2021年人力資源管理概論題庫答案整理

人力資源：人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指可以推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具備勞動能力人口總和。人力資本：人力資本是指依附人體體力和智力所具備勞動(涉及體力勞動和腦力勞動)價(jià)值總和；人力資源管理：人力資源管理，就是指運(yùn)用當(dāng)代化科學(xué)辦法，對與一定物力相結(jié)合人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配.使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同步對人思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目的。3K綜合考核法：即KPI+KO+KSA.KO,即KeyObjectives,核心任務(wù)考核或行為量表法,或?qū)χ匾蝿?wù)列出籌劃書，據(jù)實(shí)現(xiàn)狀況打分;KSA,雖然Knowledge,SkillandAbility,對人素質(zhì)和能力進(jìn)行測評,3K考核是一種綜合考核方式，要涉及A某些即KPI,B某些核心任務(wù)，C某些技能素質(zhì)改進(jìn)籌劃考核360度測評：360度測評就是針對被評價(jià)者行為體現(xiàn)，從被評價(jià)者上級、同級和下級三個(gè)方面進(jìn)行全方位評價(jià)。它是行為比較法拓展應(yīng)用，評價(jià)者更多，不但僅局限于被評價(jià)者上級。當(dāng)前咱們對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主評議就是最典型360度評價(jià)。平衡記分卡：平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織戰(zhàn)略貫徹為可操作衡量指標(biāo)和目的值一種新型績效管理體系職位評價(jià)：職位評價(jià)(iobevaluation)就是依照各職位對公司經(jīng)營目的貢獻(xiàn)，對公司中各個(gè)職位價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定公司中各個(gè)職位相對價(jià)值大小，從而確立一種合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定工作構(gòu)造，開發(fā)一種工作價(jià)值級別制度，在此基本上擬定各職位薪酬級別和職位待遇。8無固定期限勞動合同：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無擬定終結(jié)時(shí)間勞動合同。這里所說無擬定終結(jié)時(shí)間，是指勞動合同沒有一種確切終結(jié)時(shí)間，勞動合同期限長短不能擬定，但并不是沒有終結(jié)時(shí)間。只要沒有浮現(xiàn)法律規(guī)定條件或者雙方商定條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定義務(wù)。一旦浮現(xiàn)了法律規(guī)定情形，無固定期限勞動合同也同樣可以解除。薪酬外部競爭性：是指薪酬管理要達(dá)到人才競爭目，要能留住、吸引人才，公司薪酬水平必要在市場上具備一定競爭力，要支付高于或相稱于勞動力市場上普通薪酬水平，保證公司薪酬水平與類似行業(yè)，類似公司薪酬水平相稱。薪酬內(nèi)部公平性：支付薪酬是必要考慮員工對公司價(jià)值和貢獻(xiàn)大小，薪酬設(shè)定對崗不對人，崗位價(jià)值高則收入高，同等崗位則收入相似，只有這樣才干調(diào)動員工積極性，提高公司核心競爭力。11-內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指在單位浮現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選取適當(dāng)人選來彌補(bǔ)這個(gè)位置。所謂內(nèi)部招聘可以分為廣義和狹義上：廣義上內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工自薦或推薦親朋朋友及子女到公司工作；狹義上內(nèi)部招聘是指招聘范疇僅限于公司內(nèi)部在崗員工，相稱于人員內(nèi)部調(diào)動，任何方式必要崗位必要及時(shí)補(bǔ)充以免缺失公司法定福利：法定福利是政府強(qiáng)制規(guī)定公司為雇員提供一系列保障籌劃，由公司和雇員分別按工資收入一定比例繳納社會保障，當(dāng)前重要涉及養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金，其目在于減少受了嚴(yán)重工傷或失業(yè)工人陷入貧困也許性，保障她們被贍養(yǎng)人生活，以及維持退休人員收入水平公司年金：公司年金是對國家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)重要補(bǔ)充，是國內(nèi)正在完善城鄉(xiāng)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)體系(由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、公司年金和個(gè)人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)三個(gè)某些構(gòu)成)“第二支柱”。在實(shí)行當(dāng)代社會保險(xiǎn)制度國家中，公司年金已經(jīng)成為一種較為普遍實(shí)行公司補(bǔ)充養(yǎng)老金籌劃，又稱為”公司退休金籌劃”或”職業(yè)養(yǎng)老金籌劃“，是雇主為員工建立養(yǎng)老金籌劃，是在參加城鄉(xiāng)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本上自愿建立，雇主和員工共同繳費(fèi)，各單位詳細(xì)繳費(fèi)不同樣。構(gòu)造化面試：依照特定職位勝任特性規(guī)定，遷循固定程序，采用專門題庫、評價(jià)原則和評價(jià)辦法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面言語交流等方式，評價(jià)應(yīng)考者與否符合招聘崗位規(guī)定人才測評辦法。公文筐測試：公文筐測試，又叫文獻(xiàn)解決測試、籃中訓(xùn)練法(In-basket)。它將被評價(jià)者置于特定職位或管理崗位模仿環(huán)境中，由評價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要解決文獻(xiàn)，規(guī)定被評價(jià)者在一定期間和規(guī)定條件下解決完畢，并且還要以書面或口頭方式解釋闡明這樣解決原則和理由。是評價(jià)中心中最慣用和杲核心技術(shù)之一。職業(yè)生涯TOP原則：T代表Talent,也就是您與否具備做好這項(xiàng)工作能力；0代表Organization（也有人稱是Opportunity）,也就是您從事這項(xiàng)工作與否符合公司需要，與否可以給公司帶來増值效應(yīng)；P代表Passion,表達(dá)您與否有足夠興趣和激情投入您所從事這項(xiàng)工作。職業(yè)傾向：職業(yè)傾向是職業(yè)觀中行為成分。指人們在職業(yè)評價(jià)基本上形成一種穩(wěn)定行為傾向。團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)（Team）是由基層和管理層人員構(gòu)成一種共同體，它合理運(yùn)用每一種成員知識和技能協(xié)同工作，解決問題.達(dá)到共同目的。團(tuán)隊(duì)管理2855原則貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論：貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論是，高效團(tuán)隊(duì)工作有賴于默契協(xié)作。團(tuán)隊(duì)成員必要清晰其她人所扮演角色，理解如何互相彌補(bǔ)局限性，發(fā)揮優(yōu)勢。成功團(tuán)隊(duì)協(xié)作可以提高生產(chǎn)力，鼓舞士氣，勉勵創(chuàng)新。即一支構(gòu)造合理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)由八種角色構(gòu)成，即智多星、外交家、審議員、協(xié)調(diào)者、鞭策著、凝聚著、執(zhí)行者、完畢者、專業(yè)師幾大某些構(gòu)成。簡樸題勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系有何區(qū)別主體不同。勞動合同中接受勞動一方須為單位，提供勞動一方須為自然人；勞務(wù)合同主體無限制（可雙方為單位、自然人；亦可一方為單位，一方為自然人）。地位不同。勞動合同屬于從屬關(guān)系，雇員成為雇主成員，須遷守雇主規(guī)童制度,具領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、管理與被管理關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系中一方不必成為另一方成員，雙辦法律地位平等。三，社會保障不同。勞動合同中用人單位有義務(wù)為勞動者購買社會保險(xiǎn)；勞務(wù)關(guān)系中無此法定義務(wù)。四，提供勞動一方遭受人身損害救濟(jì)不同。勞動關(guān)系：工傷保險(xiǎn)或人事制度或侵權(quán)責(zé)任（都是無過錯責(zé)任）；勞務(wù)關(guān)系：用人單位承擔(dān)過錯責(zé)任五，合用法律不同。勞動關(guān)系：《勞動法》與《勞動合同法》（勞動爭議仲裁系前置程序）；勞務(wù)關(guān)系：《民法通則》與《合同法》匚工作分析基本辦法有哪些？為什么說工作分析是人力資源管理基石；工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析，以便擬定每一項(xiàng)工作7個(gè)w：用誰做（Who）.做什么（what）、何時(shí)做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）o分析成果或直接成果是崗位闡明書。第一步：擬定組織構(gòu)造和部門職責(zé)。第二步：建立工作小組，并制定工作分析籌劃。第三步：設(shè)計(jì)崗位闡明書模板，并進(jìn)行工作分析和崗位闡明書編寫培訓(xùn)。第四步：崗位闡明書編寫。第五步：進(jìn)行工作分析訪談。針對某些公司核心崗位，由外部專家主持進(jìn)行一對一工作分析訪談。工作分析重要意義：—、工作分析與評價(jià)是人員招聘與錄取基本。二、 工作分析與評價(jià)對員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作用。三、 工作評價(jià)與評價(jià)是合理制定薪酬原則基本，對的工作評價(jià)則規(guī)定進(jìn)一步地理解各種工作規(guī)定，這樣才干依照它們對組織價(jià)值大小進(jìn)行排序。四、 工作分析與評價(jià)為公司組織構(gòu)造與管控模式奠定了基本。平衡記分卡基本思想是什么，它與老式考核方式相比有哪些優(yōu)勢。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、售戶、內(nèi)部運(yùn)莒、字習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織戰(zhàn)略貫徹為可操作衡量指標(biāo)和目的值一種新型纟責(zé)效管理體系.設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡目就是要建立"實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)"績效管理系統(tǒng),從而保證公司戰(zhàn)略得到有效執(zhí)行.因而，人們晉通稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)公司戰(zhàn)略執(zhí)行力最有效戰(zhàn)略管理工具.平衡記分卡不但能有效克服老式財(cái)務(wù)評估辦法滯后性、偽重短期利益和內(nèi)部利益以及忽視無形資產(chǎn)收益等諸多缺陷，井且是一種科學(xué)隼公司戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理績效評估于F管理系統(tǒng).而老式考核方式基本上只關(guān)注于財(cái)務(wù)指標(biāo)対客戶和員工發(fā)辰關(guān)注比較少其長涯:1、 戰(zhàn)略管理與經(jīng)營管理平衡2、 財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡3、 內(nèi)部人員與外部人員平衡4、 成果指標(biāo)與動因指標(biāo)平衡解除勞動合同和終結(jié)勞動合同有何區(qū)別勞動合同終結(jié)：是指勞動合同期限屆滿或者雙方當(dāng)事人商定終結(jié)條件浮現(xiàn)，合同規(guī)定權(quán)力和義務(wù)即行消滅制度。引起合同關(guān)系消滅因素，涉及法定終結(jié)合同條件和商定終結(jié)條件兩種：1?合同到期；2?當(dāng)事人商定勞動合同終結(jié)條件；3?用人單位破產(chǎn)、解散或者撤銷；4?勞動者退休、退職；5?勞動者死亡勞動者或者補(bǔ)法院宣布死亡。6?法律法規(guī)規(guī)定其她情形勞動合同解除指勞動合同在訂立后來，尚未履行完畢之前由于一定事由浮現(xiàn)，提前終結(jié)勞動合同法律行為，1；雙方協(xié)商解除勞動合同；2:單方解除勞動合同：CL單位單方解除勞動合同2勞動者單方解除勞動合同。）人力資本、社會資本、心理資本理論對社會發(fā)展有何指引意義人力資本乃是主線社會資本乃是運(yùn)轉(zhuǎn)之道心理資本乃是抗壓基石；薪酬設(shè)計(jì)基本環(huán)節(jié)是什么職位嶄酬體系設(shè)汁環(huán)肖重要有四個(gè)；收集關(guān)于工作性質(zhì)信息即關(guān)于特定工作性質(zhì)信息進(jìn)行工作分析：按照工作實(shí)際執(zhí)行狀況對英進(jìn)行確認(rèn)，界定以及描述編寫工作闡明書：對職位進(jìn)行價(jià)值評價(jià)即進(jìn)行工作評價(jià)；依照工作內(nèi)容和相對價(jià)值對她們進(jìn)行排序建立構(gòu)適?；诼毼恍匠牦w系設(shè)計(jì)重要涉及如下流程：進(jìn)行職位分析，形成職位闡明書。職位闡明書重要涉及工作職責(zé)、業(yè)績原則、任職資格規(guī)左、工作條件等。它是職位價(jià)值評價(jià)基本信息。職位價(jià)值評價(jià)。職位價(jià)值評價(jià)是通過一套原則化評價(jià)指標(biāo)體系，對各職位價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，得到各職位評價(jià)點(diǎn)值。評價(jià)點(diǎn)值就成為決左該職位基本工資重要根據(jù)。職位價(jià)值評價(jià)辦法重要涉及排序法、分類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法等。苴中計(jì)點(diǎn)法和分類法是當(dāng)前公司中運(yùn)用最多職位評價(jià)辦法。嶄酬調(diào)查。在職位價(jià)值評價(jià)之后，還需要對各職位進(jìn)行外部市場嶄酬調(diào)查，并將外部薪酬調(diào)查成果和職位評價(jià)成果相結(jié)合，形成各職位平均市場價(jià)值市場嶄酬線。擬定公司嶄酬政策。公司餅酬政策重要反映公司薪酬水平和外部市場薪酬水平相比較成果。嶄酬政策可以分為領(lǐng)先型、匹配型和拖后型。公司依照自己嶄酬政策對市場薪酬線進(jìn)行修正，得到公司轎酬線，從而將職位評價(jià)點(diǎn)值轉(zhuǎn)化為詳細(xì)工資數(shù)目。建立薪酬構(gòu)造。公司在參照各職位平均工資基本上，依照從事相似工作員工間績效差別決定不同薪酬。也就是建立起每個(gè)職位中點(diǎn)工資、最高工資和最低工資，從而形成薪酬構(gòu)造。請簡述公司勞動爭議解決程序。雙方自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人應(yīng)一方面爭取解決爭議途徑。固然協(xié)商解決是以雙方自愿為基本，不肯協(xié)商或者通過協(xié)商不能達(dá)到一致，當(dāng)事人可以選取調(diào)解程序或仲裁程序。⑵調(diào)解程序。當(dāng)事人可以向本公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿,只有雙方當(dāng)事人都批準(zhǔn)申請調(diào)解.調(diào)解委員會才干受理該案件；當(dāng)事人可不通過調(diào)解而直接申請仲裁。⑶仲裁程序。若通過調(diào)解雙方達(dá)不成合同，當(dāng)事人一方或雙方可向本地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當(dāng)事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當(dāng)事人如果要起訴到法院，必要先通過仲裁程序，未通過仲裁程序勞動爭議案件，人民法院將不予受理。(4)法院審判程序。當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服，可以向本地基層人民法院起訴。當(dāng)事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議解決杲后程序?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)smart原則是和含義績效指標(biāo)設(shè)計(jì)smart原則簡介如下：績效指標(biāo)必要是詳細(xì)(Specific)績效指標(biāo)必要是可以衡量(Measurable)績效指標(biāo)必要是可以達(dá)到(Attainable)績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在，可以證明和觀測(Realistic)績效指標(biāo)必要具備明確截止期限(Time-bound)無論是制定團(tuán)隊(duì)工作目的還是員工績效目的都必要符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。請簡述勞動合同補(bǔ)償金是如何核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：原則為，按照在單位工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資。工齡局限性1年某些，超過6個(gè)月，予以1個(gè)月工資補(bǔ)償，不滿6個(gè)月，給半個(gè)月工資補(bǔ)償。何為勞動派遣？勞務(wù)派遣對中華人民共和國企事業(yè)單位勞動用工有何現(xiàn)實(shí)意義勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派公司（實(shí)際用工單位）給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派公司（實(shí)際用工單位）之間。在這種形式下，派遣單位只管人而不用人，被派遣單位只用人而不論人，從而達(dá)到規(guī)范勞動關(guān)系、轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn)、減少用人成本目。它好處在于：1、 用工方式靈活：《勞動合同法》規(guī)定了各種狀況單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽定無固定期限勞動合同，如持續(xù)簽定兩次固定期限合同應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)為無固定期限合同，而通過派遣方式將有效解決這一問題。2?減少招工費(fèi)用：3減少人員儲備：4?節(jié)約人工成本：5?減少管理成本：6?進(jìn)行員工篩選：7?減少社保費(fèi)用：8?減少爭議風(fēng)險(xiǎn)：11-職位評價(jià)工作流程是什么？如何運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評價(jià)？Is按工作性質(zhì)將公司所有職位分類；2、 收集關(guān)于職位各種信息；3、 制定詳細(xì)工作籌劃，擬定詳細(xì)實(shí)行方案；4、 以資料為基本，找出與職位有直接聯(lián)系、密切有關(guān)各種重要因素；5、 規(guī)定統(tǒng)一衡量原則，設(shè)計(jì)各種問卷和表格；6、 先以幾種重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正；7、 全面實(shí)行。涉及：職位測定、資料整頓匯總、數(shù)據(jù)解決分析等；8、 撰寫各個(gè)職位評價(jià)報(bào)告書，提供應(yīng)各關(guān)于部門；9、全面總結(jié)。12.何為薪酬管理外部競爭性和內(nèi)部公平性？她對公司管理有何指引意義？外部競爭性，就是指公司薪酬水平在行業(yè)中具備競爭性，容易吸引到先進(jìn)人員，同步公司自身核心人才也容易得到保存。內(nèi)部公平性，是指公司內(nèi)部要提供一種公平環(huán)境給員工，按勞分派。在公司處在不同發(fā)展階段，會使用到不同薪酬方略。例如在初創(chuàng)期側(cè)重外部競爭，吸引人才，成長期側(cè)重外部競爭，并開始注重內(nèi)部公平，成熟期注重內(nèi)部公平性和員工勉勵性，衰退期注重外部競爭性以保存核心人才。闡述題全球化背星下公司如何挑選外派員工？外派員工文化周期理論有何實(shí)踐指引意義？在國際人力資源管理研究范疇中，人才招募、招聘、訓(xùn)練、發(fā)展、薪酬、外派、回任及勞資關(guān)系，任一環(huán)節(jié)對公司國際化之成敗均具舉足輕重之重要性?外派主管，除了必要在文化、政治、經(jīng)濟(jì)、法律條件與母國截然不同環(huán)境中獨(dú)立作戰(zhàn)外，還須具備較普通員工更高之抗壓性及領(lǐng)導(dǎo)智能?跨國公司外派人員遴選,除老式遴選方式外應(yīng)針對駐在國特殊國情如語言、政治、社會、文化及抗壓性分別加權(quán)評核。隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展，跨國經(jīng)營公司對外派人員需求量日漸增長，選取適當(dāng)外派人員已成為決定跨國經(jīng)營成敗核心影響因素「招聘招聘是人力資源管理基本工作，是公司招募人才重要途徑。為此，跨國經(jīng)營公司外派人員招聘要從詳細(xì)需求出發(fā)，以期能為跨國經(jīng)營公司外派人員選取提供有益參照。技能因素：重要考察外派人員硬性技能涉及技術(shù)能力、語言能力、國際商務(wù)知識以及在國內(nèi)業(yè)績或曾經(jīng)海外業(yè)績跨文化能力：重要考察對異國文化容忍度、與否善于移情、管理者本人與否具備種族中心主義、以及與否抱有成見等。管理能力/個(gè)人特性：該項(xiàng)因素可以用Michael等提岀多元IQ量表中七項(xiàng)IQ指標(biāo)(其中社會/文化IQ可歸屬為跨文化能力)進(jìn)行測量，其涵蓋了大某些個(gè)人特性因素。人格因素：可用老式?■大五”人格因素進(jìn)行測量，但成形量表不多，并且在實(shí)踐中效果褒貶不一。家庭因素和個(gè)人意愿：考察外派候選人配偶和子女職業(yè)和教誨問題；人員對外派工作意愿和自身職業(yè)生涯發(fā)展所處階段，作為重要選拔輔助因素。貝爾濱“團(tuán)隊(duì)