資質(zhì)模型與測評(píng)技術(shù)(中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 孫健敏)

資質(zhì)模型與測評(píng)技術(shù)孫健敏教授中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院1孫健敏博士簡介中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長，教授，博士生導(dǎo)師，美國紐約州立大學(xué)管理學(xué)院客座教授，曾留學(xué)美國、加拿大、澳大利亞，出訪英國、韓國等。擅長領(lǐng)域：戰(zhàn)略與組織設(shè)計(jì)、人力資源管理制度、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、管理技能評(píng)價(jià)與開發(fā)等。兼任深圳華為技術(shù)有限公司、福建實(shí)達(dá)集團(tuán)、TCL集團(tuán)、萬家樂股份公司、江蘇雙良集團(tuán)、三角輪胎、山東電力工程咨詢?cè)旱榷嗉移髽I(yè)高級(jí)管理顧問，曾經(jīng)為中央組織部、國家人事部、勞動(dòng)部、商務(wù)部、北京市委、貴州省委、天津中美史克、北京飛機(jī)維修工程有限公司、中央電視臺(tái)、海南新大洲、華北電力集團(tuán)、大唐電信、深圳華僑城集團(tuán)、中國電信集團(tuán)、中國移動(dòng)、寧波大紅鷹、青島頤中集團(tuán)等多家企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)提供管理咨詢和培訓(xùn)。2主要內(nèi)容什么是資質(zhì)模型（素質(zhì)模型，勝任力模型）？為什么資質(zhì)模型重要？如何建立資質(zhì)模型？為什么要測評(píng)？測評(píng)什么？常用的測評(píng)技術(shù)和方法如何評(píng)價(jià)測評(píng)方法的有效性？3“資質(zhì)”概念的提出哈佛大學(xué)心理系教授：麥克萊蘭德（DavidC.McClelland）<TheAchievingSociety>1957Testingcompetenceratherthanintelligence》（1973）4McClelland傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”，就是“資質(zhì)”（Competency)5概念的提出２杜布斯Dubois，1993年資質(zhì)是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力資質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（socialrole）、所擁有的知識(shí)（knowledge）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。6關(guān)于資質(zhì)的定義１美國薪酬協(xié)會(huì)（TheAmericanCompensationAssociation）：個(gè)體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級(jí)的。Spencer（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來預(yù)測、評(píng)價(jià)其行為及績效表現(xiàn)的好壞。7關(guān)于資質(zhì)的定義２美國HAY公司資質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合。資質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。8Boyatzis波亞茨（Boyatzis.1982）：一項(xiàng)工作的資質(zhì)特征就是一個(gè)人的潛在性格特征，它可以是一種動(dòng)機(jī)、一種品質(zhì)、一種技能、個(gè)人自我形象或社會(huì)角色的一個(gè)方面，或者他（她）所運(yùn)用的知識(shí)體”。資質(zhì)特征的構(gòu)成是多方面的（動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技能，等等），然而我們通常只通過行為去觀察這些方面的表現(xiàn)。9更多要素除了動(dòng)機(jī)、品質(zhì)和技能，價(jià)值觀也同樣影響個(gè)人的行為。有些組織通過確保行為與價(jià)值觀的一致，將價(jià)值觀融合到資質(zhì)模型中。

10資質(zhì)的定義資質(zhì)（competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)人特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性、態(tài)度與內(nèi)驅(qū)力等的綜合反應(yīng)。資質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。資質(zhì)應(yīng)該是可以觀察的個(gè)人特征。11對(duì)資質(zhì)定義的解析資質(zhì)是與績效、特別是高績效水平密切相連的，資質(zhì)的差異最終體現(xiàn)在工作績效的好壞上。資質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等。不同的崗位對(duì)資質(zhì)有不同的要求，同樣的資質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高資質(zhì)并不一定能帶來高績效。12對(duì)資質(zhì)定義的解析資質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理活動(dòng)、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)。因此，資質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，資質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了資質(zhì)研究的困難性。13人力資源管理中資質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績效，一切對(duì)資質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效的提高為根本目的。因此，弄清績效的內(nèi)涵、澄清績效的指標(biāo)是建立資質(zhì)模型的基礎(chǔ)。對(duì)資質(zhì)定義的解析14組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。人力資源管理的資質(zhì)模型研究中應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。15什么是資質(zhì)模型資質(zhì)模型（CompetencyModel）就是把能區(qū)分高績效和低績效者的個(gè)人特征按照一定的標(biāo)準(zhǔn)組合起來，用某種結(jié)構(gòu)來表示的一種思想或理念。16資質(zhì)的冰山模型

表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能17洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力18資質(zhì)模型的兩個(gè)主題工作任務(wù)或工作產(chǎn)出（績效）的描述行為的描述（可觀察的活動(dòng)）19l

獲得關(guān)鍵人物的投入l

確認(rèn)建立資質(zhì)模型的目的l

資質(zhì)模型項(xiàng)目規(guī)劃l

建立資料收集和資料分析小組l

選擇分析技術(shù)l

開始資料收集

建立素質(zhì)模型的步驟１20步驟２為分析準(zhǔn)備資料資料分析形成初步資質(zhì)模型資質(zhì)模型的效度檢驗(yàn)修改并最終確定資質(zhì)模型啟動(dòng)資質(zhì)模型的應(yīng)用21素質(zhì)模型建立流程與應(yīng)用

選擇有代表性的工作，并對(duì)工作行為進(jìn)行觀察與工作承擔(dān)者討論能夠產(chǎn)生高績效的行為要素與資質(zhì)特征信息歸集整理解釋說明初步擬定資質(zhì)模型與工作承擔(dān)者探討模型的適用性與有效性與目標(biāo)職位的上級(jí)探討模型的適用性與有效性模型應(yīng)用評(píng)價(jià)繼任計(jì)劃招聘績效管理22全面的建模方法確定績效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程23分析和確定competency的過程訪談簡介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告24有用嗎？如何證明一種資質(zhì)與一個(gè)人的績效有關(guān)系？這種關(guān)系是決定性的（因果關(guān)系）嗎？如何對(duì)這些資質(zhì)進(jìn)行歸納和抽象？從而使其簡單，可操作？25管理者資質(zhì)模型的兩個(gè)維度１維度一：素質(zhì)類型（素質(zhì)辭典）準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)概念化對(duì)密切聯(lián)系的關(guān)注對(duì)影響力的關(guān)注發(fā)展他人診斷性的運(yùn)用概念效率導(dǎo)向邏輯思維管理團(tuán)隊(duì)流程對(duì)客觀性的感知記憶力肯定和信任他人提前行動(dòng)自信自控力口頭表達(dá)能力專業(yè)知識(shí)持久性及適應(yīng)性社會(huì)化權(quán)力的使用自主性單方面能力的使用26管理者素質(zhì)模型的兩個(gè)維度２維度二：資質(zhì)等級(jí)個(gè)人所具備的每種資質(zhì)都體現(xiàn)在不同的層面上，其中動(dòng)機(jī)處于潛意識(shí)層面，自我意識(shí)處于顯意識(shí)層面，而技能則處于行為層面。不同層面上的資質(zhì)反映出人們運(yùn)用這一資質(zhì)的不同傾向，即在工作中運(yùn)用的頻數(shù)和程度不一樣。資質(zhì)主要分布在三個(gè)層面上：（1）動(dòng)機(jī)及個(gè)性層面；（2）自我意識(shí)及社會(huì)角色層面；（3）技能層面。27高級(jí)主管的資質(zhì)模型１信條與價(jià)值觀行為正直、誠實(shí)尊重他人實(shí)踐價(jià)值觀運(yùn)用信條的調(diào)查結(jié)果改善經(jīng)營業(yè)績平衡各相關(guān)體的利益長期經(jīng)營的眼光28高級(jí)主管的資質(zhì)模型２業(yè)務(wù)結(jié)果現(xiàn)金流成本的有效性客戶滿意環(huán)境/安全責(zé)任與義務(wù)收入增長市場份額新品的現(xiàn)金流人員發(fā)展產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)率遵守規(guī)章與制度規(guī)模增長29高級(jí)主管的資質(zhì)模型３關(guān)注客戶/市場為客戶創(chuàng)造價(jià)值向客戶傾注熱情確認(rèn)目標(biāo)客戶及其需求替客戶說話將客戶所信奉的價(jià)值觀與信條作為產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵準(zhǔn)則分析市場狀況和企業(yè)位勢，尋找投資機(jī)會(huì)謀求市場領(lǐng)先的利益樹立競爭實(shí)踐和業(yè)績的標(biāo)桿開發(fā)監(jiān)測客戶滿意的系統(tǒng)與流程30高級(jí)主管的資質(zhì)模型４創(chuàng)新構(gòu)思未來的愿景具體描述并溝通對(duì)未來的設(shè)想制定發(fā)展戰(zhàn)略激起他人對(duì)愿景的忠誠實(shí)施愿景與戰(zhàn)略攫取機(jī)會(huì)促進(jìn)業(yè)務(wù)成長支持業(yè)務(wù)成長承擔(dān)并科學(xué)的管理風(fēng)險(xiǎn)努力超越目標(biāo)勇敢、堅(jiān)毅地面對(duì)困難系統(tǒng)、流程與人事的高效整合制定計(jì)劃并集中資源實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)管理計(jì)劃的進(jìn)展過程并適時(shí)做出調(diào)整促進(jìn)創(chuàng)新和持續(xù)學(xué)習(xí)尋找、促進(jìn)并鼓勵(lì)思想創(chuàng)新尋找更有效的運(yùn)用科技成果的新方法樂于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀并鼓勵(lì)他人向現(xiàn)狀發(fā)起挑戰(zhàn)分享思想和成功的經(jīng)驗(yàn)將質(zhì)量改善作為價(jià)值觀并認(rèn)真實(shí)踐尋找更有效的工作方法學(xué)習(xí)個(gè)人和組織成功的經(jīng)驗(yàn)并吸取失敗的教訓(xùn)31如何建立資質(zhì)模型選擇高績效與低績效的樣本對(duì)象深度訪談(In-depthInterview)焦點(diǎn)小組（FocusGroup）行為事件訪談（BehaviorEventInterview）現(xiàn)場觀察（FieldObservation）32訪談問題舉例：解決問題你如何解決編寫程序中出現(xiàn)的XX問題？(理論性問題)你能夠準(zhǔn)確地找到編寫程序過程中出現(xiàn)的問題嗎？(引導(dǎo)性問題)請(qǐng)告訴我一件你在編寫程序中碰到的問題。你是如何解決這個(gè)問題的？(行為性問題)33訪談?dòng)涗浳医?jīng)常在網(wǎng)上搜集一些資料。我的網(wǎng)頁一打開，我私人申請(qǐng)了一個(gè)E－mail帳戶，我的網(wǎng)一進(jìn)去就是RF－Globe－Net就是射頻全球網(wǎng)，在這上面可以發(fā)現(xiàn)很多東西，經(jīng)常就發(fā)現(xiàn)哪個(gè)公司做些什么事情,我就知道，然后就與他們聯(lián)系，聯(lián)系了以后我就知道在美國有三家公司做這個(gè)做得比較好，英國一家公司也做得比較好，我當(dāng)時(shí)提出后，他們就說我們自己還沒有開發(fā)這個(gè)東西,那你怎么能提供“XX”呢？對(duì)，我知道別的公司有，我們可以先購買過來，再進(jìn)行開發(fā)的。34三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)如何獲得信息或資料（Data）(對(duì)象，技術(shù))如何分析信息和資料（從事實(shí)、事件、故事到特征）如何整理和歸納（對(duì)特征歸類）35注意事項(xiàng)從操作定義到辭典定義（講故事）行為與特征的關(guān)系訪談過程的記錄資質(zhì)模型的驗(yàn)證36為什么要測評(píng)？人的素質(zhì)差異與能力差異表現(xiàn)在哪些方面？年齡，性別，學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，……？組織的要求崗位（工作的要求）37人與工作一個(gè)人不可能勝任太多的工作一項(xiàng)工作不可能任何人都勝任每個(gè)人都有自己最擅長的工作和最不擅長的工作找準(zhǔn)自己的位置，既是個(gè)人成功的關(guān)鍵，也是對(duì)組織有所貢獻(xiàn)的前提38人與人的差異生物差異（性別，年齡，身高，體重等）社會(huì)差異：家庭出身，出生地，專業(yè)等心理差異：能力，個(gè)性，興趣、資質(zhì)等391智力差異▲言語能力▲數(shù)字能力▲邏輯推理能力▲思維靈活性▲空間想象力▲記憶能力▲分析判斷能力知覺準(zhǔn)確性402技能差異操作能力心智能力技術(shù)能力人際交往能力41操作能力手指靈活性手腕靈活性手眼協(xié)調(diào)雙臂協(xié)調(diào)動(dòng)作穩(wěn)定性動(dòng)作準(zhǔn)確性動(dòng)作持久性42心智能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力應(yīng)變能力創(chuàng)造能力信息獲得能