選拔和培養(yǎng)人才的四個注意事項模板

選拔和培養(yǎng)人才的四個注意事項資料內(nèi)容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系本人改正或者刪除。選拔和培養(yǎng)人才的四個注意事項隨著行業(yè)壟斷和企業(yè)日擴大經(jīng)營規(guī)模需求的日益增加,企業(yè)對人才的需求的情況能夠說是求賢若渴。但由于空降兵在中國的短命,因此大多企業(yè)便把選拔人才的方向轉(zhuǎn)到了企業(yè)內(nèi)部。但中國的大多數(shù)企業(yè),特別是中小型企業(yè)很少有人才儲備的觀念,大都是到了破不得以的時候才趕鴨子上轎,開始雖然是周瑜打黃蓋,但結(jié)果一般是不歡而散。因此,一個企業(yè)只有真正解決了人才儲備,即對人才充分做到了選拔和培養(yǎng),才能真正解決企業(yè)人才匱乏的問題。一、如何選拔人才在一次企業(yè)培訓公開課中,筆者聽到這樣一個故事。從前有個蝎子想要過河,但它不會游泳。正在它發(fā)愁的時候旁邊跳過來一只青蛙。于是它就對青蛙說:”青蛙、青蛙,你背我過河好么?”青蛙回答道:”當然好,但我不能,因為你可能在我背你過河的時候蜇我。””可我為什么要這么做呢?”青蛙反問道,”這對我沒有任何好處,如果你死了我也會葬身魚腹的?！鼻嗤茈m然知道蝎子的狠毒,但想想它的話也有道理。于是背著蝎子就游到了水中。這時突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一口。疼痛中的青蛙大聲喊道:”你為什么蜇我,這對你也沒有好處,如果我死了,你也會沉下去的。”可蝎子卻邊下沉邊說:”可你千萬別忘了我是蝎子,只要我還是蝎子,就一定會蜇你的,這是我的天性。”這是一個很傳統(tǒng)很古老的智慧。但我們不得不承認它在今天的社會中依然很有用處。可能有些人會問到,人雖然本性難移,但還是能夠經(jīng)過教育培養(yǎng)得到改進的。或者說選拔人才的關鍵是要看才干和個人能力。這兩點筆者當然不否認。但筆者更認為在注重這兩點的同時,更應該注重的是這個人的本性和人品,特別是比較重要的職位,更應如此。教育當然會改變很多,比如人的行為習慣和行為動機,可能你能夠舉出1000個例子來證明你的觀點,但它要花費的時間和精力一般是我們企業(yè)負擔不起的。不公平的說,優(yōu)秀的企業(yè)是選拔合格的人才放在適當?shù)奈恢蒙?而不是培養(yǎng)人才放在合適的位置上,特別是考慮的企業(yè)運營資本和戰(zhàn)略經(jīng)營時機的時候。因此筆者認為選拔人才在先,培養(yǎng)在后。而不是普遍培養(yǎng),重點選拔。不但費時費力,還會造成部分人員因為失望而產(chǎn)生不必要的流動。二、提出合理的績效企業(yè)選拔人才,當然會有讓她們做的事情。但如何能讓她們委依重任,又能很好的完成工作任務呢?提出合理的績效要求很是重要。過高或過低都是很不適宜的。要有挑戰(zhàn),又要夠得到。但也不能只留下問題,而不予指導,這也是很多企業(yè)的通病。上級領導下目標,下級領導滿地跑。為什么呢?不知道怎么做。因此,特別是對待新提拔和新重用的人們來說,不但要給方向,還要幫助尋找路徑,并提供相應的資助,才能達到令人滿意的績效。同時有兩點也要格外注意。一是一定要有完成績效的時間,另一個就是明確的敘述出公司的績效標準是什么?也就是說在什么時間內(nèi)完成什么樣的任務。三、適時的激勵現(xiàn)在有很多企業(yè)把激勵概念理解的過分狹窄,并把激勵和獎勵視為等同,造成了很大的偏差。筆者認為首先,激勵離不開獎勵,也能夠把獎勵稱為激勵的一種推動機制。也就是說它應該是員工經(jīng)過努力后想要得到的。其中主要包括獎金、升遷機會、分權以及授權等。這是一種向上的推力,它同時也是員工努力工作的基本前提。其次,激勵管理也離不開牽引機制,它是一種向上的拉力。主要有企業(yè)文化、培訓機會以及自我實現(xiàn)等,都能夠歸為精神層面。其中企業(yè)文化是非常有效的一種牽引管理機制。但需要企業(yè)已經(jīng)擺脫生存危機,實施起來效果會更理想。再次,激勵管理也需要壓力,或者說是約束機制。因為任何獎勵終究會有失效的一天,而且現(xiàn)階段人們的需求日益豐富多變,管理者很難持續(xù)找到適合大眾的獎勵方案。簡單的來說,前面有紅羅卜的同時,后面最好在放只老虎,這樣才能跑得更快。也就是說,要約束員工發(fā)展和進步的方向以及速度。最后就是淘汰機制。當管理不起作用的時候,我們只能選擇放棄。但一定要起到警醒她人的作用,否則這種制度將不會起到較大的作用。四、恰當?shù)呐囵B(yǎng)首先誰來培養(yǎng)是個最關鍵的問題。企業(yè)經(jīng)營者一般有這樣的一個假想,她們一般認為一個好的運動員一定會成為一個好教練。當然教練要有相關的技能,但更重要的是她培養(yǎng)人的能力。同時也不得把考慮教練是愛才還是妒才。其次,培養(yǎng)時間的問題。在科技飛速發(fā)展的今天,時間當然比金子還要貴。但人才培養(yǎng)卻往往是急不得的,特別是拿經(jīng)驗來培養(yǎng)人?？赡鼙慌囵B(yǎng)者很容易學會了工作的方式和要領。但只知其然,不知其因此然也為其日后的失敗埋下了伏筆。有很多成長的經(jīng)驗不是能夠教出來的,因此企業(yè)不得不給她們開辟一塊試驗田,讓她們盡快經(jīng)歷成長的痛。最后,培養(yǎng)的方向與重點要與未來崗位相適合。同樣是做管理儲備,但也分