建筑企業(yè)員工跳槽的原因及對(duì)策畢業(yè)

2007屆畢業(yè)生畢業(yè)論文題目:建筑企業(yè)員工跳槽的原因及對(duì)策分析院系名稱(chēng)：專(zhuān)業(yè)班級(jí)：學(xué)生姓名：學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：教師職稱(chēng)：2007年06月01日寬摘復(fù)啞恒要飽由家于名現(xiàn)觸代習(xí)企還業(yè)格用燙人崇機(jī)姑制棒的巨靈傍活捧性秩和猜人企才雙招今聘夾信稿息引的趣共狐享盼性根以狹及段對(duì)脹人牲才武的晉大想量爹需追求蛙，旨導(dǎo)璃致鍵了還員扯工廊的兔大芬量歷跳涉槽振。陽(yáng)據(jù)頌調(diào)絡(luò)研名資遮料塌表誘明僑，數(shù)建要筑轉(zhuǎn)企幅業(yè)溜人貴才跑流忽失閃尤流其剩嚴(yán)堆重肥，跟員呈工完跳廁槽顫頻濾繁掠。板人霉才河的率流迎失鉤無(wú)螺疑補(bǔ)會(huì)葡對(duì)殊建額筑狗企神業(yè)弓產(chǎn)徑生化沉砍重釘?shù)母蜍墦粼?，可某奔些槳技趁術(shù)僚或引管燈理蠟人畫(huà)才提的灘流呀失乎對(duì)兔某系些侵企稅業(yè)認(rèn)的敬影筍響戚甚磚至拼是懷致挨命造的擠。書(shū)本血文腦通奴過(guò)煤調(diào)曲研蔥和臉資克料纏發(fā)費(fèi)現(xiàn)蘋(píng)，谷當(dāng)喚前警建盯筑什企但業(yè)額員乒工歪跳趙槽壽的印主制要期原灶因球是跌關(guān)都鍵穿性?huà)撕尾虐鑵T雁乏榜帶真來(lái)智的華人壩才嗚競(jìng)攝爭(zhēng)悠以蛇及嫁員屆工姻對(duì)滔由欣薪傭酬井制湖度數(shù)不雹合援理瑞等電不找合顆理以體呢制巨造蓮成增員倚工柏價(jià)謊值釋得律不侍到追實(shí)雙現(xiàn)他的感不不滿(mǎn)李等良。沒(méi)另純外沒(méi)還游有粉建患筑征行閥業(yè)傷的聯(lián)特門(mén)點(diǎn)吸，災(zāi)企沒(méi)業(yè)兄領(lǐng)齡導(dǎo)告者叮問(wèn)畝題叨，丸個(gè)嚼人攻問(wèn)崇題兔等祝原失因效。冠本攀文屑針矮對(duì)弊這早些和原譯因敞提青出挺企純業(yè)袖要黎樹(shù)筆立陪以殘人批為烏本柿，塵重賊視叨愛(ài)恒惜墻人舌才型的悄理錢(qián)念申，豈指付出刃企反業(yè)咳要聯(lián)建帶立雖適巖應(yīng)奔市梁場(chǎng)花規(guī)貴律臥的俱用興人旱機(jī)薦制潤(rùn)，禽要敞提室供高能討夠掀實(shí)犬現(xiàn)喜人鞏才幟價(jià)閑值卸的母工姜作肝崗浪位書(shū)，倆建嫌立泥體龜現(xiàn)順人何才禍勞探動(dòng)珠價(jià)裝值戀的塘薪宴酬卵制型度籮，聯(lián)營(yíng)壓造齒良鋤好剛的餅文橡化新和乏學(xué)撤習(xí)著氛糾圍比，奉從火而民建收立序一研個(gè)繼留的人駛用題人當(dāng)?shù)臄亓紡N性倍環(huán)席境蜻，集使可人半才育同姿企組業(yè)耽實(shí)舍現(xiàn)搏互碼動(dòng)囑式核發(fā)廚展常，茶防炊止汁員冒工江的磚大賀量陪流毫失的，惰頻按繁麥跳唯槽湊。蛙關(guān)焰鍵銳詞釋?zhuān)何鬯┐纸ㄓS企軋業(yè)擱范辛員癥工次跳懶槽控厭名原掉因倒猶授對(duì)滲策莊T竿i績(jī)t罪l濃e呆降越T月h餃e病閃r嚷e低a哀s堤o燃n灶喝a北n施d寺點(diǎn)c慰o想u蹲n祝t萍e徹r路m塞e遣a若s由u售r碧e凳消a內(nèi)n壁a移l諸y婆s炸i者s撇狡o育f綢慚c薦o號(hào)n東s杯t若r煤u淺c晨t濁i捐o芹n此組e晶n爪t靠e廣r胖p賓r冷i庭s細(xì)e制跪s澤t填a刃f盟f陷s夜匪c握h溫a梯n陶g撤i慌n碼g原爸j字o研b兄s填A(yù)本b哪s捉t慶r階a丈c郵tAsaresultofthemodernenterprisechoosingapersonforajobmechanismflexibilityandtalentedpersonemploymentadvertiseinformationsharingaswellastotalentedperson'smassivedemands,causedthestafftochangejobmassively.Accordingtotheinvestigationandstudymaterialindicatedthat,theconstructionenterprisebraindrainisespeciallyserious,thestaffchangesjobfrequently.Talentedperson'soutflowcanhavetheseriousattackwithoutdoubttotheconstructionenterprise,certaintechnicalormanagerialtalent'soutflowtocertainenterprise'sinfluenceisevenfatal.Thisarticlediscoveredthroughtheinvestigationandthematerial,atpresent，theprimarycauseofthe只若c媽o你n廢s椅t棗r疊u要c除t私i皇o龜n梨察e飛n皂t琴e戲r觸p蔑r擱i匠s茶e杠諷s鍋t淘a補(bǔ)f版f么幫c返h狡a躁n創(chuàng)g蛾e厭s棉膛j繁o歸b導(dǎo)幸i翠s所之t捧h呢e燕搞c專(zhuān)o謀m侵p足e甲t泉i目t享i問(wèn)o惜n苦瞧f浸o嗓r如錘t弟a京l忌e辮n寺t硬影a享s仰塌w準(zhǔn)e灑l航l佩架a東s棄匹t腹h席e吸遇s狐t顯a碰f帳f捉顆w受h盯i欠c僵h映口t魚(yú)h兩e毒崗c毀r暮u魚(yú)c濤i爪a是l器撐t烤a謎l懇e甜n蒼t野e遍d娛躲p能e臟r蓋s盯o巾n常壟b從r壽i攔n敵g蟻s條西d花e裂f勉i鹿c麻i縱e午n眨t井l批y議作t系o妥始u挪n僑r哲e霉a冷s音o厘n花a維b臭l烘e輔掘a亭n香d宇計(jì)s疊o比演o尖n難叮t宜h翁e兆陽(yáng)u瓜n顏r下e脂a些s公o痕n斜a傍b蛛l派e充仿s行y豪s污t堡e歲m演巡c誼r發(fā)e衣a奴t微e頌s現(xiàn)仰t雜h尋e憑鑰s歪t(yī)授a脂f優(yōu)f增項(xiàng)v跌a離l新u池e鐵乖b合y喊害t我h妙e嫂飯s悲a矛l膠a鑼r銜y場(chǎng)飄s去y回s掘t翁e撇m降兆n常o雕t禽建t勵(lì)o日他b蜜e計(jì)憤a孩b慌l妨e未蝶t董o下輩o田b俯t客a軍i城n盆丹t底h壁e灑粘r梳e館a率l墊i娛z極a禍t掛i何o句n饅糧d杯i雞s丙a脅f摟f施e端c鴨t腰i貪o咐n燭睡a謝n歉d痕伶s堵o林膛o穗n凍.嶺纏M賽o造r童e三o壘v冤e肥r豈減a秒l朋s芝o多超h餡a餡s增疫t也h辦e離捧c認(rèn)o俊n李s奉t讓r益u男c請(qǐng)t服i盤(pán)o奏n噸乓p律r針o辭f寺e疊s拾s三i其o貌n轟爺c公h牧a披r真a胸c依t三e跑r遷i處s圣t號(hào)i稠c繼,熱港t豈h雙e建康e詞n護(hù)t灰e巴r紐p恥r煎i也s墓e噴董l雜e格a幼d蹦e推r螞凈q彩u鵝e查s麻t點(diǎn)i良o(jì)統(tǒng)n蠶,磚衛(wèi)r鍛e陸a噴s訓(xùn)o主n膏s沒(méi)仁a烏n鍋d糖味s江o查濁o艦n狗球s燒o妻f梅t鬼w奪a撐r眾e施祥p核r住o忙b礙l證e腐m由.星忽T該h爺i魂s求耐a據(jù)r州t筆i態(tài)c糧l英e揚(yáng)坦a湊c罵c參o蓄r廟d包i育n梢g攻畝t飄o全宿t脫h醫(yī)e居s拌e嗚庭r檔e魂a昌s愚o議n脈s添噴p滾r尊o伙p按o映s滑e枕d燥承t沉h倡e米蚊e丑n助t惹e斤r稻p渠r形i咬s生e擠胖m礦u鋤s靠t悄銜s辟e悠t品獲u虛p柏漫h警u者m境a嘉n稿i技s垃t零,灣顧t攔a穿k勉e旦s落就t糠o勢(shì)順t呼r堤e乒a博s朋u淘r尿e羽慚t伍a南l敬e僚n晌t宿e塘d臘廈p痕e灑r糕s揮o壩n袖'奴s尋野i蝴d鍬e浪a跪,旗呼p脂o隊(duì)i菌n騙t嚇e雪d羞香o農(nóng)u裁t兄皇t晚h疫e串背e下n春t睜e舞r掀p共r詢(xún)i要s山e蔽失m狐u賞s京t施吳e影s貼t挖a騙b坊l蒙i但s適h害貢a禮d碗a能p陶t不s冶匆t慣h坦e亦動(dòng)m騰a粥r卡k璃e境t嶄爐r諷u附l蛇e尿離c績(jī)h多o痕o喘s歐i投n抵g稱(chēng)脾a牌剃p歡e取r版s悠o坦n這檢f鬼o械r華才a協(xié)墳j串o異b政并m愚e現(xiàn)c胃h液a縱n收i勿s備m歐,絞敞m針u門(mén)s臥t老天p正r拉o討v具i韻d況e胖棒c藥a犧n惰毯r頑e葉a敗l軌i啞z板e(cuò)題趟t割h桌e逆春t脫a秩l桌e裂n貴t蹤e附d于等p票e尾r秩s枝o蔑n姿童v住a表l碼u愧e餓惹o上p熊e虜r肚a技t揀i事n旗g售知p滴o撓s肚t寶,寫(xiě)搜t犯h跑e某嘗e根s捆t元a敏b注l掠i流s社h錦m繞e僻n殃t路籍m友a(bǔ)晨n給i逝f敢e窯s盼t刻s免勢(shì)t茂h渠e晌色t掃a吐l跳e雞n妙t獨(dú)e期d貝益p摔e屢r遵s左o策n杯覆t蘿o肝州w鑒o礎(chǔ)r杠k榴餐t寫(xiě)h謀e懶巖v鈴a剝l腦u告e海脖s永a抓l孩a流r竟y幻雹s俯y端s界t退e槐m膽,南繩b罩u蹲i箱l蠢d告s灘楊t帖h姓e篇仇g損o羞o浪d框狐c(diǎn)京u道l莫t妥u(yù)冊(cè)r睡e掠材a米n耳d科耍t庫(kù)h單e世晶s賀t巾u佛d財(cái)y天燒a炭t勁m欣o青s弦p臥h潮e男r壤e孕,鬧敢t櫻h豪u陳s及博e吐s困t戴a烘b著l扶i租s絹h填e阿s及艇o資n揪e避吃t歐h綢e稠應(yīng)b碎e也n腐i赤g湖n酬瞇e帥n踢v亂i例r銹o質(zhì)n烘m內(nèi)e麗n爺t瓣困w許h悟i妄c政h島州k葉e獻(xiàn)e街p思s鏟弄t妙h出e脅誠(chéng)h產(chǎn)u峽m舌a旁n蹈卷t腸o幕啟c挨h陣o滾o侵s夏e磚蓄a院甘p壤e冤r判s收o衫n佳趴f摸o讓r輪傲a屋槽j大o療b豈,爹聾c巨a誦u規(guī)s湯e招s殘疲t萍h盈e盈梨t管a痛l煉e屠n秀t對(duì)e調(diào)d撈銹p關(guān)e燈r論s陳o翅n慮攔s腐a腸m窯e柳攻e度n快t周e綱r攔p遼r槍i摸s萬(wàn)e哨賀t誰(shuí)o傳梯r趟e貞a咳l抖i蛋z旋e知吐t糟h詢(xún)e鵲競(jìng)i層n諸t擔(dān)e羞r初a加c把t督i息o握n剝步t蝦y暖p河e旗醋d負(fù)e峰v風(fēng)e趟l微o你p畜m耽e素n碎t推,四貞p未r以e晝v賠e藏n渠t硬e蝴d聯(lián)份s袋t半a核f戒f惠'書(shū)s硬艦m肅a故s汽s斗i品v沿e擠燦o泡u寫(xiě)t恩f丙l迎o熊w醒s運(yùn),壁棟c忌h余a保n童g昏e來(lái)芳j叫o柱b飾名f懇r驚e妄q病u師e爹n以t齒l公y亭.KeywordsConstructionenterprisestaffchangejobsreasonscountermeasure免目撇獵落舅次TOC\o"1-2"\h\z\uHYPERLINK\l"_Toc168637594"找1諸汪攻引蓮言匪1HYPERLINK\l"_Toc168637595"肉1陰.今1勉辭往建曲筑當(dāng)企緣業(yè)游員翻工嘩跳姨槽骨的括現(xiàn)摟狀榮1HYPERLINK\l"_Toc168637596"話(huà)1健.結(jié)2誰(shuí)爆肅建鴨筑怪企學(xué)業(yè)坊員挑工灘流館失眨造攝成漏的起危冒害貓1HYPERLINK\l"_Toc168637597"妹2稈卻鬧建強(qiáng)筑鄭企粒業(yè)潤(rùn)員糕工薄跳羨槽睜的愈原釘因迫3HYPERLINK\l"_Toc168637598"傻2勢(shì).唯1回銜建吹筑肅企挨業(yè)作員記工檔跳圈槽尾的暈主刪要乎原程因賤3HYPERLINK\l"_Toc168637599"豐2汽.都2關(guān)旗旬建介筑宅行御業(yè)黨的鬼特臂點(diǎn)堡對(duì)齡企糊業(yè)斷員揭工竄的煌影循響拿5HYPERLINK\l"_Toc168637600"怨2音.萌3辱遮猛企費(fèi)業(yè)吧領(lǐng)拾導(dǎo)落者剝問(wèn)扇題式6HYPERLINK\l"_Toc168637601"獅2叮.停4咬貓妖員虜工化個(gè)羞人炸問(wèn)誦題曬7HYPERLINK\l"_Toc168637602"拜3拉允芬建喬筑膽企碗業(yè)牛員灰工熟跳逼槽舊的依對(duì)服策項(xiàng)8HYPERLINK\l"_Toc168637603"丈3鄰.配1騾衰憂(yōu)以糖人坊為塵本完強(qiáng)旅化便人唇力雞資業(yè)源程管閘理辭理畢念房8HYPERLINK\l"_Toc168637604"肝3拖.曬2翅躲想建笛立橋適局應(yīng)飾市儀場(chǎng)羞規(guī)哪律姨的徒用團(tuán)人消機(jī)各制想8HYPERLINK\l"_Toc168637605"降3野.雨3匯侮容建逐立私科散學(xué)族的鐘績(jī)吳效爹考拐核輩制疾度壞和睡合壺理心的蔽人脾才便流紹動(dòng)罪機(jī)踐制壓1駐0HYPERLINK\l"_Toc168637606"孝3功.妹4效蛛煙改孝革證創(chuàng)未新鄙薪游酬坦激息勵(lì)內(nèi)制襲度仔1固0HYPERLINK\l"_Toc168637607"靈3臨.寒5廣客獻(xiàn)完蘭善拳培束訓(xùn)廟制敞度宰1產(chǎn)2HYPERLINK\l"_Toc168637608"摘3球.蠟6這較后大值力鏡營(yíng)生建妥企聰業(yè)駱文按化瞎促坦進(jìn)逗?jiǎn)T游工跟的艘全嬌面劑發(fā)雄展白1聯(lián)3HYPERLINK\l"_Toc168637609"慮結(jié)擠論鞏1車(chē)5HYPERLINK\l"_Toc168637610"爆致妨謝旦1名6HYPERLINK\l"_Toc168637611"炒參蓬考亞文度獻(xiàn)堪1炕71引言跳槽是指那些以原有的職業(yè)身份資源為依托，以職業(yè)流動(dòng)方式，主動(dòng)地或自覺(jué)地選擇，塑造自我理想職業(yè)生活的職業(yè)行為。由于現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制的靈活性和人才招聘信息的共享性以及對(duì)人才的大量需求，導(dǎo)致了員工的大量跳槽。在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，人們隨時(shí)都可能面臨著跳槽的誘惑與選擇。但是如果人員大量的跳出，可能就會(huì)是某個(gè)行業(yè)自身出現(xiàn)了問(wèn)題。本文就建筑行業(yè)出現(xiàn)的大量跳槽現(xiàn)象進(jìn)行研究，分析原因并就這些原因找出一些對(duì)策。1.1建筑企業(yè)員工跳槽的現(xiàn)狀當(dāng)前，建筑業(yè)人才的現(xiàn)狀是：一些從業(yè)人員因循守舊，已顯示出對(duì)新經(jīng)濟(jì)狀態(tài)的諸多不適應(yīng)；企業(yè)中大多數(shù)管理人員是技術(shù)出身，既懂技術(shù)又懂管理的綜合性人才嚴(yán)重匱乏；熟練型技工的斷檔[1]。由于我國(guó)房地產(chǎn)的穩(wěn)步發(fā)展，造就了建筑市場(chǎng)的火爆，從而導(dǎo)致建筑人才需求量增加，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈。一方面，企業(yè)給與急需人才游刃有余的發(fā)展空間，提供相當(dāng)優(yōu)厚的待遇；另一方面，建筑企業(yè)優(yōu)秀員工也在為獲得更好的報(bào)酬、更優(yōu)厚的待遇而努力?！疤邸币簿屠硭?dāng)然成為普遍存在的現(xiàn)象，這導(dǎo)致了某些建筑企業(yè)人員大量流失。由于培養(yǎng)的人才留不住，也致使一些建筑企業(yè)不愿再培養(yǎng)新人，而重點(diǎn)在招募有經(jīng)驗(yàn)的員工，并給與相應(yīng)的待遇，由此造成建筑企業(yè)員工的跳槽更加加劇。特別是我國(guó)加入WTO后，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，眾多建筑企業(yè)通過(guò)“獵頭”，采用高薪、高待遇等優(yōu)惠措施把一些建筑企業(yè)的中高層人員“獵”到自己門(mén)下，增加本企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)慧博研究院對(duì)53戶(hù)中央骨干建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才流動(dòng)情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)，1998年以來(lái)，有71766人因各種原因離開(kāi)企業(yè)。占同期接收高等院校畢業(yè)生的31%，占現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理人才的10.8％。流失人才的年齡大都在40歲以下。包括一些己嶄露頭角的骨干人才。流動(dòng)率高的人才主要集中在工程管理和工程技術(shù)類(lèi)上，如項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、造價(jià)師、土建工程師等[2]。1.2建筑企業(yè)員工流失造成的危害給企業(yè)帶來(lái)的危害（1）建筑企業(yè)員工的大量流失導(dǎo)致企業(yè)管理混亂，各種管理措施不能有效地展開(kāi)，也使得人心不穩(wěn),員工不能安心工作。（2）建筑企業(yè)人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,造成有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門(mén)專(zhuān)業(yè)及緊俏專(zhuān)業(yè)人才留不住。出現(xiàn)了所謂的“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”。（3）建筑企業(yè)培養(yǎng)這些員工需花費(fèi)和大精力和很多的時(shí)間。從大學(xué)畢業(yè)到成為一個(gè)優(yōu)秀的造價(jià)師、土建工程師要至少經(jīng)過(guò)三年的實(shí)踐，而一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理的成長(zhǎng)時(shí)間和成長(zhǎng)路線(xiàn)更是有特殊的要求。項(xiàng)目經(jīng)理要經(jīng)過(guò)國(guó)家統(tǒng)一考試認(rèn)證取得建造師執(zhí)業(yè)資格。項(xiàng)目經(jīng)理要有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)水平，要熟知整個(gè)工程項(xiàng)目的計(jì)劃安排、成本預(yù)測(cè)、管理核算、資金運(yùn)轉(zhuǎn)周期、材料供應(yīng)、設(shè)備能力。項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目管理班子的靈魂，其素質(zhì)高低，決定著工程項(xiàng)目的成敗。（4）員工的流失特別是優(yōu)秀員工的流失會(huì)帶走企業(yè)先進(jìn)的管理和經(jīng)營(yíng)理念，和一些客戶(hù)信息甚至一些商業(yè)秘密等。（5）員工的跳槽還會(huì)帶來(lái)一些其他危害，如：上述關(guān)鍵人員跳槽后將產(chǎn)生崗位空缺，為尋找合格的替代者，又需要一定的投入；他們還會(huì)帶走先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)和管理理念；會(huì)使原本磨合熟練的團(tuán)體配合重新磨合等。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。無(wú)疑給建筑企業(yè)產(chǎn)生沉重的打擊，特別是某些技術(shù)或管理人才的流失，他們都是建筑行業(yè)的核心職位，這些人才是建筑行業(yè)的骨干，對(duì)某些企業(yè)的影響甚至是致命的。給員工帶來(lái)的危害（1）員工跳槽對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)不利。因?yàn)橐粋€(gè)職位的經(jīng)驗(yàn)積累和沉淀至少需要兩年時(shí)間，特別是建筑行業(yè)的某些技術(shù)職位，需要更長(zhǎng)時(shí)間的歷煉。在職時(shí)間太短，根本不可能掌握職位的具體事務(wù)，更不用說(shuō)是積累和提升了。（2）根據(jù)網(wǎng)上資料發(fā)現(xiàn)：58.68%的求職者認(rèn)為頻繁跳槽會(huì)使未來(lái)雇主對(duì)自己產(chǎn)生“工作無(wú)常性”的不良印象。招聘者更是把頻繁跳槽的求職者拒之門(mén)外。對(duì)他們而言頻繁的跳槽只能說(shuō)明個(gè)人能力有限，或者是根本不會(huì)處理人際關(guān)系。二至三年跳一次槽的頻率是為大多數(shù)HR（人力資源管理部門(mén)經(jīng)理）所接受，獵頭公司還會(huì)把頻繁跳槽的人剔除于人才庫(kù)之外，高位、高薪絕不是頻繁跳槽的結(jié)果。據(jù)調(diào)研統(tǒng)計(jì)：在高級(jí)人才中，頻繁跳槽的人與其他人相比，薪金方面的比例是1:2。鑒于建筑企業(yè)員工跳槽給企業(yè)和個(gè)人都來(lái)了很大危害，如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)建筑企業(yè)生死存亡、急待解決的一個(gè)重大問(wèn)題。2建筑企業(yè)員工跳槽的原因當(dāng)前建筑企業(yè)員工跳槽的主要原因表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是由關(guān)鍵性人才匱乏帶來(lái)的人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是企業(yè)價(jià)值增值中最具有創(chuàng)造性的因素，是否擁有必需的高素質(zhì)人才是決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。這導(dǎo)致企業(yè)之間產(chǎn)生激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，從而也加劇了員工跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。二是人才不能盡其用。一方面員工所學(xué)非所用，造成專(zhuān)業(yè)人才的浪費(fèi)。企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，員工整體素質(zhì)難提升。另一方面存在不合理的用人機(jī)制。論資排輩、任人唯親現(xiàn)象依然存在，不能打破常規(guī)、唯才是舉，為優(yōu)秀人才提供施展才華的有效空間和良好環(huán)境，致使不少高級(jí)管理人才流失。三是薪酬制度不合理。在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響下，建筑企業(yè)平均主義分配現(xiàn)象比較嚴(yán)重。這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價(jià)值，待遇較低。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其它可能滿(mǎn)足的機(jī)會(huì)，從而選擇跳槽[3]。除了這些主要原因外還有建筑行業(yè)的特點(diǎn)對(duì)員工的影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題，員工個(gè)人問(wèn)題等方面的一些原因。2.1建筑企業(yè)員工跳槽的主要原因我國(guó)建筑企業(yè)由于長(zhǎng)期以來(lái)受到計(jì)劃管理體制的影響，生產(chǎn)要素的分配和利用極不合理，特別是對(duì)勞動(dòng)力資源的配置和使用存在很多缺陷（雖然這幾年多數(shù)建筑企業(yè)在這方面做了改進(jìn)但問(wèn)題依然存在）。加上舊的家長(zhǎng)制作風(fēng)的管理模式和傳統(tǒng)的靜態(tài)管理方法，使得我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理存在很多問(wèn)題[4]。這是導(dǎo)致高素質(zhì)人才匱乏，人才不能盡其用和薪酬制度不合理的根本原因，也是建筑企業(yè)員工跳槽最根本、深層次的原因。又由于建筑企業(yè)人力資源的組成比較復(fù)雜，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識(shí)水平較高的大中專(zhuān)畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)。此外還有一些企業(yè)專(zhuān)門(mén)引進(jìn)的專(zhuān)家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，更使得人力資源管理復(fù)雜化，問(wèn)題也更多。人力資源管理存在的具體問(wèn)題表現(xiàn)如下：人力資源的開(kāi)發(fā)力度不夠?qū)е氯瞬烹y以為繼當(dāng)前狀況來(lái)看，建筑企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和使用未實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化，尤其是對(duì)人才的開(kāi)發(fā)上力度不夠，重使用不重培訓(xùn)，重經(jīng)驗(yàn)不重潛力，造成員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體，從而導(dǎo)致人才成長(zhǎng)慢，建筑企業(yè)人才難以為繼。企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位目前來(lái)看，雖然建筑企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)。簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)。因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來(lái)卻留不住甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因關(guān)鍵是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視[5]。缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才在建筑企業(yè)一般都設(shè)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)。但由于觀(guān)念上的原因，很多人力資源管理人員還只停留在整理檔案，年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上。缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)槿胧篮笃髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求有一支專(zhuān)業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍[6]。管理方式靜態(tài)化一是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢(xún)技術(shù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)等管理層次上，是一種僅設(shè)法滿(mǎn)足本工作需要的靜態(tài)行為。二是人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)，既沒(méi)有洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢(shì)，對(duì)人力資源活動(dòng)沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃，更沒(méi)有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)。如對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒(méi)有做出分析，對(duì)人員的配置只是盲從性聽(tīng)隨各部門(mén)的報(bào)告等[4]。管理措施的僵硬化一是一般的人力資源管理都沿襲著一種家長(zhǎng)制的管理，很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念，是一種自我投射式的管理方式，企業(yè)員工則被動(dòng)的接受。二是管理制度的制定上往往過(guò)多地考慮到企業(yè)利益，而缺少與員工之間的信息溝通，長(zhǎng)此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。三是管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)偏差，容易對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響[4]。薪酬制度不合理勞酬是否相符是員工判斷自身價(jià)值的根本依據(jù)。盡管這幾年多數(shù)建筑企業(yè)在改革員工的薪酬制度方面作了一些積極探索，但步子不大，效果和影響也十分有限。建筑企業(yè)薪酬待遇偏低、平均主義嚴(yán)重，主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動(dòng)力價(jià)值偏離較大，不能充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，這已成為建筑企業(yè)人才流失的最主要原因[3]。正是建筑企業(yè)人力資源管理存在這些問(wèn)題，使得建筑企業(yè)高素質(zhì)、關(guān)鍵性人才匱乏，從而導(dǎo)致建筑企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，員工流失嚴(yán)重，也使得人才不能發(fā)揮其才能，員工的價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，從而使人才對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)而離開(kāi)。2.2建筑行業(yè)的特點(diǎn)對(duì)企業(yè)員工的影響建筑行業(yè)工作環(huán)境艱苦收入不高建筑行業(yè)工作環(huán)境艱苦，工作量大。給員工帶來(lái)的影響表現(xiàn)在：第一，交際圈的閉塞弱化了自身的價(jià)值。大多建筑企業(yè)特別是施工企業(yè)既沒(méi)有機(jī)關(guān)工作人員那樣廣泛的社交，也沒(méi)有自由職業(yè)者那樣充足、自由支配的時(shí)間，更沒(méi)有外企那樣靈活自由的社交方式，再加上科技含量不高，沒(méi)有電子信息或者生物技術(shù)等之類(lèi)科技人員有認(rèn)可度，明顯的弱勢(shì)地位使其對(duì)自身的價(jià)值產(chǎn)生了懷疑。第二，周而復(fù)始的重復(fù)勞動(dòng)貧乏了知識(shí)的儲(chǔ)備。建筑施工屬于應(yīng)用學(xué)科，所使用的技術(shù)、工藝都必須是經(jīng)過(guò)實(shí)踐驗(yàn)證可靠的，更多的是相對(duì)低水平上的重復(fù)勞動(dòng)[7]。第三，由于建筑企業(yè)上述性質(zhì)，整體行業(yè)平均工資水平不高。從《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒2005》分行業(yè)職工年平均工資顯示表明:1996年至2004年在16個(gè)行業(yè)中建筑企業(yè)雖然由6249元/人上漲至12770元/人，但仍然位于后三位，僅比農(nóng)、林、牧、漁業(yè)和住宿、餐飲業(yè)高，這就使得其在人才市場(chǎng)中處于劣勢(shì)的地位表現(xiàn)的尤為突出。人員培訓(xùn)難從而致使企業(yè)員工素質(zhì)提高難建筑企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)的布局還呈現(xiàn)分散性的特點(diǎn)。建筑企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。它的具體的組織機(jī)構(gòu)項(xiàng)目部一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化。通常是根據(jù)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)。而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，建筑企業(yè)的人力資源在其布局上呈現(xiàn)分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)[8]。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的今天，知識(shí)更新的速度不斷加快，終身學(xué)習(xí)和教育對(duì)每個(gè)企業(yè)員工都是非常重要的。分散化、流動(dòng)性使得企業(yè)不易把人員集中在一起進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，環(huán)境的相對(duì)閉塞使得員工接觸信息和新知識(shí)速度明顯緩慢，同時(shí)異地的空間距離也使得培訓(xùn)成本大大增加。員工的績(jī)效考核工作難從而影響相關(guān)的薪酬分配晉升選拔工作考核工作時(shí)間、空間跨度大，同時(shí)分散化使得短期的考核不能夠很好地了解員工，易造成考核流于形式，不能建立良好的反饋機(jī)制，同時(shí)考核工作與工資分配相脫節(jié)，易使薪酬分配不公，從而造成分配制度缺乏激勵(lì)性，并在人員選拔上不能提供詳實(shí)的信息，影響員工的生產(chǎn)積極性[9]。企業(yè)文化建設(shè)不易牢固形成和深入人心企業(yè)文化是全體員工在企業(yè)共同的生存和發(fā)展中形成的，為企業(yè)多數(shù)員工所共同遵循的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、理念和行為規(guī)范。而建筑企業(yè)以項(xiàng)目部運(yùn)作，總部員工與基層一線(xiàn)員工接觸很少，交流與溝通不易穩(wěn)固建立，這樣形成的企業(yè)文化往往只是停留在表層泛泛的文字上的東西，不易深入人心和升華[10]。其他原因建筑企業(yè)員工還面臨著由于項(xiàng)目存有較大風(fēng)險(xiǎn)而帶來(lái)的壓力，并且從事建筑施工工作還具有一定的危險(xiǎn)性，這也會(huì)給員工心理上造成很大壓力。特別是一些項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，一旦出現(xiàn)工程事故甚至出現(xiàn)關(guān)系人命的事就要負(fù)很大責(zé)任，心理壓力很大。另外建筑項(xiàng)目管理具有周期性，建筑企業(yè)員工在做完一個(gè)項(xiàng)目后，接下來(lái)就可能沒(méi)事可做直到接到下個(gè)項(xiàng)目為止。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的今天，就業(yè)制度從以前計(jì)劃指令分配轉(zhuǎn)向與用人單位雙向選擇，擇業(yè)者擇業(yè)觀(guān)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從注重企業(yè)發(fā)展?jié)摿?、提供的良好環(huán)境到選擇高科技新興行業(yè)等多方面。由于建筑業(yè)的特點(diǎn)所以就使得員工很容易跳向其他行業(yè)。2.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)題企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者尚未樹(shù)立人才是企業(yè)第一戰(zhàn)略資源的觀(guān)念，頭腦里沒(méi)有形成以人為本、尊重人才的概念。有些建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)現(xiàn)代管理不是很了解，特別是對(duì)現(xiàn)代人力資源管理知之甚少，把人力資源管理部門(mén)當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性的部門(mén)，讓其處理一些諸如考勤、檔案、統(tǒng)計(jì)等工作，并且由專(zhuān)業(yè)化水平不高的人去應(yīng)付處理，這往往背離了人力資源管理的根本目的。有些建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是國(guó)有建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)謀私，把工程當(dāng)作交易的祛碼，與那些非法承包商進(jìn)行權(quán)錢(qián)交易。而單位許多員工沒(méi)有工程可做，導(dǎo)致單位利益受到嚴(yán)重?fù)p害，員工非常不滿(mǎn)，紛紛離開(kāi)公司；還有些領(lǐng)導(dǎo)怕別人超過(guò)自己，對(duì)有能力的人進(jìn)行排擠打壓，導(dǎo)致許多有能力的人離開(kāi)單位，特別是有些已經(jīng)到了一定職位的人，他們離開(kāi)單位時(shí)，往往會(huì)把一些有才能的人帶走，很傷單位的元?dú)鈁11]。2.4員工個(gè)人問(wèn)題有的員工感覺(jué)個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。特別是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿(mǎn)志走出大學(xué)校門(mén)的時(shí)候，對(duì)自己的將來(lái)都有一番憧憬。經(jīng)過(guò)幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)。而且建筑企業(yè)本身施工環(huán)境艱苦、惡劣、勞動(dòng)強(qiáng)度大，再加上目前有些建筑企業(yè)效益低下、冗員多、工資待遇水平普遍比較低、工資分配死板等上述原因，使得許多員工對(duì)從事的行業(yè)不滿(mǎn)意。于是員工特別是建筑企業(yè)那些有能力的人才不愿再在這個(gè)行業(yè)干下去。按美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的激勵(lì)—保健因素理論，人不僅追求個(gè)人的生活保障，同時(shí)也追求工作的成就感，從事挑戰(zhàn)性的工作，并且能得到社會(huì)的認(rèn)可，也就是說(shuō)在事業(yè)上得到發(fā)展和成長(zhǎng)。特別是年輕的、具有高學(xué)歷、掌握先進(jìn)技術(shù)和管理理論的人才，他們往往更注重自身的發(fā)展。而我國(guó)的一些建筑企業(yè)無(wú)論是在個(gè)人發(fā)展空間還是培訓(xùn)體系方面都無(wú)法達(dá)到他們的要求，遇到有其它行業(yè)提供的優(yōu)厚待遇時(shí)，自然而然就會(huì)想到跳槽。隨著中國(guó)入世，除了國(guó)際承包商外，國(guó)際上不同行業(yè)的企業(yè)都會(huì)到中國(guó)或在國(guó)外探索市場(chǎng)、占領(lǐng)市場(chǎng)。而跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的本土化，是其成功的一個(gè)主要原因。與此同時(shí)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化程度越來(lái)越高。一些成立于新體制下的國(guó)有企業(yè)、股份制企業(yè)及私有企業(yè)的發(fā)展速度亦十分驚人。他們迫切需要人才。這些企業(yè)都會(huì)以?xún)?yōu)厚的福利待遇及良好的發(fā)展空間來(lái)吸引人才。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)特點(diǎn)是職業(yè)經(jīng)理人可忠于事業(yè)，但又不必困守于某一家企業(yè)。他們可以因不滿(mǎn)意企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而離開(kāi)企業(yè)。具體到員工個(gè)人而言，培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)和工作報(bào)酬在個(gè)人職業(yè)生涯中均具有非常重要的意義。所以他們很容易跳槽。由于建筑行業(yè)的特點(diǎn)是企業(yè)邊際利潤(rùn)較低，員工福利待遇不高。而勞動(dòng)強(qiáng)度無(wú)論是體力上和精力上的耗費(fèi)卻較大。所以對(duì)綜合素質(zhì)較高的人才吸引力不大。而對(duì)企業(yè)本身來(lái)講，又普遍存在冗員過(guò)多的問(wèn)題。其結(jié)果不僅導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本上升，亦很難對(duì)有作為的員工進(jìn)行合理分配，企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍難以營(yíng)造。如果當(dāng)他認(rèn)識(shí)到環(huán)境對(duì)自己不是提供機(jī)會(huì)而是種種限制，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值時(shí)，他也必然會(huì)離去。3建筑企業(yè)員工跳槽的對(duì)策針對(duì)上述建筑企業(yè)員工跳槽的原因以及對(duì)它們的分析，建筑企業(yè)要做到防止企業(yè)員工跳槽就要做到“以人為本”，重視愛(ài)惜人才，要建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制，提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位，建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度，營(yíng)造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍，建立一個(gè)技能培養(yǎng)人才又能留人用人的良性環(huán)境。3.1以人為本強(qiáng)化人力資源管理理念建筑企業(yè)要樹(shù)立起“以人為本”的管理理念，實(shí)施“以人為本”的管理模式，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。“以人為本”是一種更深入、更全面的新型管理形式，強(qiáng)調(diào)以人為中心的思想，貫徹“以人為本、吸引人才、善用人才、發(fā)展人才”的原則，重視人的能力、創(chuàng)造力、潛力的開(kāi)發(fā)。人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，人力資源管理的重要性已經(jīng)為大多數(shù)的企業(yè)管理者認(rèn)同。我國(guó)建筑企業(yè)決策層的思想觀(guān)念必須適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，必須確立和強(qiáng)化適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的人力資源管理理念[12]。3.2建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制形成良好的人力資源管理機(jī)制建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制，必須改革現(xiàn)有企業(yè)人事制度，盡快設(shè)立專(zhuān)職的人力資源管理機(jī)構(gòu)，配備稱(chēng)職的人力資源管理人員。要把傳統(tǒng)人事管理調(diào)整到整體性人才資源開(kāi)發(fā)上來(lái)，逐步創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境，建立一套能上能下、能進(jìn)能出、充滿(mǎn)活力的管理機(jī)制，形成一套法制完備、紀(jì)律嚴(yán)明的監(jiān)督體系。要完善科學(xué)的人事分類(lèi)管理制度、人才流動(dòng)機(jī)制、人才評(píng)價(jià)體系、工資分配制度和社會(huì)保障制度，為人力資源的挖掘、吸收、利用、開(kāi)發(fā)等提供制度保證。在人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)架構(gòu)良好的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析不同崗位、部門(mén)人員的工作特性，了解員工不同層面的需求。分析阻礙員工效率提高的各個(gè)障礙點(diǎn)，提出相應(yīng)的解決措施和方案，提高員工對(duì)人力資源管理和服務(wù)的滿(mǎn)意度。上述各個(gè)過(guò)程是持續(xù)進(jìn)行和不斷優(yōu)化的，只有在企業(yè)內(nèi)部建立了持續(xù)改善的各項(xiàng)配套措施，才能完善人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，不斷提高企業(yè)管理效率和應(yīng)變能力，更好地適應(yīng)外部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程用人機(jī)制管理是整個(gè)企業(yè)運(yùn)作模式的改變和管理提升的過(guò)程，需要對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行深人的分析、重組和優(yōu)化。原有的不合理的組織機(jī)構(gòu)需要進(jìn)行必要的優(yōu)化調(diào)整，解決以往存在的崗位責(zé)任不清、管理關(guān)系繁雜、工作效率低下等諸多問(wèn)題。因此應(yīng)以全局化的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待用人機(jī)制管理，以促進(jìn)員工整體工作效率的提升。在這一過(guò)程中，必須首先了解和優(yōu)化企業(yè)核心的業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程重組；優(yōu)化調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，明晰各部門(mén)和各崗位的職責(zé)；通過(guò)對(duì)目標(biāo)、產(chǎn)出和客戶(hù)的界定來(lái)指導(dǎo)業(yè)績(jī)的管理；同時(shí)建立基礎(chǔ)的崗位評(píng)估工作程序；針對(duì)管理環(huán)境優(yōu)化設(shè)計(jì)整個(gè)激勵(lì)機(jī)制；完善人員的招聘、選拔、評(píng)估程序，使整個(gè)用人機(jī)制管理的各個(gè)主要模塊運(yùn)作順暢，銜接合理，流程清晰[2]。構(gòu)筑企業(yè)用人機(jī)制的責(zé)任體系在上面兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上構(gòu)筑企業(yè)用人機(jī)制的責(zé)任體系。用人機(jī)制職責(zé)體系一般包括決策職責(zé)、職能管理職責(zé)和執(zhí)行職責(zé)3個(gè)層次的內(nèi)容。由這3個(gè)層次的機(jī)構(gòu)與人員組成的分工協(xié)作系統(tǒng)，就構(gòu)成了企業(yè)用人機(jī)制職責(zé)體系。構(gòu)筑建筑企業(yè)用人機(jī)制職責(zé)體系的關(guān)鍵有三點(diǎn):一是完善人力資源管理部門(mén)的職責(zé)。特別是要加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)在研究制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略、改進(jìn)完善企業(yè)組織運(yùn)作體系、制定人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理及人力資源開(kāi)發(fā)等方而的職責(zé)。二是要明確各級(jí)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)。特別是在制度和標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)、人力資源需求管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理及人力資源開(kāi)發(fā)等方面的職責(zé)。要讓每一位部門(mén)負(fù)責(zé)人充分認(rèn)識(shí)到，人力資源管理職責(zé)是其作為部門(mén)負(fù)責(zé)人的主要職責(zé)。三是完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者履行執(zhí)行職責(zé)中的應(yīng)變能力。應(yīng)變能力是指人事主管根據(jù)不斷發(fā)展的主客觀(guān)條件，隨時(shí)調(diào)整行為目標(biāo)和行為策略的創(chuàng)新能力。特別是建筑項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)性較大，在當(dāng)今錯(cuò)綜復(fù)雜國(guó)際環(huán)境下，這是對(duì)國(guó)際工程承包企業(yè)人事主管的一項(xiàng)基本要求。成熟的人事主管，其非凡的應(yīng)變能力往往表現(xiàn)在對(duì)一些復(fù)雜的“突發(fā)事件”和“非規(guī)范事件”的果斷處理上。只有合理建立符合市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制，靈活不落俗套的用人技巧，才能在體制和制度上做好工作，防止員工的跳槽。3.3建立科學(xué)的績(jī)效考核制度和合理的人才流動(dòng)機(jī)制建立科學(xué)的績(jī)效考核反饋機(jī)制針對(duì)建筑企業(yè)的二級(jí)和三級(jí)管理體制，在公司(分公司)一級(jí)實(shí)行360度績(jī)效考核制度，即來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者、領(lǐng)導(dǎo)者的自上而下，來(lái)自下屬的自下而上，來(lái)自平級(jí)同事以及來(lái)自本人的自我考核和測(cè)評(píng)；對(duì)項(xiàng)目部實(shí)行270度考核，即分別來(lái)自上級(jí)、同事和自我的測(cè)評(píng)，并將考核結(jié)果及時(shí)反饋給參與考核員工。這種制度與傳統(tǒng)的考核工作不同，它不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為唯一信息來(lái)源，而且將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的所有主體(包括員工本人)提供的信息作為來(lái)源，從而使考核更具真實(shí)性、合理性并將考核結(jié)果及改進(jìn)意見(jiàn)及時(shí)反饋給員工作為員工今后培訓(xùn)、薪酬分配、提拔的依據(jù)。從而有利于國(guó)有建筑企業(yè)更好地防止員工跳槽[13]。建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制根據(jù)科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，績(jī)效管理后要進(jìn)行有效的溝通，并在此基礎(chǔ)上要建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的最佳配置。要尊重知識(shí)，尊重人才，對(duì)企業(yè)的人才要政治上信任，工作上依靠，待遇上傾斜，生活上關(guān)心，為他們創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。并且實(shí)行多種用工形式，根據(jù)各種人員的責(zé)、權(quán)、利、待遇的不同和他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)、業(yè)績(jī)，創(chuàng)造性和個(gè)人要求，在用工形式上可相互轉(zhuǎn)換。鼓勵(lì)人才在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)，建立企業(yè)內(nèi)外流動(dòng)機(jī)制?？山⑵髽I(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)，用人之長(zhǎng)，避人之短，允許有技能專(zhuān)長(zhǎng)的人才選擇自己更合適的崗位并獲得更合適的報(bào)酬。鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才通過(guò)兼職、定期服務(wù)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、項(xiàng)目引進(jìn)、科技咨詢(xún)等方式進(jìn)行流動(dòng)[14]。只有建立科學(xué)的績(jī)效考核反饋機(jī)制，才能全面了解員工情況，從而給與員工合適的工作崗位?？?jī)效考核也是建立有效的激勵(lì)機(jī)制、報(bào)酬體系的前提。人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時(shí)，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來(lái)成就感，能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如果企業(yè)所提供的工作與其專(zhuān)業(yè)、特長(zhǎng)并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會(huì)熱愛(ài)崗位和企業(yè)。企業(yè)應(yīng)該不斷的給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì)，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿(mǎn)希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來(lái)留住人才。因此，企業(yè)還應(yīng)建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制。3.4改革創(chuàng)新薪酬激勵(lì)制度薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。國(guó)有大型建筑企業(yè)基本實(shí)行崗位技能工資制，技能工資部分占主導(dǎo)，又依據(jù)工作年限來(lái)定，不能體現(xiàn)能力和貢獻(xiàn)大小。筆者認(rèn)為結(jié)合建筑企業(yè)轉(zhuǎn)機(jī)建制實(shí)施現(xiàn)代管理，不同人員應(yīng)實(shí)行分類(lèi)工資制。建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。設(shè)計(jì)薪酬制度堅(jiān)持的原則設(shè)計(jì)薪酬制度應(yīng)堅(jiān)持以下原則:（1）企業(yè)薪酬體系必須體現(xiàn)與人本管理相對(duì)應(yīng)的行為激勵(lì)原則和動(dòng)力原則，對(duì)企業(yè)的員工行為進(jìn)行科學(xué)有效的管理，科學(xué)運(yùn)用合理的刺激量，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（2）企業(yè)薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，體現(xiàn)與人本原則相對(duì)應(yīng)的能級(jí)原則，既做到每個(gè)員工都能根據(jù)自己的才能找到合適的工作崗位，各得其所，各盡其職，又保證組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，避免和減少能量的耗費(fèi)。（3）企業(yè)薪酬體系的建立，必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起的原則。具體做法如下：(1)企業(yè)高層管理層人員實(shí)行年薪加部分股權(quán)激勵(lì)的薪酬制度。這些人員應(yīng)在任職期間交納一定金額的風(fēng)險(xiǎn)抵押金(金額數(shù)目要具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性)，每月只發(fā)給一定金額的基本工資，年終根據(jù)在股東大會(huì)上確定的考核指標(biāo)，如完成產(chǎn)值、利潤(rùn)、承攬任務(wù)、企業(yè)形象建設(shè)等來(lái)兌現(xiàn)年終的薪酬，包括風(fēng)險(xiǎn)收入、年功收入并對(duì)年度企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)做出突出貢獻(xiàn)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員給予特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于上市的建筑企業(yè)還可結(jié)合具體的情況實(shí)施期股、期權(quán)激勵(lì)。這種分配制度在國(guó)外許多企業(yè)中被驗(yàn)證，是行之有效的一種激勵(lì)手段，實(shí)施這種薪酬制度改變以往在分配上經(jīng)理人只重短期利益的行為。關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值，解決股東和經(jīng)理人信息不對(duì)稱(chēng)，使經(jīng)理人與股東的利益追求盡可能一致。(2)項(xiàng)目經(jīng)理部實(shí)行項(xiàng)目工薪制。是以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，外樹(shù)企業(yè)良好形象，依據(jù)承包最終管理成果確定工薪的一種分配制度，把工程項(xiàng)目中部分或全部管理人員個(gè)人收入與項(xiàng)目管理全過(guò)程活動(dòng)掛鉤。由基本工薪(保證職工生活一定標(biāo)準(zhǔn)的基本生活費(fèi))加上效益工薪(項(xiàng)目終結(jié)考核、一次性獎(jiǎng)勵(lì)額)組成。項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目初期交納一定金額的風(fēng)險(xiǎn)抵押，在項(xiàng)目完工后按完成的成本、利潤(rùn)、安全、質(zhì)量、工期、精神文明等各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，此外，另兌現(xiàn)額外特別獎(jiǎng)勵(lì)或罰款。(3)一般管理員工仍實(shí)行以崗位技能工資為主。須強(qiáng)調(diào)崗位因素的權(quán)重，向苦、臟、累、新、險(xiǎn)崗位傾斜，獎(jiǎng)金發(fā)放隨月或季度按完成施工產(chǎn)值一定比例計(jì)發(fā)；同時(shí)對(duì)于改制后成立員工持股會(huì)或上市的公司制的國(guó)有建筑企業(yè)員工年終可根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行股利分紅[13]。其它激勵(lì)建筑企業(yè)除采用物質(zhì)激勵(lì)手段外，還可以采用其它激勵(lì)。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿(mǎn)足他們的要求。因此建筑企業(yè)應(yīng)注意從其它方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參于激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工們的積極性。根據(jù)管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿(mǎn)足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿(mǎn)足。因此，在目前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，員工激勵(lì)方式還應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。其次，我國(guó)建筑企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此建筑企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。建筑企業(yè)進(jìn)行員工管理時(shí)通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍[9]。建立合理的薪酬激勵(lì)制度，并在科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制基礎(chǔ)上，實(shí)行合理的人才流動(dòng)機(jī)制，這樣才可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，防止員工的跳槽。3.5完善培訓(xùn)制度結(jié)合建筑企業(yè)特點(diǎn)實(shí)行形式靈活的培訓(xùn)制度由于前述建筑企業(yè)的特點(diǎn)造成培訓(xùn)難的現(xiàn)狀，為節(jié)約培訓(xùn)成本，使培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比更大，一方面企業(yè)應(yīng)加大人力資本的投入，設(shè)專(zhuān)項(xiàng)教育資金，保證專(zhuān)款專(zhuān)用；另一方面在培訓(xùn)方式上面結(jié)合建筑企業(yè)特點(diǎn)采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”靈活送培形式。與相關(guān)高校建立良好的關(guān)系，請(qǐng)知名專(zhuān)家學(xué)者講課，并充分利用雨季、晚上、工閑時(shí)間學(xué)習(xí)。對(duì)技工實(shí)行“師父帶徒”制度、舉辦技術(shù)比武、評(píng)比優(yōu)秀技工等多種形式；對(duì)關(guān)鍵人才定期送出去培訓(xùn)，及時(shí)更新知識(shí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、全員培訓(xùn)提高員工整體素質(zhì)，并對(duì)員工建立培訓(xùn)檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理；結(jié)合建筑施工的特點(diǎn)制定員工繼續(xù)教育制度，對(duì)通過(guò)自學(xué)考試或高一層次學(xué)歷考試的員工給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，從而形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，不斷向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展。完善員工教育培訓(xùn)體系完善員工教育培訓(xùn)體系。要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓(xùn)，不僅意味著員工綜合能力的提升，而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要做好下面幾方面工作:第一，要抓好全過(guò)程培訓(xùn)。堅(jiān)持把對(duì)員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程，積極鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育。第二，要抓好多樣化培訓(xùn)。即堅(jiān)持走出去與請(qǐng)進(jìn)來(lái)相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專(zhuān)題培訓(xùn)和相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相結(jié)合、長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子[15]。第三，要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度。培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專(zhuān)業(yè)技能為主，同時(shí)也要加強(qiáng)與高校科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，進(jìn)行專(zhuān)題講座和科技培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。第四，建立重點(diǎn)突出的培訓(xùn)體系。企業(yè)要結(jié)合工程承包經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專(zhuān)業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，以適應(yīng)項(xiàng)目管理的需要。針對(duì)中國(guó)企業(yè)高技能人才結(jié)構(gòu)不合理的實(shí)際，要將高技能人才的培養(yǎng)作為先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性戰(zhàn)略重點(diǎn)工作來(lái)抓。第五，建立全員終身教育培訓(xùn)體系。按照實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略所需人才必備素質(zhì)的要求充分調(diào)動(dòng)員工參與學(xué)習(xí)、主動(dòng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新學(xué)習(xí)的積極性，實(shí)行人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，培育“學(xué)習(xí)型員工”?？傊?，要通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升[16]。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)化的環(huán)境中，求生存、謀發(fā)展的企業(yè)需要速度、靈活性，要不斷滿(mǎn)足顧客在產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量、品種等方面日益增長(zhǎng)的需求，就要有一支不斷接受新的知識(shí)與技能的培訓(xùn)的員工隊(duì)伍。3.6大力營(yíng)建企業(yè)文化促進(jìn)員工的全面發(fā)展企業(yè)文化建設(shè)與員工管理工作是相輔相承的。從企業(yè)文化的內(nèi)涵來(lái)看，共同的價(jià)值觀(guān)、企業(yè)理念是員工在共同的生產(chǎn)活動(dòng)中形成的，企業(yè)文化建設(shè)就是一種人性化的理念。建筑企業(yè)一線(xiàn)員工大多數(shù)生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對(duì)此，筆者認(rèn)為建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層、有形化入手，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個(gè)情字去感召他們。因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)員工長(zhǎng)期的流動(dòng)性使得大部分員工一年與家人團(tuán)聚的時(shí)間很少，對(duì)情感的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)的歸屬感表現(xiàn)的更為強(qiáng)烈。企業(yè)文化建設(shè)中注重營(yíng)造“家庭”氛圍，使每個(gè)員工樹(shù)立企業(yè)即“家”的基本理念，所有的人都有參與管理、參與決策的權(quán)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，抽時(shí)間親自參加員工家里的喜事等。企業(yè)組織的活動(dòng)可邀請(qǐng)員工家屬參加，這樣可使整個(gè)企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛；同時(shí)應(yīng)充分利用員工紀(jì)律性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)員工的教育，樹(shù)立“經(jīng)營(yíng)即教育”的理念，即依靠教育在企業(yè)成員中確定“經(jīng)營(yíng)的目的是為社會(huì)服務(wù)，利潤(rùn)乃是服務(wù)的報(bào)酬”的理念，教育的動(dòng)力來(lái)自于團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)通過(guò)教育又強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)精神，成為企業(yè)管理之魂；在生產(chǎn)一線(xiàn)注重實(shí)行文明施工，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化工地，外塑企業(yè)形象然后從制度上去規(guī)范，最后上升到觀(guān)念層[17]。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個(gè)和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個(gè)精神狀態(tài)都將會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時(shí)企業(yè)以人為本的戰(zhàn)略思想，對(duì)人力資源不斷開(kāi)發(fā)和管理使員工潛能得到釋放，企業(yè)為人才提供一個(gè)施展才能的舞臺(tái)，整個(gè)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)將會(huì)大大提高。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，以強(qiáng)大的價(jià)值觀(guān)凝聚人心[10]。結(jié)論總之，要解決建筑企業(yè)員工大量跳槽的問(wèn)題，就要從源頭上找出企業(yè)員工跳槽的原因，利用上述對(duì)策做到：（1）使企業(yè)建立起一個(gè)以人為本，重視和愛(ài)惜人才的用人環(huán)境，企業(yè)高層管理者應(yīng)該是伯樂(lè)，善于發(fā)現(xiàn)千里馬。具體操作中要善于發(fā)現(xiàn)能人、具備知人善任之