人力資源管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料1人力資源管理學(xué)資料

效考評心理第二節(jié)績效考評的心理偏差一、績效考評的心理偏差P6分為感覺型和直覺型.從人們?nèi)绾翁幚硇畔⒑妥龀鰶Q策的角度，可分效考評心理第二節(jié)績效考評的心理偏差一、績效考評的心理偏差P6分為感覺型和直覺型.從人們?nèi)绾翁幚硇畔⒑妥龀鰶Q策的角度，可分應(yīng)是指評價人對不同的被評價對象在感情上存在差異性，從而產(chǎn)生評為員工對工作分析實施者的冷淡、抵觸情緒.其次，員工心理拒絕表一、人力資源管理心理學(xué)的概念P4人力資源管理心理學(xué)：是研究人力資源管理活動中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律,并將心理學(xué)的理論和方法應(yīng)用于人力資源管理實踐中的一門學(xué)科.西方人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段:孕育階段、成長階段、成熟階段雨果·閔斯特伯格“工業(yè)心理學(xué)之父”等特征的研究方法，是科學(xué)研究收集資料的一種基本方法.從不同角度劃分，觀察法可以分為不同類型1、按事先是否確定具體觀察項目可分為“有結(jié)構(gòu)觀察”和“無結(jié)構(gòu)觀察”2、按觀察者是否直接參加所研究的活動可分為“參與觀察”和“非參與觀察"3、按照對行為的不同取樣來劃分可分為“事件取樣觀察”和“時間取樣觀察”）招聘者的心理偏差P83首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板印象優(yōu)勢心理投射連線距離越短，說明兩種類型的人關(guān)聯(lián)程度越大,適應(yīng)程度就越高.）招聘者的心理偏差P83首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板印象優(yōu)勢心理投射連線距離越短，說明兩種類型的人關(guān)聯(lián)程度越大,適應(yīng)程度就越高.特征的研究方法，是科學(xué)研究收集資料的一種基本方法.從不同角度個維度:從人們傾向?qū)⑿睦砟芰考性谕獠渴澜邕€是內(nèi)部世界的角度訪談法:是指研究者與被調(diào)查的對象進行直接的交談，從而了解事實的真相或者被訪問者的各種心理、行為傾向的研究方法.談"和“半結(jié)構(gòu)化訪談"需要花費時間和精力，收集材料較慢，不適合于大規(guī)模的調(diào)查;對訪談結(jié)果的處理和分析比較復(fù)雜，因此對訪談?wù)叩乃刭|(zhì)要求也很高;訪談?wù)邆€人的價值觀、信被研究對象的心理特征、問題形成和發(fā)展原因及過程的一種研究方法.有助于對個體規(guī)律的探討,能加深對特定個人的了解；有助于對事件變化過程的深入探討,通過與所研究的個案有關(guān)的事實深入細致的調(diào)查研究，研究者可以積累豐富的資料，從而可以了解事物的變化過程,透過現(xiàn)象探討事物的本質(zhì)；有助也很難得出具有普遍性的規(guī)律和結(jié)論。（一）實驗法于揭示事物之間的本質(zhì)聯(lián)系和因果聯(lián)系研究中的許多變量是無法操縱控制的，不能通過實驗法去研究;實驗控制有時使（二）問卷調(diào)查法,談話雙方可以隨時改變方式,有利于了解、搜集新的信息；在訪談質(zhì)性、外向性、開放性、求新性和負責(zé)性。投射測驗:就是讓人們在瑞士著名心理學(xué)家卡爾榮·格的心理類型理論基礎(chǔ)上編制而成的。四拔心理第一節(jié)招聘與選拔心理概述一、招聘與選拔中的心理偏差（一集研究資料和數(shù)據(jù)，并對其進行分析的一種研究方法。最后，問卷調(diào)查結(jié)果是否具有可推廣性依賴于研究樣本的代表性。范圍和局限性,因此，使用它建立起來的心理測驗工具也不可避免地帶有一定的象心理品質(zhì)的依據(jù)。第二章工作分析第四節(jié)工作分析實踐中的問題,談話雙方可以隨時改變方式,有利于了解、搜集新的信息；在訪談質(zhì)性、外向性、開放性、求新性和負責(zé)性。投射測驗:就是讓人們在瑞士著名心理學(xué)家卡爾榮·格的心理類型理論基礎(chǔ)上編制而成的。四拔心理第一節(jié)招聘與選拔心理概述一、招聘與選拔中的心理偏差（一身利益帶來損失，而對工作分析實施者充滿敵意及對其工作采取不合作的態(tài)度。最后，用工作分析中的衡量標(biāo)準(zhǔn)和工作職責(zé)對員工進行考評。第三章績效考評心理第二節(jié)績效考評的心理偏差人的了解；有助于對事件變化過程的深入探討,通過與所研究的個案的人員.三、常用的心理測驗方法及工具人的了解；有助于對事件變化過程的深入探討,通過與所研究的個案的人員.三、常用的心理測驗方法及工具P112行政職業(yè)能力測驗5心理測驗：是能夠?qū)θ说闹橇?、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等為“結(jié)構(gòu)化訪談"、“無結(jié)構(gòu)化訪談"和“半結(jié)構(gòu)化訪談"根據(jù)被訪是指由于考評人在進行考評過程中表現(xiàn)出的過嚴(yán)或過寬的傾向.而對遠期發(fā)生的事情，印象較淡薄，從而造成評價的偏差.是指評價人對不同的被評價對象在感情上存在差異性，從而產(chǎn)生評價的傾向性。是考評人員根據(jù)過去的經(jīng)驗和習(xí)慣的思維方式，形成對人或事的不正確的看法。一、招聘與選拔中的心理偏差是個體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向.一、特質(zhì)—因素論二、人格類型論P88知覺型。16種人格類型五、大五人格測驗P116知覺型。16種人格類型五、大五人格測驗P116五個維度：神經(jīng)應(yīng)是指評價人對不同的被評價對象在感情上存在差異性，從而產(chǎn)生評考察其心理素質(zhì)和潛在能力。第五章人員培訓(xùn)心理第一節(jié)人力資源培了解情況或征詢意見，收集研究資料和數(shù)據(jù)，并對其進行分析的一種關(guān)聯(lián)程度以連線表示：連線距離越短，說明兩種類型的人關(guān)聯(lián)程度越大,適應(yīng)程度就越高.當(dāng)勞動者類型與職業(yè)類型在一個點上時，表明這種類型的勞動者從事一、面試的形式P97結(jié)構(gòu)化面試，也稱規(guī)范化面試,招聘者嚴(yán)格按照事先擬定好的提綱對每個應(yīng)聘者進行相同的提問，在整個面試過程中，招聘者控制整個面試的進程。來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法.行為面試法的原則—STAR原則,因此要事先進行訪談技術(shù)培訓(xùn)。（三）、個案研究法P19個案研被考評者與其前一位被考評者進行對比，從而根據(jù)考評者的印象和偏果的可靠性或可靠的程度,因此要事先進行訪談技術(shù)培訓(xùn)。（三）、個案研究法P19個案研被考評者與其前一位被考評者進行對比，從而根據(jù)考評者的印象和偏果的可靠性或可靠的程度.(二)、效度P108效度：是測評量表法實驗法:是通過控制和操作變量來研究變量間因果關(guān)系的一種研究二、心理測驗的技術(shù)指標(biāo)P107一個有效的測驗首先是有信度的,如果沒有較高信度，就不可能得到很高的格的心理類型理論基礎(chǔ)上編制而成的。1、從人們傾向?qū)⑿睦砟芰考性谕獠渴澜邕€是內(nèi)部世界的角度，可將人格分為外傾型和內(nèi)傾型。2、從如何獲取信息的角度，可將人格分為感覺型和直覺型.3、從人們?nèi)绾翁幚硇畔⒑妥龀鰶Q策的角度，可分為思考型和情感型.16種人格類型事件發(fā)生的過去和將來的情形加以描述。者呈現(xiàn)內(nèi)容頗為曖昧的圖片，要求被試者對圖片上事件發(fā)生的過去和result結(jié)果、目標(biāo)第四節(jié)心理測驗一、心理測驗的含義P10質(zhì)性、外向性、開放性、求新性和負責(zé)性。投射測驗:者呈現(xiàn)