【嬰幼兒公司員工招聘管理問題研究7800字（論文）】

-1-H嬰幼兒公司員工招聘管理問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u2704目錄 III25092第1章基本概念及理論基礎(chǔ) 1212671.1招聘的內(nèi)涵 1181911.2相關(guān)理論 1197901.2.1心理契約理論 1115011.2.2勝任力模型理論 211310第2章H公司招聘管理現(xiàn)狀 3134432.1H公司簡介 3102202.1.1H公司介紹 331762.1.2H公司組織架構(gòu) 3140762.1.3H公司人員的年齡結(jié)構(gòu) 3129472.1.4H公司員工的學歷結(jié)構(gòu) 49042.2公司員工招聘管理的現(xiàn)狀 4257042.2.1一般銷售人員的招聘管理情況 4106832.2.2銷售類管理人員的招聘管理情況 4144282.2.3行政類管理人員的招聘管理情況 5280022.2.4技術(shù)人員的招聘管理情況 530083第3章H公司員工招聘管理工作中存在的問題分析 7188703.1招聘理念不科學，導致選出來的人難以合適和勝任 783913.2招聘方式不靈活，致使招聘時效延長及成本的增加 751923.3招聘制度不完善，造成人才招聘缺乏長期規(guī)劃 813464第4章優(yōu)化H公司員工招聘管理工作的思考 9297914.1更新招聘理念，做好人職匹配 9244034.2活化招聘方式，確保高效及時 9149294.3完善招聘制度，進行招聘規(guī)劃 1017845結(jié)語 1016030參考文獻 11一切管理工作都是從人開始的，公司人員的招聘管理工作是公司組織人力資源管理工作的基礎(chǔ)。對于一家新成立的公司來說，合理的人員配置無疑是公司運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，如果招聘不到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，公司的人員配備就無法完成，那么公司就無法正常運營；對于已經(jīng)運轉(zhuǎn)的公司，更要求公司的人力資源要靈活機動，不斷地調(diào)整以適應公司人力資源的流動性，使公司的各個崗位都能及時的補充到合適的人員，保證公司形成穩(wěn)定的生產(chǎn)力和可持續(xù)發(fā)展的能力促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。有效的招聘管理可以降低企業(yè)人員的流動性，減少員工曠工、怠工和人員流失等現(xiàn)象，是每個公司經(jīng)營運作過程中盈利的關(guān)鍵。正常情況下，員工的工作熱情本身就會隨著工作時間的增長而下降，所以企業(yè)可以在新員工招聘時就應對應聘人員的工作熱情進行把關(guān)，甄選出有工作熱情并且能勝任該工作的員工，降低人員流失風險發(fā)生的機率、提高員工的工作質(zhì)量，在一定程度上達到減少企業(yè)損失的目的。企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)與員工招聘管理的質(zhì)量息息相關(guān)。一位學者曾經(jīng)說過，對于一家企業(yè)而言，一個好的招聘管理，能使企業(yè)迅速地占領(lǐng)市場、順利地經(jīng)營；相反一個差勁的招聘管理，能使企業(yè)迅速地分崩離析、走向沒落。所以要想滿足企業(yè)經(jīng)營運作的需要，保證員工的工作積極性和對組織的忠誠度，就必須要做好企業(yè)的招聘管理工作。第1章基本概念及理論基礎(chǔ)1.1招聘的內(nèi)涵招聘指的就是一方為實現(xiàn)特定的目標或完成某個任務，而進行的人的選擇的過程。有效的招聘可以確保應聘者符合企業(yè)的職位要求，有效的招聘可以為求職者提供清晰的職位和企業(yè)信息，從而使招聘員工不僅可以滿足工作需要，而且他們的個人特征和價值觀可以滿足企業(yè)的需要，從而減少了發(fā)生勞資沖突的可能性。1.2相關(guān)理論1.2.1心理契約理論“心理契約”是美國著名組織心理學家Argyris教授提出的一個名詞，后期由Levinson等學者完善。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。企業(yè)的招聘和員工的面試其實本身也是一種心理契約，即企業(yè)期望能夠招聘到合格的員工，而員工也期望能夠成為企業(yè)的一員。依據(jù)心理契約理論，可以將員工的心理契約劃分為4個階段：一是雇用前工作談判階段，個體在成為企業(yè)員工之前，會通過教育或者工作來獲得相應的經(jīng)驗，能夠滿足企業(yè)招聘的需要。二是招聘階段，企業(yè)結(jié)合自己的人才需求來發(fā)布招聘信息，并與應聘者達成合作協(xié)議。三是早期社會化階段，在成為企業(yè)員工之后，員工會對實際的工作與自己的心理期望進行比較，以評價該工作是否與自己的需求相一致。四是后期經(jīng)歷階段，人力資源部門借助于培訓績效等各個方面，來對員工的心理契約施加影響。在進行員工招聘的過程中，員工的心理契約明顯會受到招聘前、招聘時和招聘后等方面的影響。在招聘前，個體對企業(yè)的認知會對其心理契約產(chǎn)生決定性的影響，認知度越高，個體選擇的可能性就會越大。在招聘時，個體在與招聘人員接觸的過程中，也會結(jié)合其對招聘人員的認知來評價企業(yè)，會調(diào)整個體的心理契約。在招聘后，個體已經(jīng)成為企業(yè)員工的一員，此時就會真正的將之感受到的企業(yè)信息進行評價，這也會對個體的心理契約帶來影響。在這三個環(huán)節(jié)，招聘過程對個體的心理契約影響是比較大的，所以招聘人員也需要將企業(yè)的價值、經(jīng)營理念等表現(xiàn)傳達給應聘者，這樣才能實現(xiàn)招聘的成功。1.2.2勝任力模型理論勝任力模型（competencemodel）就是針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，是一系列人力資源管理與開發(fā)實踐（如工作分析、招聘、選拔、培訓與開發(fā)、績效管理等）的重要基礎(chǔ)。人力資源管理探討的就是如何才能發(fā)揮人才本身的優(yōu)勢，也就是通過科學有效的管理，來不斷的提高人才創(chuàng)造價值的能力，而運用勝任力模型就能夠很好的滿足這一要求，它可以很好的結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，從勝任力的角度來對企業(yè)員工進行評價。在運用勝任力模型進行評價的過程中，首先要明確與勝任力相關(guān)的素質(zhì)特征，隨后再以具體的指標來對個體進行評價。通過勝任力模型，不僅明確了個體所對應的素質(zhì)標準，而且也能夠滿足個體職業(yè)發(fā)展的需要。個體的能力并不僅僅通過個體所掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，還需要在考慮個體知識技能的基礎(chǔ)上，來對個體能否在具體的崗位上達到規(guī)定的績效來進行評價。相對來說以往僅僅從能力的角度來對個體進行評價，往往存在著較大的不足，而運用勝任力，就可以更為全面的對個體的綜合素質(zhì)和能力進行評價，其評價更加的科學合理。心理契約用于員工招聘的階段，在招聘過程中，企業(yè)只有把員工對崗位的期望、職位的要求、薪酬福利等信息進行公示，才能使員工形成正確的契約精神。企業(yè)在選拔人才過程中將員工勝任力模型應用到招聘候選人的過程中，能夠保障企業(yè)招聘到適合企業(yè)的人才。在本論文中基于心理契約和勝任力模型理論，對H公司招聘管理工作存在的問題進行研究分析，識別招聘管理工作中影響心理契約形成和建立的原因以及招聘的員工與崗位匹配度較低等問題，對H公司招聘管理工作中找出解決問題的對策，促進H公司招聘管理流程進一步修訂及完善，為H公司能夠招聘到伴隨企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的員工，減少流失率，提供了理論依據(jù)。第2章H公司招聘管理現(xiàn)狀2.1H公司簡介2.1.1H公司介紹H公司是一家專業(yè)從事孕產(chǎn)婦、嬰幼兒營養(yǎng)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的企業(yè)，于2014年成立。自成立之日起，公司就以營養(yǎng)、健康為已任，以技術(shù)創(chuàng)新為驅(qū)動，以市場消費者的需求為中心，以人才為基礎(chǔ)，在不斷發(fā)展壯大中回報社會。H公司現(xiàn)共有員工200人，男生82人，女性118人，女性占比較高。公司以為經(jīng)銷商提供高水平服務為己任，為其提供全方位的營銷服務，以專業(yè)化的服務、高效科學的營銷觀念和先進的研發(fā)體系為基礎(chǔ)，致力于將公司發(fā)展成為省內(nèi)領(lǐng)先的母嬰企業(yè)。2.1.2H公司組織架構(gòu)為了滿足公司經(jīng)營發(fā)展的需要，在組織架構(gòu)上，公司設置了總裁辦、研發(fā)部、生產(chǎn)部、人力資源部、財務部、行政部、銷售部、市場部等部門，每個部門承擔不同的部門職責，H公司各部門組織架構(gòu)如圖2-1所示。圖2-SEQ圖\*ARABIC1H公司各部門組織架構(gòu)圖2.1.3H公司人員的年齡結(jié)構(gòu)如表2-1所示，公司現(xiàn)有員工408人，公司25周歲及以下的員工有55人，人數(shù)占到了13.5%；26-35周歲共有225人，占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的55.1%；公司的銷售人員大多年齡也集中在26-35周歲，占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的38.7%，這些數(shù)據(jù)說明公司的人員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出年輕化的趨勢。表2-1H公司員工年齡結(jié)構(gòu)分類人數(shù)年齡25周歲及以下26-35歲36周歲及以上銷售人員35848189121管理人員395295技術(shù)人員11272總計408552251282.1.4H公司員工的學歷結(jié)構(gòu)表2-2H公司員工學歷層次分類人數(shù)學歷大專以下大專本科銷售人員3585420896管理人員390435技術(shù)人員11038總計40854186168從表2-2H公司員工學歷結(jié)構(gòu)可以看出，公司大專人數(shù)有186人，占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的45.6%；本科及以上168人，占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的41.2%；大專以下僅有54人，占公司總?cè)藬?shù)的13.2%；從總體上看公司的員工學歷層次大多集中在大專和本科之間，其中銷售人員學歷層次大多集中在?？疲剂虽N售人員總數(shù)的58.1%，管理人員的學歷基本集中在本科占了管理人員的89.7%，這也基本符合房產(chǎn)銷售類公司的人員學歷層次結(jié)構(gòu)。不過公司的技術(shù)人員大專學歷有3人，占總技術(shù)人員的27.3%，這部分人員是公司運營系統(tǒng)維護與開發(fā)者，他們的學歷有待提高。2.2公司員工招聘管理的現(xiàn)狀2.2.1一般銷售人員的招聘管理情況公司對于一般銷售人員的招聘主要采用的是網(wǎng)絡招聘。因為網(wǎng)絡招聘沒有地理空間限制，接收信息的人數(shù)多，傳遞的面積廣，而且周期也較長，只要是在網(wǎng)上投遞簡歷被邀約面試的就屬于網(wǎng)絡招聘。招聘的流程一般先是招聘專員邀約面試進行初試，然后招聘主管對由招聘專員推薦進入復試的人員進行復試，最后由人事經(jīng)理進行終試決定是否錄用。因為公司對一般銷售人員的學歷要求不是很高，公司一方面可以在自己的網(wǎng)絡平臺上發(fā)布招聘的崗位信息、進行簡歷篩選等招聘管理工作；另一方面公司還可以和專業(yè)的招聘網(wǎng)站合作，如趕集網(wǎng)，58同城，智聯(lián)招聘等，利用專業(yè)網(wǎng)站的系統(tǒng)發(fā)布招聘信息，這樣就可以幫助企業(yè)在較短時間內(nèi)獲取大量應聘者的信息。銷售人員的培訓工作主要是采取師帶徒的模式，市場部和新員工進行雙向選擇，新員工選擇一位師傅跟著師傅進行為期一個月的學習，最后由師傅根據(jù)考核指標填寫成績歸到新員工的個人檔案，最后作為員工今后晉升的一個依據(jù)。2.2.2銷售類管理人員的招聘管理情況表2-3銷售類管理崗位招聘人數(shù)人員類型招聘方式人數(shù)管理人員內(nèi)部招聘8外部招聘3從表2-3可以看出公司銷售類管理崗位招聘了11人，通過內(nèi)部渠道招聘了8人，占招聘總?cè)藬?shù)的72.7%；通過外部渠道招了3人，只占了招聘總?cè)藬?shù)的27.3%，所以公司銷售類管理人員一般采用的是內(nèi)部招聘的方式。這跟公司銷售管理的崗位設置有關(guān)，公司每季度都會從一般銷售人員中提拔銷售主管，而這部分員工已經(jīng)對公司和銷售情況比較了解是最佳的人員選，可以較快的把銷售管理工作做起來，不需要公司再花大量的人力物力和時間去讓他們熟悉公司的人員和業(yè)務，所以公司招聘的銷售類管理人員一般會做到用人不疑。銷售管理人員一般是由內(nèi)部選拔出來的，已經(jīng)很熟悉公司的業(yè)務，公司很少會再進行培訓。2.2.3行政類管理人員的招聘管理情況公司行政類管理人員的招聘一般會采用外部招聘的方式。對于外部招聘，公司會有嚴格的面試流程.首先是招聘專員邀約面試進行初試，然后招聘主管對招聘專員推薦進入復試的人員進行復試，接著增加一輪人事經(jīng)理加試，最后才由總經(jīng)理進行終試決定是否錄用。采用外部招聘，一方面可以讓一些新思想、新觀點、新視角加入，為公司及時的輸送一些新鮮血液，避免公司內(nèi)部的員工長久的待在一個環(huán)境中形成了一定的思維慣性、缺少活力；另一方面，可以避免公司內(nèi)部人員為了提高自己在公司的影響力，在公司安排自己信得過的人，形成自己的小團體，這種現(xiàn)象嚴重的時候?qū)绊懝菊５慕?jīng)營運作[13]。對于行政類管理人員的培訓，公司一般會先組織新員工進行企業(yè)文化的學習，讓他們先熟悉公司的組織架構(gòu)和各部門的崗位職責分工，以便今后各部門的分工合作，然后進入該部門輪崗學習一個月，最后由該部門的領(lǐng)導記錄反饋他們的學習情況并歸入新員工的個人檔案，作為員工今后晉升的一個依據(jù)。2.2.4技術(shù)人員的招聘管理情況公司的專業(yè)技術(shù)人員如平面設計師、軟件工程師等一般采用校園招聘的方式。因為校園招聘針對性較強也更有專業(yè)性，公司一般會到有相關(guān)專業(yè)的學校張貼企業(yè)海報，舉行宣講會或者雙選會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應聘，對于部分優(yōu)秀的學生，還可以由學校推薦。技術(shù)人員是公司網(wǎng)絡運營的關(guān)鍵，所以技術(shù)人員和行政類管理人員的招聘流程一樣。一般通過校園招聘到的學生接受新事物的能力比較強，對工作也非?？释?，所以這也是公司經(jīng)常采用的一種招聘渠道。但是這些學生由于沒有實際工作過缺乏經(jīng)驗，前期需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會不知道自己想要什么，對自己定位還不清楚，所以人員的穩(wěn)定性不夠，流動性可能較大。技術(shù)崗的培訓模式和銷售人員的培訓模式基本相同也是采取師帶徒的模式。第3章H公司員工招聘管理工作中存在的問題分析3.1招聘理念不科學，導致選出來的人難以合適和勝任招聘人員是企業(yè)對外溝通的橋梁,代表著企業(yè)的形象。開展招聘活動時,招聘人員代表企業(yè)與求職者接觸,招聘人員的表現(xiàn)直接決定著求職者對企業(yè)的印象。有些招聘人員在招聘時擺出高高在上的姿態(tài),給企業(yè)真正需要的人才留下不好的印象,讓求職者避而遠之，長此以往，會產(chǎn)生惡性循環(huán)，企業(yè)更加難以招聘到人才，相應的，制度就更加成為了擺設。另一方面企業(yè)對人才招聘重視程度不夠、認識不足,所以投入的資金很少。另一方面使用招聘網(wǎng)站每月都需要支付費用，而短期內(nèi)又看不到成效，因此有的企業(yè)就會為了減少招聘資金投入,采用傳統(tǒng)的熟人介紹,門口貼廣告等做法。資金預算不足也成為中小型企業(yè)完善招聘管理制度的瓶頸。3.2招聘方式不靈活，致使招聘時效延長及成本的增加企業(yè)在對外進行招聘工作的過程中，其招聘方式可以分為很多種，例如內(nèi)部招聘，外部招聘，還有線上招聘等等。在我國許多中小企業(yè)在招聘過程中，采用的主要招聘渠道以網(wǎng)絡招聘和外包招聘為主。雖然說網(wǎng)絡招聘具有復蓋廣泛范圍、應聘者范圍廣、招聘成本較低、方便快捷等優(yōu)點，但是當前網(wǎng)上簡歷的作假太多，收到的錄用簡歷多種多樣，參差不齊，這就給招聘人員的評選工作帶來了很大困難。而且，單憑網(wǎng)絡招聘不適合公司的長期發(fā)展。有些部門不適用網(wǎng)絡招聘的方式。例如部門經(jīng)理、公司也采用網(wǎng)絡招聘，選擇招聘外部的人員擔任，對企業(yè)的內(nèi)部員工不進行培養(yǎng)和提升，這樣會讓員工覺得在這個公司沒有上升的希望，從而打消員工的積極性，這種做法不利于公司整體的進步和發(fā)展。這種單一的招聘方式，使得公司招聘效果差，招聘總體成本和費用增加，影響了公司的正常運營和發(fā)展。同時，在目前的狀況下，有較多的企業(yè)對人才招聘的事情沒有足夠的重視，沒有一個完善的人才招聘計劃。直到有員工離開了崗位，公司崗位出現(xiàn)空缺時，他們才急于招聘。因為提前沒有存在完善的招聘工作及流程，所以當真出現(xiàn)崗位空缺需要招聘人員時會出現(xiàn)降低錄用標準事情，導致忽視應聘者的缺點，導致理想人才的確實，以至于影響整個招聘過程。3.3招聘制度不完善，造成人才招聘缺乏長期規(guī)劃企業(yè)的招聘錄用工作缺乏長遠規(guī)劃。目前，企業(yè)的技術(shù)部門只需要項目經(jīng)理在工作任務沒有完成，項目進度跟不上的時候提出招聘需求，由總經(jīng)理批準。其他部門增加人員的過程基本相同，招聘人員的時間壓力很大。事實上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。如果企業(yè)招聘人員不完全符合工作要求或不完全了解工作職責，就沒有合格的候選人。在面試階段，公司缺乏對候選人的綜合考慮，面試后也沒有面試評估。招聘周期短以及用人部門未能按照年初提到的工作要求進行招聘，使得傳統(tǒng)的招聘計劃難以滿足用人部門的緊迫性。在選拔過程中，用人部門和招聘人員都急于做出決定。錄用之初，申請人未接受過正式培訓，不了解企業(yè)各部門的工作流程，無法滿足用人部門的緊迫性。月度考核要求嚴格，新員工的績效指標無法完成。第4章優(yōu)化H公司員工招聘管理工作的思考4.1更新招聘理念，做好人職匹配在現(xiàn)代社會，變化正在迅速變化，變幻莫測。公司的工作將隨之進行調(diào)整或改革，員工的招聘和管理也不例外。比如公司在人力資源轉(zhuǎn)型中的作用，公司人力資源部門和其他業(yè)務部門的職責分配，公司現(xiàn)有的招聘管理制度已遠遠不能滿足公司發(fā)展的需要，公司的員工招聘管理水平落后于行業(yè)招聘管理水平等等，都需要我們的創(chuàng)新思路，才有可能有效地開展工作。專業(yè)知識。提高員工專業(yè)知識水平也是改善招聘管理的重要途徑之一。通過自主學習，企業(yè)培訓，企業(yè)資助學習，教育活動等多種手段，不斷學習新知識，開闊眼界，把握發(fā)展前沿，了解發(fā)展趨勢，提高專業(yè)水平，增強敬業(yè)精神，用于商業(yè)，服務于企業(yè)，適應環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展。4.2活化招聘方式，確保高效及時根據(jù)流程收集整理招聘需求，審批后確定招聘人員的崗位和數(shù)量。根據(jù)職位特征，選擇招聘信息發(fā)布渠道，職位特征和渠道對應關(guān)系基于過去的數(shù)據(jù)收集。招聘過程中增加了渠道評估:為候選人建立面試檔案，每周匯總招聘結(jié)果，并分析來源渠道。根據(jù)簡歷的數(shù)量、復試的數(shù)量和招聘職位的級別，渠道的使用和取消將每月重新排序和確定。人力資源管理是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的重要支撐和組成部分，人才是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關(guān)鍵因素。因此，在制定招聘計劃時，必須體現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，并有一個長期的戰(zhàn)略計劃，能夠培養(yǎng)或招聘企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的關(guān)鍵人才。在制定具體的招聘流程時，要把完成企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標作為招聘的最終目標和檢驗招聘流程有效性的最高標準。以管理戰(zhàn)略為招聘起點，指導招聘流程設計，制定明確的招聘標準，將管理人員的內(nèi)部招聘和內(nèi)部晉升作為企業(yè)重要的招聘渠道之一，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供可靠的人才保障。招聘管理在整個招聘管理體系框架的控制下進行，招聘工作有序進行。招聘的最終成功不僅需要整個招聘管理體系的建設和完善，還需要相應的人員負責并承擔不同的角色。在人力資源管理過程中，直線經(jīng)理和部門需要招聘職位。他們不僅有建設一支高性能、高效率和高質(zhì)量的員工隊伍的共同目標，而且為企業(yè)提供不同的職位和職能。因此，必須進行必要的分工與合作。隨著人力資源管理的不斷完善，雙方在人力資源管理各個方面的分工與合作得到了加強和深化。4.3完善招聘制度，進行招聘規(guī)劃改進和完善招聘管理制度。公司現(xiàn)行的招聘管理是依據(jù)現(xiàn)行的招聘管理制度開展的，方案的改進必然要求原有規(guī)章制度要進行相應的改進，以保障改進方案的實施。將改進方案的內(nèi)容，精神體現(xiàn)為公司的規(guī)則制度，并通過行政權(quán)利的干預或強制手段，促使改進方案與公司規(guī)章制度的矛盾統(tǒng)一性，最終取得公司內(nèi)部的合法性。制度確定后，要嚴格按照規(guī)章，規(guī)定開展招聘管理工作，切實加強對規(guī)章制度的執(zhí)行情況，切實加強各種操作規(guī)范和流程，對工作中遇到的，發(fā)現(xiàn)的，隱藏的問題及時解決和糾正。嚴懲違規(guī)違章行為，落實責任到人，以制度來保障改進方案的實施。同時，人力資源招聘部門應與各優(yōu)化策略實施單位建立及時、順暢的溝通和反饋渠道。為了幫助人力資源做好項目實施的自我管理，確保工作落實到位，建議在項目開始前制定項目進度計劃，同時制定項目實施各階段的工作目標和考核重點。每周進行一次反饋和溝通，按比例評估實施效果。結(jié)語本文通過問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)H公司人力資源招聘管理中主要存在招聘活動隨意、招聘渠道儲備和選擇少、招聘流程不規(guī)范以及造成這些問題的原因大體分為招聘無人力相關(guān)規(guī)劃、招聘方式傳統(tǒng)渠道單一、缺失招聘及面試相關(guān)流程等原