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人力資源費(fèi)用管控措施,人事費(fèi)用管控方案4人力資源費(fèi)用管控措施,人事費(fèi)用管控方案“給到”APP是由中智集團(tuán)旗下子公司:中智關(guān)愛通(上海)科技股份有限公司所提供的一站式移動(dòng)員工服務(wù)平臺(tái),內(nèi)容涉及員工福利、員工激勵(lì)和員工公務(wù)費(fèi)用管理。用“給到”員工餐補(bǔ)產(chǎn)品企業(yè)約節(jié)約成本40%,員工所得約增加21%。中智關(guān)愛通(上海)科技股份有限公司是中智公司旗下為企業(yè)提供員工彈性福利、員工激勵(lì)、員工節(jié)日福利、員工補(bǔ)充保險(xiǎn)、企業(yè)餐補(bǔ)稅優(yōu)、員工體檢、員工心理咨詢等在內(nèi)的整體員工關(guān)愛解決方案品牌。關(guān)愛通憑借全面的IT平臺(tái)技術(shù)及強(qiáng)大的供應(yīng)商整合能力,已成功為近10000家企業(yè),350萬員工傳遞了關(guān)愛。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,人力資源成本管理進(jìn)人了新階段。越來越多的企業(yè)開展了對(duì)人力資源成本的監(jiān)控,但也有不少企業(yè)仍然沒有完整的人力資源成本概念,缺乏對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算、分析和控制的意識(shí),直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力。本文試以針對(duì)人力資源的特點(diǎn)進(jìn)行研究,找出影響因素,從而有效地控制人力資源成本,使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)最大的效益進(jìn)行探討。一、人力資源成本及構(gòu)成(一)人力資源成本。人力資源成本是通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而取得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。(二)人力資源成本的構(gòu)成。人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分,可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用,包括人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本和保險(xiǎn)成本等;間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本,包括人力資源的離職成本、崗位空缺成本、政策失誤成本和工作業(yè)績(jī)低下成本等。在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天,無論是從事物質(zhì)資料生產(chǎn)的企業(yè)單位還是從事非物質(zhì)資料生產(chǎn)的事業(yè)單位,其人力資源成本控制都是攸關(guān)其健康發(fā)展、快速前進(jìn)的不可避免的管理重點(diǎn)。二、人力資源成本控制觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,技術(shù)和管理的進(jìn)步,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上,對(duì)人力資源成本管理與控制成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。然而,我國(guó)仍然有不少企業(yè)對(duì)成本管理的主要精力放在降低物耗成本上,相對(duì)國(guó)外先進(jìn)企業(yè),我國(guó)對(duì)人力資源成本的控制觀念顯得薄弱,致使人力資源成本長(zhǎng)期居高不下,資源嚴(yán)重浪費(fèi):(一)我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀缺乏人力資源規(guī)劃理念企業(yè)對(duì)人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃,人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大。表現(xiàn)為對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面;忽視人力資源規(guī)劃的價(jià)值,未能預(yù)測(cè)潛在的人力資源過?;虿蛔?;缺乏有效的晉升規(guī)劃,增大替代成本;企業(yè)外部環(huán)境變化快,規(guī)劃滯后;補(bǔ)充規(guī)劃不全面、調(diào)配規(guī)劃不當(dāng)、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃支持不夠等,造成人力資源成本難以控制。人才高消費(fèi)現(xiàn)象表現(xiàn)為片面追求高學(xué)歷現(xiàn)象成為時(shí)尚,如一些企業(yè)不分崗位,對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高,如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位非要聘用大專或本科生,造成現(xiàn)有和潛在的人力資源浪費(fèi)。同時(shí),高學(xué)歷者必然希望高工資,導(dǎo)致人力資源成本的無謂增加。此外,有些企業(yè)在聘用人才上,對(duì)“人口”把握不當(dāng),用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。人才湊合使用現(xiàn)象表現(xiàn)為需要高素質(zhì)、高能力才能完成的工作崗位,如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位,采取湊合的辦法,降低標(biāo)準(zhǔn)用有政策背景的員工或隨意招聘,存在著“任人唯親”,“忌閑妒能”現(xiàn)象,從而影響工作的質(zhì)量和效率,同時(shí),由于人崗不匹配導(dǎo)致一崗多人,出現(xiàn)投人高而回報(bào)低的現(xiàn)象,沒有達(dá)到人力資本投入的目的,特別是國(guó)有企業(yè),普遍存在人力資源數(shù)量過剩,素質(zhì)偏低的現(xiàn)象,造成人力資源成本高企。(二)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源成本觀念戴爾公司的低成本觀念基于商業(yè)模式以低成本戰(zhàn)略著稱的戴爾公司,在人力資源配置上,嚴(yán)格劃分崗位。以該公司的人力資源部為例,他們把人力資源管理部門劃分為人力資源“運(yùn)營(yíng)”部門和人力資源“管理”部門,由人力資源“運(yùn)營(yíng)”部門有效地處理大量日常事務(wù),而人力資源“管理”部門則為事業(yè)部提供有效的專業(yè)支持,制定專門的人力資源戰(zhàn)略,從人力資源角度來幫助事業(yè)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。部門崗位重置后,不但提高了工作效率,還精簡(jiǎn)了從事人力資源工作的人員。把以低成本領(lǐng)先為導(dǎo)向的人力資源戰(zhàn)略思想轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)可操作的措施,是該企業(yè)始終追求的目標(biāo),也是該企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵所在。豐田公司的人才選擇觀念日本的豐田公司在人才招聘上,致力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。豐田美國(guó)公司的總裁說:“我們需要的是能夠自己進(jìn)行思考的人,這些人有自己解決問題的能力;我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人,而不是有強(qiáng)壯脊梁的人?!彼麄冋J(rèn)為,優(yōu)秀的要求是相對(duì)的,適合的要求是絕對(duì)的,沒有最優(yōu)秀,只有最適合。不同的企業(yè)有著不同的文化和價(jià)值觀念,豐田公司努力尋找融于企業(yè)文化的人才,是他們留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。三、影響人力資源成本控制的因素與對(duì)應(yīng)措施人力資源成本控制是指運(yùn)用各種方法,預(yù)定成本限額,按限額開支,以實(shí)際與限額比較,衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成績(jī)與效果,并以例外管理原則糾正不利差異。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本達(dá)到預(yù)定的效果。當(dāng)前,影響人力資源管理成本控制的主要因素有:(一) 取得成本因素取得成本因素主要有招聘需求,包括招聘的人員數(shù)量和職位、對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格,以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過程費(fèi)用屬于可控成本;職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本??刂迫〉贸杀究蓮娜矫嬷郑阂皇亲龊萌肆Y源規(guī)劃,充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源,避免人才浪費(fèi)。二是選擇最優(yōu)招聘方式,能內(nèi)部競(jìng)聘解決問題的不對(duì)外招聘,實(shí)施簡(jiǎn)單輔助業(yè)務(wù)外包,以節(jié)省成本,調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。三是規(guī)范招聘流程,把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、擬采用招聘方式、預(yù)算費(fèi)用納入計(jì)劃,選擇與企業(yè)招聘成本、招聘時(shí)間,以及所招聘人員和崗位要求相匹配的招聘方式,不偏面追求低成本或一擲千金。(二) 開發(fā)成本因素開發(fā)成本因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等不可控成本因素;培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素,其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率。控制開發(fā)成本可從三方面著手:一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析,制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃,堅(jiān)持分級(jí)、分類、分層次的培訓(xùn),堅(jiān)持一手抓普及,一手抓提高。二是堅(jiān)持組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合;堅(jiān)持育人與用人相結(jié)合;堅(jiān)持提高培訓(xùn)質(zhì)量,講求培訓(xùn)效益,嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用,減少不必要的開支。三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化,鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)新知識(shí)、新技能應(yīng)用于實(shí)踐,及時(shí)分析、調(diào)查培訓(xùn)效果,總結(jié)成功與不足。(三)使用成本因素使用成本因素包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本中,薪酬是人力資源總成本中最大部分,薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分,前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成,屬不可控成本;后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成,屬可控成本??刂剖褂贸杀究蓮娜矫嬷郑阂皇侵贫ê侠淼男匠暧?jì)劃,確保薪酬成本不會(huì)溢出。二是制定適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,對(duì)核心人才采取市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略,對(duì)普通管理層采取市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略,對(duì)一般性員工采取成本導(dǎo)向戰(zhàn)略。三是薪酬發(fā)放要發(fā)揮激勵(lì)和制約的導(dǎo)向作用。(四)離職成本因素主要指高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本,其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動(dòng)等不可控因素造成,一部分是激勵(lì)不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。控制開發(fā)成本可從三方面著手:一是以激勵(lì)機(jī)制留住人才,包括危機(jī)激勵(lì)、考核激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)。二是以情感機(jī)制留住人才,給員工帶來有家的感覺,使其忠誠(chéng)于企業(yè),以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo),并自愿主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。三是以福利機(jī)制留住人才,根據(jù)不同層次人力資源的需求,以激起員工的最大熱情為限,并做到對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。四、控制人力資源成本的對(duì)策(一)增強(qiáng)人力資源成本控制意識(shí)首先,要樹立科學(xué)的人才觀念,加大宣傳力度,提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí),明確人力資源同樣需要成本核算。其次,要對(duì)人力資源成本有正確的認(rèn)識(shí),人力資源成本存在于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上,絕非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問題,需要用高水平的管理,來獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。再次,要有人力資源成本控制意識(shí),堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才,避免人才消費(fèi)上的誤區(qū),企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用,充分挖掘潛在的人力資源,使人力資源成本降至最低。(二) 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定適合的人力資源規(guī)劃。首先,建立完善人力資源信息系統(tǒng),做好各個(gè)階段人力資源的規(guī)劃和需求預(yù)測(cè),有效控制取得成本。其次,完善職業(yè)生涯規(guī)劃,努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透,使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托,相互促進(jìn),有效控制替代成本。再次,完善崗位設(shè)置規(guī)劃,明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格,從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要,避免造成額外的費(fèi)用。(三) 合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu),減少中間層,推行扁平式的組織結(jié)構(gòu),避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每個(gè)部門的職能,規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位,規(guī)定每個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任;并且部門之間、崗位之間必須銜接,從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程,提高工作效率。同時(shí)每個(gè)崗位都要有明確的崗位描述,要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù),能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。同時(shí),崗位的設(shè)置要為員工施展才干,培養(yǎng)人才提供足夠的空間,使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。通過機(jī)構(gòu)調(diào)整,最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗,充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,真正做到“人人有事干,事事有人干”。(四)加強(qiáng)薪酬管理一是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬管理制度,使其利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,并正確處理內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效管理,調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,促進(jìn)其關(guān)注企業(yè)的生存和發(fā)展。創(chuàng)造性地開展工作。二是薪酬制度要利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力,在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征,并以整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ),在薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系,從技術(shù)層面上有效地設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度。三是確定合理的薪酬結(jié)構(gòu),構(gòu)建規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制;引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能;關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,重視物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資,切實(shí)把人力資源作為企業(yè)第一資源,向管
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