人力資源管理概論部分簡答和論述人力資源管理學(xué)資料

員選擇測試的內(nèi)容有哪些？面試、筆試、心理測試、評價中心如何設(shè)法、德爾菲法簡述人力資源供給預(yù)測的方法員工檔案法、管理人員替化損害內(nèi)部員工的積極性對外聘人員的了解不夠為什么說員工的選擇特征模型法、工作設(shè)計的社會技術(shù)法、優(yōu)秀業(yè)績工作體系、輔助工作員選擇測試的內(nèi)容有哪些？面試、筆試、心理測試、評價中心如何設(shè)法、德爾菲法簡述人力資源供給預(yù)測的方法員工檔案法、管理人員替化損害內(nèi)部員工的積極性對外聘人員的了解不夠為什么說員工的選擇特征模型法、工作設(shè)計的社會技術(shù)法、優(yōu)秀業(yè)績工作體系、輔助工作會發(fā)展的勞動者各種能力的總稱。工作生活質(zhì)量是指員工重要的個人需要能在工作中得到滿足的程度人力資源的數(shù)量：現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源數(shù)量的總稱人力資源的質(zhì)量：是勞動者綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，是由智力素質(zhì)和體力素質(zhì)構(gòu)成從企業(yè)提升競爭力的角度分析人力資源的特點社會歷史性、潛在性、再生性、智能性、個體差異性、時效性、自我增值性、流動性什么是人口資源人口資源是指一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量管理、勞資關(guān)系、安全與保健、人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃職能如何理解人力資源管理的目標?促使人力資源的使用價值最大化；提高企業(yè)生產(chǎn)率和經(jīng)營績效；獲取持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢；實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標從員工角度看:改善員工工作生活質(zhì)量;員工個人的價值追求得到滿足；促進人的全面發(fā)展.試分析人力資源管理發(fā)展階段及特點三個發(fā)展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、戰(zhàn)略性人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源：從組織整體戰(zhàn)略發(fā)展角度人力資源管理與人事管理有哪些不同之處信度、副本信度、分半信度效度:預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度人勵手段管理體制：被動反應(yīng)型管理部門：只是上級的執(zhí)行部門，很少行為信度、副本信度、分半信度效度:預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度人勵手段管理體制：被動反應(yīng)型管理部門：只是上級的執(zhí)行部門，很少行為;注意第一印象。如何提高人員選擇測試的信度與效度標準化、規(guī)模綜合式、淘汰式、混合式如何理解信度、效度的分類信度：再測管理方式：采取人性化管理管理部門:處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策，為企業(yè)的最重要的高層決策部門之一合的管理工作分析的含義獲取并分析企業(yè)中某個特定工作職務(wù)的相關(guān)信息,以便對該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過程工作分析有哪些主要方法資料分析法、觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、職位分析問卷法、動能性工作分析法、關(guān)鍵事件記錄法、工作日志法、參與法、計算機職位分析系統(tǒng)列舉工作分析的信息資料有哪些書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察度等關(guān)鍵指標上取得顯著的提高的工作設(shè)計模式以滿足企業(yè)正常運營的需要的過程有效的工作設(shè)計需要通過工作分析達到對于工作的當前狀態(tài)的全面了解，以及通過工作流程分析達到對該職位在整個組織工作流程中的位置或地位的深刻理解；詳盡科學(xué)的工作分析為工作設(shè)計的前提，再加上科學(xué)的工作設(shè)計方法的有效運用，才能夠設(shè)計出適合企業(yè)組織發(fā)展的工作。如何進行一項工作分析明確工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍;收集并分析工作信息；編寫工作說明書；實施工作說明書的反饋與改進。什么是人力資源規(guī)劃?人力資源規(guī)劃的重點是什么?人力資源規(guī)劃是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，預(yù)測和分析員的供需平衡，以滿足組織在不同發(fā)展階段對員工的需求，為組織的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證重點：人力資源規(guī)劃要以組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃包括兩部分內(nèi)容人力資源供給與需求的預(yù)測應(yīng)從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面進行人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容有哪些？步驟有哪些？內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃步驟：準備階段、預(yù)測階段、實施階段、評估階段人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有什么關(guān)系？是人口資源人口資源是指一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量人力資源管企業(yè)生產(chǎn)率和經(jīng)營績效；獲取持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢；實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略重要作用滿足員工自身發(fā)展的需要；提高員工滿意度；滿足企業(yè)發(fā)展處理、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的闡述在戰(zhàn)略計劃期內(nèi)企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總框架闡明與人力資源有關(guān)的重要方針、原則、政策是人口資源人口資源是指一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量人力資源管企業(yè)生產(chǎn)率和經(jīng)營績效；獲取持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢；實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略重要作用滿足員工自身發(fā)展的需要；提高員工滿意度；滿足企業(yè)發(fā)展處理、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的確定人力資源投資預(yù)算總額確定企業(yè)人力資源凈需求什么是人力資源需求預(yù)測?來其一時期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進行預(yù)測的活動人力資源分析包括哪些內(nèi)容趨勢外推法、回歸分析法、散點分析法、計算機模擬法簡述人力資源需求預(yù)測的方法現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法簡述人力資源供給預(yù)測的方法員工檔案法、管理人員替代法、馬爾司夫預(yù)測法調(diào)寬工作范圍結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整如何制定人員招聘的政策招聘的兩個前提、招聘計劃的制訂與審批、招聘信息的發(fā)布、接受應(yīng)聘申請、初步篩選應(yīng)聘招聘有哪些渠道?試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點內(nèi)部招聘優(yōu)點：可提高晉升者的士氣節(jié)省費用、節(jié)約時間調(diào)動員工的積極性對候選人的能力有清晰的認識缺點：導(dǎo)致近親繁殖產(chǎn)生內(nèi)耗未被提升的人可能士氣低落需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)外部招聘優(yōu)點:有更大的選擇空間為企業(yè)輸入新鮮血液激勵老員工保持競爭力比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低借機樹立企業(yè)形象外聘人員可能無法適應(yīng)企業(yè)文化損害內(nèi)部員工的積極性對外聘人員的了解不夠為什么說員工的選擇非常重要?如何確定招聘規(guī)模綜合式、淘汰式、混合式行為;注意第一印象。如何提高人員選擇測試的信度與效度標準化、業(yè)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變;行為;注意第一印象。如何提高人員選擇測試的信度與效度標準化、業(yè)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變;形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢.如何對員工的培訓(xùn)需求范圍;確定參與人員；選擇分析樣本；收集并分析工作信息；編寫工、服務(wù)和速度等關(guān)鍵指標上取得顯著的提高的工作設(shè)計模式工作設(shè)計信度：再測信度、副本信度、分半信度效度:預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度面試、筆試、心理測試、評價中心緊緊圍繞面試的目的，合理控制時間；制造和諧的氣象。多問開放性問題；不要暴露自己的觀點;提問要直截了當，語言簡潔；注意非語言行為;如何提高人員選擇測試的信度與效度標準化、客觀性、規(guī)范化、可靠性、有效性評價中心的主要形式有哪些?公文處理、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用滿足企業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要；有助于企業(yè)文化建設(shè)；促進企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變;形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢.如何對員工的培訓(xùn)需求進行分析組織分析、人員分析、任務(wù)分析常用的培訓(xùn)方法有哪些?講授法、視聽法、工作指導(dǎo)法、研討法、遠程培訓(xùn)法、案例研究法、角色扮演法、游戲法