一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版課件

高級(jí)人力資源管理師

（一級(jí)）第五章薪酬管理一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版高級(jí)人力資源管理師

（一級(jí)）1國家勞動(dòng)部認(rèn)證教材編委及特邀老師廣東省勞動(dòng)廳人力資源鑒定組專家廣東省教育廳大學(xué)生職業(yè)生涯決賽評(píng)委中山大學(xué)、華南理工大學(xué)EMBA特邀老師香港人才管理協(xié)會(huì)——香港浸會(huì)大學(xué)特邀老師主講嘉賓介紹一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版國家勞動(dòng)部認(rèn)證教材編委及特邀老2目錄

薪酬制度設(shè)計(jì)一

各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)二薪酬制度的完善與創(chuàng)新3團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)2戰(zhàn)略性薪酬管理1薪酬水平與薪酬策略2

經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)1股票期權(quán)的設(shè)計(jì)3期股制度的設(shè)計(jì)4員工持股制度的設(shè)計(jì)5

企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)三專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)6一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版目錄薪酬制度設(shè)計(jì)一3薪酬管理第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版薪酬管理第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版41.1企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施☆學(xué)習(xí)目標(biāo)1）薪酬的含義和形式2）制定薪酬戰(zhàn)略的意義3）薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系4）薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)和構(gòu)成、設(shè)計(jì)的技術(shù)5）企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定6）影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析與具體實(shí)施的步驟和方法第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版1.1企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施5☆知識(shí)點(diǎn)1）薪酬的含義從廣義角度看：?jiǎn)T工得到用人單位的回報(bào)從一般意義上看：貨幣收入+服務(wù)和福利之和從全社會(huì)角度看：生存、享受和發(fā)展的來源/生活富足、幸福家庭的重要標(biāo)志第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬的含義一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆知識(shí)點(diǎn)第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理一級(jí)人力資源管理師-薪酬6☆下列說法正確的有（BE）P405

（A）薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)響應(yīng)企業(yè)的變革（B）過于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的利益，容易導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想（C）如果公司強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向的文化，則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例就要大（D）如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為（E）短期激勵(lì)有可能導(dǎo)致員工忽視一些重要但不易很快看到結(jié)果的工作☆下列說法正確的是（ABE）。P405（A）薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀（B）物價(jià)上漲會(huì)提高員工對(duì)薪酬的期望值（C）工作崗位價(jià)值往往和員工的績(jī)效獎(jiǎng)金密切相關(guān)（D）競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)比壟斷型行業(yè)更有能力提高員工薪酬（E）以投資促發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場(chǎng)的平均水平第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬的含義一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆下列說法正確的有（BE）P40572）薪酬的形式基本工資（企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬）績(jī)效工資（企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本工資之外增加支付的工資）激勵(lì)工資（分為短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資）員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)（企業(yè)薪酬的重要補(bǔ)充形式）第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬的形式一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版2）薪酬的形式第一單元8☆股票期權(quán)屬于（C）。P406（A）基本工資(B)績(jī)效工資（C）激勵(lì)工資(D)員工保險(xiǎn)福利☆

（C）把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上P406

（Ａ）基本工資（Ｂ）績(jī)效工資（Ｃ）長(zhǎng)期激勵(lì)工資（Ｄ）員工保險(xiǎn)福利☆在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前不能確定的薪酬是（B）P406（A）基本工資(B)績(jī)效工資(C)激勵(lì)工資(D)員工保險(xiǎn)福利第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬的形式一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆股票期權(quán)屬于（C）。P40693）定制薪酬戰(zhàn)略的意義中心任務(wù)：確立科學(xué)的薪酬管理體系制定正確的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——定制薪酬戰(zhàn)略的意義一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版3）定制薪酬戰(zhàn)略的意義確立科學(xué)的薪酬管理體系制定正確的薪酬政104）薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略市場(chǎng)反饋人力資源配合薪酬體系創(chuàng)新：提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期成本控制：注重效率，規(guī)模經(jīng)營(yíng)關(guān)注顧客：提高顧客消費(fèi)需求與期望值產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位、產(chǎn)品大眾化、產(chǎn)品創(chuàng)新、供貨周期操作精確，尋求節(jié)省成本的方法與顧客保持密切聯(lián)系，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速，良好的售后服務(wù)頭腦靈活，反應(yīng)靈敏，具有冒險(xiǎn)精神。富于創(chuàng)新的人才強(qiáng)化定額標(biāo)準(zhǔn)，挖掘內(nèi)部潛力，提高工時(shí)利用使顧客達(dá)到完全滿意的態(tài)度、行為和技能的培訓(xùn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)工作分析，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革研究對(duì)手勞動(dòng)成本，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)與激勵(lì)工資第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版4）薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略市場(chǎng)反饋人力資源配合薪酬體系創(chuàng)115）薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)效率目標(biāo)（企業(yè)員工同等的勞動(dòng)投入帶來的工作產(chǎn)出越多，企業(yè)的效率越高）公平目標(biāo)（對(duì)外公平、對(duì)內(nèi)公平、對(duì)員工公平）合法目標(biāo)（遵守全國性、地方性的法律法規(guī)）☆薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的?！钇髽I(yè)薪酬目標(biāo)還可以作為衡量薪酬制度成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版5）薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)第一12☆

（單選201305）薪酬管理的中心任務(wù)是（

D

）P408A、控制薪酬成本B、消除員工的不公平感C、建立合理的崗位薪酬差距D、支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)☆

（單選201305）薪酬管理的公平目標(biāo)不包括（C）A、對(duì)內(nèi)公平B、對(duì)外公平C、策略公平D、對(duì)員工公平第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆（單選201305）薪酬管理的中心任務(wù)是（D）13☆以投資促進(jìn)發(fā)展的企業(yè)（AC）P409（A）薪酬水平高于市場(chǎng)（B）著重控制薪酬成本（C）薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高（D）薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向（E）以精神激勵(lì)為主要的激勵(lì)方式☆和工作績(jī)效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（A）P409

（A）效率目標(biāo)（B）公平目標(biāo)（Ｃ）合法目標(biāo)（Ｄ）合理目標(biāo)☆需要采用崗位評(píng)估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的（B）。P410（A）效率目標(biāo)(B)公平目標(biāo)

(C)合法目標(biāo)(D)合理目標(biāo)第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆以投資促進(jìn)發(fā)展的企業(yè)（AC）P409146）薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成內(nèi)部一致性——在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。外部競(jìng)爭(zhēng)力——企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平作出正確定位的過程（雙重影響）。員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略——企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。薪酬體系管理——在確立薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)，作為制定和執(zhí)行者，必須正確面對(duì)3個(gè)基本問題。第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版6）薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成第一15☆在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（A）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。P411（A）內(nèi)部一致性(B)外部競(jìng)爭(zhēng)性

(C)員工貢獻(xiàn)率(D)薪酬體系的完備性第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（A）167）影響薪酬戰(zhàn)略的因素1.企業(yè)文化與價(jià)值觀2.社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)3.來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力4.員工對(duì)薪酬制度的期望5.工會(huì)組織的作用6.薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版7）影響薪酬戰(zhàn)略的因素第一單元178）薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù)①薪酬內(nèi)部一致性策略②員工績(jī)效考評(píng)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)③對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)力的分析④績(jī)效或工齡加薪、激勵(lì)方案、股票期權(quán)第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——設(shè)計(jì)技術(shù)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版8）薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù)第一單181）構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理一19發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬高于市場(chǎng)水平，內(nèi)部以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，擴(kuò)大績(jī)效工資與激勵(lì)工資比重高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段注重薪酬管理體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平接近市場(chǎng)水平高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力與工作為導(dǎo)向收獲利潤(rùn)并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制，薪酬低于市場(chǎng)水平，采取多種方法和手段激勵(lì)員工高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力與工作為導(dǎo)向第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投20第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——定位與轉(zhuǎn)變企業(yè)外部環(huán)境與文化價(jià)值企業(yè)發(fā)展方向與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)外部環(huán)境與文化價(jià)值人力資源與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展方向與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——定位與轉(zhuǎn)213）薪酬戰(zhàn)略及其競(jìng)爭(zhēng)力的檢測(cè)和判斷薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的相互作用企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性☆實(shí)踐—認(rèn)識(shí)—再實(shí)踐—再認(rèn)識(shí)第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

——薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版3）薪酬戰(zhàn)略及其競(jìng)爭(zhēng)力的檢測(cè)和判斷第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理22歷年試題☆某公司產(chǎn)品品質(zhì)優(yōu)良，市場(chǎng)占有率較高，原采用單一的崗位等級(jí)薪酬晉升策略，隨著公司的發(fā)展和產(chǎn)品的多元化，對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員的要求不斷提升，為激發(fā)研發(fā)人員的工作積極性，公司對(duì)薪酬晉升策略進(jìn)行了調(diào)整，采用了雙職業(yè)路徑薪酬晉升策略。請(qǐng)問：(1)、采用雙職業(yè)路徑薪酬晉升策略的優(yōu)勢(shì)是什么？(7分)(2)、該公司研發(fā)人員宜采用何種薪酬模式？為什么？(13分)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版歷年試題☆某公司產(chǎn)品品質(zhì)優(yōu)良，市場(chǎng)占有率較高，原采用單一的崗23薪酬管理第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第二單元薪酬水平與薪酬策略一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版薪酬管理第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版24☆學(xué)習(xí)目標(biāo)1）理解現(xiàn)代西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定、對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論和工資效益理論2）企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義3）企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)的四種基本策略4）具體策略選擇和界定的方法第二單元薪酬水平與薪酬策略

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆學(xué)習(xí)目標(biāo)第二單元薪酬水平25☆知識(shí)點(diǎn)1）現(xiàn)代西方工資決定論a.邊際生產(chǎn)力工資理論（約翰·貝茨·克拉克）b.均衡價(jià)格工資理論（阿佛里德·馬歇爾）c.集體談判工資理論d.人力資本理論第二單元薪酬水平與薪酬策略

——現(xiàn)代西方工資定論一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆知識(shí)點(diǎn)第二單元薪酬水平與2612345678910624810產(chǎn)量員工人數(shù)W12A勞動(dòng)力供給曲線勞動(dòng)力需求曲線工資水平勞動(dòng)力數(shù)量（雇傭量）EPQO圖1：邊際生產(chǎn)力曲線圖2：勞動(dòng)力的供給與需求一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版12345678910624810產(chǎn)量員工人數(shù)W12A勞動(dòng)力27工資率P1PO雇主讓步曲線工會(huì)抵制曲線預(yù)期罷工或關(guān)門停產(chǎn)持續(xù)時(shí)間工資（元）機(jī)會(huì)成本教育費(fèi)用員工年齡收入曲線B總收益收入曲線AAB成本（元）圖3：集體談判的?？怂鼓Ｊ綀D4：兩種不同的人力資本投資所的成的工資差別一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版工資率P1PO雇主讓步曲線工會(huì)抵制曲線預(yù)期罷工或關(guān)門停產(chǎn)持續(xù)28☆不屬于工資決定理論的是（D）。P422(A)邊際生產(chǎn)力工資理論(B)均衡價(jià)格理論(C)集體談判工資理論(D)人力資本理論☆邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會(huì)所具備的特征包括（BE）P423（A）政府要控制工資水平（B）顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化（C）每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的（D）資本設(shè)備可以和任意數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合（E）工人沒有分工，可以相互調(diào)配，且具有相同的效率☆因?yàn)樵谕顿Y期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（C）P425（A）有形支出(B)資本投入

(C)無形支出(D)心理損失第二單元薪酬水平與薪酬策略

——現(xiàn)代西方工資定論一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆不屬于工資決定理論的是（D）。P422292）對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正①對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論a.薪酬差異理論b.效率工資理論c.信號(hào)工資理論②對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論a.保留工資理論b.勞動(dòng)力成本理論c.崗位競(jìng)爭(zhēng)理論第二單元薪酬水平與薪酬策略

——對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版2）對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正30☆

（D）理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行修正的理論P(yáng)426

（A）保留工資（B）勞動(dòng)力成本（C）崗位競(jìng)爭(zhēng)（D）效率工資☆

（C）認(rèn)為應(yīng)聘者都有一個(gè)工資的心理底線。P428

（A）信號(hào)工資理論(B)薪酬差異理論

(C)保留工資理論(D)勞動(dòng)力成本理論第二單元薪酬水平與薪酬策略

——對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆（D）理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行修正的理論P(yáng)426313）工資效益理論（常用指標(biāo)）a.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）b.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）c.每百元工資利潤(rùn)額=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額（百元）☆工資效益=產(chǎn)出工資=勞動(dòng)工資X總產(chǎn)值—物耗價(jià)值勞動(dòng)4）薪酬水平與薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的含義第二單元薪酬水平與薪酬策略

——工資效益理論一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版3）工資效益理論（常用指標(biāo)）工資效益=產(chǎn)出工資=勞動(dòng)工資X32第二單元薪酬水平與薪酬策略

——薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的含義薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力一般是通過高于、低于或者相同的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的影響企業(yè)薪酬水平：產(chǎn)品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)組織。企業(yè)薪酬水平控制的基本目標(biāo)：一是勞動(dòng)力成本的控制二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第二單元薪酬水平與薪酬策略

33☆能力要求1）跟隨型薪酬策略（企業(yè)最常用）2）領(lǐng)先型薪酬策略（強(qiáng)調(diào)高薪用人）3）滯后型薪酬策略（薪酬低于或落后于市場(chǎng)薪酬水平）4）混合型薪酬策略（比較靈活）第二單元薪酬水平與薪酬策略

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆能力要求第二單元薪酬水34☆

（D）薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。P432（A）更隨型(B)滯后型(C)領(lǐng)先型(D)混合型☆

（單選201305）采?。ˋ）薪酬策略的企業(yè)會(huì)力圖接近市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本。P431A、跟隨型B、領(lǐng)先型C、滯后型D、混合型第二單元薪酬水平與薪酬策略

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第二單元薪酬水平與薪酬策35☆跟隨型薪酬戰(zhàn)略（AE）。P431（A）是企業(yè)最常用的薪酬策略（B）要確保員工在未來獲得其他形式的收入（C）根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略（D）力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（E）使企業(yè)在吸納員工的能力上接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手第二單元薪酬水平與薪酬策略

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆跟隨型薪酬戰(zhàn)略（AE）。P43136薪酬管理第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第三單元薪酬制度的完善與創(chuàng)新一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版薪酬管理第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版37☆學(xué)習(xí)目標(biāo)1）各種行為激勵(lì)理論和分享理論2）員工激勵(lì)的措施3）各類人員薪酬分配的難點(diǎn)和對(duì)策4）評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬制度的目的、特征和步驟5）薪酬制度的完善與創(chuàng)新的基本程序第三單元薪酬制度的完善與創(chuàng)新

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆學(xué)習(xí)目標(biāo)第三單元38☆知識(shí)點(diǎn)1）激勵(lì)理論a.需要層次論（馬斯洛）b.雙因素理論（赫茲泊格）c.需要類別理論（麥克萊和亞特金森）d.期望理論（維克多·弗羅姆）動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具生理需要安全需要社會(huì)的需要自尊的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要成就需要權(quán)力需要親和需要第三單元薪酬制度的完善與創(chuàng)新

——激勵(lì)理論一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆知識(shí)點(diǎn)生理需要安全需要社會(huì)的需要自尊的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要392）分享理論a.無保障工資的純利潤(rùn)分享b.有保障工資的部分利潤(rùn)分享c.按利潤(rùn)的一定比重分享d.年終或年中一次性分紅第三單元薪酬制度的完善與創(chuàng)新

——分享理論一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版2）分享理論第三單元薪酬制40☆

（D）屬于保健因子。P435（A）成就感(B)更多的責(zé)任

(C)認(rèn)同感(D)工作的安全感☆

（單選201305）（B）不屬于期望理論中的動(dòng)機(jī)決定因素。P434A、效價(jià)B、需要C、期望D、工具☆馬斯洛的要求層次中，（ABC）需要層次屬于保健因子。P433

（Ａ）生理（B）安全（C）社會(huì)（D）自尊（E）自我實(shí)現(xiàn)第三單元薪酬制度的完善與創(chuàng)新

——分享理論一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆（D）屬于保健因子。P435414）企業(yè)各類人員薪酬分配的特點(diǎn)①研發(fā)人員的薪酬②高級(jí)主管的薪酬③銷售人員的薪酬5）薪酬制度的評(píng)價(jià)①評(píng)價(jià)薪酬制度的目的②優(yōu)化薪酬制度的特征第三單元薪酬制度的完善與創(chuàng)新

——企業(yè)各類人員薪酬特點(diǎn)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版4）企業(yè)各類人員薪酬分配的特點(diǎn)5）薪酬制度的評(píng)價(jià)42☆能力要求1）薪酬制度的評(píng)價(jià)：a.薪酬調(diào)查b.調(diào)查分析c.對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)第三單元薪酬制度的完善與創(chuàng)新

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆能力要求第三單元43第三單元薪酬制度的完善與創(chuàng)新薪酬制度的完善與創(chuàng)新的工作程序：1.建立以崗位工資為主的基本工資制度。2.靈活多樣的工資支付形式。3.實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。4.對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策。5.探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)。6.積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。7.試行勞動(dòng)分紅辦法。8.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作。9.實(shí)行人工成本的合理約束。10.員工民主參與決策與監(jiān)督。一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第三單元薪酬制度的完善與創(chuàng)新薪酬制度的完善與創(chuàng)新44第三單元薪酬制度的完善與創(chuàng)新應(yīng)用實(shí)例企業(yè)薪酬制度的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容課本

P440-444一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第三單元薪酬制度的完善與創(chuàng)新應(yīng)用實(shí)例一級(jí)人力資源45薪酬管理第二節(jié)薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版薪酬管理第二節(jié)薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-462.1年薪制的設(shè)計(jì)☆學(xué)習(xí)目標(biāo)1）年薪制的概念和特點(diǎn)2）根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)經(jīng)營(yíng)者年薪制的對(duì)象和范圍、年薪的支付形式與構(gòu)成、基本年薪和效益年薪的確定、經(jīng)營(yíng)者年薪的支付與列支渠道、風(fēng)險(xiǎn)抵押金的確定、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入分配制度設(shè)計(jì)的方法。

第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版2.1年薪制的設(shè)計(jì)第一單元47第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

——年薪制概念和特點(diǎn)年薪含義：工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位支付薪酬。年薪包括：基本收入（基薪）和效益收入（風(fēng)險(xiǎn)收入）年薪制特點(diǎn)：1.適用范圍較為特定2.支付周期較長(zhǎng)3收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

—481）經(jīng)營(yíng)者年薪制的概念經(jīng)營(yíng)者：具有法人代表資格。概念：以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。其設(shè)計(jì)：文字性方案表述、具有法律效力。2）經(jīng)營(yíng)者年薪制的本質(zhì)：是把經(jīng)營(yíng)者的利益與職工利益分離，同時(shí)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤。經(jīng)營(yíng)者年薪制的職能：1.補(bǔ)償職能2.激勵(lì)職能3.核算職能4.約束職能第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

——經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版1）經(jīng)營(yíng)者年薪制的概念第一單元經(jīng)營(yíng)者49第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

實(shí)施條件：(一)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立(二)有科學(xué)的企業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制(三)理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系,以及經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)其他員工的關(guān)系,加強(qiáng)完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng),促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化,市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制,創(chuàng)造宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績(jī)能夠與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營(yíng)水平緊密聯(lián)系在一起。一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

實(shí)施條件：一級(jí)人力資源管理師50第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

經(jīng)營(yíng)者年薪制設(shè)計(jì)應(yīng)突出的特點(diǎn)：1.其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。2.能從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化其所負(fù)責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得的利益的一致性。3.能較好的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。4.使經(jīng)營(yíng)者的收入公開化、規(guī)范化。一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

經(jīng)營(yíng)者年薪制設(shè)計(jì)應(yīng)突出的特點(diǎn)51☆能力要求1）年薪制的范圍和對(duì)象①何種企業(yè)可以實(shí)行年薪制：

S模式；N模式；Y模式②實(shí)行年薪制的范圍第一種意見：包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨委書記第二種意見：僅限于企業(yè)的法人代表第三種意見：擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)的全體成員第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

——年薪制的范圍和對(duì)象一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆能力要求第一單元經(jīng)營(yíng)者522）經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式與構(gòu)成①經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式a.年薪=基本年薪+效益年薪b.年薪=基本年薪+效益年薪（部分用于購買本企業(yè)股份）c.年薪=基本年薪+認(rèn)股權(quán)②經(jīng)營(yíng)者年薪的結(jié)構(gòu)模式a.年薪收入=基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)b.年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪c.年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

——經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式與構(gòu)成一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版2）經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式與構(gòu)成533）經(jīng)營(yíng)者基本年薪的確定①分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式②單一企業(yè)規(guī)模類型絕對(duì)水平模式③單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式④以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式⑤單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式⑥單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

——經(jīng)營(yíng)者基本年薪的確定一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版3）經(jīng)營(yíng)者基本年薪的確定第一單54☆采取“四位一體”類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的是（B）模式。P449（A）S(B)Y(C)G(D)WX☆（多選201305）經(jīng)營(yíng)者的基本年薪中考慮到企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益因素的模式包括（BCE）。P449A、F模式B、B模式C、Y模式D、單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式E、單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式☆（多選201305）在風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理模式中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不必繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的模式包括（E）。A、G模式B、N模式C、Y模式D、WX模式E、J模式第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

——經(jīng)營(yíng)者基本年薪的確定一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆采取“四位一體”類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的是（554）經(jīng)營(yíng)者效益年薪的確定5）經(jīng)營(yíng)者年薪的支付與列支渠道6）風(fēng)險(xiǎn)抵押金7）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

見課本第453—460頁一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版4）經(jīng)營(yíng)者效益年薪的確定56☆在計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益年薪時(shí)，（A）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益收入就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。P453（A）G(B)S(C)Y(D)WX☆和基本年薪掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)抵押金模式包括（B

C）模式。P457（A）J（B）N（C）Y（D）G（E）WX第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆在計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益年薪時(shí)，（A）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益57☆

（A）模式風(fēng)險(xiǎn)抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。P459（A）N(B)Y(C)G(D)WX☆經(jīng)營(yíng)者年薪的（D）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。P459（A）G(B)N(C)Y(D)J☆按“效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”核定經(jīng)營(yíng)者效益收入的有（BC）模式。P453（A）G（B）S（C）Y（D）WH（E）WX第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)一58試題某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者指定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核的70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中，“增值年薪=利潤(rùn)總額增值（與去年相比）*0.333+銷售收入增值（與去年相比）*0.002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或者公司在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。（12分）（2）請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)？（12分）一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版試題某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者指定了考核方案59試題答案（1）請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。（12分）答：1）該公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者采取的就是經(jīng)營(yíng)者年薪制長(zhǎng)期激勵(lì)形式，把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上。薪酬的形式主要包括：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。2）增值年薪經(jīng)營(yíng)者增值年薪是根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)情況，按一定辦法計(jì)核的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度收入。獎(jiǎng)勵(lì)年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪是指在企業(yè)的規(guī)模大小、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)當(dāng)年的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長(zhǎng)情況下，由資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司分別對(duì)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理予以獎(jiǎng)勵(lì)。該公司采用了經(jīng)營(yíng)者年薪制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者的積極性與主動(dòng)性。一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版試題答案（1）請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。（12分）一級(jí)人力資源60試題答案（2）請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)？（12分）答：1）經(jīng)營(yíng)者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。2）經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)：1．其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。2．能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一致性。3．能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營(yíng)者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)的薪酬管理業(yè)績(jī)。d．使經(jīng)營(yíng)者的收入公開化、規(guī)范化。實(shí)行年薪制以后，經(jīng)營(yíng)者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計(jì)等嚴(yán)格的程序后再行支付。3）效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營(yíng)者效益收入取決于其經(jīng)營(yíng)成果。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營(yíng)者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收入。一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版試題答案（2）請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)？（61薪酬管理第二節(jié)薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版薪酬管理第二節(jié)薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理62第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】明確團(tuán)隊(duì)的概念、類型團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)考慮的因素、原則團(tuán)隊(duì)薪酬模式設(shè)計(jì)的方法及流程一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】一級(jí)人力資源管理師-薪63第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

團(tuán)隊(duì)的概念:是由為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而相互協(xié)作的個(gè)體所組成的一種正式群體，團(tuán)隊(duì)成員之間技能互補(bǔ)，相互支持與合作，清楚并公開地進(jìn)行溝通。團(tuán)隊(duì)的類型：全日制工作團(tuán)隊(duì)、跨職能部門的兼職工作團(tuán)隊(duì)、短期全日制工作團(tuán)隊(duì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

團(tuán)隊(duì)的概念:是由為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而64第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

——團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)因素薪酬團(tuán)隊(duì)：是指根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)而支付給成員的報(bào)酬及非貨幣激勵(lì)。因素:（一）企業(yè)發(fā)展階段（二）團(tuán)隊(duì)的類型（三）團(tuán)隊(duì)的規(guī)模一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

——團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)因素薪酬團(tuán)隊(duì)：是指65第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

——設(shè)計(jì)的原則激勵(lì)與控制相結(jié)合個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)相結(jié)合內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

——設(shè)計(jì)的原則激勵(lì)與控制相結(jié)合個(gè)人66第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

不同團(tuán)隊(duì)薪酬模式的設(shè)計(jì)（一）團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)（二）自助式團(tuán)隊(duì)薪酬模式設(shè)計(jì)（三）團(tuán)隊(duì)薪酬的目標(biāo)管理模式設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

不同67第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的流程第一步：建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)。第二步：確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額。第三步：確定薪酬的支付形式，以及其在團(tuán)隊(duì)成員之間如何分配。一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

68第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)

應(yīng)用實(shí)例

見課本466-468頁一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)一69☆學(xué)習(xí)目標(biāo)1）股票期權(quán)的概念、特點(diǎn)、產(chǎn)生和發(fā)展2）股票期權(quán)的參與范圍、股票期權(quán)行駛期限、期權(quán)贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量3）期權(quán)行權(quán)所需股票來源4）期權(quán)的執(zhí)行方法等方面設(shè)計(jì)要求第三單元股票期權(quán)的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第三單元股票期權(quán)的設(shè)70☆知識(shí)點(diǎn)1）股票期權(quán)的概念股票期權(quán)又稱購股權(quán)計(jì)劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。2）股票期權(quán)的特點(diǎn)（五大特點(diǎn)）3）股票期權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)展情況第三單元股票期權(quán)的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆知識(shí)點(diǎn)第三單元71☆關(guān)于ESO，說法正確的有（ADE）P470

（A）股票可以免費(fèi)得到（B）是一種可確定的預(yù)期收入（C）所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來（D）實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致

（Ｅ）企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵(lì)成本☆關(guān)于股票期權(quán)說法正確的有（ADE）。P470（A）使用期限一般不超過10年（B）強(qiáng)制持有期一般為5-10年（C）能夠行使時(shí)只能按照授予時(shí)間每年執(zhí)行一部分（D）公司董事會(huì)有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時(shí)間（E）一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)獲贈(zèng)第三單元股票期權(quán)的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆關(guān)于ESO，說法正確的有（ADE）P47072☆

（多選201305)關(guān)于期股，下列說法正確的是（BDE）

A、期股必須通過出資購買才能獲得B、期股是當(dāng)期的購買行為，股票收益在未來兌現(xiàn)C、期股在兌現(xiàn)之前，可以享有分紅權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)D、企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者期股試點(diǎn)，必須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東同意E、一般情況下，期股限額是和購買股份的出資額度或抵押財(cái)產(chǎn)的多少成比例的

第三單元股票期權(quán)的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第三單元股票期權(quán)的設(shè)73☆能力要求股票期權(quán)的設(shè)計(jì)，實(shí)際上就是制定股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的過程。此計(jì)劃須經(jīng)過股東大會(huì)的批準(zhǔn)，參與計(jì)劃的人不能享受股票期權(quán)；一般實(shí)施為10年。股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃包括7個(gè)方面內(nèi)容①參與范圍②股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)③股票期權(quán)形式期限④贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量⑤股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源⑥股票期權(quán)的執(zhí)行方法⑦對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理第三單元股票期權(quán)的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆能力要求第三單元74☆股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為（C）。（A）1-2年(B)2-3年

(C)3-5年(D)5-10年第三單元股票期權(quán)的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為（C）。75薪酬管理第二節(jié)薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)第四單元期股制度的設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版薪酬管理第二節(jié)薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-76☆學(xué)習(xí)目標(biāo)1）期股的含義和特點(diǎn)2）期股與股票期權(quán)的區(qū)別3）B、S、J三種模式在期股的使用范圍、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)主體、期股形成、期股的獲取方式和數(shù)量、期股紅利兌現(xiàn)和用途、期股變現(xiàn)或終止服務(wù)的處理等方面的不同設(shè)計(jì)第四單元期股制度的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第四單元期股制度77☆股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（ACDE）。P475（A）購買的時(shí)間不同（B）針對(duì)的人群不同（C）獲取的方式不同（D）約束的機(jī)制不同（E）適用的公司范圍不同第四單元期股制度的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（ACDE）。P4778☆知識(shí)點(diǎn)1）期股的含義

企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。2）期股的3個(gè)特點(diǎn)

①當(dāng)期的購買行為、未來兌現(xiàn)②獲得的方式：出資購買、贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)等③在到期前不得轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)第四單元期股制度的設(shè)計(jì)

——期股的含義及特點(diǎn)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆知識(shí)點(diǎn)第四單元期股793）股票期權(quán)與期股的區(qū)別購買時(shí)間不同獲取方式不同約束機(jī)制不同適用范圍不同第四單元期股制度的設(shè)計(jì)

——股票期權(quán)與期股的區(qū)別一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版3）股票期權(quán)與期股的區(qū)別購買時(shí)間不同獲取方式不同約束機(jī)制不同80☆能力要求1）經(jīng)營(yíng)者期股的政策含義和原則2）期股的適用范圍S、B模式：經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資企業(yè)J模式：已改制的國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司☆試點(diǎn)須經(jīng)出資人或公司股東會(huì)同意3）期股激勵(lì)的對(duì)象S、B模式：董事長(zhǎng)和總裁、總經(jīng)理J模式：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者群體第四單元期股制度的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆能力要求第四單元814）期股激勵(lì)的主體B模式：S模式：S、B、J模式：董事長(zhǎng)公司股東會(huì)或出資人激勵(lì)主體國資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司董事長(zhǎng)出資方激勵(lì)主體國資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司所屬國有獨(dú)資企業(yè)董事長(zhǎng)國資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司激勵(lì)主體國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長(zhǎng)股東會(huì)或出資方激勵(lì)主體經(jīng)理期股公司董事會(huì)激勵(lì)主體第四單元期股制度的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版4）期股激勵(lì)的主體董事長(zhǎng)公司股東會(huì)或出資人激勵(lì)主體國資授權(quán)經(jīng)825）期股的形成（四個(gè)方面）6）經(jīng)營(yíng)者期股的獲取方式和數(shù)量☆期股的獲得是以現(xiàn)金購買一定的股份或以一定的財(cái)產(chǎn)抵押為前提條件的；期股限額也是與購買股份的出資額或抵押財(cái)產(chǎn)的多少成比例的。7）經(jīng)營(yíng)者期股紅利兌現(xiàn)及用途8）期股變現(xiàn)或終止服務(wù)的處理變現(xiàn)的條件變現(xiàn)的價(jià)格第四單元期股制度的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版5）期股的形成（四個(gè)方面）83☆（單選201311）經(jīng)營(yíng)者期股獲取方式J模式規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以現(xiàn)金認(rèn)購公司股份不得低于其應(yīng)持股份的（B）P477A30%B40%C60%D70%第四單元期股制度的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆（單選201311）經(jīng)營(yíng)者期股獲取方式J模式規(guī)定，企業(yè)經(jīng)84薪酬管理第二節(jié)薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版薪酬管理第二節(jié)薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理85☆學(xué)習(xí)目標(biāo)1）員工持股制度的概念、原則和員工持股計(jì)劃的種類2）員工持股計(jì)劃的目的和可行性研究，對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評(píng)估，聘請(qǐng)專業(yè)咨詢顧問機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制訂，確定員工持股的份額和分配比例3）明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)，持股資金的籌集，制訂持股計(jì)劃實(shí)施程序，履行審批程序以及企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)和持股人員范圍，員工持股比例和份額，股金來源等方面設(shè)計(jì)的要求第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)86☆知識(shí)點(diǎn)1）員工持股制度的產(chǎn)生和發(fā)展由企業(yè)員工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一種股份制形式。員工持股制度起源于美國（1956年、路易斯·凱爾索）ESOP的發(fā)展2）員工持股計(jì)劃的原則廣泛參與原則優(yōu)先原則按勞分配原則新員工必須在認(rèn)購期購買第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆知識(shí)點(diǎn)第五單元員工持873）員工持股的分類（根據(jù)實(shí)行員工持股的動(dòng)因分類）福利分配型員工持股年終分享利潤(rùn)以股票形式發(fā)放美國的員工持股計(jì)劃（ESOP）按月、按季或年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠儲(chǔ)蓄換取購買股票的權(quán)利風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股美國模式日本模式合作制企業(yè)的員工持股第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)

——員工持股的分類一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版3）員工持股的分類（根據(jù)實(shí)行員工持股的動(dòng)因分類）福利年終分享88☆福利分配型員工持股的形式包括（BCD）。P479（A）合作制企業(yè)的員工持股（B）年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)（C）年終分享利潤(rùn)以股票形式發(fā)放（D）向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠（E）通過員工入股計(jì)劃購買本企業(yè)的部分股票避免企業(yè)破產(chǎn)第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)

——員工持股的分類一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆福利分配型員工持股的形式包括（BCD）。P479894）員工持股計(jì)劃的效果好處：對(duì)企業(yè)效率產(chǎn)生重要影響；其經(jīng)營(yíng)效果普遍好于改制前，公司被員工購買后基本轉(zhuǎn)變?yōu)橛髽I(yè)；員工覺得自己個(gè)公司的聯(lián)系更加緊密了。憂慮：?jiǎn)T工會(huì)過分關(guān)心分利分紅，任意妄為，加大公司管理難度；“大鍋飯”；員工直接干預(yù)企業(yè)的正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，影響公司日常管理秩序；公司的不規(guī)范行為，令員工未享受到股東的正當(dāng)權(quán)益，挫傷了員工積極性。第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)

——員工持股計(jì)劃的效果一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版4）員工持股計(jì)劃的效果905）企業(yè)內(nèi)部員工的持股計(jì)劃形式：股票、認(rèn)購權(quán)證、出資證明書特點(diǎn)：①內(nèi)部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈(zèng)送。②內(nèi)部員工持股自愿原則③內(nèi)部員工股同其他股份一樣同股同利，堅(jiān)持“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”的原則。第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)

——企業(yè)內(nèi)部員工的持股計(jì)劃一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版5）企業(yè)內(nèi)部員工的持股計(jì)劃91☆能力要求1）員工持股計(jì)劃可行性研究2）對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評(píng)估3）聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制定4）確定員工持股的份額和分配比例5）明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)6）解決實(shí)施計(jì)劃的資金籌集問題7）制定詳細(xì)的計(jì)劃實(shí)施程序8）制作審批材料，履行審批程序第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆能力要求第五單元員工92☆注意事項(xiàng)1）員工持股試點(diǎn)企業(yè)的條件必須經(jīng)過企業(yè)主管部門批準(zhǔn)僅限于實(shí)行股份制改革或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)2）持股人員的參與范圍與企業(yè)有長(zhǎng)期相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆注意事項(xiàng)第五單元員工持股93☆員工持股的參與人員不包括（ACD）。P484（A）試用人員（B）監(jiān)事會(huì)成員（C）短期合同工（D）離退休人員（E）正式簽約的顧問☆關(guān)于員工持股說法正確的是（ACD）P484

（A）同股同權(quán)同利（B）所有員工必須購買（C）認(rèn)購股份數(shù)量要有上下限限制（Ｄ）參與人員要與企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系（Ｅ）員工總股金至少要占總股金的50%第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆員工持股的參與人員不包括（ACD）。P484943）員工持股比例和股份認(rèn)購合理確定員工總股金及其占總股金的比例①需要員工在多大程度上參與經(jīng)營(yíng)決策和管理②員工認(rèn)購股份的積極性和出資能力③企業(yè)具備素質(zhì)較高的能夠順利運(yùn)行員工持股制度的人才④要確定個(gè)人的股金及其在總股本中的比例認(rèn)購股份的數(shù)量必須有上下限的限制第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)

——員工持股比例和股份認(rèn)購一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版3）員工持股比例和股份認(rèn)購第五954）股金的來源①員工個(gè)人出資購買②歷年工資儲(chǔ)備金節(jié)余或公益金節(jié)余③企業(yè)擔(dān)保員工個(gè)人貸款④用企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和福利基金直接獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀員工⑤科技人員科技成果折股第五單元員工持股制度的設(shè)計(jì)

——員工持股比例和股份認(rèn)購一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版4）股金的來源第五單元員工96薪酬管理第二節(jié)薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)第六單元專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版薪酬管理第二節(jié)薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理97☆學(xué)習(xí)目標(biāo)1）設(shè)計(jì)特殊群體薪資制度的原則2）特殊全體的各種薪資模式3）掌握專業(yè)技術(shù)人員雙通道職業(yè)階梯的設(shè)計(jì)方法，使用成熟曲線對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪資管理的方法第六單元專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版第六單元專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)98☆知識(shí)點(diǎn)1）專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則①人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則②高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則③反映科技人才稀缺性的原則④競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則⑤尊重知識(shí)、尊重人才的原則專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式①單一的高工資模式②較高的工資加獎(jiǎng)金③較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制科研項(xiàng)目工資制股權(quán)激勵(lì)第六單元專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆知識(shí)點(diǎn)第六單元專業(yè)技術(shù)人員薪資制99☆一般而言，專業(yè)技術(shù)人員（E）。P486（A）薪酬水平相對(duì)比較穩(wěn)定（B）浮動(dòng)工資部分的比例較高（C）固定工資和員工的能力水平相關(guān)（D）總體薪酬水平和公司的水平工資保持一致（E）相對(duì)其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)模式☆（單選201311）相對(duì)于其他薪酬模式，（D）模式相對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)意激勵(lì)作用最大。P487A單一高工資B較高工資加部門平均獎(jiǎng)C較高工資加工齡獎(jiǎng)勵(lì)D較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成第六單元專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)

一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆一般而言，專業(yè)技術(shù)人員（E）。P486100☆能力要求1）成熟曲線在企業(yè)技術(shù)人員薪資體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用雙通道職業(yè)階梯第一條路徑：管理階梯的晉升第二條路徑：技術(shù)階梯的晉升成熟曲線

成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系成熟曲線的應(yīng)用①明確企業(yè)工資水平的市場(chǎng)定位②決定員工的工資等級(jí)③工資調(diào)整第六單元專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)

——成熟曲線在專業(yè)技術(shù)人員薪資體系中的應(yīng)用一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版☆能力要求第六單元專業(yè)技術(shù)人員101工資率獲得學(xué)士學(xué)位后的工作年限表現(xiàn)最佳者75P能夠勝任者50P表現(xiàn)及格者25P工作年限與工資率的成熟曲線圖第六單元專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)

——成熟曲線在專業(yè)技術(shù)人員薪資體系中的應(yīng)用一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版工獲得學(xué)士學(xué)位后的工作年限表現(xiàn)最佳者75P能夠勝任者50P表102薪酬管理第三節(jié)企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)一級(jí)人力資源管理師-薪酬新版