計提薪酬的分錄 薪酬設(shè)計方案

計提薪酬的分錄薪酬設(shè)計方案計提薪酬的分錄薪酬設(shè)計方案篇一

1、體現(xiàn)內(nèi)部公正

企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公正，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等，不這樣一刀切的公正，依據(jù)不同崗位工作的簡單狀況和對公司的貢獻大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)當(dāng)考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

2、參考外部競爭性

評估企業(yè)的外部競爭性的凹凸，不只這樣簡潔的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相像崗位職能和相像外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅臓顩r，這樣打算企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必需提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公正這樣沖突的。

1、強化企業(yè)和員工的目標(biāo)全都性

在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿意他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人進展目標(biāo)和公司的進展目標(biāo)達成全都，更好地為公司的進展服務(wù)。

2、加強和員工薪酬問題的溝通

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上始終強調(diào)保密性，不允許員工私下爭論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增加員工對公司的粘性。這種策略有肯定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透亮?????度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工準時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和平安感，也能關(guān)心企業(yè)留住人才。

3、發(fā)揮福利政策的激勵作用

一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣闊中小私有企業(yè)，為了增加企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、有用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其供應(yīng)食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。

目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以一般員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成果效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就這樣6500元。

中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計趨于合理，員工對自己的工作職責(zé)更加明確，工作樂觀性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大削減，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如a公司實行薪酬福利改革后，依據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職削減收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，假如企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的狀況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公正、公正，在執(zhí)行上也要留意把握方式，體現(xiàn)出公正，這樣才能增加企業(yè)的吸引力。

計提薪酬的分錄薪酬設(shè)計方案篇二

薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的全部勞動酬勞的總和。激勵,簡言之就是調(diào)動人的工作樂觀性,把其潛在的力量充分地發(fā)揮出來。下面給大家供應(yīng)了員工薪酬激勵方案，一起來看看吧！

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度協(xié)作物質(zhì)激勵的原則。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工賜予相應(yīng)嘉獎（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓舞）。對與達不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度勸慰并賜予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達工作目標(biāo)。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加驕傲感及收入從而增加工作熱忱。2、完不成目標(biāo)的員工在被勸慰的狀況下會更加努力工作。

對于某些不涉及公司原則的問題打算時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些幫助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可選擇1～2名員工參加爭論，聽取員工看法。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增加工作專心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公正及人本思想。

4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的看法相對實際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評比優(yōu)秀員工，詳細評比方法可依據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中選擇出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及賜予必需的物質(zhì)嘉獎。（以3名為列嘉獎可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，嘉獎以加班工資的形式發(fā)放）但要留意評比的`公正性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工專心性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作專心性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增加。

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓舞會增加員工工作熱忱。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可賜予25元的工齡工資。每滿兩年的員工賜予每月賜予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的嫻熟工跳槽。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給寬闊的進展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等（其他）因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有進展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較共性的方式。

1、提高員工專心性及對企業(yè)的歸屬感。

2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標(biāo)準的員工，結(jié)合其平常工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）賜予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（許多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人情愿辭職，員工的年齡打算了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應(yīng)。）

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。

1、當(dāng)員工精彩完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示確定慶賀。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓舞時，就應(yīng)鼓舞其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的，提高專心性。

計提薪酬的分錄薪酬設(shè)計方案篇三

隨著社會經(jīng)濟的進展，人民（生活）水平漸漸提高，福利待遇也越來越完善。對待工作，普遍的要求也越來越高，除了有競爭力的薪酬元素外，福利待遇也這樣人才選擇企業(yè)的重要因素之一。下面我整理的福利薪酬設(shè)計方案，歡迎來參考！

1.體現(xiàn)內(nèi)部公正

企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公正，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等，不這樣一刀切的公正，依據(jù)不同崗位工作的簡單狀況和對公司的貢獻大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)當(dāng)考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

2.參考外部競爭性

評估企業(yè)的外部競爭性的凹凸，不只這樣簡潔的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相像崗位職能和相像外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅臓顩r，這樣打算企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必需提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公正這樣沖突的。

1.強化企業(yè)和員工的目標(biāo)全都性

在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿意他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人進展目標(biāo)和公司的進展目標(biāo)達成全都，更好地為公司的進展服務(wù)。

2.加強和員工薪酬問題的溝通

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上始終強調(diào)保密性，不允許員工私下爭論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增加員工對公司的粘性。這種策略有肯定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透亮?????度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工準時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和（平安）感，也能關(guān)心企業(yè)留住人才。

3.發(fā)揮福利政策的激勵作用

一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣闊中小私有企業(yè)，為了增加企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、有用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其供應(yīng)食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費（旅游）等福利。針對不同員工的'需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。

目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和（其他）收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以一般員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完（成果）效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就這樣6500元。

中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計趨于合理，員工對自己的工作職責(zé)更加明確，工作樂觀性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大削減，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如a公司實行薪酬福利改革后，依據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職削減收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，假如企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的狀況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公正、公正，在執(zhí)行上也要留意把握方式，體現(xiàn)出公正，這樣才能增加企業(yè)的吸引力。

1.福利薪酬設(shè)計方案怎么寫

2.公司員工薪酬福利設(shè)計方案

3.公司員工薪酬與福利設(shè)計方案

4.薪酬福利管理精編

5.薪酬與福利管理方法

6.薪酬福利專員主要工作內(nèi)容

7.職位評估和薪酬福利的關(guān)系

8.薪酬福利對員工的激勵作用

計提薪酬的分錄薪酬設(shè)計方案篇四

不管是管理人員還是一線員工，享受同樣的待遇。

按職務(wù)的大、小制定工資的多少區(qū)分，職務(wù)越高，工資越高，再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競爭。

那是對從事技術(shù)部門、特種部門或最危急部門的物質(zhì)鼓舞

規(guī)定工作年限內(nèi)的工資嘉獎方法（比如：滿二年加底薪的5%，滿四年加底薪的10%，滿六年加底薪的20%）。

工齡工資的目的：留住新員工；敬重老員工；鼓舞全部的員工。

綜合對比歷年來的產(chǎn)值，決算出往年每月的平均產(chǎn)值，估計下年的業(yè)務(wù)狀況，分析討論出下年比較標(biāo)準的月生產(chǎn)方案，制訂生產(chǎn)指標(biāo)。比如：設(shè)置生產(chǎn)指標(biāo)——500萬人民幣/月。

1，達標(biāo)（平500萬/月）：

應(yīng)付的績效工資：主管1500元、車縫組長1000元、車縫收發(fā)700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

2，短標(biāo)（短500萬/月）：比如僅產(chǎn)490萬，按比例扣取。

應(yīng)付的績效工資：主管1470元、車縫組長980元、車縫收發(fā)686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

3，超標(biāo)（超500萬/月）：比如超產(chǎn)達510萬，按比例嘉獎。

應(yīng)付的績效工資；主管1530元、車縫組長1020元、車縫收發(fā)714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

1，以初級作為基本標(biāo)準（普工的形式），升一級加50元。

2，等級的評定由各自的組長來完成。

3，該項待遇是依照員工平常的表現(xiàn)來評定，當(dāng)某員工的表現(xiàn)好時，可隨時升級加薪，反之，則就降級減薪。

其目的是在敏捷的待遇上讓員工隨時保持工作的警惕性和自覺性。

在同等的職別時，其工資的平衡是肯定不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特別的商定而超過了該職務(wù)的平面工資，雇傭者或以責(zé)任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特別補助的，雇傭者以補助形式賜予；如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的，業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓舞或是物質(zhì)上的鼓舞。

在工資方面肯定不允許同等的職別存在多少的區(qū)分。

計提薪酬的分錄薪酬設(shè)計方案篇五

總則

薪酬管理工作順當(dāng)進行

機制

第五條本制度適用于哈藥集團總部全部正式員工和試用期員工

薪酬總額構(gòu)成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成：

第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

辦公室審定，上報公司董事會批準

薪酬結(jié)構(gòu)

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必需向企業(yè)員工供應(yīng)的福利項目。

包括——社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金

3)詳細福利項目和標(biāo)準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

計提薪酬的分錄薪酬設(shè)計方案篇六

薪酬管理效果的好壞，往往不在于薪酬水平的肯定凹凸，而取決于薪酬的支付是否恰當(dāng)?shù)貪M意被激勵者――員工的需求。

隨著中國作為世界制造中心的地位的增加，和國內(nèi)制造力量的持續(xù)提升，越來越多的大型制造企業(yè)脫殼而出，這些企業(yè)有的是某制造集團新成立的下屬公司，或是強強合作的新生兒，或是產(chǎn)業(yè)整合后誕生的生力軍。他們從誕生之日起，就擔(dān)當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)進展、振興市場的重任，并快速投入到市場的拼殺中去。

在成立初期的重點工作之一，即是依靠市場化、規(guī)范化的薪酬體系，吸引和保留高素養(yǎng)的員工，并激勵員工為了企業(yè)的超速進展而貢獻才智。

這樣的企業(yè)雖然實力超群、前途遠大，但在初創(chuàng)期間同樣具有難以克服的弱點，在薪酬體系的問題主要表現(xiàn)在：一是整合后的企業(yè)文化沖突，將影響薪酬策略的制訂與執(zhí)行；二是這類企業(yè)的許多員工來源于其母公司或股權(quán)公司，獨立運行后也和母公司（股權(quán)公司）保持著人員溝通，如何在新公司的高水平薪酬與母公司（股權(quán)公司）的人員心理穩(wěn)定性之間取得平衡，避開母公司（股權(quán)公司）人員的薪酬不公正感，是必需面對和解決的難題；三是新公司的品牌尚未建立，產(chǎn)能尚未完全發(fā)揮，短期內(nèi)薪酬和福利水平不行能太高，只有給應(yīng)聘者充分展現(xiàn)出薪酬和福利的增長性，才能吸引和保留住企業(yè)需要的頂尖人材。

筆者在一個初創(chuàng)大型制造企業(yè)的詢問過程中，就遇到了上述各方面的典型問題，以下就將筆者針對上述問題的工作思路和方法做簡潔介紹，以供志同道合者參考。

企業(yè)特點

z有限公司是國內(nèi)上市企業(yè)h與日本s集團合資成立，生產(chǎn)船用機械的大型制造企業(yè)。z公司在成立之初即確定了“產(chǎn)能世界第一，技術(shù)國內(nèi)第一”的進展目標(biāo)，并投入了巨額的資金和精兵強將。

4、z公司處于誕生之初，但它的員工卻有其歷史沿革，員工的一只眼看著世界先進的生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營規(guī)模，另一只眼看著其他企業(yè)的酬勞待遇，因此在衡量z公司的薪酬體系與薪酬福利水平常，都會以其母公司h作為重要參考。

z公司的薪酬理念與方法

東方人的酬勞觀念自古是“不患寡而患不均”，西方心理學(xué)家也告知我們，員工更加在意的是酬勞的“相對凹凸”，因此，“公正”就成為衡量薪酬福利體系的最重要標(biāo)準。

自我公正的另一個方面，是在某一個崗位上工作的員工，隨著其崗位技能的提升，其薪酬應(yīng)當(dāng)能夠隨之持續(xù)提升，甚至達到更高職級崗位的薪酬水平（例如，一個特別嫻熟的職能人員，其薪酬水平應(yīng)能達到科級、副科級崗位的薪酬），只有這樣，才不會由于職數(shù)的限制，而導(dǎo)致員工的進展受阻而流失（假如在企業(yè)中，只有隨著職級的提高，薪酬水平才能大幅增加，同時由于隨著職級的提高其數(shù)量漸漸削減，就會使許多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景，而離開企業(yè)）。為了解決這個問題，我們在z公司的薪等薪級表設(shè)計中，使每個薪等的薪酬，與更高薪等的薪酬具有肯定的重合度，從而使得員工在本崗位上，只要安心工作、不斷提升，同樣可以獲得高水平的薪酬。目前，許多管理水平先進的大型企業(yè)如中國電信、上汽集團、東風(fēng)日產(chǎn)、西門子、三星都是采納這樣的薪酬結(jié)構(gòu)。

z公司薪酬福利方案的細節(jié)特點

4、設(shè)置總經(jīng)理特殊獎，凸現(xiàn)了薪酬規(guī)范性和敏捷性的平衡；

5、將年終獎與績效考核成果掛鉤，增加了年終獎的激勵效應(yīng)；

6、設(shè)置了可選福利，一方面使員工的福利激勵更有針對性，另一方面“福利彈性支出賬戶”的設(shè)置，使得員工的將來福利收益“目前可見，將來可得”，更有利于保留員工。

計提薪酬的分錄薪酬設(shè)計方案篇七

位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設(shè)計方案的對內(nèi)公正性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準，消退不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡潔地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級差異問題。總裁專家說，高級研發(fā)工程師并不肯定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注意于技術(shù)難度與創(chuàng)新力量，后者注意于管理難度與綜合力量，二者各有所長。

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平常，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以托付比較專業(yè)的詢問公司進行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和聘請來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及將來薪酬走勢分析等。

薪酬調(diào)查的結(jié)果，是依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出全部被調(diào)查公司的員工所處的點；然后整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是依據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

總裁專家分析影響公司薪酬設(shè)計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利力量和支付力量、人員的素養(yǎng)要求是打算薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)進展階段、人才稀缺度、聘請難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

同產(chǎn)品定位相像的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，由于品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采納高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者情愿用金錢買時間，盼望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

績效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進行的嘉獎，即薪酬必需與員工為企業(yè)所制造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度嘉獎，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度親密相關(guān)。

總裁專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資格做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利力量、支付力量做評估。每一種評估都需要一套程序和方法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。

在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出精確?????的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。專家的建議是，為精確?????起見，最好同時由人力資源部做此測算。由于根據(jù)外企的慣例，財務(wù)部門并不清晰詳細工資數(shù)據(jù)和人員變動狀況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。并且依據(jù)測算方法不斷對公司薪酬設(shè)計方案進行修正。

企業(yè)薪酬設(shè)計方案（二）

薪酬對于員工和企業(yè)的重要性打算了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不行忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工樂觀性，而且提高員工忠誠度，削減企業(yè)人員流淌成本。

要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要把握薪酬設(shè)計的方法。本文從七個方面對薪酬設(shè)計全過程進行了闡述。

設(shè)計企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清晰企業(yè)基本狀況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計要達到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計的第一步。

（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進行全面、深化細致的調(diào)查分析，以求發(fā)覺問題。

企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：

1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。

2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。

3、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿足度及最不滿足的問題。

4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟數(shù)據(jù)。

5、勞動力成本對整個成本的影響程度。

6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水公平等。

（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。

在調(diào)查的基礎(chǔ)上進行分析和推斷，明確需求、確立方向和設(shè)計目標(biāo)。

1、明確本企業(yè)所處的進展階段。一個企業(yè)的進展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、進展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計策略是不同的。

2、