2023年員工對公司發(fā)展建議書

2023年員工對公司發(fā)展建議書員工對公司發(fā)展建議書1

現(xiàn)在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊(duì)伍以及怎樣來吸引和留住人才。很多企業(yè)費(fèi)盡心機(jī)、想盡方法地引進(jìn)人才，也投入很多人力、物力、財(cái)力去挖掘和培育企業(yè)內(nèi)部員工的各方面實(shí)力，以形成企業(yè)獨(dú)特的人力資源優(yōu)勢?！钡牵瑫r(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中，一方面越來越須要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此，企業(yè)化大力培育的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴(yán)峻損失。那么，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過肯定手段和措施來增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感。特殊地，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時(shí)，培育員工對企業(yè)的忠誠感更加重要。

一、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機(jī)制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導(dǎo)價(jià)值觀。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培育員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。

1、強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念

理念對人有凝合作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，確定著員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動(dòng)的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過培訓(xùn)、教化、開發(fā)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識的調(diào)整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)相一樣，形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推力。

2、樹立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都須要人、財(cái)、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清晰地相識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實(shí)際中應(yīng)變更過去那種視人力為成本的觀點(diǎn)，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本，科學(xué)的開發(fā)、運(yùn)用這種具有創(chuàng)建性的資源，為企業(yè)創(chuàng)建財(cái)寶。

因此，對待員工應(yīng)象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信任和敬重的，是情愿工作的，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵(lì)，是有進(jìn)取心和創(chuàng)建性的?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下功夫去擇人、用人、知人、培育人，要把“以人為本”的價(jià)值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)制度和文件之中。

3、以誠信為凝合力

人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會(huì)，誠信是何等重要。在商業(yè)社會(huì)中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)對外參加競爭須要誠信，對內(nèi)吸引人才、增加員工對企業(yè)的'忠誠感更加須要誠信。

誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必需基于誠信來建立。這種價(jià)值觀一但形成，就會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng)新、奮進(jìn)，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，在不斷的試驗(yàn)、實(shí)踐中為企業(yè)供應(yīng)最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續(xù)地增加企業(yè)參加競爭的優(yōu)勢。

二、建立公允競爭機(jī)制

公允競爭機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力運(yùn)用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參加競爭者進(jìn)行全面的了解，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，節(jié)約人員聘請成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實(shí)施過程中，應(yīng)把握公允競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流淌。這主要從以下兩方面來進(jìn)行：

1、公開選拔

晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開聘請、同等競爭，讓有實(shí)力的人員都參加進(jìn)來，才能達(dá)到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：①、組織聘請人員。②、公開須要聘請的職位數(shù)量。③、公開須要聘請人員的任職資格。④、公開聘請人員的考評內(nèi)容、方式。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣揚(yáng)工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄用人員的持續(xù)考察。

2、明主監(jiān)督

要保證選拔過程中公允競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠聘請人員的自覺性，還必需依靠明主監(jiān)督機(jī)制。員工參加監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主子翁地位;而且更重要的是通過參加能增加員工的責(zé)任感、自信念，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，對人才運(yùn)用的價(jià)值觀。從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，加強(qiáng)員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應(yīng)清晰聘請人員的資格，完整的聘請職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等。這樣監(jiān)督機(jī)制才能起到應(yīng)有的作用。

三、建立同等對待機(jī)制

公允對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認(rèn)為是否公允由主觀推斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀影響，往往高估自己的貢獻(xiàn)，看底別人的付出，即使客觀上公允，也會(huì)認(rèn)為不公允。一旦他們認(rèn)為不公，就會(huì)產(chǎn)生消極反抗心理，變更對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必需培育員工對公允的正確看法，通過相應(yīng)的措施來完成。

員工對公司發(fā)展建議書2

1.建立合理的員工培訓(xùn)機(jī)制;

定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作，培訓(xùn)范圍應(yīng)包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制(管理體制、薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制??)等，制定周密的培訓(xùn)安排并對培訓(xùn)人員進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利等結(jié)合起來。

激勵(lì)職工自學(xué)，并對取得肯定成果的賜予肯定的福利(例如報(bào)銷部分學(xué)習(xí)費(fèi)用，提高個(gè)人崗級等)。

2.建立合理明確的員工晉升體制;

建立明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，給員工一個(gè)明確的目標(biāo)和努力方向，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工賜予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)向上的氛圍，增加公司抵擋人才流失風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)力，保持企業(yè)長期發(fā)展。

3.工作合理化和工作豐富化;

通過科學(xué)的'測量方法確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，避開員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松失去對工作的愛好;適時(shí)組織各類競賽等活動(dòng)，豐富工作情趣，提高員工的主動(dòng)性和責(zé)任感。

在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長，工作時(shí)間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸心情，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系，建議確定一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，超過此節(jié)點(diǎn)時(shí)間的可以享受一些福利政策，例如補(bǔ)假，提高出差補(bǔ)助，供應(yīng)加班費(fèi)或中途短時(shí)回家探親等權(quán)利。

4.引進(jìn)人才，加強(qiáng)考核，優(yōu)勝劣汰;

公司雖然引進(jìn)了一些新員工，給公司發(fā)展注入了簇新的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂，加強(qiáng)考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。

5.言必行，行必果;

管理工作關(guān)鍵是行動(dòng)，落到實(shí)處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個(gè)崗位，每一個(gè)環(huán)節(jié)，言必行，行必果。

6.用戶服務(wù)問題處理;

隨著公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)的增加，用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》，但從未有人對這些問題進(jìn)行匯總處理，建議由售后服務(wù)中心牽頭，定期組織用戶服務(wù)人員進(jìn)行探討總結(jié)，并將這些珍貴的閱歷作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一。

7.設(shè)立生日獎(jiǎng)金;

對工作滿一年的員工，在生日當(dāng)月賜予50元的生日獎(jiǎng)金，并配以賀卡。企業(yè)員工的凝合力和向心力是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證，設(shè)立生日獎(jiǎng)金可以讓員工實(shí)實(shí)在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。

以上是我對公司發(fā)展的幾點(diǎn)不成熟的建議，敬請參考!

員工對公司發(fā)展建議書3

一、公司存在的問題

產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒有增長，職工工資沒有與物價(jià)、人民幣貶值速度同步增長，只有個(gè)別人機(jī)會(huì)不斷，大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機(jī)構(gòu)不健全畸形運(yùn)轉(zhuǎn)，造成公司公共資源只被部分人運(yùn)用，沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導(dǎo)致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實(shí)這一切的訂正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個(gè)人富有的基本看法問題。

二、建議今后的發(fā)展思路

(實(shí)質(zhì)上就是攬工程的本事、管理工程的效率、安排的公允和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)

1、校正考核，正確引導(dǎo)。

目前的考核只看產(chǎn)值，忽視了利潤。這種考核的最大缺點(diǎn)就是看是一大盤子菜，其實(shí)各自都出名有姓。產(chǎn)值是虛的，因?yàn)榉彩怯霉举Y質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值，而這些項(xiàng)目只收些管理費(fèi)，甚至一些管理費(fèi)都沒收到，其實(shí)是公司擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)(平安、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)都拿公司做背書)個(gè)人獲得利潤，這是造成單位貧困個(gè)人富有的根本緣由。

扭轉(zhuǎn)這一根本的方法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo)，加上職工工資增長、平安、公司穩(wěn)定、收支比例，這些一攬子考核項(xiàng)目。這樣就把經(jīng)營班子

的精力集中到公司這個(gè)大盤子上，而不是個(gè)人的小盤子。綱舉目張，考核引導(dǎo)對了方向就正確了，經(jīng)營行為就會(huì)得到有力的約束和發(fā)展的動(dòng)力。

建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有詳細(xì)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核，還要有制度隊(duì)伍建設(shè)的考核，既有抓有形硬實(shí)力的也要抓無形的軟實(shí)力。把國有企業(yè)做強(qiáng)，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個(gè)經(jīng)營者的責(zé)任和良心。

2、著力健全公司管理機(jī)制，讓機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。

(1)管理機(jī)制。

管理者思想上要有三個(gè)轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵(lì)機(jī)制。規(guī)則定好了，就不需花力氣盯著每個(gè)員工了。2從凡事親力親為的勞動(dòng)者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。

管理做好三件事：一是建班子，保證有一個(gè)堅(jiān)毅的領(lǐng)導(dǎo)核心，班子的'年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)問結(jié)構(gòu)、實(shí)力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標(biāo)，制定正確的指導(dǎo)思想，制定遠(yuǎn)中近期目標(biāo)，并制定實(shí)施步聚，分布、分項(xiàng)執(zhí)行的路途圖和時(shí)辰表。三是帶隊(duì)伍.，通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機(jī)制建設(shè)，調(diào)動(dòng)保障目標(biāo)的實(shí)施。

(2)運(yùn)行機(jī)制

隊(duì)伍建設(shè)就是要凝合力，機(jī)制建設(shè)就是要靠機(jī)制的運(yùn)行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個(gè)人實(shí)力，用組織的強(qiáng)大功能，調(diào)動(dòng)、集中各方力氣，完成個(gè)人干不成的事。人有著天生的不行否認(rèn)的弱點(diǎn)，社會(huì)性是人的本質(zhì)屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力氣薄弱地個(gè)體的人組織起來，教化培訓(xùn)管理，從而克服個(gè)體的缺點(diǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)體的優(yōu)點(diǎn)。所以組織就必需有教化、激勵(lì)、約束的機(jī)制。

再此基礎(chǔ)上就必需建立以下機(jī)制：變更盲目性的教化培訓(xùn)機(jī)制和上崗考核機(jī)制;克服人惰性、隨意性的約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)主動(dòng)性的激勵(lì)機(jī)制和適應(yīng)競爭的淘汰機(jī)制;明細(xì)量化的考核機(jī)制。這一系列的機(jī)制就形成像人體機(jī)能，有了攝入、消化、汲取、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運(yùn)轉(zhuǎn)、自我調(diào)整的、自我修復(fù)的功能。假如沒有人體這些自我運(yùn)轉(zhuǎn)的功能，人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機(jī)制的強(qiáng)大力氣。

而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置，管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注意考技能證，輕視管理)，造成公司制度機(jī)制缺失，人心渙散、管理不暢。

組織是植根與群眾，又引導(dǎo)群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標(biāo)，唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào)。

3、建立渠道，經(jīng)營模式，分三個(gè)層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。

a、渠道建設(shè)

建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計(jì)、招標(biāo)代理、項(xiàng)目審批單位的信息溝通渠道，保證剛好精確駕馭工程信息，以便于有針對性有充分的時(shí)間拿下項(xiàng)目。方式和方法：如學(xué)術(shù)溝通和施工與建設(shè)溝通座談聯(lián)誼活動(dòng)等，這些看似庸俗平常的方法，卻是溝通溝通最為干脆的手段。把這些活動(dòng)固定成有效的機(jī)制，搭建平臺，把生疏的人變?yōu)槭熳R的人，把熟識的人變?yōu)榻恍牡娜?。人不僅是物于物的關(guān)系，還有心與心的距離。

b、經(jīng)營模式

公司的經(jīng)營分為：找項(xiàng)目、招投標(biāo)、施工管理、利益安排這幾個(gè)重要環(huán)節(jié)。在這個(gè)總模式的下還要建立各個(gè)環(huán)節(jié)的詳細(xì)模式：項(xiàng)目取得模式、投標(biāo)流程模式、施工安排及管理(由誰來干和上繳多少管理費(fèi))、利益安排模式(整個(gè)流程中參加人員和公司的利潤安排問題，它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))

c、管理模式

決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下，就是在實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)，確定公司的詳細(xì)經(jīng)營方針、步驟。這個(gè)層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從詳細(xì)的事務(wù)中脫離出來，專職解決公司發(fā)展的重大問題。

執(zhí)行層。落實(shí)公司發(fā)展的詳細(xì)目標(biāo)，一個(gè)部門的專職專能，解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù)，突出專業(yè)性、技能型的特點(diǎn)。

這一層的重點(diǎn)就是探討處理詳細(xì)的工作技術(shù)細(xì)微環(huán)節(jié)。

監(jiān)督層。分三個(gè)部分監(jiān)督，一是市局的年度考核機(jī)制，考核公司經(jīng)營狀況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督，依法落實(shí)“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督，向職工匯報(bào)年度經(jīng)營收支狀況，接受解答職工的疑問。

4、安排問題。

首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再安排。安排的原則是先公后私，公允前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源安排權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利，要集體探討杜絕暗箱操作。

三、摸著石頭過河，也要總結(jié)閱歷教訓(xùn)。

把日常工作中的詳細(xì)的事務(wù)和沖突提升為理性相識，再把理性化的相識應(yīng)用指導(dǎo)詳細(xì)的工作，是經(jīng)營管理者必需仔細(xì)思索和重視的大問題。模式其實(shí)就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度。模式是一種指導(dǎo)，在一個(gè)良好的指導(dǎo)下，有助于完成任務(wù)，有助于作出一個(gè)優(yōu)良的設(shè)計(jì)方案，達(dá)到事半功倍的效果。而且會(huì)得到解決問題的最佳方法。

員工對公司發(fā)展建議書4

作為一個(gè)企業(yè)，除了追求必定的利潤外，其他層次的追求有：

◆對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽(yù)度高，價(jià)格有優(yōu)勢，交期快速，服務(wù)好，對客戶反映較快;

◆對內(nèi)而言：分工明細(xì)，職責(zé)清楚，權(quán)力明確，管理有力，制度健全;

部門之間幫助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達(dá)到制約和權(quán)力的平衡。

企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以公司為家。

有創(chuàng)新的意識，有活力。

這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會(huì)無往而不勝，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要達(dá)到這樣的目的，僅僅是紙上談兵確定不行，這須要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和全部管理者一起努力來實(shí)施。

就我國目前的民營企業(yè)來說，數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴(kuò)大，且介入的行業(yè)也在漸漸深化和擴(kuò)展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能同日而語，惟有專心在內(nèi)部限制、價(jià)格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不須要人才來推動(dòng)、實(shí)現(xiàn)。

綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或勝利、或失敗，人才幾乎都起了確定性的作用。許多時(shí)候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，駕馭方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其他詳細(xì)到部門到崗位的人才也是所不行缺的，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里必需引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)詳細(xì)實(shí)施、執(zhí)行的對象。

引進(jìn)了人才，會(huì)用人才是根本。不會(huì)用人，不敢用人，職責(zé)不清，權(quán)力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無形中增加，另一方面企業(yè)運(yùn)作過程中的效率不高，無法達(dá)到預(yù)期的效果。

針對本公司目前而言：

1.人才嚴(yán)峻缺乏。就其詳細(xì)而言，每個(gè)部門無獨(dú)擋一面之人物，事無巨細(xì)均須要?jiǎng)e人安

排，居在崗位卻無行事之實(shí)力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進(jìn)、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，假如做事，如何做好事之實(shí)力。

2.分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清楚，常常出現(xiàn)為他人做事，自己的.事情卻無法做好的狀況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，相互推委，膽怯 擔(dān)當(dāng)責(zé)任的狀況。

3.部門之間協(xié)作較差，缺少有序的監(jiān)管和限制。

4.有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

5.公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動(dòng)，無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和詳細(xì)的持續(xù)發(fā)展的安排。

6.“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實(shí)際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化特別薄弱。為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，公司可從以下方面著手突破：

1.人才的引進(jìn)、留住及激勵(lì)。

2.正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責(zé)明確，用人不疑。

3.將制度進(jìn)行究竟，引起充分的重視，詳細(xì)從以下三個(gè)方面來實(shí)施：

㈠建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣揚(yáng)推廣，培育員工意識;

㈡建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。

㈢接著完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強(qiáng)限制和管理，培育質(zhì)量意識，以降低成本，消退質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。

4.完善員工福利制度等一系列制度，從細(xì)微環(huán)節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實(shí)處。

5.加強(qiáng)對基礎(chǔ)干部的培育，分化職能和分工，使管理能深化到基層。

6.培育員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。

以上是本人的一點(diǎn)所思所想，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。

員工對公司發(fā)展建議書5

懷揣著對始終以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機(jī)會(huì)的感恩。在我來快三個(gè)月的時(shí)間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時(shí)間，有感而發(fā)的匯合在公司工作以來的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感，想xx總及公司提交了這份個(gè)人的一些想法。當(dāng)然，這些想法也有的不切實(shí)際，有的還不是時(shí)候，有的賈總及公司應(yīng)早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當(dāng)做我入職這么長時(shí)間以來，給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!

名聲與形象問題，自從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，人們起先追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百