人力資源管理課程總結(jié)

名詞解釋什么是工作分析？（jobanalysis）又稱為職務(wù)分析或崗位分析，是指對(duì)有關(guān)工作的內(nèi)容、人員要求和工作中的信息進(jìn)行收集和系統(tǒng)分析的過(guò)程人力資源規(guī)劃，簡(jiǎn)稱HRP確定哪些工作崗位需要填充，以及如何填充的過(guò)程。對(duì)組織內(nèi)某個(gè)時(shí)期內(nèi)的員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）KPI是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。是體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)在KPI上達(dá)成的承諾，員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。崗位說(shuō)明書(shū)工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么，如何做，在什么條件下做。又稱職務(wù)說(shuō)明書(shū)，是工作分析的成果，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。工作輪換讓管理培訓(xùn)生在部門(mén)之間輪換，以使他們了解整個(gè)商業(yè)流程并測(cè)試他們的能力。平衡計(jì)分卡指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心還有十足的把握。薪酬薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)力而得到的實(shí)物報(bào)酬和貨幣報(bào)酬的總和，薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通過(guò)對(duì)具體的高績(jī)效或低績(jī)效行為設(shè)定評(píng)估尺度，將敘述式表格法、關(guān)鍵事件法和量化尺度（即尺度評(píng)價(jià)法）的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合在一起。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)：是終身連續(xù)性的活動(dòng)，可以服務(wù)于一個(gè)人的職業(yè)開(kāi)發(fā)，確立和成功。簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述5P人力資源管理模式。A識(shí)人PERCEPTION認(rèn)識(shí)與了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。B選人PICK是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，即人員招聘與選拔。如何選人？解組織宗旨，戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的發(fā)展，事先制定較為詳細(xì)的人力資源規(guī)劃；②分析崗位要求，做到人適其事，事得其人；③有一個(gè)好的選人標(biāo)準(zhǔn)，處理好德與才的關(guān)系；④選人者本身要有較高素質(zhì)，才能更好地鑒別人才；⑤有科學(xué)的選人機(jī)制與程序，公平、公正、公開(kāi)；⑥看重人的潛能。C用人PLACEMENT在最合適的時(shí)候把合適的人放在合適的崗位，找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點(diǎn)。知人善任，量才錄用，任人唯賢，用人之所長(zhǎng)。大材小用和小材大用都不妥。

D育人PROFESSIONAL激發(fā)員工的工作興趣，提高員工的工作素質(zhì)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯培訓(xùn)不光是知識(shí)的傳授，技能的提高，更重要的是觀念的更新，態(tài)度的改變。E留人PRESERVATION留住重要技術(shù)崗位與管理崗位的人才。通過(guò)各種激勵(lì)措施的制定與約束機(jī)制的完善，預(yù)防人才外流。簡(jiǎn)述工作分析的步驟。A確定工作分析信息的用途。B了解相關(guān)的背景信息(組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖等)。C選擇有代表性的工作崗位。D收集信息。(關(guān)于工作活動(dòng)、工作對(duì)雇員行為的要求、工作條件、工作對(duì)承擔(dān)者的個(gè)性特征和能力的要求等方面的信息)E與承擔(dān)工作的人及其主管共同校驗(yàn)收集的工作信息。F編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。工作說(shuō)明書(shū)：對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息進(jìn)行的書(shū)面描述。工作規(guī)范是全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能及工作背景或經(jīng)驗(yàn)等方面要求的書(shū)面文件。比較內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊。.內(nèi)部招募弊：A來(lái)源局限、水平有限B"近親繁殖弊：A來(lái)源局限、水平有限B"近親繁殖"C可能造成內(nèi)部矛盾弊：A進(jìn)入角色慢B了解少C可能影響內(nèi)部員工積極性B可鼓舞士氣，激勵(lì)員工C可更快適應(yīng)工作D使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)E選擇費(fèi)用低外部招募利：A來(lái)源廣，余地大，利于招到一流人才B帶來(lái)新思想、新方法C可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾D人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資簡(jiǎn)述其直線經(jīng)理(A)與人力資源管理部門(mén)人員(B)的異同戰(zhàn)略與規(guī)劃：A.人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與均衡B.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定工作分析與設(shè)計(jì)：A提供工作分析與設(shè)計(jì)有關(guān)的信息以及反饋B工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范的編寫(xiě)績(jī)效管理：A直接負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)估、員工績(jī)效反饋與改進(jìn)指導(dǎo)工作B.績(jī)效管理制度的制定，包括評(píng)估的方法、過(guò)程；制度的宣傳；績(jī)效考核人員的培訓(xùn)招聘的工作程序A招聘信息的收集和整理，收集的渠道是在職人員、上級(jí)、與崗位相關(guān)的同事，而信息包括空缺崗位、工作描述、任職資格等。B招聘信息的發(fā)布和廣告設(shè)計(jì)。發(fā)布的廣告要真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔同時(shí)也要遵循AIDA法則在信息發(fā)布時(shí)也應(yīng)主義渠道的選擇。C招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)，招聘申請(qǐng)表由單位設(shè)計(jì)，包含工作崗位所需的基本信息，這樣節(jié)省了篩選的時(shí)間，為面試提供了參考。

D公司簡(jiǎn)介的編寫(xiě)。編寫(xiě)的步驟：形式的選擇、收集整理公司的相關(guān)資料、確定公司簡(jiǎn)介的基本內(nèi)容、公司間接的制作E招聘渠道與方法的選擇。包括內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募的方法包括：張貼海報(bào)、人才儲(chǔ)備、推薦法。外部招募的方法有員工舉薦、廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、上門(mén)招聘（校園招聘）培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估評(píng)估內(nèi)容受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度評(píng)估內(nèi)容受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)反應(yīng)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估行為評(píng)估結(jié)果評(píng)估工作中道德的因素A個(gè)人因素.人們總是把自己的觀點(diǎn)帶到工作中去：什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的？因此,個(gè)人要為自己的道德選擇負(fù)責(zé)B組織因素工作中的不道德行為有時(shí)不是受個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)的，為了幫助自己的組織員工被迫做出了他們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)做的事C領(lǐng)導(dǎo)因素領(lǐng)導(dǎo)是做決定的人，他的行動(dòng)說(shuō)明了什么是對(duì)什么是錯(cuò)D道德政策與規(guī)范企業(yè)制定道德政策表明它看重道德.E組織文化組織文化是公司員工共同享有的特色價(jià)值觀.傳統(tǒng)和行為，它對(duì)員工的行為有引導(dǎo)作用績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理的聯(lián)系和區(qū)別績(jī)效管理完整績(jī)效管理完整日常工作前瞻注重雙向交流、監(jiān)督、評(píng)價(jià)側(cè)重日?？?jī)效的提高注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升

管理人員與員工是合作伙伴局部特定時(shí)期（期末）回顧事后評(píng)價(jià)注重進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)注重員工的考核成績(jī)管理人員與員工對(duì)立人力資源供給、需求預(yù)測(cè)的主要方法：需求定性預(yù)測(cè)方法（1） 德?tīng)柗品ǎ菏且詴?shū)面的形式分幾輪征求和匯總專家意見(jiàn)，依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、智力和分析能力進(jìn)行預(yù)測(cè)。專家既可來(lái)源于組織內(nèi)部，也可來(lái)源于組織外部。（2） 轉(zhuǎn)換比率法：先根據(jù)業(yè)務(wù)量估計(jì)組織所需要的業(yè)務(wù)員（或一線生產(chǎn)人員）數(shù)量然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)輔助人員數(shù)量（3） 回歸分析法：據(jù)歷史資料找出某一變量與HR數(shù)量之間關(guān)系，建立預(yù)測(cè)回歸方程，從而進(jìn)行預(yù)測(cè)。供給（1） 技能清單法：技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作記錄和能力特征的列表。（2） 馬爾可夫分析法：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。（3） 人員核查法：種方法是通過(guò)組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。（4）人員替代法：這是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給情薪酬管理原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性、具有經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)原則（內(nèi)部公平，外部公平，個(gè)體間的公平，程序公平）公平原則：公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)激勵(lì)原則：過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見(jiàn)和最常用的方法經(jīng)濟(jì)原則：薪酬的設(shè)定要具有經(jīng)濟(jì)性，要充分考慮企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力.合法原則：酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。簡(jiǎn)述知覺(jué)偏見(jiàn)所謂知覺(jué)偏見(jiàn)，是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一群體或該群體成員所持有的缺乏以充分事實(shí)為根據(jù)的態(tài)度。是人們?cè)诟兄挛锏臅r(shí)候，由于特殊的主觀動(dòng)機(jī)或外界刺激，對(duì)事物產(chǎn)生一種片面或歪曲印象的心理過(guò)程。知覺(jué)偏見(jiàn)產(chǎn)生的常見(jiàn)原因有以下幾個(gè)方面：（1） 暈輪效應(yīng)：指在考核員工績(jī)效時(shí)，由于在某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)秀，就斷定他在別的方面也一定很好，從而以偏概全影響考評(píng)