績(jī)效與薪酬管理教材

績(jī)效與薪酬管理天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院課程說(shuō)明：考試課程64學(xué)時(shí)；超過(guò)1/3無(wú)故曠課，取消考試資格；期末成績(jī)60%+平時(shí)表現(xiàn)40%；平時(shí)表現(xiàn)包括：定期抽查筆記、課堂表現(xiàn)、課堂作業(yè)、課堂答復(fù)以下問(wèn)題；早餐問(wèn)題、清掃衛(wèi)生；人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理分享關(guān)于績(jī)效的身邊事？故事1：一群欺騙老板的職業(yè)經(jīng)理人故事2：日前，有騰訊員工爆料王者榮耀團(tuán)隊(duì)平均年終獎(jiǎng)在140w(稅前)—290w(稅前)。騰訊互娛的年終獎(jiǎng)向來(lái)都是業(yè)內(nèi)的風(fēng)向標(biāo)，也是眾多游戲公司員工欣欣向往的對(duì)象。作為騰訊游戲收入的扛把子，王者榮耀的年終獎(jiǎng)可謂是“多中之多〞。案例引入：到底什么是績(jī)效？這幾天東升公司正在準(zhǔn)備進(jìn)行績(jī)效考核，公司上下很多人背地里都在談?wù)撌裁词强?jī)效這一根本問(wèn)題，因?yàn)楣旧弦淮卧谶M(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候是用同一把尺子對(duì)所有的員工進(jìn)行所謂的績(jī)效考核，結(jié)果是干事最多的人，出的錯(cuò)最多，績(jī)效考核最低，另一方面生產(chǎn)增加了，銷(xiāo)售也增長(zhǎng)了，但行政管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金卻沒(méi)有增加，行政管理人員的意見(jiàn)紛紛，牢騷遍地，說(shuō)搞不清楚什么是績(jī)效，什么是績(jī)效考核？搞不懂人力資源部在做什么？績(jī)效，一個(gè)企業(yè)經(jīng)常掛在嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的話題。關(guān)于績(jī)效你想學(xué)到哪些知識(shí)？績(jī)效到底是什么？它真的可以量化考核嗎？它真的能保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)嗎？為什么績(jī)效考核總要面對(duì)那么多的矛盾和沖突？怎樣才能提高員工的績(jī)效呢？……績(jī)效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！而要把績(jī)效考核搞好，首先必須弄清楚績(jī)效確實(shí)切含義。一績(jī)效概述課程引入——績(jī)效的來(lái)源

蘇格蘭企業(yè)家羅伯特·

歐文在19世紀(jì)初建立了績(jī)效考核的雛形。一績(jī)效概述課程引入——績(jī)效的來(lái)源優(yōu)秀良好一般差一績(jī)效概述課程引入——績(jī)效的來(lái)源

思考：羅伯特·歐文式的績(jī)效內(nèi)涵是什么？

“雇員的工作表現(xiàn)〞一績(jī)效概述課程引入——績(jī)效的來(lái)源績(jī)效分為組織績(jī)效與員工績(jī)效組織績(jī)效：任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。員工績(jī)效：?jiǎn)T工完成工作目標(biāo)的過(guò)程和效果。

一績(jī)效概述績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效是“結(jié)果〞：結(jié)果也就是完成的任務(wù)或產(chǎn)出，其主要的適用對(duì)象是一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者。一績(jī)效概述思考：能否單純的用“結(jié)果〞衡量所有員工的績(jī)效，為什么？一績(jī)效概述思考：能否單純的用“結(jié)果〞衡量所有員工的績(jī)效，為什么？1.有些產(chǎn)品的研究人員整天坐在計(jì)算機(jī)旁，甚至有的時(shí)候一點(diǎn)事情不做，大局部時(shí)間處于沉思狀態(tài)，他們的績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)？究其原因，知識(shí)工作與體力工作有很大的不同，往往在進(jìn)行一項(xiàng)工作時(shí)，并沒(méi)有像體力工作者那樣交代得非常清楚，細(xì)致，很多工作往往需要知識(shí)工作者判斷，去獨(dú)立作出決策。一績(jī)效概述思考：能否單純的用“結(jié)果〞衡量所有員工的績(jī)效，為什么？2.工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的時(shí)機(jī)并不是完全一樣的，如同足球場(chǎng)上不是每一個(gè)隊(duì)員都有平等進(jìn)球的時(shí)機(jī)。一績(jī)效概述思考：能否單純的用“結(jié)果〞衡量所有員工的績(jī)效，為什么？3.許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的，也可能有與工作毫無(wú)關(guān)系的其他因素在起作用，如不同的生產(chǎn)條件，金融危機(jī)。一績(jī)效概述思考：能否單純的用“結(jié)果〞衡量所有員工的績(jī)效，為什么？4.過(guò)分重視結(jié)果會(huì)無(wú)視重要的過(guò)程以及與結(jié)果有關(guān)的其他因素，會(huì)使管理者無(wú)法及時(shí)取得個(gè)體活動(dòng)信息，從而不能很好的進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，導(dǎo)致短期效益?？?jī)效是結(jié)果的適應(yīng)對(duì)象：體力勞動(dòng)者；事務(wù)性或例行性工作人員；銷(xiāo)售、售后效勞等可量化工作性質(zhì)人員；高層管理者；一績(jī)效概述實(shí)際上，現(xiàn)實(shí)中很少會(huì)有組織完全以結(jié)果作為衡量績(jī)效的唯一尺度，那么還可以用什么來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量呢？結(jié)果的產(chǎn)生可能包括許多個(gè)體無(wú)法控制的因素，行為總是在個(gè)體的直接控制之中?？?jī)效是“行為〞。一績(jī)效概述績(jī)效是“行為〞。思考：什么樣的行為才算作績(jī)效？以下哪些行為可以衡量一個(gè)員工的績(jī)效按時(shí)吃飯及時(shí)執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)支持并維護(hù)組織目標(biāo)自覺(jué)遵循組織的規(guī)章和程序飼養(yǎng)寵物一績(jī)效概述績(jī)效是“行為〞。思考：什么樣的行為才算作績(jī)效？行為通常被認(rèn)為是工作結(jié)果產(chǎn)生的原因之一，而工作結(jié)果又是評(píng)估員工行為有效性的一種重要方法，即根據(jù)員工所取得的結(jié)果來(lái)判斷他們行為的有效性。因而有學(xué)者提出只有與工作結(jié)果或產(chǎn)出相關(guān)的行為才算績(jī)效。一績(jī)效概述績(jī)效是“行為〞。思考：什么樣的行為才算作績(jī)效？與工作產(chǎn)出相關(guān)的行為：及時(shí)執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)支持并維護(hù)組織目標(biāo)自覺(jué)遵循組織的規(guī)章和程序

許多公司將工作說(shuō)明書(shū)中與工作結(jié)果直接相關(guān)的行為，以及與工作結(jié)果間接相關(guān)的行為，納入績(jī)效考核的范疇。但也存在一定的范圍和限度。黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。黑熊想，蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問(wèn)量〞。于是它買(mǎi)來(lái)了一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)。在它看來(lái)，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過(guò)完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時(shí)，黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問(wèn)量最高的蜜蜂。棕熊與黑熊想得不一樣。它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜--花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。它花了不多的錢(qián)買(mǎi)了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，測(cè)量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測(cè)量結(jié)果張榜公布。它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。一年過(guò)去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半?？?jī)效評(píng)估是專(zhuān)注于行為，還是專(zhuān)注于最終成果，管理者須細(xì)細(xì)思量。一績(jī)效概述績(jī)效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對(duì)“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點(diǎn)各不相同。1高速開(kāi)展的企業(yè)或行業(yè)開(kāi)展相對(duì)平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)2強(qiáng)調(diào)反響速度，注重靈活與創(chuàng)新工作的企業(yè)強(qiáng)調(diào)流程標(biāo)準(zhǔn)，注重規(guī)那么工作的企業(yè)3高層要做正確的事中層要把事做正確一績(jī)效概述績(jī)效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對(duì)“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點(diǎn)各不相同。分析：績(jī)效注重“結(jié)果〞的優(yōu)缺點(diǎn)；績(jī)效注重“行為〞的優(yōu)缺點(diǎn)；一績(jī)效概述績(jī)效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對(duì)“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點(diǎn)各不相同?？?jī)效注重“結(jié)果〞優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營(yíng)造結(jié)果導(dǎo)向的文化氛圍，員工成就感強(qiáng)，以“成敗論英雄〞.缺點(diǎn)：未形成結(jié)果前，會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為，當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效，無(wú)法獲得個(gè)人信息，不能對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，容易導(dǎo)致短期效益。

一績(jī)效概述績(jī)效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對(duì)“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點(diǎn)各不相同。績(jī)效注重“行為〞優(yōu)點(diǎn)：能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工成功的創(chuàng)新；缺點(diǎn)：過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟，有時(shí)無(wú)視實(shí)際的工作成果；一績(jī)效概述績(jī)效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對(duì)“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點(diǎn)各不相同。也就是說(shuō)，不僅看你做了什么，也要看你是怎么做的！優(yōu)秀的績(jī)效，不僅取決于做事的結(jié)果，還取決于做這件事所擁有的行為和素質(zhì)?？?jī)效=結(jié)果〔做什么)+行為〔如何做〕一績(jī)效概述績(jī)效是“行為〞與“結(jié)果〞的統(tǒng)一體。一般而言，不同的企業(yè)或企業(yè)中的不同人員對(duì)“行為〞與“結(jié)果〞的側(cè)重點(diǎn)各不相同。也就是說(shuō)，不僅看你做了什么，也要看你是怎么做的！適應(yīng)對(duì)象：普遍適用各類(lèi)人員；優(yōu)秀的績(jī)效，不僅取決于做事的結(jié)果，還取決于做這件事所擁有的行為和素質(zhì)?？?jī)效=結(jié)果〔做什么)+行為〔如何做〕一績(jī)效概述績(jī)效是做了什么再加上能做什么強(qiáng)調(diào)績(jī)效不再作為“追溯過(guò)去〞、“評(píng)估歷史〞的工具，而更關(guān)注未來(lái)。這個(gè)界定更適合于知識(shí)工作者，更接近于績(jī)效管理的真正意圖——關(guān)注未來(lái)！績(jī)效應(yīng)當(dāng)是對(duì)實(shí)際收益和預(yù)期收益相結(jié)合的考察。績(jī)效的概念績(jī)效是“結(jié)果〞績(jī)效是“行為〞績(jī)效是“結(jié)果〞與“行為〞的統(tǒng)一體績(jī)效是做了什么加上能做什么一績(jī)效概述績(jī)效的概念員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作行為，工作結(jié)果和工作態(tài)度的總和。一績(jī)效概述績(jī)效的特征多因性多維性動(dòng)態(tài)性思考：哪些因素會(huì)影響員工的績(jī)效？個(gè)人興趣——興趣是工作的動(dòng)力與崗位的適應(yīng)性是否感到公平公司的鼓勵(lì)企業(yè)考核體系的影響工作環(huán)境是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果一績(jī)效概述績(jī)效的特征多因性：P=(S,O,M,E)SkillOpportunityMotivateEnvironment

掌握各個(gè)因素的具體含義一績(jī)效概述績(jī)效的特征多維性：績(jī)效可以分為哪些維度？德能勤績(jī)一績(jī)效概述績(jī)效的特征動(dòng)態(tài)性：開(kāi)展的眼光看待員工的績(jī)效。二績(jī)效考核績(jī)效考核：科學(xué)的方法、一定的標(biāo)準(zhǔn)、考核審查履行程度、有效的管理方法。行為導(dǎo)向和控制的方法鼓勵(lì)措施二績(jī)效考核思考：績(jī)效考核的目的是什么？考核的目的不是考核本身，而是改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好的到達(dá)組織目標(biāo)！二績(jī)效考核思考：績(jī)效考核的目的是什么？1改進(jìn)組織績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益〔how〕2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個(gè)模塊〕3考核結(jié)果可提供給生產(chǎn)，供給，銷(xiāo)售等其他職能部門(mén)，作為決策的參考4幫組員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工開(kāi)展二績(jī)效考核思考：績(jī)效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個(gè)模塊〕績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)二績(jī)效考核思考：績(jī)效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個(gè)模塊〕績(jī)效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)二績(jī)效考核思考：績(jī)效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個(gè)模塊〕績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)二績(jī)效考核思考：績(jī)效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個(gè)模塊〕績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)二績(jī)效考核思考：績(jī)效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個(gè)模塊〕績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工工作成果和工作過(guò)程進(jìn)行考察二績(jī)效考核思考：績(jī)效考核的目的是什么？2為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)〔5個(gè)模塊〕績(jī)效考核有利于形成高效的工作氣氛，使得個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的開(kāi)展。績(jī)效考核的根本原那么客觀原那么注重實(shí)績(jī)的原那么差異原那么明確化公開(kāi)化原那么多方位考核原那么科學(xué)簡(jiǎn)便原那么及時(shí)反響原那么階段性與連續(xù)性相結(jié)合原那么保證信度與效度的原那么三績(jī)效考核體系績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)概述指標(biāo)：指的是從哪些方面對(duì)行為或結(jié)果進(jìn)行衡量或評(píng)估；標(biāo)準(zhǔn)：指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該到達(dá)什么樣的水平；標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的具體化。三績(jī)效考核體系績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)概述思考：績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源？績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源——輔51企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營(yíng)方案：清晰的企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營(yíng)方案是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提。部門(mén)職責(zé)與工作分析：通過(guò)工作分析明確工作職責(zé)是設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的根底工作——保安工作的績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效溝通與改進(jìn)：各部門(mén)存在的主要問(wèn)題?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原那么〔Smart原那么〕獨(dú)立性與互補(bǔ)性細(xì)化與少而精原那么可衡量性原那么績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)〔定性指標(biāo)表2-5〕量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)〔定量指標(biāo)表2-7〕績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以是針對(duì)某一特定要素的，也可以是針對(duì)整體職責(zé)的。1.整體性描述定義分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)2.分要素描述定義分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)3.無(wú)分級(jí)描述的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)1.整體性描述定義分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)〔表2-4〕從整體上，將整個(gè)績(jī)效分為勉強(qiáng)、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀五個(gè)等級(jí)，并對(duì)每一等級(jí)進(jìn)行狀態(tài)描述。2.3績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)整體性描述定義分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的缺點(diǎn)：〔表2-4〕假設(shè)你是一名績(jī)效主管，利用表2-4對(duì)一名員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你遇到的困難有哪些？績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)整體性描述定義分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的缺點(diǎn)：整體性判斷的分級(jí)描述中涉及許多不同的績(jī)效方面，包括了知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、行為、結(jié)果等，每個(gè)方面相互交叉在一起，因果關(guān)系不分造成屢次評(píng)價(jià)，；每一個(gè)方面重要程度在不同評(píng)估者眼里是不同的；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)2.分要素描述定義分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)〔表2-5〕如果采用描述性標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估方法是，最好使用分要素定義分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。小組討論：執(zhí)行力要素的定義與分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。2.3績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)3.無(wú)分級(jí)描述的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)只做要素程度的等級(jí)區(qū)分而不對(duì)不同