公司工資核算制度

#17第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章工資總額第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條工資模式年薪二基薪+績效年薪1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則（附件一:云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導）第四章結構工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條工資模式工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它一、基礎工資=基本工資+崗位工資（一）基本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準830元，我司擬定為850元，《（***省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》）。（二）崗位工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。2、根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及標準3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。表三：各等各級崗位技能工資額度4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津篇二：企業(yè)工資管理制度企業(yè)工資管理制度為建立科學的企業(yè)勞動工資體系，最大限度地發(fā)揮工資管理的激勵效果，提高勞動生產(chǎn)率，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《工資管理暫行條例》等法律法規(guī)，特制定本《工資管理制度》?？倓t第一條勞動工資是勞動者從事勞動或工作的物質利益回報，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎上激勵員工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。第二條工資設置的原則是：公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調整等程序進行公開；安定原則：工資水平的制定要綜合考慮到保障生活、對應職務、反映能力、兼顧資歷的作用；激勵原則：工資體系應通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨合理原則：工資制度應該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。第三條公司的企管部是工資核算的主管部門。第四條本規(guī)定適用于XXX公司的全體員工（執(zhí)行年薪制的除外）。公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應的工資管理制度。第一章工資總額的制定第五條公司在每年年底的財務預算中須將下一年度的計劃工資總額列出，作為?？顚Ｓ谩９镜哪甓裙べY計劃可以在年中進行一次調整。第六條公司根據(jù)月度完成計劃情況，核算可供分配的工資總額；月度考核有困難的，可以采用季度考核。第七條計劃工資標準的確定：（1）計劃工資的標準按照定為—元/噸；工資附加費為元/噸；（2）根據(jù)企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變動而調整，其調整周期不短于一年。（3）計劃工資總額按照預計的銷售量確定。第八條實際可供分配的工資總額的確定：參見考核的有關條款。第二章工資結構第九條公司正式員工的正常工資由崗位工資、年功工資及績效工資（獎金）三部分構成。第十條工資核算采用“薪點制”，即崗位工資、年功工資及績效工資通過崗位薪點、年功薪點以及績效薪點數(shù)進行核算、匯總，再乘以薪點值得出最終的實際應得工資。薪點數(shù)按月考核，薪點值定期調整。月度工資=（崗位薪點+年功薪點土調整薪點）X崗位薪點值季度獎金=刀績效薪點X績效薪點值第十一條崗位薪點：1、崗位工資的基礎是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別；2、崗位設置為七級，各級內分為6-12等，總計70等；（崗位級別表見附件）3、崗位薪點分為固定崗位薪點和浮動崗位薪點兩部分，根據(jù)崗位所處性質不同，其各自比例見下表：4、固定崗位薪點直接計入崗位薪點，浮動崗位薪點根據(jù)考核成績確崗位薪點數(shù)=固定崗位薪點數(shù)+浮動崗位薪點數(shù)x考評分值％考評分值的確定見公司《考核管理規(guī)定》。第十二條年功薪點：1、年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。用以緩解新老職工的工資矛盾，增強企業(yè)整體凝聚力；2、年功薪點數(shù)采用累進積累值，即隨著員工在公司服務年限的增長，其積累速度分階段遞增；年功薪點的標準見下表：3、年功薪點數(shù)與崗位