2022電大人力資源管理形考

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2022.1電大專科《人力資源管理》形考

形考一

選擇題：

1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（）。成年人口觀

2.具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。人力資源

3.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。觀念上

4．以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）。經(jīng)濟人

5.“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（）?；羯Ｔ囼?/p>

6.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（）職工

7．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（）過程型激勵理論

8.某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）開發(fā)成本

9.預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定\o"人力資源規(guī)劃"人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）預測未來的人力資源需求

10.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（）

思想

11.把“員工視為活動主體．公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）

以人為中心．理性化團隊管理

12.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心．理性化團隊管理”模式的什么特點？（）

開放式的悅納表現(xiàn)

13.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）產(chǎn)品

14.與員工同甘共苦．同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）

培育和發(fā)揮團隊精神

15.明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（）壓力機制

16.通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是\o"人力資源規(guī)劃"人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（）控制與評價

17.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（）內(nèi)容性激勵理論

18.工作分析中方法分析常用的方法是（）。問題分析

19.管理人員定員的方法是（）。職責定員法

20.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（）。排序法

形考二

選擇題：

1.影響招聘的內(nèi)部因素是（）。企事業(yè)組織形象

2.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（）。公文處理

3.甑選程序中不包括的是（）。職位安排

4.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）。崗前培訓

5.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（）。研討法

6.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（）開發(fā)成本

7.讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（）。

構(gòu)成技術(shù)

8.檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（）。信度

9.讓秘書起草一份文件這是一種（）。任務

10.為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值．貢獻和地位，進行客觀．準確．數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？（）

職務評價

11.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（）

人員的選拔與使用

12.企業(yè)在招募．選擇．錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）。

人力資源的獲得成本

13.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）

準備階段

14.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）宣傳與報名階段

15.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（）按細節(jié)說明的工作

16.按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（）。單項考評

17.考評對象的基本單位是（）。考評要素

18.員工考評指標設計分為（6）個階段。

19.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（）。標度劃分

20.相對比較判斷法包括（）。成對比較法

形考三

選擇題：

1.基本工資的計量形式有（）。計時工資和計件工資

2.下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（）。

產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能

3.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（）。

同一崗位技能要求差別小

4.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（）。

工齡或技術(shù)熟練程度

5.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（）。獎金

6.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）。結(jié)構(gòu)工資制

7.下列獎金哪些屬于長期獎金（）。員工持股計劃

8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（）。物化勞動；潛在勞動和流動勞動。

9.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（）。

勞動價值

10.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（）。投射測驗

11.根據(jù)勞動的復雜程度．繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（）技術(shù)等級工資制

12.我國的社會保險制度體系主要包括（）．醫(yī)療保險．失業(yè)保險．工傷保險．生育保險等內(nèi)容。養(yǎng)老保險

13.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：??????????????．無償性原則．固定性原則。（）?強制性原則

14.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）???????????。（）管生產(chǎn)必須管安全

15.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。6個月

16.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（）提出的。

美國波士頓大學教授帕森斯

17.人性化設計的特點主要有：界面友好（）。

操作簡便；程序流暢；一看就懂

18.一個好的．優(yōu)秀的．功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（），保證（），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。管理質(zhì)量；管理效能

19.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害．職業(yè)病以及因這兩種。。。。。這是哪種社會保險制度？（）工傷保險

20.根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（）自行設計法

形考四

判斷題：

1.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人．環(huán)境．文化．價值觀四個方面。對

2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲?。希３旨睿刂普{(diào)整及開發(fā)的過程。對

3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。對

4.工作分析的結(jié)果是職務說明書。對

5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對

6.定額與定員不相關(guān)。錯

7.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。對

8.培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都完全一致。錯

9.榜樣的影響是社會學習理論的核心。對

10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。錯

單選：

11.以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）經(jīng)濟人

12.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（）。觀念上

13.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）資源

14.與員工同甘共苦．同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）

培育和發(fā)揮團隊精神

15.影響招聘的內(nèi)部因素是（）。企事業(yè)組織形象

16.甑選程序中不包括的是（）。職位安排

17.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（）。標度劃分

18.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（）。獎金

19.我國的社會保險制度體系主要包括（）．醫(yī)療保險．失業(yè)保險．工傷保險．生育保險等內(nèi)容。養(yǎng)老保險

20.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（）。管生產(chǎn)必須管安全

多選：

21.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（）

行為科學；人際（群）關(guān)系學；以人為本理論

22．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：（）。

成年人觀；在崗人員觀；人員素質(zhì)觀

23.人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和（）。

程序流暢；一看就懂；操作簡便

24.人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成（）。

把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象；設計\o"調(diào)查問卷"調(diào)查問卷；將結(jié)果表格化并加以解釋；把問卷發(fā)給調(diào)查對象

25.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（）。為什么要做？；該環(huán)節(jié)是否真的必要？；實際做了什么？；應該做什么？

26.招聘策略包括哪些內(nèi)容？（全選）招聘渠道或者方法的選擇;招聘的評價和招聘的掃尾工作安排;招聘地點的選擇;招聘時間的確定;招聘宣傳戰(zhàn)略;招聘推銷戰(zhàn)略

27.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（全選）。面試法;評價中心法;個人信息法;筆跡學法;測驗法;背景檢驗法

28.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（全選）講授法;遠程教學法;游戲和模擬工具訓練法;角色扮演法;實習;觀摩

29.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？（全選）群體考評;同級考試;個人考評;下級考評;自我考評;他人考評

30.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段？（全選）確立階段;下降階段;維持階段;探索階段;成長階段

案例選擇題：

31.你如何評價\o"阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)"阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（）\o"阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)"阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng)；阿莫可公司對職工生涯管理的認識非常深刻；該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想

32.阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為（）。

使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與

33.如果需要\o"阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)"阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？（）。針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分別進行不同的管理；針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案

2022年1月《人力資源管理》形考案例分析

形考一：

二、案例分析《賈廠長的管人模式》

賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方。。。。。。私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。

問題：請用人力資源人本管理理論加以分析

答：

該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例，主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)，有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定，受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合“復雜人性觀”。

我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手，解決目前遇到的困難：

1、把職工視為“組織人”，工人既是管理的主體，也是管理的客體。人作為管理的客體，從來都不是消極地接受領(lǐng)導，而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或抵制管理主體的管理指令。因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理、行之有效的規(guī)章制度。

2、改善職工生活環(huán)境，加強配套設施建設，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設配套托兒所，以解決職工的后顧之憂。

3、在管理中應以激勵為主要方式，管理中應有物質(zhì)誘因和精神誘因，以刺激人們相應的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提高他們工作的積極性。

4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導自身的影響力，并引導員工參與管理，對于新制度形成前，要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的主人翁意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。

5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。

總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。

三、案例問答《工作職責分歧》

一個機床操作工把大量機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。。。。。。但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：

1、對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？

2、如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？

3、根據(jù)工作分析理論，你認為該公司在管理上有何需改進之處？

答：

1、接受服務工的投訴，給予服務工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務、注意時間安排。

2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務、條款和時間，同時具有一定的機動性、靈活性，增加以下的條文：

1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染，應該負責清潔責任。發(fā)生事情之后，也應及時上報。

2）對于服務工和勤雜工，要完成車間臨時安排的相關(guān)的任務和緊急性的任務。

3、改進之處：

1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。

2）加強管理者的領(lǐng)導能力培訓，提高領(lǐng)導者的管理水準，提高處理突發(fā)事件的能力。

3）在工作分析時應讓基層代表，參與到工作分析工作小組，制定出科學合理的工作說明書。

形考二

二、案例分析《飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤》

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，。。。。。。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。

問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析。

答：

在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可以歸納為兩個方面：

1、缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學地預測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：

總體策劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才，儲備人才。案例中的飛龍集團在短短的四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。

因此，該公司應做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求，做出合理的預測，并根據(jù)市場情況做出合理的供應預測，合理配置人才，從而使人才的供需達到平衡。

2、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）

1）應有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點與性質(zhì)，選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動，企業(yè)才能不斷地補充新血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。

2）應有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。在人才招聘的時候，還要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復查面試、背景調(diào)查、體檢。作為招聘工作人員，必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學、全面評價招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量，而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學可言。

3）應有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當?shù)臅x升機會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目標，與企業(yè)目標不一致的人應進行培訓或予以降職、辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標保持同一步調(diào)，進而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

總而言之，科學的人才規(guī)劃，合理的人才流動機制，是保證企業(yè)市場地位的力量之源。

案例分析《波音公司的新計算機系統(tǒng)》

1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。。。。。。以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。

問題：請用人力資源培訓理論加以分析。

答：我認為應該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組織者的確定，培訓計劃的設計四個方面來加以分析。

培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，根據(jù)實際情況，通過學習、訓練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的，恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓，還是外部培訓前，先明確培訓目標是正確的。

培訓實施前必須先考慮以下工作：

首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內(nèi)容是什么，員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓、業(yè)務技能培訓和價值觀培訓。我認為波音公司的培訓，關(guān)于新計算機系統(tǒng)的操作培訓，屬于業(yè)務技能培訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。

第二，制定培訓計劃。培訓者通過培訓需求，明確了誰需要培訓、培訓哪些內(nèi)容等問題之后，就要著手制定培訓計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓目標，然后確定對象及培訓方式，最后才落實實施主體。

1、培訓目標是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓目標。

2、波音公司本次培訓對象是所有員工。

3、員工培訓的方式類型包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)，是所有部門所有員工都需要掌握，所以建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓，新進員工則采取崗前培訓形式。

4、實施主體。根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓。因為波音公司本身有很完整的培訓部，本次培訓對象受教育程序參差不齊、崗位也不同，培訓部比較熟悉員工情況，同時培訓部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓成本。但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作涉及需要培訓的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部進行培訓，就保證不了培訓質(zhì)量和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題。同時外部與內(nèi)部培訓聯(lián)手，確保培訓目標的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。

因此，我認為波音公司先確定目標，再確定是外部還是內(nèi)部培訓的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓還是外部培訓，縱觀前述，應由公司內(nèi)部培訓與外部咨詢公司合作最合適。

形考三

二、案例問答《天龍航空食品公司的員工考評》

羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務。。。。。。并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結(jié)果。

問題：1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？

2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？

3、天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應做哪些改革？

答：

1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的依據(jù)。

2、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理，老馬不服氣有令人信服的理由。

1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效的績效考核系統(tǒng)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)務，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬，過分放大老馬的缺點。

2）同時績效考核要嚴格遵循有關(guān)的程序進行，不能隨性而行，開展績效考核前必須要先確定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的，然后設計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。

3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導一人說了算，而是要對考核者進行全面的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上級，也可以是被考核者的下屬，或是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣得出的結(jié)果，才有可能做到客觀公正。

3、天龍公司的考評制度，在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革：

1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標；第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點，及實際情況和被考核的崗位，制定合適的考評標準的考評方法，盡量做到量化和細化，使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。

2）做好考評人的培訓工作，讓考評人清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的認識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。

3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明，績效考核的結(jié)果是用于確定資金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。

案例問答《一家百貨公司的工資制度》

我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標，。。。。。。營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

問題：1、該百貨公司實行什么類型的工資制度？

2、分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答：

1、該百貨公司實行績效工資制，績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等，該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。

2、該百貨公司工資制度的特點和作用。

1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標準以產(chǎn)量、銷售量等實物為依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資，這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績與企業(yè)的業(yè)績目標保持一致。

2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標的達成情況，把超過績效指標的部分，按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本，把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強調(diào)組織