人力資源工作方案

第第#頁共42頁提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理監(jiān)督對象：績效助理合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管工作職責：1、構建公司內部績效管理指標體系根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表(一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等)根據(jù)考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表上報主管經理助理2、考核和匯總日常績效考核信息定期從各部門信息主管處獵取職員的考勤記錄信息定期從各部門經理或主管處獵取職員工作成果和進度的量化考核信息定期從主管副總處獵取有關部門經理的工作業(yè)績評估和考核信息匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息依據(jù)各項目運作進度，準時、連續(xù)地從各項目經理處獵取項目內部職員的工作業(yè)績評估信息進行專項調查，了解內部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調查信息匯總項目內的業(yè)績考核結果，并就項目運作情況作簡潔分析將上述信息和分析報告上報主管經理助理4、晉升考核評審依據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單匯總其歷年績效考核結果，進行資格、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會由被考核者的主管對其推斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評選擇現(xiàn)任較髙級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，擬寫出考核報告，上報主管經理助理5、績效綜合評審組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整（3）幫助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范7、幫助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范社會福利主管職位說明書工作代碼：（略）職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部級別：（略）薪資范圍：（略）職位說明：依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理監(jiān)督對象：社會福利助理合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等工作職責：1、設想和制定公司內部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃依據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設想公司職員所能享受和必需具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃面對公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規(guī)劃依據(jù)設想的福利規(guī)劃，結合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員嘉獎性福利計劃和職員保障性福利計劃4、制訂公司福利保險費用預算計劃依據(jù)所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理5、辦理各項政策性福利保險憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶依據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險依據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶以上工作可以托付人才交流中心或代理公司代為辦理6、定期知會公司職員的個人保險情況7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作8、詳細安排和落實公司嘉獎性福利和保障性福利項目例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范薪資主管職位說明書工作代碼：(略)職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部級別：(略)薪資范圍：(略)職位說明：依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理監(jiān)督對象：薪資助理合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員外部聯(lián)系對象：地方稅務部門，對口銀行等工作職責：1、薪資調查了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度分析薪資調查，并作相關分析依據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經理助理2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規(guī)劃和方案3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理4、計發(fā)職員工資了解發(fā)薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費核算和扣除個人所得稅款額依據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，準時安排月度工資計劃上報主管經理助理審核報送財務部核算5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度與績效管理主管合作調查加班工作情況在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議報送主管經理助理6、草擬制訂和修改獎金激勵制度與績效主管共同研究各種獎金激勵制度共同調查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議整理意見，報送主管經理助理7、幫助社會福利主管核算年度福利保險預算8、將各種信息準時報送給信息主管工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范人事主管職位說明書工作代碼：（略）職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部級別：（略）薪資范圍：（略）職位說明：依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并詳細落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經理監(jiān)督對象：調配助理合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心工作職責：1、參與公司人力資源計劃的制定2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況3、就公司職員調配計劃提出合理建議（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議4、接受職員調配申請（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理（2）根據(jù)公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案5、執(zhí)行調配計劃（1）根據(jù)調配計劃，擬訂詳細調配方案（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉（3）報告批復后，將報告準時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核（4）批準后，報送業(yè)務主管副總經理審批，并附送調配申請報告（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話（6）知會調配接受方主管，作好調配接受預備（7）擬寫調配總結報告6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效7、作好跨地域調配人員戶籍和暫住人事關系工作規(guī)范：公司調配工作管理規(guī)范、各地人事調動規(guī)定與行政。人力資源工作方案2為加快企業(yè)“調轉促”全面提升新蕪經濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結構，優(yōu)化人力資源配置，提髙勞動生產率和經濟效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。一、幫扶對象重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業(yè)。對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調整一次。企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。二、幫扶單位經申報，確定參與縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監(jiān)局、政務服務中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。入駐縣人力資源產業(yè)園的各人力資源公司均可參與幫扶工作。三、幫扶措施1?正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型聘請會，為企業(yè)、求職者搭建平臺。2?發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)樂觀參與縣人力資源市場開市聘請活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進各類人才。3?依據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場聘請會。4.幫忙企業(yè)對接省內外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參與校園專場聘請活動。5?鼓勵入駐縣人力資源產業(yè)園的人力資源公司帶領企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源。上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場化。四、幫扶嘉獎1?交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦依據(jù)接送路程遠近給予肯定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔。職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并依據(jù)每季度的核查結果相應扣減。3?食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人?天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。4?通訊費補助：各幫扶單位依據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人?月標準執(zhí)行。各幫扶單位抽調專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特別情況不得隨便更換抽調的工作人員。5?工作經費補助及嘉獎：各幫扶單位工作經費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經費，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關費用，據(jù)實報銷。結合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核嘉獎，其中設，一等一名，嘉獎10萬元；二等兩名，各嘉獎8萬元；三等三名，各嘉獎6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組推舉8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人嘉獎5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人嘉獎5000^元O結合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領導小組在五個鎮(zhèn)共推舉2名先進個人，每人嘉獎5000元。對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性嘉獎，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予嘉獎。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特殊貢獻嘉獎。五、幫扶要求1?加強經費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并供應如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必需供應勞動合同復印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）?？h企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司供應的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范?？h監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經辦人給予通報批判等處分。2?加強幫扶工作調度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組原則上每季度召開一次調度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組提出書面申請，報告企業(yè)生產經營情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組依據(jù)實際情況，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調度，落實幫扶工作。人力資源工作方案3人力資源規(guī)劃是一個預報與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預報工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。所謂預報是指對將來環(huán)境的分析。人力資源預報則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎上，對將來肯定時期內人力資源狀況的一種假設。其預報有需求預報和供應預報兩種情況。所謂需求預報是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對將來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供應預報則是指企業(yè)內部人力資源的調配能力以及企業(yè)外部人力資源供應狀況的分析。企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預報的影響依據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預報的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的抵觸卻是常常的。在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要聘請大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供應不足，這個時期需要做好人力資源供應的分析工作；在企業(yè)的轉型期，人力資源的供需抵觸不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內部人力資源供應的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴峻不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經勝利轉型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供應與需求的抵觸盡管仍處在抵觸的狀況下，但由于已積累了較多的閱歷，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經較少消失問題。從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。人力資源預報的重點考慮問題以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供應嚴峻不足，這個時期我們所做的人力資源預報工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預報；2、企業(yè)內部勞動力市場的人力資源供應狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供應能力，包括所需髙等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供應情況；3、公司人力資源政策特殊是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領先水公平，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；4、企業(yè)內部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供應預報起到指導作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供應狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；5、公司幾年（至少是三年的）的聘請情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣由分析等等；7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；8、大體確定企業(yè)內部管理人員、技術人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。人員預報的、方法我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預報進行重點分析。以下描述仍舊適合一個成長期的企業(yè)。成長中的企業(yè)，其人力資源供應不足，對人員的需求預報方面主要有以下幾個方法：專家的預報：利用專家的學問、閱歷對企業(yè)將來的人力資源發(fā)展趨勢進行預報的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預報；回歸分析預報法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計意義上的相關關系，用以預報變量將來趨勢的一種方法。最簡潔的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預報總量變化。但由于許多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應用受到肯定的局限性。利用最小二乘法回歸得：Y=532.4+0.0253X，其中X為銷售額,Y為平均人數(shù)。利用以上公式()，假如20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預報為：Y=532.40.0253*350000=9387人。(利用該方法需要對預報模型進行統(tǒng)計檢驗)一般企業(yè)可以直接依據(jù)人均銷售額進行人員的預報工作。還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預報法、時間序列分析法、趨勢外推法、閱歷預報法等。以下是一個人員供應預報的方法：比例系數(shù)法：依據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預報將來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中常常使用。人力資源供應預報還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。詳細案例以下所舉實例，仍舊適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預報模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下詳細的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的聘請計劃不在此舉例。1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的1）牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；2）加強明年公司人力資源合理配置；3）提髙公司用人的計劃性；4）增加人力資源的利用效率。2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景1）依據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，根據(jù)人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃；2）根據(jù)人均年18萬的必需完成的目標計算，則明年集團總人數(shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；3）根據(jù)人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總人數(shù)將掌握在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人,廣州公司16人,武漢公司9人；4）上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。3、差異分析1）根據(jù)人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須掌握在574人的范圍內?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，根據(jù)年20%的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；2）根據(jù)人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經超過預算的掌握人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；3）依據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何削減不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則1）依據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；2）依據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；3）自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；4）基于業(yè)務目標需求，保證重點領域、重點業(yè)務原則；5）依據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以準時間相匹配的原則；6）必需考慮人均效率提髙的原則；7）實事求是原則；8）依據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。5、人力資源規(guī)劃編制的說明1）年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指依據(jù)公司全年度經營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；2）人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供應預報的工作，人力資源部將供應詳細的指導方法；3）進行人力資源規(guī)劃編制預報時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之聘請計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉換為年度計劃聘請人數(shù)。6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素1）成本因素年度計劃完成創(chuàng)收額。部門整體人均創(chuàng)收額。2）項目因素年度內不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數(shù)量及各自所占比例）參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向項目正常情況下配置人數(shù)3）功能塊搭配因素職能部門人員與一線業(yè)務人員之間的比例。上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區(qū)經理下管理幾個經理）不同崗位配置比例。（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產人員等數(shù)量）4）其它因素組織結構的調整整體誤差率建議值：土1-2（突發(fā)因素等）7、編制規(guī)劃的流程8、流程說明1）人力資源部依據(jù)公司20xx年度經營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書；2）經董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務部門及各分公司，作為部門20xx年度；人員預算的指導說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關的人員歷史數(shù)據(jù)；3）人力資源部對參與人力資源規(guī)劃的相關人員進行培訓，幫忙業(yè)務部門把握預算實操方法；4）業(yè)務部門依據(jù)部門經營目標制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；5）人力資源部依據(jù)公司整體經營計劃對業(yè)務部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡，并同業(yè)務部門溝通確認，最終報董事會審批，并進行評審；人力資源部將依據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一；6）人力資源部依據(jù)董事會評審通過后的結果制定整體人員聘請調配離職計劃。人力資源工作方案4一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務工作推動方面，主要著重樂觀打通區(qū)域人力資源市場，加強合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調發(fā)展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務工作推動具有樂觀的借鑒意義。二、本地人力資源開發(fā)服務工作推動方案（一）目標建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業(yè)服務“制度群”利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡信息發(fā)布，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡鏈接。（二）基本思路加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設詳細實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。（三）措施1、提升人力資源開發(fā)服務內練內功，外樹形象，著力提升工作質量及效率，有力推動各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立“以人為本”的服務理念，堅持人本服務理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務水平，提髙服務質量，樂觀為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業(yè)化、服務形式的個性化、個服務手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環(huán)境。2、搞活政府出資的人力資源依據(jù)政府出資的人力資源工作推動思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業(yè)”主線，緊密結合“為民服務創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，樂觀協(xié)作開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信念”為主題的各項就業(yè)救濟專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推舉、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務的意見和建議,對推舉勝利的人員樂觀協(xié)作勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。3、有效運作勞務代理和勞務派遣打造屬于自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發(fā)展，推動勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，準時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿意其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協(xié)議。4、加大人力資源服務機構影響力宣傳建立髙效完善的信息網(wǎng)絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣闊求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣掩蓋、實時共享和便利快捷。人力資源工作方案5各社區(qū)、機關各相關部門：20xx年是十二五規(guī)劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務群眾，實施更加樂觀的就業(yè)政策。大力推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結合街道實際，制定詳細實施方案：一、工作目標1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓200人。4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員征地轉城保105萬元。5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；髙級工上報55人；新增專業(yè)技術人才75人，其中初級70人、中級5人。7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經管辦下達指標為準）。二、工作重點1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施樂觀的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調機制，結合轄區(qū)經濟發(fā)展，制造更多的就業(yè)崗位，推動“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、髙校畢業(yè)生的就業(yè)救濟，加強服務就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)救濟工作有突破、有實效。2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓、技能培訓，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。樂觀挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫忙有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度。3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面把握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日?；?。4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推動勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內的單位進行回訪，更新信息，準時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。5、樹立劇烈的為老服務意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，樂觀爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，供應人性化、親情化、個性化服務。全面推動退休人員居家養(yǎng)老服務，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提髙品質，做亮品牌。6、不斷提髙職業(yè)技能鑒定率，深化了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，樂觀引進領軍人才，帶動髙層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設，推動主導產業(yè)髙端化，新興產業(yè)規(guī)?；?、傳統(tǒng)產業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。人力資源工作方案6國際假日集團的創(chuàng)始人凱蒙&am#8226；威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的酒店，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，酒店才能持續(xù)不斷的向前發(fā)展。一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質，使員工與企業(yè)共同成長。2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關規(guī)定。二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關系，分清各級職責和工作權限。三、人力資源管理系統(tǒng)：《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必需依據(jù)酒店將來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。1、職務分析通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。2、人員編制依據(jù)職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為聘請打下基礎?！抖啡耸抡{配（一）聘請1、酒店即將開業(yè)，全部的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道聘請酒店需要的合適人才。如：通過新聞媒介(報紙、電視、電臺)發(fā)布聘請信息；內部的調整、推舉通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤聘請；從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推舉；在職員工介紹；管理顧問酒店介紹；知名人士介紹；通過人才中介酒店(獵頭酒店)查找；(10)網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢(11)與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)；2、甄選過程：制定甄選標準；選擇甄選方法；甄選預備；審查應聘者資料；測試;面試；體檢；發(fā)出錄用通知；辦理入職手續(xù)；(10)試用考察；(11)正式錄用。在實際操作過程中，通過發(fā)布聘請新聞舉行專場聘請會、人脈關系、與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推舉四種渠道效果比較明顯。(二)調配1、依據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調動員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。2、調配程序工作需要；協(xié)調部門；與員工溝通；辦理手續(xù)；到新部門報到上崗?！度放嘤栙|檢(一)培訓酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質參差不齊，想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必需堅持不斷的給予培訓，培訓內容依據(jù)不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：第一階段：入職培訓，主要培訓內容一一酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防平安、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。第二階段：在職培訓，主要培訓內容一一酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防平安、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。第三階段：晉升培訓，主要培訓內容一一管理學問、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓練，為晉升的員工供應各種支持，使其順利走上管理崗位。第四階段：經理級培訓，主要培訓內容一一企業(yè)執(zhí)行力、經理人素質、溝通技巧、企業(yè)經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業(yè)培訓中心進行深造培訓。（二）質檢1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規(guī)定標準操作，質檢部將起到監(jiān)督管理作用。2、質檢級別：（1）小組自檢（2）部門例檢（3）質檢部巡檢（4）總經理與各部門經理統(tǒng)一檢查《四》薪酬保險1、薪酬薪酬制度關系到人才是否同意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是期望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。（1）調查當?shù)毓べY水平，