最全企業(yè)員工招聘管理

職業(yè)開(kāi)展：向?qū)D薪酬福利鼓勵(lì)：電梯績(jī)效管理：鋼結(jié)構(gòu)培訓(xùn)：定期維修選材：磚瓦材料工作分析：地基1、定義員工招聘，是指通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來(lái)滿(mǎn)足組織的人力資源需求的過(guò)程具體包括招募、甄選、聘用三個(gè)環(huán)節(jié)。核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人—事〞匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。2、招聘的作用確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力為組織注入新的活力，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力擴(kuò)大組織知名度，宣傳組織形象〔一〕外部因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響招聘單位所在地區(qū)的影響所要招聘的人員類(lèi)型及其供求狀況的影響競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響相關(guān)政策法規(guī)的影響〔二〕內(nèi)部因素組織的開(kāi)展階段和策略組織的人力資源政策組織空缺職位的性質(zhì)招聘者的素質(zhì)招聘預(yù)算【內(nèi)部提升制度】【管理開(kāi)展規(guī)劃】【一專(zhuān)多能】類(lèi)型人員的資料庫(kù)【內(nèi)部替補(bǔ)調(diào)配方案】部門(mén)之間，上下級(jí)之間【B方案】，【墜機(jī)方案】【接班人方案】國(guó)家總體經(jīng)濟(jì)狀況VS：合格人才的供給量本地的人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系人才的供給質(zhì)量和企業(yè)針對(duì)性，價(jià)格行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的人才爭(zhēng)奪態(tài)勢(shì)：本企業(yè)的吸引力〔一〕內(nèi)部招聘1、內(nèi)部人才庫(kù)選拔2、發(fā)布職位空缺公告招聘〔二〕外部招聘1、廣告2、就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)〔專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)之一〕3、人才招聘會(huì)4、校園招聘5、員工推薦6、獵頭組織〔專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)之二〕7、網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)1、有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性2、有利于員工迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色3、有利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性4、有利于躲避識(shí)人用人的失誤。5、人員獲取的費(fèi)用最少。缺點(diǎn)1、容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)2、可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)3、缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力。4、容易出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。從檔案中了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息。1、優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)、可靠2、缺點(diǎn)：工作量大目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務(wù)空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣1、優(yōu)點(diǎn)：讓更廣泛的人了解信息為員工職業(yè)生涯開(kāi)展提供時(shí)機(jī)更有效地管理員工防止部門(mén)員工流失2、缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)易喪失原有的工作時(shí)機(jī)優(yōu)點(diǎn)1、帶來(lái)新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿(mǎn)活力。2、有利于戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、可以躲避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反響。4、大大節(jié)省了局部培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)1、招聘本錢(qián)高2、錯(cuò)選人的風(fēng)險(xiǎn)大3、文化的融合需要時(shí)間3、工作的熟悉以及配合需要時(shí)間通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專(zhuān)業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。適用于：中低層的職位、需求量大的職位優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征到達(dá)宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大費(fèi)用高有時(shí)限性錄用率低發(fā)布信息媒體的選擇AIDA原那么：ATTENTION，注意INTEREST，興趣DESIRE，期待ACTION，行動(dòng)一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫(kù)適用于：初、中級(jí)人才或急需用工優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介效勞質(zhì)量普遍不高委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)隱秘性高可以得到專(zhuān)業(yè)參謀的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高周期長(zhǎng)工作程序分析客戶(hù)需要；搜尋目標(biāo)候選人；對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換；本卷須知選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的參謀為你效勞；參加定期、不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)適用于：初、中級(jí)人才或急需用工優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見(jiàn)效快費(fèi)用低直接見(jiàn)面當(dāng)時(shí)可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄工作強(qiáng)度大洽談環(huán)境差了解招聘會(huì)的檔次了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象注意招聘會(huì)的組織者注意招聘會(huì)的信息宣傳直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)形式：招聘張貼、招聘講座、就業(yè)辦公室推薦優(yōu)點(diǎn)：了解較充分挑選范圍和方向集中效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少流動(dòng)性大牽涉政策等手續(xù)在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望學(xué)校的總體聲望原來(lái)從該校雇傭的雇員的工作績(jī)效學(xué)校的地理位置先前的錄用比例及就職比例過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)潛在招募對(duì)象的數(shù)量滿(mǎn)足公平就業(yè)時(shí)機(jī)法要求的可能性本錢(qián)對(duì)學(xué)校教職工的熟悉程度SAT和GRE成績(jī)總經(jīng)理及其他層管理人員的母校高低招聘會(huì)/申請(qǐng)表派發(fā)填寫(xiě)申請(qǐng)表初試問(wèn)題能力解決測(cè)試TOEIC測(cè)試復(fù)試錄取通知參加公司30～40分鐘65分鐘2小時(shí)60分鐘員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解溝通順暢適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取后續(xù)管理帶來(lái)難度優(yōu)點(diǎn)：本錢(qián)低時(shí)間短信息量大便于管理缺點(diǎn)：會(huì)失去一些不上網(wǎng)的求職者適合于中高級(jí)人才。筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評(píng)估面試簡(jiǎn)歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估人力資源規(guī)劃人部事門(mén)部設(shè)會(huì)計(jì)同方用案人審核申請(qǐng)表/履歷調(diào)查背景測(cè)試面試/評(píng)價(jià)中心確定職位空缺組建招聘團(tuán)隊(duì)工作崗位分析發(fā)布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔〔一〕確定需求1、需求申請(qǐng)2、需求分析招聘以外的其他方法：①現(xiàn)有人員加班；②工作的重新設(shè)計(jì)；③將某些工作外包3、職位說(shuō)明書(shū)〔二〕制定招聘方案招聘時(shí)間、招聘人數(shù)、招聘崗位、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘預(yù)算招聘策略

人員策略地點(diǎn)策略

時(shí)間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征：熱情，公正，文明，高效，具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間方案。招聘范圍確實(shí)定：根據(jù)方案招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。本錢(qián)的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需本錢(qián)〔三〕招募1、確定招聘策略2、發(fā)布信息3、確定候選人通過(guò)以下方式搜尋候選人的信息：①應(yīng)聘者自己所填的求職表②推薦材料③調(diào)查材料〔親自到應(yīng)聘人員工作或?qū)W習(xí)過(guò)的單位或向其接觸過(guò)的有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查〕〔四〕甄選目的：將不符合職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合組織要求的人員。職位說(shuō)明書(shū)是甄選的根底?！参濉充浻?、錄用決策2、發(fā)出通知3、試用4、正式錄用5、簽約〔六〕評(píng)估1、招聘本錢(qián)效益評(píng)估招聘本錢(qián)評(píng)估，本錢(qián)效用評(píng)估，招聘總收益與總本錢(qián)比2、錄用人員評(píng)估招聘數(shù)量；招聘質(zhì)量3、招聘工作評(píng)估〔1〕招募工作評(píng)：量的評(píng)估；質(zhì)的評(píng)估〔2〕甄選工作評(píng)估：效率評(píng)估；正確率評(píng)估4、撰寫(xiě)招聘工作總結(jié)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%比例越小，錄用者素質(zhì)可能越高招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)x100%完成比大于等于100%在數(shù)量上完成招聘任務(wù)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)x100%比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好甄選，是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法，選擇適宜的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。1、簡(jiǎn)歷篩選2、初步面試：核實(shí)應(yīng)聘者的根本情況；考察儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心3、筆試測(cè)評(píng)：書(shū)寫(xiě)能力測(cè)評(píng)、管理能力測(cè)評(píng)、知識(shí)水平測(cè)評(píng)、身心靈敏度測(cè)評(píng)、職業(yè)技術(shù)能力測(cè)評(píng)4、復(fù)查面試：考察應(yīng)聘者與工作有關(guān)的知識(shí)、技能和能力5、背景調(diào)查：尤其對(duì)重點(diǎn)或特殊崗位應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查，、網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)考察6、體檢保證招聘效率和成功率的最初環(huán)節(jié)目前招聘中最容易被無(wú)視的環(huán)節(jié)高效篩選簡(jiǎn)歷的兩重含義：快速；成功率高高效簡(jiǎn)歷篩選的實(shí)現(xiàn)方法經(jīng)驗(yàn)與技巧適當(dāng)工具在第一遍時(shí)，除了與職位要求相關(guān)的“硬性〞條件：如性別、年齡等；根本信息可以一掃而過(guò)，但要注意以下方面：家庭住址：如果居住地離工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)，需要關(guān)注一下。在面試中需要了解應(yīng)聘人的意見(jiàn)。婚姻狀況：對(duì)于育齡期已婚女性的應(yīng)聘人，需要在面試過(guò)程中對(duì)于生育方案和生育情況確認(rèn)一下。求職意向一般來(lái)說(shuō)說(shuō)明了應(yīng)聘人個(gè)人興趣的先后順序。對(duì)于按照公司要求格式填寫(xiě)的簡(jiǎn)歷來(lái)說(shuō)，這局部說(shuō)明了求職人在求職興趣上的先后順序。對(duì)于招聘網(wǎng)站自動(dòng)轉(zhuǎn)發(fā)的簡(jiǎn)歷來(lái)說(shuō)，這局部往往更新不是很及時(shí)，不具備參考意義。公司招聘策略Dell二流學(xué)校一流學(xué)生專(zhuān)業(yè)不限Google一流學(xué)校一流學(xué)生限定專(zhuān)業(yè)四大一流學(xué)校一流學(xué)生專(zhuān)業(yè)不限教育背景對(duì)于簡(jiǎn)歷篩選來(lái)說(shuō)是一個(gè)比較重要的局部，但對(duì)于不同的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，這局部的重要性不盡相同，具體來(lái)說(shuō)：應(yīng)屆畢業(yè)生和畢業(yè)三年內(nèi)的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)非常重要。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，確定招聘策略，以提高招聘效率，保證招聘效果。如：對(duì)于有較長(zhǎng)工作時(shí)間的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，教育背景的影響已不是很大，應(yīng)主要參考后續(xù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)教育。需要注意的是如果名校畢業(yè)，工作較長(zhǎng)時(shí)間〔例如十年以上〕還在較低的職位上〔包括管理職位和技術(shù)職位〕，那么一般來(lái)說(shuō)需要特別的關(guān)注，在面試中注意是否有以下傾向：自我認(rèn)知不客觀；行為方式怪異；能力太差對(duì)于社會(huì)應(yīng)聘人員和有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生看工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位之間的相關(guān)性：如果相關(guān)度高?？丛诿總€(gè)公司每個(gè)職位上的工作時(shí)間長(zhǎng)短以及工作中的業(yè)績(jī)。關(guān)注各單位之間的相關(guān)性、單位規(guī)模的變化、工作中的團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)積累如出現(xiàn)“異常〞的職位變化需要特別關(guān)注，并通過(guò)面試或背景調(diào)查進(jìn)一步了解清楚原因如果相關(guān)度不高：看工作時(shí)間，如果參加工作1年內(nèi)，且所學(xué)專(zhuān)業(yè)與職位吻合，那么沒(méi)有太大問(wèn)題。如果工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作經(jīng)歷與職位要求差異較大，那么不做優(yōu)先考慮。如果工作時(shí)間較長(zhǎng)，重新學(xué)習(xí)后再求職〔如工作后考研〕，那么主要看最近的學(xué)習(xí)背景〔如學(xué)校和專(zhuān)業(yè)〕對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生在校期間的活動(dòng)：對(duì)于學(xué)生而言，在學(xué)校期間參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，說(shuō)明他有意愿嘗試，并且可能積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于學(xué)生而言，實(shí)踐有兩類(lèi)：學(xué)生工作，學(xué)校以外的工作在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，可根據(jù)職位的要求來(lái)有選擇的看本局部?jī)?nèi)容，如能表達(dá)較好的潛質(zhì)，那么可以做為優(yōu)先考慮對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，應(yīng)結(jié)合公司的招聘策略來(lái)考察，如公司要求是一流的學(xué)生，那么這些學(xué)生在校期間應(yīng)獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于社會(huì)應(yīng)聘者，所獲獎(jiǎng)項(xiàng)也表達(dá)了應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)。對(duì)于某些專(zhuān)業(yè)要求較高的職位〔如研發(fā)骨干〕這局部是一個(gè)重要參考。有的簡(jiǎn)歷中會(huì)附有學(xué)習(xí)期間的主要課程，這些根本不用看，因?yàn)橄嗤膶?zhuān)業(yè)，學(xué)習(xí)的課程都差不多如職位沒(méi)有很強(qiáng)的要求，這局部一般可在瀏覽時(shí)關(guān)注一下關(guān)鍵的詞〔如英語(yǔ)過(guò)級(jí)情況，計(jì)算機(jī)所獲證書(shū)，專(zhuān)業(yè)證書(shū)情況〕如職位對(duì)某項(xiàng)能力有特殊要求〔如語(yǔ)言、行業(yè)證書(shū)〕可作為一項(xiàng)“硬性〞的條件進(jìn)行篩選。必要時(shí)可在面試時(shí)要求查看證書(shū)原件。這局部主觀色彩很強(qiáng)，一般不做重點(diǎn)關(guān)注。但在瀏覽需要注意：有無(wú)怪異或偏頗〔過(guò)于劇烈〕的用詞比方“少說(shuō)多做的執(zhí)行能力和領(lǐng)導(dǎo)魅力，在各種場(chǎng)合都能帶著團(tuán)隊(duì)走向勝利〞、“在人文和理工上都有一定實(shí)力，具有非凡的忍耐力〞、“最不喜歡過(guò)于壓抑的環(huán)境〞、“在大學(xué)期間編寫(xiě)并導(dǎo)演了……，使我頗具領(lǐng)導(dǎo)能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，……并能起到穩(wěn)定群眾，鼓舞士氣的作用。〞如果有上述的用詞的話(huà)，需要在面試中關(guān)注應(yīng)聘人是否確實(shí)有自我認(rèn)知方面的不準(zhǔn)確。原那么上不關(guān)注如果職位有相關(guān)可適當(dāng)瀏覽。如運(yùn)動(dòng)器材的銷(xiāo)售人員可能會(huì)要求應(yīng)聘者愛(ài)好運(yùn)動(dòng)?？从袩o(wú)怪異的愛(ài)好，比方：喜歡打麻將在應(yīng)聘者通過(guò)初步篩選后，可要求應(yīng)聘者提供家庭成員信息。主要是為了防止與公司內(nèi)部人員有回避關(guān)系。一般不做特別關(guān)注職位專(zhuān)業(yè)性要求較強(qiáng)可關(guān)注一下。根據(jù)招聘策略，如要求一流的學(xué)生，那么可以關(guān)注一下。一般不做特別關(guān)注如薪酬期望明顯與職位薪酬水平相差較大，那么不做優(yōu)先考慮。錯(cuò)別字：如在簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)較多錯(cuò)別字，而職位要求工作細(xì)致性又比較高〔如出納〕，那么不做為優(yōu)先考慮。語(yǔ)法：特別是在外文簡(jiǎn)歷中，語(yǔ)法錯(cuò)誤會(huì)反映出應(yīng)聘者的語(yǔ)言水平簡(jiǎn)歷的長(zhǎng)度：過(guò)長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷，往往說(shuō)明應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)，缺少?gòu)挠萌藛挝坏慕嵌瓤紤]問(wèn)題，可能是經(jīng)驗(yàn)造成，也可能是心態(tài)。太短的簡(jiǎn)歷，可能說(shuō)明應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣不大。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具，心理測(cè)量在心理咨詢(xún)中能幫助當(dāng)事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點(diǎn)。心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反響作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。按測(cè)驗(yàn)內(nèi)容分能力測(cè)驗(yàn)學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)按測(cè)試的對(duì)象特點(diǎn)分個(gè)別測(cè)驗(yàn)團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)形式文字測(cè)驗(yàn)非文字測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康姆置枋鲂詼y(cè)驗(yàn)診斷性測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的時(shí)間分速度測(cè)驗(yàn)難度測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)要求分最高作為測(cè)驗(yàn)典型行為測(cè)驗(yàn)〔一〕人格測(cè)驗(yàn)1．自陳量表〔1〕16PF〔2〕MMPI〔3〕

EPQ2．投射測(cè)驗(yàn)〔1〕羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)〔2〕主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)〔3〕句子完成測(cè)驗(yàn)〔二〕智力測(cè)驗(yàn)1．斯坦福-比奈智力測(cè)驗(yàn)2．韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)3．瑞文測(cè)驗(yàn)〔三〕興趣測(cè)驗(yàn)1.霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)〔SDS〕2.斯特朗－埃貝爾興趣調(diào)查表〔SCII〕3.愛(ài)德華個(gè)人偏好量表〔EPPS〕〔四〕特殊能力測(cè)驗(yàn)確定測(cè)驗(yàn)的目的和對(duì)象，再根據(jù)各種心理測(cè)驗(yàn)方法的適用范圍和功能，選取適宜的方法作為測(cè)驗(yàn)手段收集有關(guān)的資料培訓(xùn)工作人員實(shí)施測(cè)驗(yàn)結(jié)果分析個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的根底。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。個(gè)性測(cè)試又稱(chēng)性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過(guò)程。常用工具大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性(N)、外向性(E)、開(kāi)放性(O)、愉悅性(A)、自覺(jué)性(C)加州青年人格問(wèn)卷了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，說(shuō)明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿(mǎn)足的工作是什么。

興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂(lè)、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)效勞、計(jì)算、書(shū)寫(xiě)等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣工程的“是〞或“否〞選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。用途 員工的生涯規(guī)劃人員選擇測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作特殊職業(yè)能力specificcompetence特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測(cè)試對(duì)技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才普通能力generalcompetence思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語(yǔ)言心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能包括心理運(yùn)動(dòng)能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。特點(diǎn)：〔1〕內(nèi)容的靈活性。〔2〕信息的復(fù)合性?！?〕交流的直接互動(dòng)性。根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度分結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試對(duì)象的多少單獨(dú)面試集體面試根據(jù)面試目的的不同壓力性面試非壓力性面試根據(jù)面試的進(jìn)程一次性面試分階段面試根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同常規(guī)面試情境面試綜合性面試隨機(jī)提問(wèn)完全憑借面試官的經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)進(jìn)行判斷缺乏從職位出發(fā)的根本標(biāo)準(zhǔn)命題、結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試。特點(diǎn)通過(guò)分析得出空缺職位的勝任資格；確定可測(cè)量命題，并給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)所有應(yīng)試者都提相同類(lèi)型的問(wèn)題；考官必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的挑選和培訓(xùn)；有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表。優(yōu)勢(shì)：?jiǎn)栴}直接指向工作客觀性強(qiáng)相同的評(píng)估尺度預(yù)測(cè)工作成功的較好方法局限：耗時(shí)開(kāi)發(fā)費(fèi)用高缺少因人而異的“個(gè)性化〞問(wèn)題層層深入提問(wèn)的方式受到限制設(shè)定一定的假設(shè)情境，在此根底上要求應(yīng)聘者對(duì)一系列相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行答復(fù)。問(wèn)題的設(shè)計(jì)多來(lái)自于工作，或是工作所需的某種素質(zhì)表達(dá)屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，通常對(duì)問(wèn)題有預(yù)先的答案一個(gè)假設(shè)性的情境，會(huì)涉及到對(duì)應(yīng)聘者多種能力的考察，在提問(wèn)前必須清楚重點(diǎn)考察的方面假設(shè)你做的這項(xiàng)工作，遭到身邊同事暗中的抵抗，你怎么辦？你知道有可能會(huì)在電梯里遇到你的銷(xiāo)售對(duì)象，在電梯里面的時(shí)間大概有15秒，你如何在這段時(shí)間里打動(dòng)他？你帶的團(tuán)隊(duì)中，有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)和能力與你都差不多，他對(duì)于你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)并不是很服氣，但外表上還是很尊重你，你如何獲得他真心的支持？定義：壓力面試(stressinterview)是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問(wèn)題，窮追不舍，直至求職者無(wú)法答復(fù)，以此觀察求職者對(duì)壓力的承受能力和應(yīng)變能力?！皳魸ⅷ暶嬖囌叩男睦矸谰€明確面試的目的回憶職位說(shuō)明書(shū)閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷制定面試評(píng)價(jià)表確定時(shí)間和場(chǎng)地夸大企業(yè)定式〔刻板印象〕無(wú)視情商和逆商尋找“超人〞“俄羅斯套娃〞現(xiàn)象如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司1、直接式2、開(kāi)放式3、澄清式4、自我評(píng)價(jià)式什么樣的問(wèn)題是好問(wèn)題？與職位要求密切相關(guān)無(wú)法讓?xiě)?yīng)聘者判斷出問(wèn)題意圖或考官傾向問(wèn)題之間有關(guān)聯(lián)性好問(wèn)題的來(lái)源職位要求經(jīng)驗(yàn)與積累不同表達(dá)方式推薦使用如下句型：解決型問(wèn)題：“如果…該怎么辦？〞還有諸如：“你當(dāng)……時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性〔或最艱難、或最有意義〕的一次經(jīng)歷是什么？〞以這樣的詞語(yǔ)開(kāi)頭的問(wèn)題：“你做…的經(jīng)驗(yàn)是什么？〞盡量多地采用追問(wèn)的方式，層層深入引導(dǎo)性問(wèn)題(Leading)誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供他認(rèn)為是你期望的答案，暗示了一個(gè)正確回應(yīng)。例：?我想當(dāng)出現(xiàn)那種情況時(shí)，你肯定是立即向經(jīng)理作了匯報(bào)，對(duì)嗎？?當(dāng)上司將這件事交給你時(shí)，你一定很快樂(lè)地接受了吧？?看來(lái)你成功地說(shuō)服了客戶(hù)？觀察細(xì)節(jié)細(xì)心傾聽(tīng)樹(shù)立良好的職業(yè)心態(tài)對(duì)面試官的要求如何結(jié)束面談面試者應(yīng)有的身勢(shì)語(yǔ)：要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸；經(jīng)常說(shuō)聲“是〞或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對(duì)雙方都沒(méi)有害處，最重要的是鼓勵(lì)對(duì)方深入地講下去；坐的姿勢(shì)最好不要過(guò)于隨意。觀察技巧肢體語(yǔ)言分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同注意整個(gè)姿勢(shì)的配合〔混合姿勢(shì)〕，找出真正含義觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言局部的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因是否相同面部〔頭部〕動(dòng)作易偽裝，而其他部位不易傾聽(tīng)是非常重要的面試技巧，傾聽(tīng)而不加任何評(píng)論也同樣十分重要。掌握4倍原理面試官聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的談話(huà)時(shí)間應(yīng)該是自己談話(huà)時(shí)間的4倍，即所謂4倍原理。提倡的做法：用筆記下你所聽(tīng)到的；保持目光接觸—表示仍感興趣；不時(shí)點(diǎn)頭—表示你在用心聆聽(tīng)；鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說(shuō)下去——“我明白〞、“我理解〞；不斷提醒自己面試目標(biāo)，而不是在聽(tīng)故事，聊天；對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要對(duì)方及時(shí)澄清說(shuō)明；在面試過(guò)程的不同階段，時(shí)?？偨Y(jié)對(duì)方的談話(huà)；防止受第一印象的影響；聆聽(tīng)時(shí)保持高度注意力。不提倡的做法：對(duì)正在談話(huà)的話(huà)題表現(xiàn)出不耐煩；評(píng)判說(shuō)話(huà)者的說(shuō)話(huà)方式或態(tài)度；因說(shuō)話(huà)者所說(shuō)的事情而過(guò)度沖動(dòng)；試圖對(duì)說(shuō)話(huà)者的每句話(huà)做摘要；假裝傾聽(tīng)，未做有意義的思考；逃避困難的題材；因情緒化的字眼而引起敵對(duì)。如果你喜歡某位應(yīng)聘者，你應(yīng)該具備疑心精神，提出較難的問(wèn)題如果你不太喜歡某位應(yīng)聘者，你應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出更大的興趣，并更加坦率。盡量不要讓自己的好惡影響對(duì)人的判斷良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)了解公司狀況及職位要求具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)廣博的知識(shí)面一定的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)良好的自我認(rèn)知能力善于把握人際關(guān)系熟練運(yùn)用各種面試技巧能公正客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者再次清查是否有遺漏的問(wèn)題或資料再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)或發(fā)表自己的意見(jiàn)，并把這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)作對(duì)應(yīng)聘者考察的好時(shí)機(jī)對(duì)于可能的適合人選，可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象就具有“挑釁〞性的內(nèi)容進(jìn)行圓場(chǎng)告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以告知確定是否錄取或進(jìn)入下一程序的方式和期限衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面談的謝意應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)及技能勝任所應(yīng)聘崗位的核心要求應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力掌握新工作的時(shí)間和持續(xù)的張力應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配度應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力成認(rèn)、接受錯(cuò)誤，并能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，進(jìn)而不斷提升應(yīng)聘者學(xué)習(xí)、創(chuàng)造的欲望持續(xù)開(kāi)展的自我驅(qū)動(dòng)力按照規(guī)定分別打分評(píng)判就職位要求的結(jié)果是否滿(mǎn)足，進(jìn)行討論首席面試官組織評(píng)審委員會(huì)合議形成評(píng)審結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行排序，確定進(jìn)一步面試安排或進(jìn)行錄用決定分類(lèi)存檔，有意向帶回復(fù)審，無(wú)意向材料留存第一步：準(zhǔn)備(P=Prepare)(1)回憶申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷、副本以及其他背景信息(2)同時(shí)準(zhǔn)備一般問(wèn)題和個(gè)別的、具體的問(wèn)題(3)準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)摹⒆匀坏沫h(huán)境第二步：建立關(guān)系(E＝EstablishRapport)(1)努力使求職者感到舒適(2)表達(dá)真誠(chéng)的興趣(3)表示支持性態(tài)度第三步；獲取信息(O=ObtainInformation)(1)提問(wèn)(2)深究(3)仔細(xì)傾聽(tīng)(4)觀察對(duì)方第四步：提供信息(P＝ProvideInformation)(1)描繪現(xiàn)在和將來(lái)的工作時(shí)機(jī)(2)宣傳公司的正面特色(3)對(duì)求職者的問(wèn)題作出反響第五步：結(jié)尾(L=LeadtoClose)(1)澄清答復(fù)(2)為最終求職者的參加提供時(shí)機(jī)(3)說(shuō)明接下去需要做什么事第六步：評(píng)價(jià)(E＝Evaluate)(1)評(píng)價(jià)技術(shù)上的能力和工作要求的匹配性(2)判斷個(gè)性素質(zhì)(3)作出推薦知識(shí)技能價(jià)值觀自我形象角色定位個(gè)性人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)基準(zhǔn)性勝任力鑒別性勝任力—獨(dú)特性動(dòng)力性評(píng)價(jià)中心技術(shù)，是指應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情景測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人—職匹配，確保人員到達(dá)最正確工作績(jī)效。它是一種程序,而不是一種具體的方法。多用于高層管理人員的選拔?！惨弧彻奶幚怼参募鹱鳂I(yè)〕〔二〕無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔三〕管理游戲〔四〕角色扮演要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。對(duì)被試的方案、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。按其具體內(nèi)容可分為：1、背景模擬2、公文類(lèi)別處理模擬3、處理過(guò)程模擬

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試是采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體的面試。它通過(guò)給一組應(yīng)聘者(一般是5～7人)一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題，讓他們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是1小時(shí)左右)的討論?？疾欤航M織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力優(yōu)點(diǎn)能測(cè)試出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理評(píng)價(jià)；能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；能使應(yīng)試者在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，因此預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度。能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮時(shí)機(jī)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；能節(jié)省時(shí)間。

應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域等。缺點(diǎn)對(duì)測(cè)試題目的要求較高；對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)；

對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)易受考官各個(gè)方面特別是主觀意見(jiàn)的影響(如偏見(jiàn)和誤解)，從而導(dǎo)致考官對(duì)應(yīng)試者評(píng)價(jià)結(jié)果的不一致；

應(yīng)試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。評(píng)分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)受測(cè)者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測(cè)者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調(diào)節(jié)爭(zhēng)議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開(kāi)口講話(huà)的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見(jiàn)；受測(cè)者是否能提出自己的見(jiàn)解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見(jiàn)，并支持或肯定別人的意見(jiàn)，在堅(jiān)持自己的正確意見(jiàn)根底上根據(jù)別人的意見(jiàn)發(fā)表自己的觀點(diǎn)。受測(cè)者能否傾聽(tīng)他人意見(jiàn)，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴；受測(cè)者語(yǔ)言表達(dá)、分析問(wèn)題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見(jiàn)的能力；受測(cè)者反響的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等。管理游戲，要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來(lái)觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。是管理人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問(wèn)題的技巧和方法等。小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地解決它。比方購(gòu)置、供給、裝配或搬運(yùn)。有時(shí)引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素以分出優(yōu)劣。

角色扮演，是主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。主試人設(shè)置了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突,要求被試扮演某一角色進(jìn)入角色情景去處理各種問(wèn)題和矛盾。主試人通過(guò)對(duì)被試者表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄,測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。測(cè)評(píng)方法R（相關(guān)系數(shù)）評(píng)價(jià)中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣本測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39簡(jiǎn)歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來(lái)源：Spencer,Competenceatwork〔一〕個(gè)人履歷檔案分析法〔二〕背景調(diào)查法〔三〕筆跡分析法背景調(diào)查的類(lèi)型向證明人核實(shí)核實(shí)各種證明文件向曾工作或?qū)W習(xí)過(guò)的單位核實(shí)背景調(diào)查的內(nèi)容根本信息的真實(shí)性是否隱瞞了重大問(wèn)題背景調(diào)查的有效性趙曙明、吳慈生2002年對(duì)我國(guó)31家大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃工作現(xiàn)狀1867份問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果〔國(guó)企占77.4%)顯示了我國(guó)企業(yè)所采用的人員招聘渠道選擇方面的情況：

方法

百分比(%)

面試100

應(yīng)聘表格100

自制專(zhuān)業(yè)知識(shí)/技巧測(cè)試題32.2

推薦表32.2

體檢90.3

心理分析測(cè)試6.5

評(píng)估中心3.2

其他3.21、經(jīng)營(yíng)管理能力—情境模擬中的文件筐方法等；2、人際關(guān)系能力—情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3、智力狀況—筆試方法等；4、工作動(dòng)機(jī)—心理測(cè)試、情境模擬、面試等；5、心理素質(zhì)—心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等；6、工作經(jīng)驗(yàn)—資歷審核、面試中的行為描述法等；7、身體素質(zhì)—體檢等。1、錄用決策2、確定并公布錄用名單3、通知被錄用者錄用通知：及時(shí)通知辭謝通知4、簽訂試用期合同：1-6個(gè)月5、新員工入職試用6、轉(zhuǎn)正并簽訂正式合同目的使新員工盡快熟悉企業(yè)，以利于順利地開(kāi)展本職工作。減少新員工流失率。彌補(bǔ)招聘時(shí)不可防止的誤差。流程1：入司宣導(dǎo)與培訓(xùn)1〕入司教育 責(zé)任人：人力資源部。2〕明晰工作職責(zé)、考核制度與薪酬制度。 責(zé)任人：用人部門(mén)、人力資源部3〕業(yè)務(wù)知識(shí)與技能入職培訓(xùn)。 責(zé)任人：用人部門(mén)、人力資源部。4〕建立試用期階段性工作要求與目標(biāo)，講解試用期考核指標(biāo)。 責(zé)任人：用人部門(mén)。流程2：培養(yǎng)與考察1〕指定試用期輔導(dǎo)員，提供在職培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)新員工提供各方面的幫助。責(zé)任人：用人部門(mén)。2〕填寫(xiě)新員工試用跟蹤記錄表，并定期與新員工面談了解其狀態(tài)。責(zé)任人：用人部門(mén)。3〕輔導(dǎo)員跟蹤新員工表現(xiàn)，定期上報(bào)部門(mén)負(fù)責(zé)人。責(zé)任人：輔導(dǎo)員。流程3：試用期滿(mǎn)考核1〕試用期滿(mǎn)調(diào)查：采用新員工試用期滿(mǎn)調(diào)查表責(zé)任人：人力資源部2〕試用期滿(mǎn)考核：采用新員工試用期滿(mǎn)考核表責(zé)任人：人力資源部、用人部門(mén)。3〕考核結(jié)果上報(bào)審批。責(zé)任人：人力資源部。流程4：轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或淘汰1〕將審批結(jié)果