標確定關(guān)鍵業(yè)績指標目標值，應遵照以下標準：含有足夠挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過努力才能達成目標；綜合考察多方面信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展估計、同行業(yè)競爭對手業(yè)績等；考評者和被考評者共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，考評者含有最終決定權(quán)；目標一經(jīng)設定，標準上不再輕易改變。第二節(jié)經(jīng)營責任書簽署每十二個月12月上旬，總部總經(jīng)理部/董事會（控股單位為董事會）依據(jù)企業(yè)下年度經(jīng)營計劃，對企業(yè)整體目標進行分解，提出各直接下級經(jīng)營業(yè)績指標定義、計分方法、目標值和權(quán)重等初步方案。每十二個月12月中旬，分企業(yè)、總部組建并管理項目部/控股單位經(jīng)理部對經(jīng)營責任書初步方案確定、修正并進行反饋。每十二個月12月下旬，總部戰(zhàn)略計劃部編制經(jīng)營責任書初稿。每十二個月1月份，總部戰(zhàn)略計劃部組織經(jīng)營責任書雙方討論?？偛靠偨?jīng)理部/董事會（控股單位）和分企業(yè)、總部組建并管理項目部/控股單位經(jīng)理部分別就協(xié)議條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署協(xié)議。總部戰(zhàn)略計劃部組織經(jīng)營責任書協(xié)商簽署工作，并負責協(xié)議立案。第三節(jié)經(jīng)營責任書過程控制季度跟蹤經(jīng)營責任書完成情況總部戰(zhàn)略計劃部每三個月向總部財務管理部、各相關(guān)部門搜集數(shù)據(jù)，采集經(jīng)營責任書中量化指標季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況和分配到各季度目標值進行比較；總部戰(zhàn)略計劃部向企業(yè)薪酬和考評管理委員會（總部總經(jīng)理部）通報本季度業(yè)績完成情況。階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于經(jīng)營責任書雙方總結(jié)和回顧協(xié)議目標完成情況，提出改善方法。每三個月結(jié)束后，經(jīng)營責任書受約方（被考評者）向發(fā)約方（考評者）匯報經(jīng)營責任書完成情況。業(yè)績指標目標值調(diào)整當階段實際業(yè)績顯著高于或低于預期目標時，經(jīng)營責任書受約方需具體陳說造成偏差原因。如屬于外部環(huán)境重大改變或自然災難等不可抗力原因，總部戰(zhàn)略計劃部在進行充足調(diào)查基礎上，估計外部環(huán)境改變趨勢，立即提出業(yè)績目標調(diào)整意見，報總部總經(jīng)理部?？毓蓡挝唤?jīng)營班子直接向董事會述職；發(fā)約方聽取受約方匯報后，分析造成偏差原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng)發(fā)約方同意后，總部戰(zhàn)略計劃部調(diào)整受約方業(yè)績目標，組織簽約，雙方重新簽署經(jīng)營責任書附件并立案。業(yè)績改善計劃當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，發(fā)約方和受約方共同分析產(chǎn)生偏差原因，協(xié)商提出業(yè)績改善計劃和具體實施方案；發(fā)約方聽取匯報后，審批業(yè)績改善計劃和具體實施方案；發(fā)約方指導、跟蹤受約方業(yè)績改善計劃落實情況，監(jiān)督業(yè)績改善效果。第四節(jié)經(jīng)營業(yè)績評定措施每十二個月1月上旬對上年度經(jīng)營責任書進行考評，比較整年實際業(yè)績和整年經(jīng)營責任書目標差異，經(jīng)營責任書總分作為受約方浮動薪酬和非物質(zhì)性獎懲依據(jù)。經(jīng)營責任書數(shù)據(jù)搜集總部財務管理部負責搜集、核實整年財務數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費用等），報總部戰(zhàn)略計劃部；各相關(guān)部門負責搜集、核實各自主管領(lǐng)域內(nèi)數(shù)據(jù)（市場擁有率、品牌著名度、企業(yè)經(jīng)營情況分析等），匯總到總部戰(zhàn)略計劃部。經(jīng)營責任書分值計算總部戰(zhàn)略計劃部計算各項經(jīng)營業(yè)績指標得分，累加即可得到經(jīng)營責任書分值。業(yè)績考評每十二個月1月份進行年度業(yè)績考評會，確定年度考評成績。當受約方在協(xié)議期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職，則應將其在任期間實際業(yè)績和其在任期間協(xié)議目標進行衡量比較。當實際業(yè)績超出協(xié)議目標時，實際業(yè)績不會自動成為下十二個月度業(yè)績目標，以確保受約方繼續(xù)保持良好進取動力。第五節(jié)業(yè)績考評后續(xù)管理工作業(yè)績考評結(jié)果反饋發(fā)約方經(jīng)過面談形式，把業(yè)績考評結(jié)果和考評評定內(nèi)容和過程告訴受約方，指出過去十二個月中取得成績和不足，并指明以后努力方向，改善方法和發(fā)展關(guān)鍵點，和對應期待、目標等。業(yè)績考評結(jié)果應用總部戰(zhàn)略計劃部依據(jù)《中國核工業(yè)第二三建設企業(yè)企業(yè)（單位）經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績考評實施意見》中計算方法，參考經(jīng)營責任書總分計算受約方個人年度獎勵年薪。總部總經(jīng)理部/董事會依據(jù)經(jīng)營責任書分值，決定對受約方非物質(zhì)獎懲，如職務任免、晉升、培訓等。業(yè)績考評結(jié)果保管業(yè)績考評結(jié)果由總部戰(zhàn)略計劃部存檔，作為下十二個月考評對比依據(jù)和管理依據(jù)。第四章總部及核能事業(yè)部本部職員考評第一節(jié)考評方法部門崗位考評適用范圍部門崗位考評對象關(guān)鍵是總部各部門、核能事業(yè)部本部職員?？荚u主體考評主體關(guān)鍵為直接上級考評，見表3－1：考評主體。表4－1－1：考評主體考評對象考評主體總部部門正職總經(jīng)理、直接上級總部部門副職（直接上級+間接上級？）直接上級通常職員核能事業(yè)部經(jīng)理總經(jīng)理核能事業(yè)部副經(jīng)理直接上級、總經(jīng)理核能事業(yè)部部門正職直接上級、核能事業(yè)部經(jīng)理核能事業(yè)部部門副職及通常職員直接上級考評周期考評分為月度考評、季度考評和年度考評，月度考評于每個月度結(jié)束后1－5日內(nèi)完成（月度考評適適用于需嚴格進行過程管理單位，如各項目部），季度考評于每三個月結(jié)束后1－10日內(nèi)完成，年度考評于當年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)完成?？荚u維度考評維度是對被考評人考評時不一樣角度和不一樣方面，包含任務績效和工作態(tài)度兩個方面。每一個考評內(nèi)容由對應考評指標組成，對不一樣考評對象、不一樣考評周期采取不一樣考評指標。任務績效：任務績效是表現(xiàn)本職員作任務完成結(jié)果，每個崗位全部有對應崗位職責任務績效指標，任務績效指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、工作目標設定（GS）和臨時任務（TI），任務績效指標具體參見《中國核工業(yè)第二三建設企業(yè)績效考評指標庫》；工作態(tài)度：指被考評人員對待工作態(tài)度和工作作風，從主動性、協(xié)作性、責任心和紀律性等方面考評，具體內(nèi)容詳見附件一：工作態(tài)度考評指標定義表。關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）：關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是指可量化影響企業(yè)經(jīng)營管理關(guān)鍵原因，是衡量被考評者關(guān)鍵工作完成情況指標。KPI評價標準KPI評價標準是指可對KPI完成狀態(tài)進行測量，經(jīng)過測量并可判定工作狀態(tài)是否達成預期效果一個有效尺度；KPI評價標準關(guān)鍵從時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制訂。工作目標設定（GS）工作目標完成效果評價，是由直接上級和職員共同商議確定職員在考評期內(nèi)應完成關(guān)鍵工作及其效果，考評期結(jié)束由直接上級依據(jù)所設定目標進行打分評價，是對工作職責范圍內(nèi)部分相對長久性，過程性，輔助性，難以量化關(guān)鍵工作任務完成情況考評方法；工作目標設定關(guān)鍵用于填補完全量化關(guān)鍵績效指標所不能反應方面，它能使職員對本崗位工作關(guān)鍵有明確定識，從而愈加全方面反應職員工作表現(xiàn)；工作目標設定是為了經(jīng)過過程控制，確保關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）指標順利實現(xiàn)。在不一樣階段，和在企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）指標發(fā)生改變時，工作目標將做出對應調(diào)整，考評側(cè)關(guān)鍵也有所不一樣，是一個不停改善、不停完善動態(tài)過程。臨時任務完成指標（TI）臨時任務完成效果評價，是由直接上級和職員共同商議確定職員在考評期內(nèi)應完成臨時工作及其效果，考評期結(jié)束由直接上級依據(jù)所設定目標進行打分評價，是對工作職責范圍內(nèi)部分相對短期，階段性，臨時，打破工作計劃和進度，甚至額外增加工作量任務完成情況考評方法；臨時任務完成指標關(guān)鍵用于填補年度分解關(guān)鍵績效指標所不能反應方面，它能使職員對本崗位臨時工作有明確定識，從而愈加全方面反應職員工作表現(xiàn)。任務績效指標建立下面描述企業(yè)總部各部門、核能事業(yè)部本部任務績效指標建立程序，其它分企業(yè)、由總部組建并管理項目部及控股單位任務績效指標建立程序參考總部程序?qū)嵤?。企業(yè)KPI指標和GS指標建立每十二個月會計年度結(jié)束前，總部戰(zhàn)略計劃部根據(jù)企業(yè)下年度經(jīng)營計劃和各部門、核能事業(yè)部組織建立企業(yè)KPI指標和GS指標，作為企業(yè)下年度工作目標。部門KPI指標、GS指標和TI指標建立總部戰(zhàn)略計劃部根據(jù)企業(yè)下年度經(jīng)營計劃和部門職責和總部各部門正職、核能事業(yè)部經(jīng)理部共同組織建立其年度KPI指標和GS指標，核能事業(yè)部本部各部門由核能事業(yè)部經(jīng)理部建立起年度KPI指標和GS指標，經(jīng)企業(yè)薪酬和考評管理委員會（或總部總經(jīng)理部）審批經(jīng)過后下發(fā)；每三個月末，總部戰(zhàn)略計劃部根據(jù)年度KPI和GS指標和各部門經(jīng)理、核能事業(yè)部經(jīng)理部共同組織建立其下季度KPI和GS指標，核能事業(yè)部本部各部門由核能事業(yè)部經(jīng)理和各部門經(jīng)理共同建立下季度KPI指標和GS指標，經(jīng)主管領(lǐng)導審核同意后實施；當工作中出現(xiàn)計劃外工作任務時，需設置TI指標（即臨時性工作指標）。TI指標由主管領(lǐng)導提出，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商制訂完成，并報總部戰(zhàn)略計劃部審批立案后實施。崗位KPI指標、GS指標和TI指標建立考評開啟前，直接上級依據(jù)企業(yè)下年度經(jīng)營計劃和被考評人崗位職責要求工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制訂被考評人當期KPI和GS指標；KPI和GS指標更改需經(jīng)被考評人及其直接上級約定；當工作中出現(xiàn)計劃外工作任務時，需設置TI指標（即臨時性工作指標）。TI指標由直接上級提出，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商制訂完成。選擇KPI注意事項和標準確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出關(guān)鍵工作；在能夠反應被考評人全部評價指標中，選擇最關(guān)鍵3－5個最能反應出被考評人業(yè)績評價指標作為KPI指標；選擇KPI標準：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間工作內(nèi)容。選擇GS注意事項和標準和關(guān)鍵績效指標設計應遵照一樣標準，但側(cè)重不易量化衡量領(lǐng)域；職能部門人員工作目標是作為關(guān)鍵績效指標補充；只選擇對企業(yè)價值有貢獻關(guān)鍵工作區(qū)域，而不是全部工作內(nèi)容；選擇工作目標不宜過多，通常不超出5個；不一樣工作目標應針對不一樣工作方面，不應反復。考評指標權(quán)重權(quán)重表示單個考評指標在該崗位指標體系中相對關(guān)鍵程度，它是由該指標對整個績效貢獻大小決定，而非工作量大小決定。KPI和GS指標分配標準根據(jù)可衡量性標準，指標能量化盡可能量化，即使用KPI指標；對企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵性高KPI和GS設定權(quán)重高；對被考評者工作效果影響顯著KPI和GS權(quán)重高；綜合性強指標權(quán)重高；權(quán)重分配在同等級、同類型崗位之間應含有一致性，又兼顧每個崗位獨特征，所以含有一定浮動范圍；每一項指標權(quán)重通常大于5％，不然對綜合業(yè)績影響太微弱。為表現(xiàn)各指標輕重緩急不一樣，指標之間權(quán)重差異也應該控制在5％以上。指標權(quán)重分配程序先確定任務績效和工作態(tài)度之間權(quán)重；再確定任務績效中KPI、GS和TI之間權(quán)重?？荚u統(tǒng)計考評期初，直接上級向被考評人說明其考評內(nèi)容、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考評主體對被考評人考評內(nèi)容和指標充足了解，建立日?？荚u臺賬，將考評內(nèi)容進行統(tǒng)計，作為考評打分依據(jù)，在被考評人有疑問時作為原始憑證，方便于考評申訴處理?？荚u評分任務績效指標評分依據(jù)被考評人該項指標實際完成情況，參考考評指標評分說明確定；經(jīng)過加權(quán)計算任務績效考評指標得分和其它考評內(nèi)容得分，得到被考評人綜合得分?？荚u程序各考評主體對各部門責任人進行考評評分，總部人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考評匯報上報薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）審核；各部門責任人對下屬進行評分，將考評結(jié)果上報總部人力資源部，總部人力資源部將全部綜合評定結(jié)果上報薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）審核；審批后考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門責任人將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改善方向。制訂職員績效改善計劃考評完成后，由上級制訂直接下級職員績效改善計劃（參見附件二：績效改善計劃書）?？偛咳肆Y源部將考評結(jié)果整理歸檔，依據(jù)個人得分系數(shù)和部門得分系數(shù)計算季度績效工資、年度獎金。第二節(jié)季度考評季度考評首優(yōu)異行部門責任人考評，然后進行部門副職考評，最終進行通常職員考評。季度考評結(jié)果作為年度考評基礎數(shù)據(jù)，同時作為發(fā)放上一季度績效工資依據(jù)。部門責任人季度考評維度為任務績效，通常職員季度考評維度為任務績效和工作態(tài)度。部門責任人考評步驟開啟考評：總部人力資源部在季度初開啟考評工作，上季度考評評定和下季度工作計劃確定一起開啟；確定業(yè)績目標在季度初10個工作日以內(nèi)，直接上級依據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度關(guān)鍵工作任務、考評標準、指標權(quán)重等各項內(nèi)容協(xié)同戰(zhàn)略計劃部及人力資源部相關(guān)工作人員和被考評人面談，共同討論填寫《部門責任人考評評分表》（參見附件三）中任務績效考評部分，確定要求達成目標值，在業(yè)績考評指標總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標權(quán)重。報企業(yè)總經(jīng)理同意后簽署《部門責任人考評評分表》，確定后雙方各持一份，作為本季度工作指導和考評依據(jù)；每個月末考評雙方就本季度計劃進行一次回顧和溝通。計劃實施過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須修正對應《部門責任人考評評分表》。被考評人直接上級須立即掌握計劃實施情況，明確指出工作中問題，提出改善提議。搜集數(shù)據(jù)和資料，考評業(yè)績 季度結(jié)束前后，各相關(guān)部門提供考評期間企業(yè)財務、經(jīng)營等方面具體數(shù)據(jù)資料、檔案?？荚u人依據(jù)資料明確被考評人各項指標實際完成值，填寫《部門責任人考評評分表》中實際完成值部分和進行工作目標評價。統(tǒng)計匯總考評結(jié)果總部人力資源部將各考評客體考評得分進行匯總，并將匯總后結(jié)果進行立案。考評結(jié)果反饋直接上級將最終考評結(jié)果反饋給被考評人，雙方就考評結(jié)果面談。直接上級明確指出被考評人成績、優(yōu)點和需改善地方，聽取被考評人意見并具體統(tǒng)計。部門季度考評：每個部門責任人任務績效得分作為本部門考評得分。通常職員考評步驟開啟考評：人力資源部在季度初開啟考評工作，上季度考評評定和下季度工作計劃確定一起開啟；確定業(yè)績目標在季度初10個工作日以內(nèi)，直接上級依據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃和部門實際工作要求，就季度關(guān)鍵工作任務、考評標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容協(xié)同人力資源工作人員和被考評人面談，共同討論填寫《通常職員考評評分表》（參見附件四），確定要求達成目標值，并在業(yè)績考評指標總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標權(quán)重；每個月末考評雙方就本季度計劃進行一次回顧和溝通。計劃實施過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須修正對應考評標準等。被考評人直接上級須立即掌握計劃實施情況，明確指出工作中問題，提出改善提議。搜集數(shù)據(jù)和資料，考評業(yè)績 季度結(jié)束前后，各相關(guān)部門提供考評期間企業(yè)財務、經(jīng)營等方面具體數(shù)據(jù)資料、檔案。直接上級依據(jù)資料明確被考評人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫考評表。統(tǒng)計匯總考評結(jié)果各考評主體將考評結(jié)果匯總到總部人力資源部進行立案?？荚u結(jié)果反饋直接上級將最終考評結(jié)果反饋給被考評人，雙方就考評結(jié)果面談。直接上級明確指出被考評人成績、優(yōu)點和需改善地方，聽取被考評人意見并具體統(tǒng)計。第三節(jié)年度考評個人年度考評個人年度綜合考評：關(guān)鍵是對職員本年度任務績效和工作態(tài)度進行全方面綜合考評；對在企業(yè)工作時間不足六個月或有其它特殊原因職員，經(jīng)薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）同意能夠不參與年度考評，考評結(jié)果視為合格，但不包含對應薪酬調(diào)整。年度考評維度部門責任人年度考評維度為任務績效，通常職員年度考評維度為任務績效和工作態(tài)度。部門責任人年度考評步驟總部人力資源部在每考評當年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)匯總被考評人年度評分；總部人力資源部在每考評當年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)把考評結(jié)果報總經(jīng)理審查、同意，確定最終考評結(jié)果，并做出獎懲決定；直接上級將考評結(jié)果和獎懲決定反饋給被考評人，雙方面談，確定被考評人下一步改善及接收培訓計劃，制訂具體改善方法；總部人力資源部于每考評年度跟蹤被考評人改善計劃落實情況。通常職員年度考評步驟部門責任人在每考評當年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)對被考評人進行進行年度評價；總部人力資源部在每考評當年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)匯總被考評人評分；總部人力資源部在每考評當年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)把考評結(jié)果報總經(jīng)理審查、同意，確定最終考評結(jié)果；直接上級將考評結(jié)果和獎懲決定反饋給被考評人，雙方面談，確定被考評人下一步改善及接收培訓計劃，制訂具體改善方法；人力資源部于本考評年度跟蹤被考評人改善計劃落實情況。第四節(jié)考評得分計算各類考評對象不一樣考評期考評得分計算方法部門正職考評得分計算季度考評內(nèi)容：任務績效年度考評內(nèi)容：任務績效年度考評得分＝整年季度任務績效考評得分平均值×80％＋年度任務指標考評得分×20％。部門副職考評得分計算季度考評內(nèi)容：任務績效年度考評內(nèi)容：任務績效年度考評得分＝整年季度任務績效考評得分平均值。通常職員及操作人員考評得分計算季度考評內(nèi)容：任務績效、工作態(tài)度季度考評得分＝任務績效×80％＋工作態(tài)度×20％年度考評內(nèi)容：任務績效、工作態(tài)度年度考評得分＝整年季度季度得分平均值；任務績效考評得分任務績效得分包含關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）得分、工作目標設計（GS）指標和臨時指標（TI）得分。任務績效考評得分=KPI考評得分×權(quán)重+GS考評得分×權(quán)重+TI考評得分×權(quán)重KPI考評得分=ΣKPIi考評得分×權(quán)重GS考評得分=ΣGSi考評得分×權(quán)重TI考評得分=ΣTIi考評得分×權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算對于設置挑戰(zhàn)值指標：KPI分值=100+[（KPI完成值－KPI基礎目標值）÷（KPI挑戰(zhàn)值－KPI基礎目標值）]×100×20%；對于沒有設置挑戰(zhàn)值，目標值為正增加類指標：KPI分值=KPI完成值÷KPI目標值×100；對于沒有設置挑戰(zhàn)值，目標值為負增加類指標：KPI分值=100+（1－KPI完成值÷KPI目標值）×100；對于沒有設置挑戰(zhàn)值，而且目標值為0指標：依據(jù)指標性質(zhì)，確定偏離目標值時考評分值評定方法。為真實反應被考評者總體業(yè)績，避免因單項完成份值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，對單項指標分值區(qū)間要求為0-120分。在計算單項業(yè)績分值時，當KPIi業(yè)績分值超出120分時，按120分計算；小于0分時，按0分計算；在0－120分之間，按實際分值計算。GS指標和工作態(tài)度考評評分考評表中全部GS指標和工作態(tài)度考評指標均根據(jù)百分制（最高分為120分，最低分為0分）打分。對于每項考評指標，根據(jù)A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自分數(shù)區(qū)間，具體定義和對應關(guān)系以下表：等級ABCD得分120-101分100-80分79-60分59-0分定義超出目標達成目標低于目標遠低于目標評價標準實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得尤其出色成績實際表現(xiàn)達成預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色成績實際表現(xiàn)基礎達成預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有顯著不足或失誤實際表現(xiàn)未達成預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤TI指標評分TI指標依據(jù)KPI指標或GS指標評分方法進行評分。否決性指標一票否決指標：對于尤其關(guān)鍵，影響全局性指標可設置為一票否決指標，如對應指標沒有按標準完成，考評周期內(nèi)考評得分為0分；單項否決指標：對于尤其關(guān)鍵，影響整體工作指標可設置為單項否決指標，并增加權(quán)重，若該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)該項指標對應考評得分為0分。第五節(jié)考評系數(shù)確定部門正職考評系數(shù)確實定依據(jù)考評期任務績效得分，確定其考評系數(shù)。任務績效得分（A）和考評系數(shù)（I）關(guān)系以下表4－5－1：考評得分和考評系數(shù)對應表（該系數(shù)確實定適適用于部門正職各考評期）表4－5－1：考評得分和考評系數(shù)對應表A120-110109－10099-9089-7069-6059-0I1.21.11.00.80.60.4部門考評部門考評意義：將個人考評結(jié)果和部門考評結(jié)果掛鉤，使個人貢獻和部門貢獻相結(jié)合；部門考評得分：為部門正職任務績效考評得分；部門系數(shù)：及部門正職考評系數(shù)部門副職考評系數(shù)確實定部門副職考評得分調(diào)整目標：使部門副職考評結(jié)果和其所在部門考評結(jié)果相掛鉤；得分調(diào)整計算公式：F=A×DF：調(diào)整后部門副職得分A：部門副職任務績效得分D：部門系數(shù)部門副職考評系數(shù)確實定以調(diào)整后得分為基礎確定對應考評系數(shù)，確定方法同部門正職考評系數(shù)確實定方法。該系數(shù)計算方法適適用于部門副職各考評期。通常職員考評系數(shù)確實定考評得分處理對通常職員，由相關(guān)考評主體依據(jù)考評表對被考評者進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并進行以下處理：消除部門領(lǐng)導打分主觀性B=A÷（部門內(nèi)∑A/人數(shù)）×100A：職員考評原始分數(shù)B：修正后職員考評分數(shù)對于同一部門內(nèi)，存在部分職員歸部門副職打分，部分職員歸部門正職打分時，而且此兩類職員屬于同一層級時，采取下面方法消除部門副職和部門正職打分主觀性確定部門副職系數(shù)：部門副職系數(shù)由部門副職任務績效得分換算而來，換算關(guān)系如表4－5－1：考評得分和考評系數(shù)對應表。將由該部門副職打分職員績效得分和部門副職系數(shù)掛鉤，計算方法以下：B=A×部門副職系數(shù)A：職員考評原始分數(shù)B：修正后職員考評分數(shù)此處B值應用在總部人力資源部消除部門領(lǐng)導打分主觀性時即為該公式A值將職員考評結(jié)果和部門績效掛鉤F=B×DF：職員考評排名分數(shù)D：部門系數(shù)考評結(jié)果排序人力資源部對通常職員，分別按季度及年度任務績效排名分數(shù)進行排名，做強制分布，分布情況以下：表4－5－2：強制分布百分比排名分數(shù)高低人數(shù)百分比10%65%20%5%考評系數(shù)確實定依據(jù)考評排序結(jié)果分布情況，確定通常職員考評系數(shù)，并確定評定等級。排序分布情況、評定等級和考評系數(shù)對應表以下：表4－5－3：評定等級和考評系數(shù)對應表評定等級ABCD人數(shù)百分比10%65%20%5%考評系數(shù)1.21.00.80.6年度考評業(yè)績定位依據(jù)年度考評系數(shù)結(jié)果，確定部門責任人和通常職員年度考評業(yè)績定位。表4－5－4：年度考評業(yè)績等級表ABCD部門責任人考評系數(shù)大于1考評系數(shù)為1考評系數(shù)為0.8考評系數(shù)小于0.8通常職員ABCD第六節(jié)考評結(jié)果應用績效工資和獎金發(fā)放依據(jù)職員季度和年度考評結(jié)果直接影響職員績效工資和年度獎金發(fā)放。具體措施根據(jù)《中國核工業(yè)第二三建設企業(yè)薪酬管理制度》實施。績效考評結(jié)果作為部門和職員評先選優(yōu)關(guān)鍵依據(jù)和評選優(yōu)異人才、職稱評聘關(guān)鍵依據(jù)。年度績效考評結(jié)果和薪酬晉升掛鉤，具體措施根據(jù)《中國核工業(yè)第二三建設企業(yè)薪酬管理制度》實施。年度績效考評結(jié)果和崗位動態(tài)管理相結(jié)合，對不合格者，應提出書面警示，實施待崗培訓或調(diào)整工作崗位。要依據(jù)對考評結(jié)果分析，有針對性開展職員潛能開發(fā)和教育培訓工作，制訂和修訂職員職業(yè)生涯發(fā)展計劃。第七節(jié)申訴及其處理提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構(gòu)薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）是中層管理人員考評申訴最終裁決機構(gòu)；薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）是中層管理人員考評申訴受理部門和通常職員考評申訴最終裁決機構(gòu)；人力資源部是薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）日常辦事機構(gòu)，通常申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出提議。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應在3個工作日做出是否受理回復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理；受理申訴事件，首先由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后和職員所在部門責任人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，人力資源部上報薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）處理；申訴處理回復：人力資源部應在接到申訴申請書15個工作日內(nèi)明確回復申訴人；人力資源部不能處理申訴，應立即上報薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）處理，并將進展情況通知申訴人。薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）在接到申訴處理統(tǒng)計后，1周內(nèi)必需就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人；相關(guān)申述步驟及表格具體參見附件五：考評申訴步驟及表格。第五章附則本制度由企業(yè)人力資源部負責解釋和修改。企業(yè)分企業(yè)、由總部組建并管理項目部、控股單位參考本制度，并結(jié)合企業(yè)實際情況自行確定績效考評措施，根據(jù)程序同意后實施。本制度自公布之日起實施。附件一：工作態(tài)度考評指標定義表工作態(tài)度考評指標定義表評價等級ABCD超出目標達成目標低于目標遠低于目標分值區(qū)間120-101分100-80分79-60分59-0分主動性長久堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求而且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并常常提出新思緒和提議。主動學習業(yè)務知識；主動負擔通常額外任務；工作中能夠提出新思緒和提議偶然主動學習業(yè)務知識；有時主動完成通常額外任務；有時能提出部分新思緒和提議基礎上不主動學習業(yè)務知識；極少主動請求負擔額外任務；不能提出新思緒和提議協(xié)作性主動幫助同事出色完成工作能夠和同事保持良好合作關(guān)系，幫助完成工作依據(jù)同事請求能夠提供通常幫助不能主動響應同事請求或協(xié)作任務完成質(zhì)量較差責任心工作有很強責任心工作有較強責任心工作有一定責任心工作責任心不強紀律性能夠長久嚴格遵守工作要求和標準，有很強自覺性和紀律性能夠遵守工作要求和標準，有較強自覺性和紀律性基礎能夠遵守工作要求和標準，基礎能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴情況不能遵守工作要求和標準，常常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附件二：績效改善計劃書績效改善計劃書姓名：所在部門：所在崗位：直接上級：崗位職責關(guān)鍵點：1、2、3、4、5、所需關(guān)鍵素質(zhì)：1、2、3、4、5、工作不足之處：1、2、3、4、5、改善方法實施者日期結(jié)果附件三：部門責任人考評評分表部門責任人考評評分表被考評人姓名部門/業(yè)務單元職位考評人姓名（1）職位考評時間序號KPI指標指標解釋權(quán)重計算公式信息起源基礎目標挑戰(zhàn)目標實際業(yè)績完成份值加權(quán)分值1KPI12KPI23…序號GS指標指標解釋權(quán)重考評人得分加權(quán)分值超出目標達成目標低于目標遠低目標120-101分100-80分79-60分59-0分1GS12GS23…簽字被考評人：考評人（1）：考評人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：說明：KPIi得分計算公式＝100+[（KPIi完成值-KPIi基礎目標值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基礎目標值）]×100×20%KPI，GS評分參考《中國核工業(yè)第二三建設企業(yè)績效考評指標庫》中KPI，GS指標定義考評分值＝∑KPIi×權(quán)重i＋∑GSi×權(quán)重i附件四：通常職員考評評分表部門責任人考評評分表被考評人姓名部門/業(yè)務單元職位考評人姓名（1）職位考評時間序號KPI指標指標解釋權(quán)重計算公式信息起源基礎目標挑戰(zhàn)目標實際業(yè)績完成份值加權(quán)分值1KPI12KPI23…序號GS指標指標解釋權(quán)重考評人得分加權(quán)分值超出目標達成目標低于目標遠低目標120-101分100-80分79-60分59-0分1GS12GS23…序號工作態(tài)度指標指標解釋權(quán)重考評人得分加權(quán)分值超出目標達成目標低于目標遠低目標120-101分100-80分79-60分59-0分1主動性25％2協(xié)作性25％3責任性25％4紀律性25％簽字被考評人：考評人（1）：考評人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：說明：KPIi得分計算公式＝100+[（KPIi完成值-KPIi基礎目標值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基礎目標值）]×100×20%KPI，GS評分參考《中國核工業(yè)第二三建設企業(yè)績效考評指標庫》中KPI，GS指標定義考評分值＝（∑KPIi×權(quán)重i＋∑GSi×權(quán)重i）×80％＋工作態(tài)度×20％附件五：考評申訴步驟及表格考評申訴步驟圖YYNY提交申述書人力資源部/薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）調(diào)查情況是否受理能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）處理協(xié)調(diào)處理職員對考評結(jié)果有異議NN考評申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考評（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期申訴處理統(tǒng)計表申訴人姓名部門職位申訴事項（）考評（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處理統(tǒng)計問題簡明描述：調(diào)查情況:提議處理方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：附件六：職員能力考評職員能力考評范圍職員能力是指依據(jù)企業(yè)發(fā)展整體要求，職員所在崗位需要發(fā)展能力和知識。能力考評范圍包含全部在崗職員（不含領(lǐng)導班子組員），脫產(chǎn)學習十二個月或十二個月以上不參與能力評價?？荚u周期職員能力考評由人力資源部負責組織，各部門責任人具體實施。每十二個月進行一次職員能力考評，職員能力考評在第二年1月15日前完成。年度考評維度及權(quán)重考評對象考評維度考評得分計算部門正職任務績效、能力年度考評得分×80％＋能力考評得分×20％部門副職任務績效、能力年度考評得分×80％＋能力考評得分×20％通常職員任務績效、工作態(tài)度、能力年度考評得分×80％＋能力考評得分×20％注：此表中年度考評得分同第六十三條（第四章第四節(jié)）職員能力考評指標評定表管理人員評價等級超出目標達成目標低于目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間120-101分100-80分79-60分59-0分人際交往能力關(guān)系建立輕易和她人建立可信賴主動發(fā)展長久關(guān)系能夠和她人建立可信賴長久關(guān)系較為自我，不易和她人建立長久關(guān)系剛愎自用,不易和她人相處，自我封閉團體合作善于和她人合作共事，相互支持，充足發(fā)揮各自優(yōu)勢，保持良好團體工作氣氛能夠和她人合作共事，相互支持，確保團體任務完成團體合作精神不強，對工作有影響不能和她人很好合作，獨斷專行處理矛盾巧妙地和建設性地處理不一樣矛盾能夠處理已發(fā)生矛盾，不致對工作產(chǎn)生大負面影響處理矛盾手法生硬，影響工作順利進行碰到矛盾不知怎樣處理敏感性對她人較關(guān)心，輕易感知她人想法，體諒她人，善于領(lǐng)會她人請求，并付之于合適言行能關(guān)心她人，體諒她人，領(lǐng)會她人請求，有時幫助想措施處理有時能關(guān)心她人，體會她人苦衷不太關(guān)心她人，對她人需求毫無感覺影響力團體發(fā)展易于和她人溝通，主動促進團體協(xié)作，在團體中是自然關(guān)鍵人物，并能引導團體達成組織目標能夠依據(jù)企業(yè)要求努力促進團體協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能和她人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法和人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己主張、論點及理由，比較輕易說服她人接收某一見解和意見能說服下級、同事、上級接收某一見解和意見說服她人比較困難無法說服她人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很輕易適應崗位、職位或管理改變所帶來沖擊，并能順應其改變很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠依據(jù)企業(yè)要求，認可企業(yè)改變所帶來沖擊，并能順利完成轉(zhuǎn)變對企業(yè)改變或角色轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能主動影響她人思維方法和努力方向能以自己主動言行率領(lǐng)大家努力工作有時能影響她人對她人幾乎無影響力領(lǐng)導能力評定能合理評價她人技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理評價她人技能和績效，指出其不足能夠按企業(yè)要求對她人作評定無法正確評定她人反饋和培訓善于了解下屬需要，經(jīng)過一對一反饋和培訓以幫助她人成長和發(fā)展能夠依據(jù)實際情況，經(jīng)過培訓和反饋幫助她人成長和發(fā)展不能很好利用反饋和培訓手段對下屬工作無反饋和培訓授權(quán)善于分配工作和權(quán)力，并能主動傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作和權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作和權(quán)力，缺乏指導職員方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解她人需求，善于引導下級主動主動地工作，用獎勵和表彰等方法提升主動性，并使職員主動努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方法提升職員主動性有一定制度，但不能充足發(fā)揮作用，無改善方法，職員主動性不高工作關(guān)鍵靠命令和指示建立期望善于和職員溝通，給下屬簽訂明確合理工作目標和標準并建立合理期望能夠和職員溝通，給下屬簽訂明確期望目標和標準能夠給下屬簽訂工作標準和分配任務無法給職員建立期望責任管理能夠充足和下屬溝通，督導職員工作進展立即反饋和培訓，讓下屬對自己工作擔負責任能夠和下屬溝通，重視過程管理，指導和幫助職員完成任務雖能和職員溝通但缺乏對職員指導和幫助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，含有出色談話技巧，易于了解抓住關(guān)鍵點，表示意圖，陳說意見，不太需要反復說明語言欠清楚，但尚能表示意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好傾聽她人傾述，很快明白傾述人想法和要求能夠注意傾聽，努力爭取明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表示清楚、簡練，易于了解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較正確表示意見文章不夠通順，但尚能表示清楚關(guān)鍵意圖文理不通，意圖不清，需作大修改溝通了解能力表示能力出色，工作中和領(lǐng)導及同事溝通順暢；能完全了解領(lǐng)導意圖；能完全了解崗位職責和分配任務表示能力通常但工作中和領(lǐng)導及同事溝通沒有問題；工作中能了解領(lǐng)導意圖和崗位職責和分配任務工作中和領(lǐng)導及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基礎能了解領(lǐng)導意圖和崗位職責和分配任務工作中和領(lǐng)導及同事溝通困難不太能了解領(lǐng)導意圖和崗位職責和分配任務判定和決議能力戰(zhàn)略思索能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠依據(jù)現(xiàn)實狀況，了解組織面臨挑戰(zhàn)和機會關(guān)鍵忙于事務性工作，有時也會注意企業(yè)前景和對策等問題對企業(yè)未來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不停提出新想法、新方法，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新方法和新工作方法并有風險意識按步就班，極少提出新想法、