上海金融學院專升本第十三章激勵

上海金融學院專升本第十三章激勵第十三章激勵第一節(jié)激勵與人性假設第二節(jié)主要的激勵理論

2第一節(jié)激勵與人性假設所謂激勵，就是通過采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來引導人們以組織或領導者所期望的方式行事。管理者對下屬進行激勵，意味著通過滿足下屬的需要來引導他們的行為。3第一節(jié)激勵與人性假設激勵是針對人而言的。管理者要有效地進行激勵，就必須對于人的本質有所認識。因此，對人的認識應該是對于人的本身特性和人們所處環(huán)境特性的綜合認識，這些認識便構成了所謂“人性”的假設。4第一節(jié)激勵與人性假設有關人性的假設：“經濟人”假設“社會人”假設“自我實現(xiàn)人”假設“復雜人”假設5一、“經濟人”假設－X理論這種假設認為，人的一切行為都是為了最大程度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲得經濟報酬。1.多數(shù)人十分懶惰，他們總是想方設法逃避工作2.多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而甘心情愿受別的指導3.多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的方法才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作4.多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們工作5.人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設想的人；另一類人是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應承擔管理的責任?；谶@種假設所引出的管理方式是，組織以經濟報酬來使人們服從和取得績效，以權力和控制體系來保護組織自身及引導員工。管理的重點在于提高效率，完成任務。管理特征是訂立各種嚴格的工作規(guī)范，用金錢刺激來提高士氣，對消極怠工者則嚴厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”政策。泰勒制是“經濟人”觀點的典型代表。6二、“社會人”假設社會性需要往往比經濟的報酬更能激勵人。1、從根本上說，人是由社會需要而引起工作動機的，并且通過與同事的關系而獲得認同感2、工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會關系去尋求意義3、員工對同事們的社會影響力，要比對管理者所給予的經濟誘因及控制更為重視。4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需要的程度而改變。與經濟人假設的管理方式不同的是，基于這種假設的管理方式強調除了應注意工作目標的完成外，更應注意從事工作的人們的要求，不應只注意指揮、監(jiān)督等，而更應重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感。不應只注意對個人的獎勵，應提倡集體獎勵制度。7三、“自我實現(xiàn)人”假設－Y理論自我實現(xiàn)人是美國管理學家馬斯洛提出，所以自我實現(xiàn)是指“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足?！币簿褪钦f，人們除了上述的社會需要之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己潛力的欲望。麥格雷戈提出了Y理論。1、一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。2、控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一手段。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制。3、在適當?shù)臈l件下，一般人不僅會所接受某種職責，而且還會主動尋求職責。4、大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難總是時，殾有發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。5、有自我滿足和自我實現(xiàn)需要的人往往以達到組織目標作為自己致力于實現(xiàn)目標的最大報酬。6、在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。8第一節(jié)激勵與人性假設麥格雷戈的x理論與y理論 x理論y理論性惡論性善論X理論認為，組織的目標與其所屬成員的個人目標是相矛盾的，因而強調利用權威作為指揮和控制的手段。Y理論認為，只要人們被說服去接受組織任務，也就是說，一個組織的主管人員若能把工作安排得富有意義或挑戰(zhàn)性，能使組織的成員以從事這一工作而自豪，或者以實現(xiàn)組織的目標而得到自我滿足，就不需要組織的其他特別激勵，組織成員能自我激勵來完成組織的目標，因此，Y理論是與馬斯洛的“自我實現(xiàn)人”相對應的。9第一節(jié)激勵與人性假設四、“復雜人”的假設“復雜人”（Complexman）假設是20世紀60年代末至70年代初提出的。這種假設主張人是復雜的。人性特征因人而異，而且同一個人在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關系也會改變。這方面的理論主要有兩類，即超Y理論與權變理論。10第一節(jié)激勵與人性假設（一）超Y理論一般說來，超Y理論具有以下幾個特點：

1．主體需求的差異性

人們是懷著不同的需要而參加工作的，有的人需要正規(guī)化機構和條例，不需要決策和承擔責任；有的人則需要自治，需要創(chuàng)造性機會，需要實現(xiàn)勝任感。

2．組織方式相異性管理應當使工作性質和工作人員的需求相結合，和工作人員素質相協(xié)調，采取適當?shù)慕M織形式和領導方式，以提高工作效率。

3．控制程度應變性

組織機構和管理層次的劃分，職工的培訓和工作的分配，工資報酬和控制程度的安排，都要從工作性質、工作目標、職工素質角度加以考慮，不能強求統(tǒng)一。

4．目標確立遞進性

當一個目標達到后，就可以激起職工的勝任感，使之為達到新的更高的目標而努力。11超Y理論的含義1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。2、人在同一時間內有各種需要和動機；這些需要和動機會發(fā)生相互作用并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會產生新的需要和動機。4、一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。5、由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統(tǒng)一的管理方式。12第一節(jié)激勵與人性假設五、人的行為模式如果組織能夠滿足人們的需要，并使他們看到滿足需要的可能性，那么就能激勵人們的行為。13第一節(jié)激勵與人性假設從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引起滿足需要的欲望，這種欲望會產生一種有目的的行為。但行為的結局可能發(fā)生兩種情況：（1）實現(xiàn)了目的，滿足了需要，這會產生一個反饋，告訴此人原有的需要已得到滿足，于是在新的刺激下，又會產生新的需要。（2）行為沒有實現(xiàn)目的，引起了挫折感，這時又可能產生兩種行為：一是采取建設性行為，以繼續(xù)實現(xiàn)目的；二是采取防御性行為，放棄原有的目的。14第一節(jié)激勵與人性假設內在動機是促使人產生行為的基本原因，從這個意義上說激勵是一個心理過程。但是，人的行為不僅僅產生于內在的需要和動機，還來自于外界環(huán)境的刺激。這些外在的刺激構成了行為的“誘因”。這些誘因包括了物質方面的刺激，如食物的香味，服裝的款式，廣告的宣傳，也包括了精神方面的刺激，如群體的規(guī)范，朋友的勸告，表揚的力量和信仰的威力等。誘因與動機之間的關系，是一種外因與內因的關系，前者需要通過后者而起激勵作用。15第二節(jié)主要的激勵理論

激勵理論可以區(qū)分為內容型、過程型和行為修正型三種類型。內容型激勵理論關注于構成過程起點的人們的需要。內容性激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。過程型激勵理論著重于需要導致行為的過程本身。過程型激勵理論是指著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。它的主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。包括期望理論、公平理論等行為修正型理論主要考察這一過程的終點，即人們的行為。它把激勵的過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果，也就是只關注最終的行為及行為的結果對以后行為的影響。包括強化理論等。16第二節(jié)主要的激勵理論一、馬斯洛的需要層次理論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)17生理需求

級別最低，如：食物、水、空氣、性欲、健康。

?缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想讓自己活下去，思考能力、道德觀明顯變得脆弱。

例如：當一個人極需要食物時，會不擇手段地搶奪食物。人民在戰(zhàn)亂時，是不會排隊領面包的。

?以生理需求來激勵下屬時，假設人為報酬而工作

?激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇18安全需求

同樣屬于低級別的需求，如：人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等、錢。

?缺乏安全感的特征：感到自己對身邊的事物受到威脅，覺得這世界是不公平或是危險的。認為一切事物都是危險的、而變的緊張、榜徨不安、認為一切事物都是「惡」的。

例如：一個孩子，在學校被同學欺負、受到老師不公平的對待，而開始變的不相信這社會，變的不敢表現(xiàn)自己、不敢擁有社交生活（因為他認為社交是危險的），而藉此來保護自身安全。一個成人，工作不順利，薪水微薄，養(yǎng)不起家人，而變的自暴自棄，每天利用喝酒，吸煙來尋找短暫的安逸感。

?激勵措施：強調規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。

19社交需求

屬於較高層次的需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關系的需求

?缺乏社交需求的特徵：因為沒有感受到身邊人的關懷，而認為自己沒有價值活在這世界上。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。

例如：一個沒有受到父母關懷的青少年，認為自己在家庭中沒有價值，所以在學校交朋友，無視道德觀和理性地積極地尋找朋友或是同類。譬如說：青少年為了讓自己融入社交圈中，幫別人做牛做馬，甚至吸煙，惡作劇等。

?激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的體育比賽和集體聚會。

20尊重需求

屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。

?缺乏尊重需求的特征：變的很愛面子，或是很積極地用行動來讓別人認同自己，也很容易被虛榮所吸引。

例如：利用暴力來證明自己的強悍、努力讀書讓自己成為醫(yī)生、律師來證明自己在這社會的存在和價值、富豪為了自己名利而賺錢，或是捐款。

?激勵措施：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽獎章、在公司刊物發(fā)表文章表揚、優(yōu)秀員工光榮榜。

21自我實現(xiàn)需求

最高層次的需求，是針對真善美至高人生境界獲得的需求，具體包括包括認知、審美、創(chuàng)造、發(fā)揮潛能的需要等等，在前面各低層次四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產生，是一種衍生性需求。

?缺乏自我實現(xiàn)需求的特征：覺得自己的生活被空虛感給推動著，要自己去做一些身為一個「人」應該在這世上做的事（使命感），極需要有讓他能更充實自己的事物、尤其是讓一個人深刻的體驗到自己沒有白活在這世界上的事物。也開始認為，價值觀、道德觀勝過金錢、愛人、尊重和社會的偏見。

例如：一個真心為了幫助他人而捐款的人。一位武術家、運動家把自己的體能練到極致，讓自己成為世界一流或是單純只為了超越自己。一位企業(yè)家，真心認為自己所經營的事業(yè)能為這社會帶來價值，而為了比昨天更好而工作。

?激勵措施：設計工作時運用復雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工作和執(zhí)行計劃時為下級留有余地。

22第二節(jié)主要的激勵理論

這個理論的要點不只是說人的需要分成五個層次，而且還主張這五個層次的需要是由低到高逐級來滿足的，只有當較低級的需要基本滿足之后，才會生出較高級的需要。人們尚未得到滿足的較低的需要，叫做人的主導需要，主導需要決定著人的行為。23第二節(jié)主要的激勵理論二、赫茨伯格的雙因素理論20世紀50年代后期，由美國心理學家赫茲伯格在對白領職員工作態(tài)度的問卷調查的基礎上所提出。該理論認為，引起人們工作滿足的因素與工作不滿的因素是截然不同的兩類因素。在工作中，有些因素如果不能具備將會引起人們的不滿，具備了這些因素可以消除人們的不滿，但并不能使人們感到多大的滿足；這類因素通常是與工作條件和環(huán)境有關的因素，如公司政策與管理監(jiān)督、工作中的物質環(huán)境與人際關系、工資福利、工作安全和權力地位等，通常稱為保健因素或維持因素。還存在另外一類因素，這些因素即使不具備也不會使人們感到多大的不滿，但具備了這些因素則會使人們感到滿足。這類因素通常是與工作本身的性質有關的因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、工作的成就感、進步和成長的機會等，這些因素被稱為是激勵因素。雙因素理論提出，領導者在激勵下屬過程中，一方面需認識到保健因素不可缺少，以免引起員工對工作產生不滿，另一方面則更需注意提供真正起作用的激勵因素，以便使員工切實產生對工作的滿足感。

24保健因素對應馬斯洛需要層次中的低層次需要，而激勵因素則對應需要層次理論的高層次需要。25第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論與需要層次理論的關系26第二節(jié)主要的激勵理論三、麥克萊蘭的三種需要理論美國管理學家麥克萊蘭同：在工作中對人們形成激勵的主要有三種基本需要，即成就、權力與歸屬1.成就需要。這是指達到標準、追求卓越、爭取成功的需要。2.權力需要。即影響他人以某種方式行為的需要。3.歸屬需要。指建立友好和親密的人際關系的愿望。三種需要理論有著十分現(xiàn)實的指導意義。它告訴我們，驅動人們去努力工作的因素不是只有通常人們所認為的“錢”和“權”這兩個字。除了“錢”和“權”之外，成就、歸屬方面的需要也是驅使人們努力工作的重要因素。27第二節(jié)主要的激勵理論四、弗魯姆的期望理論美國心理學家弗魯姆提出期望理論，這一理論承認需要會導致行為，但特定的需要并非必然導致相應行為的發(fā)生。人們最終是否采取行為還取決于對于行為可能產生的結果的大小以及實現(xiàn)這種結果的可能性的判斷。前者稱為效價，后者稱為期望值或期望率。一個人受激勵的程度，就取決于效價和期望值這兩個因素的共同作用。這里，效價和期望值都是個人的主觀判斷。認識到人的心理因素的影響作用，領導者在激勵工作中就必須注意了解某項報酬對員工到底具有多大的吸引力，并盡可能加大這種吸引力；另一方面要根據(jù)員工的能力合理地指派工作和設定目標，使其形成通過個人努力能達到預定結果的高期望值或期望率。動力＝效價×期望值28第二節(jié)主要的激勵理論五、公平理論美國心理學家亞當斯于1976年提出。這個理論側重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。也就是說，公平理論主要研究的是獎勵與滿足的關系問題。公平是一種心理現(xiàn)象，它是通過比較來判斷的，因而是一種主觀感受。亞當斯指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受到相對報酬的影響。每個人會不自覺