人員招聘與培訓實務(wù)期末復(fù)習資料人力資源招聘面試

內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初（TallStructure）的情形則剛好相反，是管理層次多的原則有哪些？：（內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初（TallStructure）的情形則剛好相反，是管理層次多的原則有哪些？：（1）任務(wù)目標原則；（2）統(tǒng)一指揮原則；（3，可以憑借豐富的管理經(jīng)驗進行預(yù)計。第六章培訓方案的設(shè)計與實施1.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B）A．管理游戲B．公文處理C．案例分析D．角色扮演技術(shù)頻率最高的是（B）A．管理游戲業(yè)余自學B．公文處理C．案例分析D．角色扮演二、多項選擇題（在各題的備選答案中，有2個或2個以上的正確答案的序號，請將正確答案的序號，填寫在題中的1.招聘的渠道大致有（ABCDE）A、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘D、校園招聘E、人才獵取2.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（ABCDE）A、講授法B、角色扮演法C、觀摩和實習D、遠程教學法E、游戲和模擬工具訓練法招聘預(yù)算、招聘標準、招聘周期等內(nèi)容給出具體的方案。：（；（；（；（；（；（《人員招聘與培訓實務(wù)》教學輔導一定素質(zhì)和能力且滿足空缺崗位任職要求的求職者吸引到組織中來，填補空缺崗位的過程。原則：符合國家法律和政聘計劃招聘計劃工作是在對現(xiàn)有員工狀況進行調(diào)查和統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，確定計劃指標、編制錄用計劃表，并經(jīng)討論調(diào)作用首先：它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。其次：它是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。再次：它也是提高企業(yè)效益的必須明確企業(yè)的中長期發(fā)展方向，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和趨勢。這要求專家綜合分析政治、經(jīng)濟、社會和技術(shù)環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。它可以幫助企業(yè)綜合分析影響企業(yè)將來發(fā)展方向和人員需求的各種因素。的原則有哪些？：（1）任務(wù)目標原則；（2）統(tǒng)一指揮原則；（的原則有哪些？：（1）任務(wù)目標原則；（2）統(tǒng)一指揮原則；（3而管理幅度小的結(jié)構(gòu)。13.視聽法視聽法是利用現(xiàn)代試聽技術(shù)，如估的目的有哪些？培訓評估的根本目的是衡量培訓結(jié)果的有效性，具一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓者扮演某種角色，借助角色的演練來內(nèi)部調(diào)動：當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層崗位上去廣告招聘：媒體的選擇(報紙、雜志、廣播電視和其他印刷品)；廣告的設(shè)計。2、招聘會招聘：招聘會的選擇；招聘會職業(yè)中介機構(gòu)招聘5、獵頭公司招聘：是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以除時空限制；降低招聘成本和提高招聘效率）第三章員工招聘的方法對與工作績效關(guān)系密切的一些工作責任和能力要求；整個面試過程要根據(jù)既定的提綱內(nèi)容，但可以使用多種類型的問題；每個問題有事先做好的答案，對于應(yīng)聘者的回答應(yīng)依據(jù)事先明確定義的答案來評價；與一個面試委員會，應(yīng)聘面試的信度和效度。第四章員工培訓概述（一）培訓方法1、在崗培訓：企業(yè)一般通過職務(wù)輪換和設(shè)立副職的辦法來實現(xiàn)在實際崗位上訓練管理人員各方面在交往中關(guān)注別人的感受，了解自己在別人心目中的形象的能力。3、專家講座：針對企業(yè)培訓目標，可以聘請不同出決策，展開競賽，看哪一組的決策效果更佳。6、心態(tài)訓練：企業(yè)管理人員往往承受著比普通員工更大的壓力，為此，很多企業(yè)會組織心態(tài)訓練，來緩解管理人員的心理壓力。（二）新員工培訓的具體步驟1、準備階段：培訓者要說明培訓的原因與目的等。2、演示操作：培訓者詳細說明工作要求，用正常的工作速度將工作演示一遍，強調(diào)工作的要點和容易出錯的地方，再根據(jù)情況慢速演示一遍，到規(guī)定的質(zhì)量和數(shù)量標準。（一）培訓需求分析的步驟第五章培訓需求分析1、培訓需求信息2、培訓需求分析3、培訓需求確認4、培訓需求培訓需求信息的方法。2、觀察法：通過到工作現(xiàn)場觀察員工工作表現(xiàn)來獲取信息、發(fā)現(xiàn)問題的方法。3、問頭腦風暴法：指一群人圍繞一個特定的話題自由思考和討論，激發(fā)創(chuàng)造性的觀點。6、勝任力分析法：指員工勝任某-2-幻燈片、錄像、電視、電腦等工具，對員工進行培訓的方法。14.投資為什么會存在風險？培訓風險應(yīng)該如何防范？由于培訓對象所具包括：招聘目標；招聘預(yù)算；招聘時間和招聘成員。（三）員工招聘和評價，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。角色扮演法：指在幻燈片、錄像、電視、電腦等工具，對員工進行培訓的方法。14.投資為什么會存在風險？培訓風險應(yīng)該如何防范？由于培訓對象所具包括：招聘目標；招聘預(yù)算；招聘時間和招聘成員。（三）員工招聘和評價，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。角色扮演法：指在一工作或任務(wù)所需要的個體特征，包括個人知識、技能、態(tài)度和價值觀。7、經(jīng)驗預(yù)計法：有些培訓需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借豐富的管理經(jīng)驗進行預(yù)計。第六章培訓方案的設(shè)計與實施6、明確培訓組織人7、確定培訓教師8、明確后勤安排導教師的組織下積極參與培訓活動，通過互相交流、互相啟發(fā)學習知識和提高能力的一種培訓過程。4、實地參觀法：以直接觀察為特點的培訓活動。該方法通過有計劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問，使受訓者得到啟發(fā)，鞏集信息并對其進行分析，然后做出決策并決出勝負的方法。第七章培訓效果評估培訓評估的目的1、檢查培訓目標是否實現(xiàn)2、明確受訓者表現(xiàn)的優(yōu)化是否直接來自培訓本身3、評估培訓項目是否有效4、衡量培訓成本與收益5、強化受益者所學內(nèi)容6、確定受訓者個體收益7、考察培訓方法是否有效8、收集數(shù)據(jù)完善培訓資料9、為受訓者提供參考依據(jù)第八章員工發(fā)展（一）組織設(shè)計的原則1、任務(wù)目標原則2、統(tǒng)一指揮原則3、合理幅度原則4、分工協(xié)作原則5、責權(quán)利結(jié)合原則6、執(zhí)行與監(jiān)督機構(gòu)分設(shè)原則7、權(quán)變原則（二）權(quán)變組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟1、明確組織目標和任務(wù)2、審查企業(yè)的外部環(huán)境3、根據(jù)企業(yè)的任務(wù)和目標，明確主要應(yīng)完成的工作與主要的工作系統(tǒng)4、確認組織活動范圍所需要的內(nèi)部因素5、確定企業(yè)內(nèi)部各因素的變動大小、不確定性程度與任務(wù)復(fù)雜性6、安排主要活動執(zhí)行步驟以與相互關(guān)系7、綜合考慮組織的整體需求，以便協(xié)調(diào)活1.組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是指，對于工作任務(wù)如何進行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。是組織的全體成員為實現(xiàn)組織目標，在2.組織設(shè)計是指管理者將組織內(nèi)各要素進行合理組合，建立和實施一種特定組織結(jié)構(gòu)的過程。組織設(shè)計是有效管理3.事業(yè)部制事業(yè)部制是指以某個產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等部門結(jié)合成一個相對獨立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。營部、財務(wù)部、行政部、技術(shù)經(jīng)濟部、基礎(chǔ)設(shè)施部等。7.管理幅度管理幅度也稱管理跨度或管理寬度，是指一名管理者能直接、有效地管理的下級人數(shù)，它意味著管理人員直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。一點就是要描述均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員定行為的任何可能的利益和作用。①它為你向下屬人員解釋績效評價件的員工，提拔他們從一個較低的崗位晉升到一個較高級的崗位的過力資源需求預(yù)測的主要方法（單元預(yù)測法和德爾菲法）單元預(yù)測法：8.集權(quán)與分權(quán)集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中;與此相對應(yīng),分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中一點就是要描述均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員定行為的任何可能的利益和作用。①它為你向下屬人員解釋績效評價件的員工，提拔他們從一個較低的崗位晉升到一個較高級的崗位的過力資源需求預(yù)測的主要方法（單元預(yù)測法和德爾菲法）單元預(yù)測法：較低管理層次的程度上分散。9.問卷法問卷法是通過由一系列問題構(gòu)成的調(diào)查表收集資料以測量人的行為和態(tài)度的心理學基本研究方法之一。10.招聘招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等。讓工作者進行重要性評價的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。），剛好相反，是管理層次多而管理幅度小的結(jié)構(gòu)。13.視聽法視聽法是利用現(xiàn)代試聽技術(shù)，如幻燈片、錄像、電視、電腦等工具，對員工進行培訓的方法。14.核心員工核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高15.研討法是讓受訓者在指導教師的組織下積極參與培訓活動，通過互相交流、互相啟發(fā)學習知識和提高能力的一種映下屬的要求。低的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程。22.豬頭公司招聘豬頭公司，通常是指利用高薪誘惑等手段使求職者上當，進而對其進行騙錢行徑的騙子公司。也有垃圾公司，笨蛋公司，專業(yè)賣豬頭的公司之說·23.面試面試是指面試者通過和應(yīng)聘者直接交談，了解應(yīng)聘者綜合素質(zhì)、能力與求職動機的一種選拔技術(shù)。句，要求受試者給出書面問答，然后由測試者加以評鑒的方法。26.培訓需求分析培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織與27.頭腦風暴法指一群人圍繞一個特定的話題自由思考和討論，激發(fā)創(chuàng)造性的觀點。-4-內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初程。22.豬頭公司招聘豬頭公司，通常是指利用高薪誘惑等手段使各題的備選答案中，有2個或2個以上的正確答案的序號，請將正確織目標、策略、工作特點等設(shè)計出來的。重要名詞解釋與簡單題精匯；（；（；（指揮靈活，責任明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；上下信息溝通快，決策迅速，管理效率高。其缺點是：管理工作簡單粗放；對企業(yè)領(lǐng)導人的素質(zhì)要求高，要求企業(yè)領(lǐng)導者必須是企業(yè)管理的全才，具備廣泛的業(yè)務(wù)知識和管理能力；內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初程。22.豬頭公司招聘豬頭公司，通常是指利用高薪誘惑等手段使各題的備選答案中，有2個或2個以上的正確答案的序號，請將正確織目標、策略、工作特點等設(shè)計出來的。重要名詞解釋與簡單題精匯和權(quán)限分類2）按管理層次分類3）按管理過程的不同階段分類4）按專業(yè)分工分類5）按業(yè)務(wù)性質(zhì)分類6）按現(xiàn)實戰(zhàn)略的重要性分類7）按在企業(yè)經(jīng)營決策中所起的不同作用分類8）按指揮關(guān)系分類9）按職能的從屬分類。企業(yè)的經(jīng)營宗旨是什么，體現(xiàn)這一宗旨具有重要價值的業(yè)務(wù)活動是什么。下1）確定影響管理幅度的主要變量2）確定各變量對上級管理者工作負荷的影響程度3）確定各變量對上級管理者工作負荷總的影響程度4）確定管理幅度。共同決定的權(quán)力。職能職權(quán)是指參謀部門或人員根據(jù)高層管理者的授權(quán)而擁有的對其他部門和人員的直接指揮權(quán)。法5）關(guān)鍵事件法6）主題專家會議法。果提供了一些確切的事實證據(jù)。②它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實例。③保存一種動但這個方法鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一（2）基本平等的多元化來源3）因事設(shè)人，用人所長4）高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先。6.招聘策略包括哪些內(nèi)容？招聘策略包括1）招聘時間策略2）招聘地點策略3）招聘宣傳策略4）招聘渠道策略。己所需要的人才類型與其理由2）了解豬頭公司開展人才搜索工作的范圍3）了解豬頭公司直接負責指派任務(wù)人廣告招聘2）招聘會招聘3）校園招聘4）職業(yè)中介機構(gòu)招聘5）豬頭公司招聘6）網(wǎng)絡(luò)招聘。，對下級工作指導具體，減輕了上層主管人員的負擔。其缺點是：容檢驗、對組織戰(zhàn)略導向的把握、對組織資源的評估、對組織特征的分一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓者扮演某種角色，借助角色的演練來力資源需求預(yù)測的主要方法（單元預(yù)測法和德爾菲法）單元預(yù)測法：，對下級工作指導具體，減輕了上層主管人員的負擔。其缺點是：容檢驗、對組織戰(zhàn)略導向的把握、對組織資源的評估、對組織特征的分一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓者扮演某種角色，借助角色的演練來力資源需求預(yù)測的主要方法（單元預(yù)測法和德爾菲法）單