dg李希民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

R=|Y—WX|×P—｜Y—X|×Q其中:P為超額嘉獎系數(shù)；Q為少報受罰系數(shù)；W為高管人員自報數(shù)的系數(shù)；R為高管人員實際獲得的凈獎金；X為高管人員上報的業(yè)績基數(shù)，X≥0；Y為高管人員實際完成的業(yè)績Y≥0。除了高管人員自報業(yè)績基數(shù)X外,企業(yè)還需要確定超額嘉獎系數(shù)P、少報受罰系數(shù)Q和高管人員自報數(shù)權(quán)數(shù)W這3個參數(shù)的取值，值得注意的是,聯(lián)合基數(shù)法要求以上3個參數(shù)之間必須滿意:P>Q>W×P〉0，即：超額嘉獎系數(shù)>少報受罰系數(shù)〉高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù)×超額嘉獎系數(shù)。例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報可完成利潤X：300萬元,而實際完成利潤Y=500萬元,其中W：90%,P=80％，Q=75%。經(jīng)過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金是34萬元。而當(dāng)他照實上報500萬元利潤時,可獲得的凈績效獎金為40萬因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實的數(shù)據(jù)供應(yīng)出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。5。4民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)供應(yīng)某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或供應(yīng)服務(wù)。民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動,如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報表格等。由于管理資源的不足,民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員供應(yīng)完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以聘請到高素養(yǎng)雇員,關(guān)鍵人員流淌率高，員工滿意度差。人事外包的消滅，使民營企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。5。5建立富有分散力的企業(yè)文化民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力.我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的熟識.一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化,會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)掌握職能的應(yīng)用方式.第一，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感.給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡潔點就是讓員工對自己將來的進(jìn)展有個清楚的熟識，這樣可以增強員工的歸屬感,降低員工的流淌率。而且員工伴隨著企業(yè)的進(jìn)展,其必定也會對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足,因此在員工的物質(zhì)嘉獎方面會有肯定的限制.而溝通恰好可以彌補物質(zhì)嘉獎方面的不足。由于這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用關(guān)注員工學(xué)完知識后跳槽的問題。由于在給員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候,也使一個對他們將來進(jìn)展的培育,對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工熟識到即使在民營企業(yè)的進(jìn)展前景也很好。

結(jié)論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獵取、整合、保持與激勵、掌握與調(diào)整、開發(fā)等方面.但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置,人力、物力、財力的投人來看，都不行能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本,只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION）職責(zé)、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT)安排等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法,充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“熟識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避開民營企業(yè)的人力資源管理逆境，邁上較為規(guī)范化的軌道。企業(yè)的前進(jìn),組織的進(jìn)展，歸根結(jié)底要依靠于人的推動。浙江民營企業(yè)格外多,但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參加激烈的市場競爭時感到力不從心,進(jìn)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和進(jìn)展的重要因素.但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)進(jìn)展的發(fā)動機(jī)。本文以A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。盼望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣高校術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。

致謝經(jīng)過幾個月的時間,我終究完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。正是在他的指導(dǎo)幫助下，我的論文才得以順利完成。感謝各位老師三年來給予我的教誨。在此向老師，及幫助過我的伴侶，同事.等其他各位學(xué)科的老師致以真誠的謝意。最后要感謝我的父母親人，是他們在背后始終靜靜的支持我。

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