中國核工業(yè)建設(shè)公司績效管理制度范本樣本

版本：版本：V2.0中國核工業(yè)第二三建設(shè)企業(yè)績效管理制度北大縱橫管理咨詢企業(yè)二零零七年一月修改記錄頁數(shù)版本修改日期修改說明修改人審核人備注目錄第一章總則 1第二章組織管理 3第三章經(jīng)營單位考評 5第一節(jié)經(jīng)營責(zé)任書制訂 5第二節(jié)經(jīng)營責(zé)任書簽署 8第三節(jié)經(jīng)營責(zé)任書過程控制 9第四節(jié)經(jīng)營業(yè)績評定措施 10第五節(jié)業(yè)績考評后續(xù)管理工作 11第四章總部及核能事業(yè)部本部職員考評 12第一節(jié)考評方法 12第二節(jié)季度考評 18第三節(jié)年度考評 21第四節(jié)考評得分計(jì)算 23第五節(jié)考評系數(shù)確定 26第六節(jié)考評結(jié)果應(yīng)用 29第七節(jié)申訴及其處理 30第五章附則 31附件一：工作態(tài)度考評指標(biāo)定義表 32附件二：績效改善計(jì)劃書 33附件三：部門責(zé)任人考評評分表 34附件四：通常職員考評評分表 36附件五：考評申訴步驟及表格 38附件六：職員能力考評 40第一章總則目標(biāo)為了促進(jìn)中國核工業(yè)第二三建設(shè)企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)績效管理體系，充足發(fā)揮每位職員主動(dòng)性和發(fā)明性，提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績，特制訂《中國核工業(yè)第二三建設(shè)企業(yè)績效管理制度》（以下簡稱“本制度”）。適用范圍本制度適適用于企業(yè)總部部門全體人員、核能事業(yè)部、分企業(yè)、總部組建并管理項(xiàng)目部及控股單位全體人員?？荚u目標(biāo)基于未來，連續(xù)改善。考評目標(biāo)不僅僅在于依據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更關(guān)鍵是在于不停地引導(dǎo)職員連續(xù)地改善未來工作和提升業(yè)績；建立良好企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評定價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)職員主動(dòng)發(fā)明價(jià)值，形成良性循環(huán)；經(jīng)過客觀評價(jià)職員任務(wù)績效和工作態(tài)度，幫助職員提升本身工作水平和能力，從而有效提升企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略；經(jīng)過績效考評促進(jìn)上下級之間溝通和各部門之間相互協(xié)作，促進(jìn)團(tuán)體合作精神?？荚u標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配；以提升職員績效為導(dǎo)向；定性和定量考評相結(jié)合；公平、公正、公開。考評用途考評結(jié)果用途關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)晉升；崗位調(diào)動(dòng)；職員培訓(xùn)；人才選拔。第二章組織管理在企業(yè)考評工作中，相關(guān)組織及負(fù)擔(dān)職責(zé)以下：薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）職責(zé)薪酬和考評管理委員會（或總部總經(jīng)理部）是企業(yè)考評最高決議機(jī)構(gòu)，關(guān)鍵負(fù)擔(dān)以下職責(zé)：績效考評管理制度及相關(guān)制度制訂、修訂審批；直接收理中層管理人員（含核能事業(yè)部及全資單位經(jīng)營者）考評申訴；最終處理企業(yè)總部通常職員考評申訴；最終考評結(jié)果審定?？偛繎?zhàn)略計(jì)劃部職責(zé)負(fù)責(zé)按企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃及績效目標(biāo)制訂企業(yè)各部門、核能事業(yè)部、各分企業(yè)及總部組建并管理項(xiàng)目部績效指標(biāo)和目標(biāo)體系；負(fù)責(zé)和分管副總經(jīng)理及各部門、核能事業(yè)部、各分企業(yè)及由總部組建并管理項(xiàng)目部責(zé)任人一起制訂本單位或本部門季度、年度績效考評指標(biāo)；在考評周期內(nèi)全程參與總部各部門、核能事業(yè)部、各分企業(yè)及由總部組建并管理項(xiàng)目部目標(biāo)值約定、變更和管理；推行其它和考評相關(guān)、由薪酬和考評管理委員會（或總部總經(jīng)理部）委托其它職責(zé)?？偛咳肆Y源部職責(zé)擬訂企業(yè)績效考評管理制度；搜集企業(yè)內(nèi)部對人員考評工作反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂和完善企業(yè)崗位績效考評管理制度；組織各部門責(zé)任人完成部門內(nèi)部績效面談，由部門績效目標(biāo)分解至各崗位績效考評指標(biāo)和目標(biāo)值；對各部門、核能事業(yè)部、分企業(yè)及由總部組建并管理項(xiàng)目部進(jìn)行考評工作培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助建立各崗位考評標(biāo)準(zhǔn)；對各部門、核能事業(yè)部、分企業(yè)及由總部組建并管理項(xiàng)目部人員考評過程進(jìn)行監(jiān)督和檢驗(yàn)，對考評過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)和處罰；匯總統(tǒng)計(jì)對各部門、核能事業(yè)部考評評分結(jié)果，并撰寫企業(yè)崗位績效考評匯報(bào)；協(xié)調(diào)、處理總部及核能事業(yè)部通常職員相關(guān)考評申訴具體工作；負(fù)責(zé)總部各部門及核能事業(yè)部人員季度、年度考評工作結(jié)果公布；建立總部、核能事業(yè)部職員考評檔案，作為季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位工資檔級調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)等依據(jù)；依據(jù)對考評結(jié)果分析結(jié)論，制訂對職員培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施；推行其它和考評相關(guān)、由薪酬和考評管理委員會（或總部總經(jīng)理部）委托其它職責(zé)。部門責(zé)任人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考評工作具體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)對本部門考評工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門職員制訂工作計(jì)劃并確定考評標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬職員考評評分；負(fù)責(zé)上報(bào)本部門考評評分到人力資源部；配合和人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門職員考評申訴；負(fù)責(zé)所屬職員考評結(jié)果反饋和績效面談，并幫助職員制訂改善計(jì)劃；推行其它和考評相關(guān)、應(yīng)該由各部門責(zé)任人推行職責(zé)。第三章經(jīng)營單位考評第一節(jié)經(jīng)營責(zé)任書制訂經(jīng)營責(zé)任書適用范圍經(jīng)營責(zé)任書簽署對象關(guān)鍵是分企業(yè)、由總部組建并管理項(xiàng)目部經(jīng)理部組員，具體內(nèi)容參見《中國核工業(yè)第二三建設(shè)企業(yè)企業(yè)（單位）經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績考評實(shí)施意見》。經(jīng)營責(zé)任書期限經(jīng)營責(zé)任書使用期為十二個(gè)月，具體簽署日期依據(jù)企業(yè)經(jīng)營周期、會計(jì)核實(shí)等特點(diǎn)確定。在使用期結(jié)束前，經(jīng)過新一輪經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)談判簽署下十二個(gè)月經(jīng)濟(jì)責(zé)任書。經(jīng)營責(zé)任書效力經(jīng)營責(zé)任書一旦被簽署就含有約束力，在使用期內(nèi)不得私自更改。如碰到對所經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營影響重大、不可抗拒情況時(shí)（如自然災(zāi)難或外部環(huán)境巨大改變），經(jīng)協(xié)議雙方協(xié)商，總部總經(jīng)理部同意，能夠酌情給予調(diào)整。經(jīng)營責(zé)任書關(guān)鍵內(nèi)容經(jīng)營責(zé)任書關(guān)鍵包含四個(gè)部分：經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)類別；經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)設(shè)定；經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)權(quán)重；經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)。經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)類別經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）是否決性指標(biāo)三類，經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)具體參見《中國核工業(yè)第二三建設(shè)企業(yè)績效考評指標(biāo)庫》。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是指可量化影響企業(yè)經(jīng)營管理關(guān)鍵原因，是衡量被考評者關(guān)鍵工作完成情況指標(biāo)。KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPI完成狀態(tài)進(jìn)行測量，經(jīng)過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)成預(yù)期效果一個(gè)有效尺度；KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵從時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個(gè)方面來制訂。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，是由直接上級和被考評者共同商議確定被考評者在考評期內(nèi)應(yīng)完成關(guān)鍵工作及其效果，考評期結(jié)束由直接上級依據(jù)所設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行打分評價(jià)，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)部分相對長久性，過程性，輔助性，難以量化關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況考評方法；工作目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵用于填補(bǔ)完全量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所不能反應(yīng)方面，它能使被考評者對本崗位工作關(guān)鍵有明確定識，從而愈加全方面反應(yīng)被考評者工作表現(xiàn)；工作目標(biāo)設(shè)定是為了經(jīng)過過程控制，確保關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）指標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。在不一樣階段，和在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）發(fā)生改變時(shí)，將做出對應(yīng)調(diào)整，考評側(cè)關(guān)鍵也有所不一樣，是一個(gè)不停改善、不停完善動(dòng)態(tài)過程。否決性指標(biāo)否決性指標(biāo)分兩種：一票否決指標(biāo)：對于尤其關(guān)鍵，影響全局性指標(biāo)可設(shè)置為一票否決指標(biāo)，如對應(yīng)指標(biāo)沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)考評得分為0分；單項(xiàng)否決指標(biāo)：對于尤其關(guān)鍵，影響整體工作指標(biāo)可設(shè)置為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重，若該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)考評得分為0分。經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)設(shè)定經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)選擇標(biāo)準(zhǔn)：指標(biāo)應(yīng)是所衡量關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)原因，并和企業(yè)戰(zhàn)略和所經(jīng)營單位年度經(jīng)營計(jì)劃方向一致；指標(biāo)能夠測量或含有明確評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；被考評者應(yīng)有能力影響指標(biāo)，并改善業(yè)績；KPI指標(biāo)必需有明確計(jì)算方法和數(shù)據(jù)起源；盡可能使用財(cái)務(wù)報(bào)表中已存在項(xiàng)目來設(shè)計(jì)經(jīng)營業(yè)績KPI指標(biāo)。經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)權(quán)重對經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)有以下要求：對企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵性高指標(biāo)權(quán)重大；被考評者影響直接且顯著指標(biāo)權(quán)重大；綜合性強(qiáng)指標(biāo)權(quán)重大；權(quán)重分配在同等級、同類型崗位之間應(yīng)含有一致性。經(jīng)典通用指標(biāo)，如預(yù)算控制情況所占權(quán)重應(yīng)在各全資單位保持統(tǒng)一；每一項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重通常大于5％，不然對綜合業(yè)績影響太微弱；為表現(xiàn)各指標(biāo)輕重緩急不一樣，指標(biāo)之間權(quán)重差異最好控制在5％以上。經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值，應(yīng)遵照以下標(biāo)準(zhǔn)：含有足夠挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過努力才能達(dá)成目標(biāo)；綜合考察多方面信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展估計(jì)、同行業(yè)競爭對手業(yè)績等；考評者和被考評者共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成一致時(shí)，考評者含有最終決定權(quán)；目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，標(biāo)準(zhǔn)上不再輕易改變。第二節(jié)經(jīng)營責(zé)任書簽署每十二個(gè)月12月上旬，總部總經(jīng)理部/董事會（控股單位為董事會）依據(jù)企業(yè)下年度經(jīng)營計(jì)劃，對企業(yè)整體目標(biāo)進(jìn)行分解，提出各直接下級經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)定義、計(jì)分方法、目標(biāo)值和權(quán)重等初步方案。每十二個(gè)月12月中旬，分企業(yè)、總部組建并管理項(xiàng)目部/控股單位經(jīng)理部對經(jīng)營責(zé)任書初步方案確定、修正并進(jìn)行反饋。每十二個(gè)月12月下旬，總部戰(zhàn)略計(jì)劃部編制經(jīng)營責(zé)任書初稿。每十二個(gè)月1月份，總部戰(zhàn)略計(jì)劃部組織經(jīng)營責(zé)任書雙方討論。總部總經(jīng)理部/董事會（控股單位）和分企業(yè)、總部組建并管理項(xiàng)目部/控股單位經(jīng)理部分別就協(xié)議條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署協(xié)議?？偛繎?zhàn)略計(jì)劃部組織經(jīng)營責(zé)任書協(xié)商簽署工作，并負(fù)責(zé)協(xié)議立案。第三節(jié)經(jīng)營責(zé)任書過程控制季度跟蹤經(jīng)營責(zé)任書完成情況總部戰(zhàn)略計(jì)劃部每三個(gè)月向總部財(cái)務(wù)管理部、各相關(guān)部門搜集數(shù)據(jù)，采集經(jīng)營責(zé)任書中量化指標(biāo)季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況和分配到各季度目標(biāo)值進(jìn)行比較；總部戰(zhàn)略計(jì)劃部向企業(yè)薪酬和考評管理委員會（總部總經(jīng)理部）通報(bào)本季度業(yè)績完成情況。階段業(yè)績匯報(bào)階段業(yè)績匯報(bào)有利于經(jīng)營責(zé)任書雙方總結(jié)和回顧協(xié)議目標(biāo)完成情況，提出改善方法。每三個(gè)月結(jié)束后，經(jīng)營責(zé)任書受約方（被考評者）向發(fā)約方（考評者）匯報(bào)經(jīng)營責(zé)任書完成情況。業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值調(diào)整當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績顯著高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，經(jīng)營責(zé)任書受約方需具體陳說造成偏差原因。如屬于外部環(huán)境重大改變或自然災(zāi)難等不可抗力原因，總部戰(zhàn)略計(jì)劃部在進(jìn)行充足調(diào)查基礎(chǔ)上，估計(jì)外部環(huán)境改變趨勢，立即提出業(yè)績目標(biāo)調(diào)整意見，報(bào)總部總經(jīng)理部?？毓蓡挝唤?jīng)營班子直接向董事會述職；發(fā)約方聽取受約方匯報(bào)后，分析造成偏差原因，審議業(yè)績目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)發(fā)約方同意后，總部戰(zhàn)略計(jì)劃部調(diào)整受約方業(yè)績目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽署經(jīng)營責(zé)任書附件并立案。業(yè)績改善計(jì)劃當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，發(fā)約方和受約方共同分析產(chǎn)生偏差原因，協(xié)商提出業(yè)績改善計(jì)劃和具體實(shí)施方案；發(fā)約方聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改善計(jì)劃和具體實(shí)施方案；發(fā)約方指導(dǎo)、跟蹤受約方業(yè)績改善計(jì)劃落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改善效果。第四節(jié)經(jīng)營業(yè)績評定措施每十二個(gè)月1月上旬對上年度經(jīng)營責(zé)任書進(jìn)行考評，比較整年實(shí)際業(yè)績和整年經(jīng)營責(zé)任書目標(biāo)差異，經(jīng)營責(zé)任書總分作為受約方浮動(dòng)薪酬和非物質(zhì)性獎(jiǎng)懲依據(jù)。經(jīng)營責(zé)任書數(shù)據(jù)搜集總部財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)搜集、核實(shí)整年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報(bào)率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費(fèi)用等），報(bào)總部戰(zhàn)略計(jì)劃部；各相關(guān)部門負(fù)責(zé)搜集、核實(shí)各自主管領(lǐng)域內(nèi)數(shù)據(jù)（市場擁有率、品牌著名度、企業(yè)經(jīng)營情況分析等），匯總到總部戰(zhàn)略計(jì)劃部。經(jīng)營責(zé)任書分值計(jì)算總部戰(zhàn)略計(jì)劃部計(jì)算各項(xiàng)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)得分，累加即可得到經(jīng)營責(zé)任書分值。業(yè)績考評每十二個(gè)月1月份進(jìn)行年度業(yè)績考評會，確定年度考評成績。當(dāng)受約方在協(xié)議期內(nèi)調(diào)離原職或擔(dān)任新職，則應(yīng)將其在任期間實(shí)際業(yè)績和其在任期間協(xié)議目標(biāo)進(jìn)行衡量比較。當(dāng)實(shí)際業(yè)績超出協(xié)議目標(biāo)時(shí)，實(shí)際業(yè)績不會自動(dòng)成為下十二個(gè)月度業(yè)績目標(biāo)，以確保受約方繼續(xù)保持良好進(jìn)取動(dòng)力。第五節(jié)業(yè)績考評后續(xù)管理工作業(yè)績考評結(jié)果反饋發(fā)約方經(jīng)過面談形式，把業(yè)績考評結(jié)果和考評評定內(nèi)容和過程告訴受約方，指出過去十二個(gè)月中取得成績和不足，并指明以后努力方向，改善方法和發(fā)展關(guān)鍵點(diǎn)，和對應(yīng)期待、目標(biāo)等。業(yè)績考評結(jié)果應(yīng)用總部戰(zhàn)略計(jì)劃部依據(jù)《中國核工業(yè)第二三建設(shè)企業(yè)企業(yè)（單位）經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績考評實(shí)施意見》中計(jì)算方法，參考經(jīng)營責(zé)任書總分計(jì)算受約方個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪?？偛靠偨?jīng)理部/董事會依據(jù)經(jīng)營責(zé)任書分值，決定對受約方非物質(zhì)獎(jiǎng)懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。業(yè)績考評結(jié)果保管業(yè)績考評結(jié)果由總部戰(zhàn)略計(jì)劃部存檔，作為下十二個(gè)月考評對比依據(jù)和管理依據(jù)。第四章總部及核能事業(yè)部本部職員考評第一節(jié)考評方法部門崗位考評適用范圍部門崗位考評對象關(guān)鍵是總部各部門、核能事業(yè)部本部職員?？荚u主體考評主體關(guān)鍵為直接上級考評，見表3－1：考評主體。表4－1－1：考評主體考評對象考評主體總部部門正職總經(jīng)理、直接上級總部部門副職（直接上級+間接上級？）直接上級通常職員核能事業(yè)部經(jīng)理總經(jīng)理核能事業(yè)部副經(jīng)理直接上級、總經(jīng)理核能事業(yè)部部門正職直接上級、核能事業(yè)部經(jīng)理核能事業(yè)部部門副職及通常職員直接上級考評周期考評分為月度考評、季度考評和年度考評，月度考評于每個(gè)月度結(jié)束后1－5日內(nèi)完成（月度考評適適用于需嚴(yán)格進(jìn)行過程管理單位，如各項(xiàng)目部），季度考評于每三個(gè)月結(jié)束后1－10日內(nèi)完成，年度考評于當(dāng)年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)完成?？荚u維度考評維度是對被考評人考評時(shí)不一樣角度和不一樣方面，包含任務(wù)績效和工作態(tài)度兩個(gè)方面。每一個(gè)考評內(nèi)容由對應(yīng)考評指標(biāo)組成，對不一樣考評對象、不一樣考評周期采取不一樣考評指標(biāo)。任務(wù)績效：任務(wù)績效是表現(xiàn)本職員作任務(wù)完成結(jié)果，每個(gè)崗位全部有對應(yīng)崗位職責(zé)任務(wù)績效指標(biāo)，任務(wù)績效指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）和臨時(shí)任務(wù)（TI），任務(wù)績效指標(biāo)具體參見《中國核工業(yè)第二三建設(shè)企業(yè)績效考評指標(biāo)庫》；工作態(tài)度：指被考評人員對待工作態(tài)度和工作作風(fēng)，從主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等方面考評，具體內(nèi)容詳見附件一：工作態(tài)度考評指標(biāo)定義表。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是指可量化影響企業(yè)經(jīng)營管理關(guān)鍵原因，是衡量被考評者關(guān)鍵工作完成情況指標(biāo)。KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPI完成狀態(tài)進(jìn)行測量，經(jīng)過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)成預(yù)期效果一個(gè)有效尺度；KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵從時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個(gè)方面來制訂。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，是由直接上級和職員共同商議確定職員在考評期內(nèi)應(yīng)完成關(guān)鍵工作及其效果，考評期結(jié)束由直接上級依據(jù)所設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行打分評價(jià)，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)部分相對長久性，過程性，輔助性，難以量化關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況考評方法；工作目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵用于填補(bǔ)完全量化關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反應(yīng)方面，它能使職員對本崗位工作關(guān)鍵有明確定識，從而愈加全方面反應(yīng)職員工作表現(xiàn)；工作目標(biāo)設(shè)定是為了經(jīng)過過程控制，確保關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）指標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。在不一樣階段，和在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）指標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，工作目標(biāo)將做出對應(yīng)調(diào)整，考評側(cè)關(guān)鍵也有所不一樣，是一個(gè)不停改善、不停完善動(dòng)態(tài)過程。臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)（TI）臨時(shí)任務(wù)完成效果評價(jià)，是由直接上級和職員共同商議確定職員在考評期內(nèi)應(yīng)完成臨時(shí)工作及其效果，考評期結(jié)束由直接上級依據(jù)所設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行打分評價(jià)，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)部分相對短期，階段性，臨時(shí)，打破工作計(jì)劃和進(jìn)度，甚至額外增加工作量任務(wù)完成情況考評方法；臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)關(guān)鍵用于填補(bǔ)年度分解關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反應(yīng)方面，它能使職員對本崗位臨時(shí)工作有明確定識，從而愈加全方面反應(yīng)職員工作表現(xiàn)。任務(wù)績效指標(biāo)建立下面描述企業(yè)總部各部門、核能事業(yè)部本部任務(wù)績效指標(biāo)建立程序，其它分企業(yè)、由總部組建并管理項(xiàng)目部及控股單位任務(wù)績效指標(biāo)建立程序參考總部程序?qū)嵤Ｆ髽I(yè)KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)建立每十二個(gè)月會計(jì)年度結(jié)束前，總部戰(zhàn)略計(jì)劃部根據(jù)企業(yè)下年度經(jīng)營計(jì)劃和各部門、核能事業(yè)部組織建立企業(yè)KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，作為企業(yè)下年度工作目標(biāo)。部門KPI指標(biāo)、GS指標(biāo)和TI指標(biāo)建立總部戰(zhàn)略計(jì)劃部根據(jù)企業(yè)下年度經(jīng)營計(jì)劃和部門職責(zé)和總部各部門正職、核能事業(yè)部經(jīng)理部共同組織建立其年度KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，核能事業(yè)部本部各部門由核能事業(yè)部經(jīng)理部建立起年度KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)企業(yè)薪酬和考評管理委員會（或總部總經(jīng)理部）審批經(jīng)過后下發(fā)；每三個(gè)月末，總部戰(zhàn)略計(jì)劃部根據(jù)年度KPI和GS指標(biāo)和各部門經(jīng)理、核能事業(yè)部經(jīng)理部共同組織建立其下季度KPI和GS指標(biāo)，核能事業(yè)部本部各部門由核能事業(yè)部經(jīng)理和各部門經(jīng)理共同建立下季度KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后實(shí)施；當(dāng)工作中出現(xiàn)計(jì)劃外工作任務(wù)時(shí)，需設(shè)置TI指標(biāo)（即臨時(shí)性工作指標(biāo)）。TI指標(biāo)由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商制訂完成，并報(bào)總部戰(zhàn)略計(jì)劃部審批立案后實(shí)施。崗位KPI指標(biāo)、GS指標(biāo)和TI指標(biāo)建立考評開啟前，直接上級依據(jù)企業(yè)下年度經(jīng)營計(jì)劃和被考評人崗位職責(zé)要求工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制訂被考評人當(dāng)期KPI和GS指標(biāo)；KPI和GS指標(biāo)更改需經(jīng)被考評人及其直接上級約定；當(dāng)工作中出現(xiàn)計(jì)劃外工作任務(wù)時(shí)，需設(shè)置TI指標(biāo)（即臨時(shí)性工作指標(biāo)）。TI指標(biāo)由直接上級提出，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商制訂完成。選擇KPI注意事項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出關(guān)鍵工作；在能夠反應(yīng)被考評人全部評價(jià)指標(biāo)中，選擇最關(guān)鍵3－5個(gè)最能反應(yīng)出被考評人業(yè)績評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；選擇KPI標(biāo)準(zhǔn)：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間工作內(nèi)容。選擇GS注意事項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵照一樣標(biāo)準(zhǔn)，但側(cè)重不易量化衡量領(lǐng)域；職能部門人員工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績效指標(biāo)補(bǔ)充；只選擇對企業(yè)價(jià)值有貢獻(xiàn)關(guān)鍵工作區(qū)域，而不是全部工作內(nèi)容；選擇工作目標(biāo)不宜過多，通常不超出5個(gè)；不一樣工作目標(biāo)應(yīng)針對不一樣工作方面，不應(yīng)反復(fù)?？荚u指標(biāo)權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考評指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中相對關(guān)鍵程度，它是由該指標(biāo)對整個(gè)績效貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。KPI和GS指標(biāo)分配標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)可衡量性標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)能量化盡可能量化，即使用KPI指標(biāo)；對企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵性高KPI和GS設(shè)定權(quán)重高；對被考評者工作效果影響顯著KPI和GS權(quán)重高；綜合性強(qiáng)指標(biāo)權(quán)重高；權(quán)重分配在同等級、同類型崗位之間應(yīng)含有一致性，又兼顧每個(gè)崗位獨(dú)特征，所以含有一定浮動(dòng)范圍；每一項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重通常大于5％，不然對綜合業(yè)績影響太微弱。為表現(xiàn)各指標(biāo)輕重緩急不一樣，指標(biāo)之間權(quán)重差異也應(yīng)該控制在5％以上。指標(biāo)權(quán)重分配程序先確定任務(wù)績效和工作態(tài)度之間權(quán)重；再確定任務(wù)績效中KPI、GS和TI之間權(quán)重?？荚u統(tǒng)計(jì)考評期初，直接上級向被考評人說明其考評內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考評主體對被考評人考評內(nèi)容和指標(biāo)充足了解，建立日常考評臺賬，將考評內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考評打分依據(jù)，在被考評人有疑問時(shí)作為原始憑證，方便于考評申訴處理?？荚u評分任務(wù)績效指標(biāo)評分依據(jù)被考評人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參考考評指標(biāo)評分說明確定；經(jīng)過加權(quán)計(jì)算任務(wù)績效考評指標(biāo)得分和其它考評內(nèi)容得分，得到被考評人綜合得分?？荚u程序各考評主體對各部門責(zé)任人進(jìn)行考評評分，總部人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評匯報(bào)上報(bào)薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）審核；各部門責(zé)任人對下屬進(jìn)行評分，將考評結(jié)果上報(bào)總部人力資源部，總部人力資源部將全部綜合評定結(jié)果上報(bào)薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）審核；審批后考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門責(zé)任人將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改善方向。制訂職員績效改善計(jì)劃考評完成后，由上級制訂直接下級職員績效改善計(jì)劃（參見附件二：績效改善計(jì)劃書）?？偛咳肆Y源部將考評結(jié)果整理歸檔，依據(jù)個(gè)人得分系數(shù)和部門得分系數(shù)計(jì)算季度績效工資、年度獎(jiǎng)金。第二節(jié)季度考評季度考評首優(yōu)異行部門責(zé)任人考評，然后進(jìn)行部門副職考評，最終進(jìn)行通常職員考評。季度考評結(jié)果作為年度考評基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，同時(shí)作為發(fā)放上一季度績效工資依據(jù)。部門責(zé)任人季度考評維度為任務(wù)績效，通常職員季度考評維度為任務(wù)績效和工作態(tài)度。部門責(zé)任人考評步驟開啟考評：總部人力資源部在季度初開啟考評工作，上季度考評評定和下季度工作計(jì)劃確定一起開啟；確定業(yè)績目標(biāo)在季度初10個(gè)工作日以內(nèi)，直接上級依據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度關(guān)鍵工作任務(wù)、考評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等各項(xiàng)內(nèi)容協(xié)同戰(zhàn)略計(jì)劃部及人力資源部相關(guān)工作人員和被考評人面談，共同討論填寫《部門責(zé)任人考評評分表》（參見附件三）中任務(wù)績效考評部分，確定要求達(dá)成目標(biāo)值，在業(yè)績考評指標(biāo)總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重。報(bào)企業(yè)總經(jīng)理同意后簽署《部門責(zé)任人考評評分表》，確定后雙方各持一份，作為本季度工作指導(dǎo)和考評依據(jù)；每個(gè)月末考評雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧和溝通。計(jì)劃實(shí)施過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須修正對應(yīng)《部門責(zé)任人考評評分表》。被考評人直接上級須立即掌握計(jì)劃實(shí)施情況，明確指出工作中問題，提出改善提議。搜集數(shù)據(jù)和資料，考評業(yè)績 季度結(jié)束前后，各相關(guān)部門提供考評期間企業(yè)財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面具體數(shù)據(jù)資料、檔案?？荚u人依據(jù)資料明確被考評人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，填寫《部門責(zé)任人考評評分表》中實(shí)際完成值部分和進(jìn)行工作目標(biāo)評價(jià)。統(tǒng)計(jì)匯總考評結(jié)果總部人力資源部將各考評客體考評得分進(jìn)行匯總，并將匯總后結(jié)果進(jìn)行立案。考評結(jié)果反饋直接上級將最終考評結(jié)果反饋給被考評人，雙方就考評結(jié)果面談。直接上級明確指出被考評人成績、優(yōu)點(diǎn)和需改善地方，聽取被考評人意見并具體統(tǒng)計(jì)。部門季度考評：每個(gè)部門責(zé)任人任務(wù)績效得分作為本部門考評得分。通常職員考評步驟開啟考評：人力資源部在季度初開啟考評工作，上季度考評評定和下季度工作計(jì)劃確定一起開啟；確定業(yè)績目標(biāo)在季度初10個(gè)工作日以內(nèi)，直接上級依據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求，就季度關(guān)鍵工作任務(wù)、考評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容協(xié)同人力資源工作人員和被考評人面談，共同討論填寫《通常職員考評評分表》（參見附件四），確定要求達(dá)成目標(biāo)值，并在業(yè)績考評指標(biāo)總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重；每個(gè)月末考評雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧和溝通。計(jì)劃實(shí)施過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須修正對應(yīng)考評標(biāo)準(zhǔn)等。被考評人直接上級須立即掌握計(jì)劃實(shí)施情況，明確指出工作中問題，提出改善提議。搜集數(shù)據(jù)和資料，考評業(yè)績 季度結(jié)束前后，各相關(guān)部門提供考評期間企業(yè)財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面具體數(shù)據(jù)資料、檔案。直接上級依據(jù)資料明確被考評人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫考評表。統(tǒng)計(jì)匯總考評結(jié)果各考評主體將考評結(jié)果匯總到總部人力資源部進(jìn)行立案?？荚u結(jié)果反饋直接上級將最終考評結(jié)果反饋給被考評人，雙方就考評結(jié)果面談。直接上級明確指出被考評人成績、優(yōu)點(diǎn)和需改善地方，聽取被考評人意見并具體統(tǒng)計(jì)。第三節(jié)年度考評個(gè)人年度考評個(gè)人年度綜合考評：關(guān)鍵是對職員本年度任務(wù)績效和工作態(tài)度進(jìn)行全方面綜合考評；對在企業(yè)工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因職員，經(jīng)薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）同意能夠不參與年度考評，考評結(jié)果視為合格，但不包含對應(yīng)薪酬調(diào)整。年度考評維度部門責(zé)任人年度考評維度為任務(wù)績效，通常職員年度考評維度為任務(wù)績效和工作態(tài)度。部門責(zé)任人年度考評步驟總部人力資源部在每考評當(dāng)年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)匯總被考評人年度評分；總部人力資源部在每考評當(dāng)年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)把考評結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審查、同意，確定最終考評結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定；直接上級將考評結(jié)果和獎(jiǎng)懲決定反饋給被考評人，雙方面談，確定被考評人下一步改善及接收培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改善方法；總部人力資源部于每考評年度跟蹤被考評人改善計(jì)劃落實(shí)情況。通常職員年度考評步驟部門責(zé)任人在每考評當(dāng)年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)對被考評人進(jìn)行進(jìn)行年度評價(jià)；總部人力資源部在每考評當(dāng)年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)匯總被考評人評分；總部人力資源部在每考評當(dāng)年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)把考評結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審查、同意，確定最終考評結(jié)果；直接上級將考評結(jié)果和獎(jiǎng)懲決定反饋給被考評人，雙方面談，確定被考評人下一步改善及接收培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改善方法；人力資源部于本考評年度跟蹤被考評人改善計(jì)劃落實(shí)情況。第四節(jié)考評得分計(jì)算各類考評對象不一樣考評期考評得分計(jì)算方法部門正職考評得分計(jì)算季度考評內(nèi)容：任務(wù)績效年度考評內(nèi)容：任務(wù)績效年度考評得分＝整年季度任務(wù)績效考評得分平均值×80％＋年度任務(wù)指標(biāo)考評得分×20％。部門副職考評得分計(jì)算季度考評內(nèi)容：任務(wù)績效年度考評內(nèi)容：任務(wù)績效年度考評得分＝整年季度任務(wù)績效考評得分平均值。通常職員及操作人員考評得分計(jì)算季度考評內(nèi)容：任務(wù)績效、工作態(tài)度季度考評得分＝任務(wù)績效×80％＋工作態(tài)度×20％年度考評內(nèi)容：任務(wù)績效、工作態(tài)度年度考評得分＝整年季度季度得分平均值；任務(wù)績效考評得分任務(wù)績效得分包含關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）得分、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)（GS）指標(biāo)和臨時(shí)指標(biāo)（TI）得分。任務(wù)績效考評得分=KPI考評得分×權(quán)重+GS考評得分×權(quán)重+TI考評得分×權(quán)重KPI考評得分=ΣKPIi考評得分×權(quán)重GS考評得分=ΣGSi考評得分×權(quán)重TI考評得分=ΣTIi考評得分×權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算對于設(shè)置挑戰(zhàn)值指標(biāo)：KPI分值=100+[（KPI完成值－KPI基礎(chǔ)目標(biāo)值）÷（KPI挑戰(zhàn)值－KPI基礎(chǔ)目標(biāo)值）]×100×20%；對于沒有設(shè)置挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為正增加類指標(biāo)：KPI分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100；對于沒有設(shè)置挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)增加類指標(biāo)：KPI分值=100+（1－KPI完成值÷KPI目標(biāo)值）×100；對于沒有設(shè)置挑戰(zhàn)值，而且目標(biāo)值為0指標(biāo)：依據(jù)指標(biāo)性質(zhì)，確定偏離目標(biāo)值時(shí)考評分值評定方法。為真實(shí)反應(yīng)被考評者總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)完成份值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，對單項(xiàng)指標(biāo)分值區(qū)間要求為0-120分。在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績分值時(shí)，當(dāng)KPIi業(yè)績分值超出120分時(shí)，按120分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0－120分之間，按實(shí)際分值計(jì)算。GS指標(biāo)和工作態(tài)度考評評分考評表中全部GS指標(biāo)和工作態(tài)度考評指標(biāo)均根據(jù)百分制（最高分為120分，最低分為0分）打分。對于每項(xiàng)考評指標(biāo)，根據(jù)A、B、C、D四個(gè)評分等級評分，每一評分等級有各自分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系以下表：等級ABCD得分120-101分100-80分79-60分59-0分定義超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得尤其出色成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)成預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色成績實(shí)際表現(xiàn)基礎(chǔ)達(dá)成預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有顯著不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)成預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤TI指標(biāo)評分TI指標(biāo)依據(jù)KPI指標(biāo)或GS指標(biāo)評分方法進(jìn)行評分。否決性指標(biāo)一票否決指標(biāo)：對于尤其關(guān)鍵，影響全局性指標(biāo)可設(shè)置為一票否決指標(biāo)，如對應(yīng)指標(biāo)沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)考評得分為0分；單項(xiàng)否決指標(biāo)：對于尤其關(guān)鍵，影響整體工作指標(biāo)可設(shè)置為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重，若該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)考評得分為0分。第五節(jié)考評系數(shù)確定部門正職考評系數(shù)確實(shí)定依據(jù)考評期任務(wù)績效得分，確定其考評系數(shù)。任務(wù)績效得分（A）和考評系數(shù)（I）關(guān)系以下表4－5－1：考評得分和考評系數(shù)對應(yīng)表（該系數(shù)確實(shí)定適適用于部門正職各考評期）表4－5－1：考評得分和考評系數(shù)對應(yīng)表A120-110109－10099-9089-7069-6059-0I1.21.11.00.80.60.4部門考評部門考評意義：將個(gè)人考評結(jié)果和部門考評結(jié)果掛鉤，使個(gè)人貢獻(xiàn)和部門貢獻(xiàn)相結(jié)合；部門考評得分：為部門正職任務(wù)績效考評得分；部門系數(shù)：及部門正職考評系數(shù)部門副職考評系數(shù)確實(shí)定部門副職考評得分調(diào)整目標(biāo)：使部門副職考評結(jié)果和其所在部門考評結(jié)果相掛鉤；得分調(diào)整計(jì)算公式：F=A×DF：調(diào)整后部門副職得分A：部門副職任務(wù)績效得分D：部門系數(shù)部門副職考評系數(shù)確實(shí)定以調(diào)整后得分為基礎(chǔ)確定對應(yīng)考評系數(shù)，確定方法同部門正職考評系數(shù)確實(shí)定方法。該系數(shù)計(jì)算方法適適用于部門副職各考評期。通常職員考評系數(shù)確實(shí)定考評得分處理對通常職員，由相關(guān)考評主體依據(jù)考評表對被考評者進(jìn)行評分，人力資源部將考評得分進(jìn)行匯總并進(jìn)行以下處理：消除部門領(lǐng)導(dǎo)打分主觀性B=A÷（部門內(nèi)∑A/人數(shù)）×100A：職員考評原始分?jǐn)?shù)B：修正后職員考評分?jǐn)?shù)對于同一部門內(nèi)，存在部分職員歸部門副職打分，部分職員歸部門正職打分時(shí)，而且此兩類職員屬于同一層級時(shí)，采取下面方法消除部門副職和部門正職打分主觀性確定部門副職系數(shù)：部門副職系數(shù)由部門副職任務(wù)績效得分換算而來，換算關(guān)系如表4－5－1：考評得分和考評系數(shù)對應(yīng)表。將由該部門副職打分職員績效得分和部門副職系數(shù)掛鉤，計(jì)算方法以下：B=A×部門副職系數(shù)A：職員考評原始分?jǐn)?shù)B：修正后職員考評分?jǐn)?shù)此處B值應(yīng)用在總部人力資源部消除部門領(lǐng)導(dǎo)打分主觀性時(shí)即為該公式A值將職員考評結(jié)果和部門績效掛鉤F=B×DF：職員考評排名分?jǐn)?shù)D：部門系數(shù)考評結(jié)果排序人力資源部對通常職員，分別按季度及年度任務(wù)績效排名分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，做強(qiáng)制分布，分布情況以下：表4－5－2：強(qiáng)制分布百分比排名分?jǐn)?shù)高低人數(shù)百分比10%65%20%5%考評系數(shù)確實(shí)定依據(jù)考評排序結(jié)果分布情況，確定通常職員考評系數(shù)，并確定評定等級。排序分布情況、評定等級和考評系數(shù)對應(yīng)表以下：表4－5－3：評定等級和考評系數(shù)對應(yīng)表評定等級ABCD人數(shù)百分比10%65%20%5%考評系數(shù)1.21.00.80.6年度考評業(yè)績定位依據(jù)年度考評系數(shù)結(jié)果，確定部門責(zé)任人和通常職員年度考評業(yè)績定位。表4－5－4：年度考評業(yè)績等級表ABCD部門責(zé)任人考評系數(shù)大于1考評系數(shù)為1考評系數(shù)為0.8考評系數(shù)小于0.8通常職員ABCD第六節(jié)考評結(jié)果應(yīng)用績效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)職員季度和年度考評結(jié)果直接影響職員績效工資和年度獎(jiǎng)金發(fā)放。具體措施根據(jù)《中國核工業(yè)第二三建設(shè)企業(yè)薪酬管理制度》實(shí)施?？冃Э荚u結(jié)果作為部門和職員評先選優(yōu)關(guān)鍵依據(jù)和評選優(yōu)異人才、職稱評聘關(guān)鍵依據(jù)。年度績效考評結(jié)果和薪酬晉升掛鉤，具體措施根據(jù)《中國核工業(yè)第二三建設(shè)企業(yè)薪酬管理制度》實(shí)施。年度績效考評結(jié)果和崗位動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合，對不合格者，應(yīng)提出書面警示，實(shí)施待崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。要依據(jù)對考評結(jié)果分析，有針對性開展職員潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，制訂和修訂職員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。第七節(jié)申訴及其處理提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）是中層管理人員考評申訴最終裁決機(jī)構(gòu)；薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）是中層管理人員考評申訴受理部門和通常職員考評申訴最終裁決機(jī)構(gòu)；人力資源部是薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）日常辦事機(jī)構(gòu)，通常申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出提議。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日做出是否受理回復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理；受理申訴事件，首先由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后和職員所在部門責(zé)任人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，人力資源部上報(bào)薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）處理；申訴處理回復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書15個(gè)工作日內(nèi)明確回復(fù)申訴人；人力資源部不能處理申訴，應(yīng)立即上報(bào)薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）處理，并將進(jìn)展情況通知申訴人。薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）在接到申訴處理統(tǒng)計(jì)后，1周內(nèi)必需就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人；相關(guān)申述步驟及表格具體參見附件五：考評申訴步驟及表格。第五章附則本制度由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修改。企業(yè)分企業(yè)、由總部組建并管理項(xiàng)目部、控股單位參考本制度，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況自行確定績效考評措施，根據(jù)程序同意后實(shí)施。本制度自公布之日起實(shí)施。附件一：工作態(tài)度考評指標(biāo)定義表工作態(tài)度考評指標(biāo)定義表評價(jià)等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間120-101分100-80分79-60分59-0分主動(dòng)性長久堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動(dòng)請求而且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并常常提出新思緒和提議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動(dòng)負(fù)擔(dān)通常額外任務(wù)；工作中能夠提出新思緒和提議偶然主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動(dòng)完成通常額外任務(wù)；有時(shí)能提出部分新思緒和提議基礎(chǔ)上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；極少主動(dòng)請求負(fù)擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思緒和提議協(xié)作性主動(dòng)幫助同事出色完成工作能夠和同事保持良好合作關(guān)系，幫助完成工作依據(jù)同事請求能夠提供通常幫助不能主動(dòng)響應(yīng)同事請求或協(xié)作任務(wù)完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)責(zé)任心工作有較強(qiáng)責(zé)任心工作有一定責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長久嚴(yán)格遵守工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，有很強(qiáng)自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)自覺性和紀(jì)律性基礎(chǔ)能夠遵守工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)情況不能遵守工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，常常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附件二：績效改善計(jì)劃書績效改善計(jì)劃書姓名：所在部門：所在崗位：直接上級：崗位職責(zé)關(guān)鍵點(diǎn)：1、2、3、4、5、所需關(guān)鍵素質(zhì)：1、2、3、4、5、工作不足之處：1、2、3、4、5、改善方法實(shí)施者日期結(jié)果附件三：部門責(zé)任人考評評分表部門責(zé)任人考評評分表被考評人姓名部門/業(yè)務(wù)單元職位考評人姓名（1）職位考評時(shí)間序號KPI指標(biāo)指標(biāo)解釋權(quán)重計(jì)算公式信息起源基礎(chǔ)目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)際業(yè)績完成份值加權(quán)分值1KPI12KPI23…序號GS指標(biāo)指標(biāo)解釋權(quán)重考評人得分加權(quán)分值超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低目標(biāo)120-101分100-80分79-60分59-0分1GS12GS23…簽字被考評人：考評人（1）：考評人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：說明：KPIi得分計(jì)算公式＝100+[（KPIi完成值-KPIi基礎(chǔ)目標(biāo)值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基礎(chǔ)目標(biāo)值）]×100×20%KPI，GS評分參考《中國核工業(yè)第二三建設(shè)企業(yè)績效考評指標(biāo)庫》中KPI，GS指標(biāo)定義考評分值＝∑KPIi×權(quán)重i＋∑GSi×權(quán)重i附件四：通常職員考評評分表部門責(zé)任人考評評分表被考評人姓名部門/業(yè)務(wù)單元職位考評人姓名（1）職位考評時(shí)間序號KPI指標(biāo)指標(biāo)解釋權(quán)重計(jì)算公式信息起源基礎(chǔ)目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)際業(yè)績完成份值加權(quán)分值1KPI12KPI23…序號GS指標(biāo)指標(biāo)解釋權(quán)重考評人得分加權(quán)分值超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低目標(biāo)120-101分100-80分79-60分59-0分1GS12GS23…序號工作態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)解釋權(quán)重考評人得分加權(quán)分值超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低目標(biāo)120-101分100-80分79-60分59-0分1主動(dòng)性25％2協(xié)作性25％3責(zé)任性25％4紀(jì)律性25％簽字被考評人：考評人（1）：考評人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：說明：KPIi得分計(jì)算公式＝100+[（KPIi完成值-KPIi基礎(chǔ)目標(biāo)值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基礎(chǔ)目標(biāo)值）]×100×20%KPI，GS評分參考《中國核工業(yè)第二三建設(shè)企業(yè)績效考評指標(biāo)庫》中KPI，GS指標(biāo)定義考評分值＝（∑KPIi×權(quán)重i＋∑GSi×權(quán)重i）×80％＋工作態(tài)度×20％附件五：考評申訴步驟及表格考評申訴步驟圖YYNY提交申述書人力資源部/薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）調(diào)查情況是否受理能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)薪酬和考評委員會（或總部總經(jīng)理部）處理協(xié)調(diào)處理職員對考評結(jié)果有異議NN考評申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)（）考評（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期申訴處理統(tǒng)計(jì)表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)（）考評（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理統(tǒng)計(jì)問題簡明描述：調(diào)查情況:提議處理方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：附件六：職員能力考評職員能力考評范圍職員能力是指依據(jù)企業(yè)發(fā)展整體要求，職員所在崗位需要發(fā)展能力和知識。能力考評范圍包含全部在崗職員（不含領(lǐng)導(dǎo)班子組員），脫產(chǎn)學(xué)習(xí)十二個(gè)月或十二個(gè)月以上不參與能力評價(jià)?？荚u周期職員能力考評由人力資源部負(fù)責(zé)組織，各部門責(zé)任人具體實(shí)施。每十二個(gè)月進(jìn)行一次職員能力考評，職員能力考評在第二年1月15日前完成。年度考評維度及權(quán)重考評對象考評維度考評得分計(jì)算部門正職任務(wù)績效、能力年度考評得分×80％＋能力考評得分×20％部門副職任務(wù)績效、能力年度考評得分×80％＋能力考評得分×20％通常職員任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力年度考評得分×80％＋能力考評得分×20％注：此表中年度考評得分同第六十三條（第四章第四節(jié)）職員能力考評指標(biāo)評定表管理人員評價(jià)等級超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間120-101分100-80分79-60分59-0分人際交往能力關(guān)系建立輕易和她人建立可信賴主動(dòng)發(fā)展長久關(guān)系能夠和她人建立可信賴長久關(guān)系較為自我，不易和她人建立長久關(guān)系剛愎自用,不易和她人相處，自我封閉團(tuán)體合作善于和她人合作共事，相互支持，充足發(fā)揮各自優(yōu)勢，保持良好團(tuán)體工作氣氛能夠和她人合作共事，相互支持，確保團(tuán)體任務(wù)完成團(tuán)體合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能和她人很好合作，獨(dú)斷專行處理矛盾巧妙地和建設(shè)性地處理不一樣矛盾能夠處理已發(fā)生矛盾，不致對工作產(chǎn)生大負(fù)面影響處理矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行碰到矛盾不知怎樣處理敏感性對她人較關(guān)心，輕易感知她人想法，體諒她人，善于領(lǐng)會她人請求，并付之于合適言行能關(guān)心她人，體諒她人，領(lǐng)會她人請求，有時(shí)幫助想措施處理有時(shí)能關(guān)心她人，體會她人苦衷不太關(guān)心她人，對她人需求毫無感覺影響力團(tuán)體發(fā)展易于和她人溝通，主動(dòng)促進(jìn)團(tuán)體協(xié)作，在團(tuán)體中是自然關(guān)鍵人物，并能引導(dǎo)團(tuán)體達(dá)成組織目標(biāo)能夠依據(jù)企業(yè)要求努力促進(jìn)團(tuán)體協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能和她人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法和人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己主張、論點(diǎn)及理由，比較輕易說服她人接收某一見解和意見能說服下級、同事、上級接收某一見解和意見說服她人比較困難無法說服她人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很輕易適應(yīng)崗位、職位或管理改變所帶來沖擊，并能順應(yīng)其改變很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠依據(jù)企業(yè)要求，認(rèn)可企業(yè)改變所帶來沖擊，并能順利完成轉(zhuǎn)變對企業(yè)改變或角色轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能主動(dòng)影響她人思維方法和努力方向能以自己主動(dòng)言行率領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響她人對她人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評定能合理評價(jià)她人技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理評價(jià)她人技能和績效，指出其不足能夠按企業(yè)要求對她人作評定無法正確評定她人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，經(jīng)過一對一反饋和培訓(xùn)以幫助她人成長和發(fā)展能夠依據(jù)實(shí)際情況，經(jīng)過培訓(xùn)和反饋幫助她人成長和發(fā)展不能很好利用反饋和培訓(xùn)手段對下屬工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作和權(quán)力，并能主動(dòng)傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作和權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作和權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)了解她人需求，善于引導(dǎo)下級主動(dòng)主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方法提升主動(dòng)性，并使職員主動(dòng)努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方法提升職員主動(dòng)性有一定制度，但不能充足發(fā)揮作用，無改善方法，職員主動(dòng)性不高工作關(guān)鍵靠命令和指示建立期望善于和職員溝通，給下屬簽訂明確合理工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理期望能夠和職員溝通，給下屬簽訂明確期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬簽訂工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給職員建立期望責(zé)任管理能夠充足和下屬溝通，督導(dǎo)職員工作進(jìn)展立即反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠和下屬溝通，重視過程管理，指導(dǎo)和幫助職員完成任務(wù)雖能和職員溝通但缺乏對職員指導(dǎo)和幫助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，含有出色談話技巧，易于了解抓住關(guān)鍵點(diǎn)，表示意圖，陳說意見，不太需要反復(fù)說明語言欠清楚，但尚能表示意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好傾聽她人傾述，很快明白傾述人想法和要求能夠注意傾聽，努力爭取明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表示清楚、簡練，易于了解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較正確表示意見文章不夠通順，但尚能表示清楚關(guān)鍵意圖文理不通，意圖不清，需作大修改溝通了解能力表示能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全了解領(lǐng)導(dǎo)意圖；能完全了解崗位職責(zé)和分配任務(wù)表示能力通常但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題；工作中能了解領(lǐng)導(dǎo)意圖和崗位職責(zé)和分配任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會出現(xiàn)問題；基礎(chǔ)能了解領(lǐng)導(dǎo)意圖和崗位職責(zé)和分配任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能了解領(lǐng)導(dǎo)意圖和崗位職責(zé)和分配任務(wù)判定和決議能力戰(zhàn)略思索能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠依據(jù)現(xiàn)實(shí)狀況，了解組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會關(guān)鍵忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會注意企業(yè)前景和對策等問題對企業(yè)未來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不停提出新想法、新方法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新方法和新工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識按步就班，極少提出新想法、